DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE A.R. MANUAL U1 Extra
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TECNOLÓGICA DEL
CENTRO
GRUPOS Y NECESIDADES.
El ser humano por su naturaleza tiende a buscar sociabilizar para poder integrarse
dentro de algún grupo y en el cual sea aceptable, una de las teorías que describe
con condiciones lo que realizamos es la del Condicionamiento Operante que
también es llamado instrumental y hoy en día; análisis experimental de la conducta
(AEC) desarrollado por el psicólogo neoconductista B.F Skinner, definiéndose como
sigue:
Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del
cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método
experimental. Es decir, que ante un estímulo, se produce una respuesta
voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva provocando que
la conducta operante se fortalezca o debilite. Es la operación que incrementa
la probabilidad de que un estímulo provoque la aparición de una determinada
respuesta.
Skinner también considera al aprendizaje por castigo y por extinción de los
refuerzos, como influyentes en la conducta. Para ejemplificar lo anterior,
describiremos uno de los experimentos llevados a cabo por este psicólogo de
Pennsylvania, llamado la “Caja de Skinner”.
El principio que la rige es que el animalito, que ha sido privado de sus alimentos
durante unas horas, se desplazará de un lado a otro, apoyando su cuerpo en los
costados de la caja, rasguñando la pared transparente, etc. En algún momento, y
solamente por casualidad, la palanca será accionada por la patita del animalito,
provocando que el alimento caiga para en ese momento comer el alimento. Al ser
repetitivo este proceso, el animalito descubrirá que el hecho de accionar la palanca
es retribuido con una recompensa, por la cual esta acción se ira repitiendo con mayor
frecuencia, dejando de lado a aquellas en la que no es recompensado. Por lo tanto,
el esfuerzo del alimento es el que lleva a repetir al animalito esa conducta que en un
momento era accidental, mostrando así el Condicionamiento Operante.
En todo análisis se cuenta con criterios de las cuales nos llevan a técnicas que
utilizamos para uso de resultados esperados de metodologías establecidas puede
ser falso, negativo o verdadero, positivo así mismo mencionaremos la técnica del
refuerzo positivo, la cual trata de incrementar la frecuencia de una respuesta
mediante un refuerzo consistente en proporcionar un estímulo grato al sujeto.
NECESIDADES SOCIALES:
Necesidad de relación (amistad).
Necesidad de participación (inclusión).
Aceptación social.
NECESIDADES DE ESTIMA:
Estima llamada “alta”: Respeto a uno mismo, competencia, confianza, logros,
independencia y libertad de uno mismo.
Estima llamada “baja”: Reconocimiento, atención, respeto, estatus por parte de los
demás.
Este libro fue, en cierto modo, un manifiesto del autor para cambiar y mejorar el
tratamiento hacia los empleados y modificar la forma en la que se administra el
personal. Con la publicación de esta obra empezó una tendencia de reconocimiento
y valoración del empleado de modo humano e integral.
McGregor relata en sus teorías que, en la gestión en el ámbito corporativo, es
posible observar dos estilos de comportamiento, con lo cual él define sus teorías y
señala dos estilos directivos, el participativo y autoritario. El autor afirma que, para
dirigir una empresa, es posible que sus administradores adopten dos tipos de
posturas.
La primera postura afirma que el hombre normal ve el trabajo como una obligación
y siempre intentará huir del cumplimiento de sus objetivos. Por eso, las personas
necesitan ser obligadas, castigadas o amenazadas para que puedan realizar sus
funciones y cumplir las metas establecidas. Para que un trabajo se haga bien, es
preciso adoptar esta postura. Es necesario que el empleado tenga una figura, un
líder a quien respetar, obedecer y temer, ya que este es incapaz de asumir
responsabilidades y prefiere obedecer órdenes. McGregor denominó este tipo de
postura como Teoría X.
La segunda postura se basa en la creatividad y el poder de la imaginación y del
pensamiento de la gran mayoría de los empleados. El trabajo, para ellos, es algo
motivador e inherente a su vida, como los simples actos de salir, jugar y disfrutar.
El trabajo no es considerado un peso y tampoco es considerado una obligación. Se
trata de un momento de producir y complementar la organización corporativa.
Las teorías X e Y son consideradas el yin y yang por sus ideas tan opuestas, pero
relacionadas con el mismo ambiente y son dos series de suposiciones acerca de la
naturaleza humana. En estas teorías, percibimos una postura contraria a la otra, lo
que enfatiza el aspecto comportamental de administradores, gestores y empleados.
Expectativas todo mundo la tiene, pero al final no definimos que queremos sobre
esas perspectivas si no tenemos la motivación para realizarlas. En 1964 Víctor
Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo que
administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.
En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la
motivación se compone de tres dimensiones:
La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento
previsto.
La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado
determinado.
La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.
“La gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será
recompensado.”
Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores
que orientan el comportamiento de las personas que son:
Factores higiénicos o
factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como
desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.
3. Reconocimiento 3. Salario
Enriquecimiento Sentimiento de
explotación
En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por
individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre
ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las empresas
dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en
los objetivos que persigue.
Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la
empresa, en él se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos
objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus
miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus
integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.
NOTAS
• El desacuerdo con los objetivos justifica las retiradas, la formación de nuevos
grupos o la incorporación a otros.
• Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos:
– La participación en las actividades del grupo.
– La conexión entre los incentivos y la consecución de los objetivos.
– La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las metas.
– La capacidad para participar en el establecimiento de objetivos.
3.2 Cohesión
La cohesión. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las fuerzas ejercidas
sobre los individuos para que permanezcan activos y resistan al deseo de
abandonarlo.
– Factores que influyen en la cohesión de un grupo
3.3 Estatus
El estatus del grupo. Al diseñar la estructura los grupos ocupan un lugar en la
misma, lo que dará lugar a una diferenciación jerárquica entre los grupos.
El que un grupo ocupe un mayor rango puede deberse a:
– Su rendimiento general.
– La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al grupo.
– La realización de trabajos peligrosos (implica mayores remuneraciones).
– Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia para las
promociones que los demás empleados.
Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder
varias etapas de desarrollo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación y
realización y desempeño.
En la etapa de la incertidumbre mostramos entusiasmo, optimismo pero a la
misma vez temor por la tarea que nos espera. Ahí tenemos que definir cuál es la
tarea a realizar y cuál será nuestro plan de acción.
Ética
La ética está relacionada con el estudio fundamentado de los valores morales que
guían el comportamiento humano en la sociedad, mientras que la moral son las
costumbres, normas, tabúes y convenios establecidos por cada sociedad.
La palabra "ética" viene del griego "ethos" que significa "forma de ser" o "carácter".
La palabra "moral" viene de la palabra latina "morales", que significa "relativo a las
costumbres".
La ética es un conjunto de conocimientos derivados de la investigación de la
conducta humana al tratar de explicar las reglas morales de manera racional,
fundamentada, científica y teórica. Es una reflexión sobre la moral.
Moral
La moral es el conjunto de reglas que se aplican en la vida cotidiana y todos los
ciudadanos las utilizan continuamente. Estas normas guían a cada individuo,
orientando sus acciones y sus juicios sobre lo que es moral o inmoral, correcto o
incorrecto, bueno o malo.
La ventana de Johari parte de considerar dos variables básicas. Por un lado está la
visión que uno tiene de sí mismo mientras por otro lado la visión que existe de los
otros. Esto deriva una ventana compuesta por cuatro persianas.
¿Cuál es el sentido que debe seguir esta ventana? ¿Aumentar las áreas ocultas o
ciegas? No, para que un grupo evolucione y se desarrolle rápidamente buscando el
camino de un colectivo es necesario que aumente su área pública y por ello la
comunicación y la relación entre los diferentes miembros es una labor decisiva. En
la misma medida en que el área pública se incremente en un grupo el mismo tiende
a su integración, a lograr su mayor cohesión, a consolidar un clima de cooperación
y ayuda mutua (Llorca, 2009).
Del mismo modo, los contenidos que hay que trabajar para cada objetivo formarán
parte también de estos tres ámbitos. A continuación una lista de habilidades y
actitudes más valoradas en general que puede ampliarse o modificarse en función
del perfil buscado:
Habilidades sociales.
Habilidades profesionales.
Actitudes personales.
Habilidades sociales:
Con este tipo de técnicas, la sociología analiza las relaciones que los sujetos
mantienen entre sí y con el sistema, y el grado de cohesión que existe en la
estructura social.
Los métodos de la sociología pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas
de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las
características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos).
Es muy importante tener en cuenta que, por medio de este registro, se trata de saber
solamente si el alumno posee o no el rasgo señalado, de ninguna manera el grado
en que lo posee. El registro de rasgos tiene la ventaja de permitir que se reúna
amplia información sobre los alumnos, aunque en una forma no pormenorizada.
RASGOS SI NO NO SE DEFINE
Amable
Servicial
Respetuoso
Cortante
Dominante
Consecuente
Agresivo
ETC.
Escalas estimativas
Las escalas estimativas concentran la atención sobre un rasgo determinado
exclusivamente, pero lo matizan de tal manera que se pueda conocer en qué grado
ese rasgo es poseído por el alumno. En una escala estimativa se recaba menos
información sobre el alumno que en un registro de datos, pero más pormenorizada;
es muy útil cuando deseamos un estudio más detallado sobre determinadas
conductas.