Unidad 3 Capital Humano
Unidad 3 Capital Humano
Unidad 3 Capital Humano
ndice
Introduccin.......................................................................................................... 3
3. Anlisis de puestos............................................................................................. 4
3.1. Concepto y Utilidad.......................................................................................... 6
3.2. Proceso planeacin.......................................................................................... 6
3.3. Necesidad legal y sindical................................................................................. 9
3.4. Mtodo para su elaboracin............................................................................. 10
3.5. Elementos que lo integran............................................................................... 13
Conclusin general del tema.................................................................................. 15
Conclusin.......................................................................................................... 16
Bibliografa.......................................................................................................... 20
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Introduccin
Es por este motivo, que los procesos para la captacin, seleccin y admisin de
personal son de gran importancia, puesto que a travs de ellos se obtiene ese
potencial que representan las personas que trabajan, ms an en aquellas
empresas o instituciones que tienen como principal objetivo garantizar la paz y la
seguridad ciudadana, cumple con el deber de seleccionar, adiestrar y capacitar a
los futuros agentes policiales del Estado.
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3. Anlisis de puestos
El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes
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Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de
puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, corno
remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra.
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3.1. Concepto y Utilidad
Se denomina utilidad a la capacidad que algo tiene para generar beneficio.
Tambin puede referir a las ganancias que un negocio, empresa o activo
determinado genera a lo largo de un perodo de tiempo. En el primer caso, la
utilidad se debe principalmente a la capacidad que tiene un determinado elemento
de cubrir o paliar una necesidad que las personas tienen; en este sentido, la
utilidad sera la capacidad que un elemento, aspecto o circunstancia tiene para
que se genere la solucin de un problema. En el segundo, caso, la utilidad guarda
relacin con las diferencias entre ingresos y egresos pecuniarios en una
determinada actividad econmica; en este sentido, la utilidad puede entenderse
como un flujo de caja positivo. No obstante, ambas concepciones tienen
elementos en comn que las hacen conectarse.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, tambin sera til el anlisis
de puesto anterior El organigrama es una grfica que muestra el esqueleto de la
estructura organizacional y donde se presenta el ttulo de la posicin y a travs de
lneas conectoras quien reporta a quien, y quien est a cargo de qu
departamento.
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Se puede utilizar cualquiera de los mtodos que se describen a continuacin:
La entrevista
La observacin de puesto
Cuestionario de puesto
Combinacin
Etapa de Planeacin
Etapa de Preparacin
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
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- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarn el equipo de trabajo.
Etapa de Ejecucin
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y
se redacta el anlisis:
- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de
anlisis elegido(s).
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por
su eficiencia. Su aplicacin resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de
micro movimientos, de tiempos y de mtodos. El anlisis del cargo se efecta
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mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno
ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos
claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la
observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su
supervisor.
Caractersticas
NECESIDAD SOCIAL
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La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupacin constante
entre los administradores; es por ello que la especializacin, la divisin del mismo,
la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente.
Sin embargo para llegar a una autntica divisin de funciones y a una mayor
productividad se requiere empezar con un estudio analtico del trabajo en el
mbito de los puestos que compone una organizacin.
SINDICATOS
Pese a que en Mxico se cuenta con una larga tradicional laboral (primera huelga
del continente; introduccin de la proteccin a los trabajadores en la Constitucin
de 1917, huelga de Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti
porfirista; etc.) cabe la hiptesis de que, en trminos generales, los obreros no
tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos
estudios completos al respecto.
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Primero: El anlisis de puesto generalmente implica esfuerzo conjunto por parte
de un especialista de recursos humanos, el trabajador y el supervisor del
empleado.
Segundo: Un anlisis de puestos casi siempre requiere que se recabe informacin
de varias personas familiarizadas con la posicin (llamadas expertos en la
materia) como los propios trabajadores y supervisores.
Tercero: Si algunos empleados realizan el mismo trabajo, la informacin para el
anlisis de puestos se rene de varios de ellos.
Analizaremos a continuacin algunos mtodos de los ms utilizados para llevar
acabo la elaboracin del anlisis de puestos.
Entrevistas
Son mtodos populares, que constituyen una manera efectiva de obtener
informacin sobre el puesto. El analista tendr una lista de verificacin a mano
para no omitir ningn aspecto esencial. Su contacto directo con el entrevistado le
permite explorar con facilidad puntos que no estaran claros de otra manera.
Hay un amplio rango de entrevistas que van desde las no estructuradas, hasta las
muy estructuradas, en las que el analista de puestos utiliza cuestionarios
detallados para plantear las preguntas.
Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o
grupales o con conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto.
Ventajas: Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor,
hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas, este es el de mejor calidad y
el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional
de reunir los datos.
Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal
reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos, se pierde
demasiado tiempo, si el analista de puestos no se prepara bien para realizarla y
esta tiene un costo elevado por que requiere de analistas expertos y parlisis del
trabajo del ocupante a cargo.
Grupos de expertos
Aun que son costosos y de lenta ejecucin, el mtodo de recabar las opiniones de
un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar a resultados
de alta confiabilidad. Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos.
Cuestionarios
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Otra forma popular de pedir informacin, es pedir a los empleados que respondan
cuestionarios que describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con
su puesto.
Aqu quien genera el cuestionario decide que tan estructurado ser el cuestionario
y cuales preguntas se incluirn.
Algunos cuestionarios son muy estructurados, por lo que el empleado recibe un
inventario de, tal vez, cientos de tareas y obligaciones especficas.
En el otro extremo pueden ser abiertos: con ello se les pide a los empleados que
simplemente describa las obligaciones de su puesto.
Tambin un mtodo ms rpido y menos costoso son los cuestionarios
electrnicos, se distribuyen por correo electrnico con preguntas que permitan
obtener un anlisis adecuado de un puesto determinado o de varios. Aunque su
precisin es inferior ya que algunas preguntas no se comprenden bien.
Ventajas: Es el mtodo ms econmico, tambin es el que ms personas abarca
por su fcil distribucin, es ideal para analizar cargos de alto nivel.
Desventajas: No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los
cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito,
exige que se planee y se elabore con cuidado, tiende a ser superficial o
distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.
Observacin directa
Esta es especialmente til cuando los puestos consisten sobre todo de actividades
fsicas observables (por ejemplo: un trabajador de lnea de montaje y un auxiliar
de contabilidad). Por otro lado, la observacin no es apropiada cuando el puesto
conlleva una gran cantidad de actividad mental (abogado, ingeniero de diseo):
tampoco es til si el empleado participa solo ocasionalmente en actividades
importantes.
A menudo los gerentes utilizan la observacin directa y la entrevista en conjunto.
Ventaja: Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se utiliza una sola fuente
(analista de puestos), no requiere que el ocupante de cargo deje de realizar su
labores, es esencial para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos y
correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del
anlisis de puestos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace).
Desventajas: La observacin directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran
escala resulta menos precisa y confiable que las otras tcnicas de obtencin de
datos.
Anlisis de puestos por internet
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Estos pueden ser una solucin el uso de la metodologa en lnea para encuestas,
incluyendo encuestas de anlisis de puestos, se ha incrementado drsticamente
en los ltimos aos, en tanto la mayora de las organizaciones eligen el uso de
internet o de intranet para reunir ese tipo de datos.
Combinaciones
Dado que cada mtodo muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos
con frecuencia se sirven de combinaciones de tcnicas, utilizando dos o ms de
manera simultnea.
Los elementos que integran el anlisis de puestos son dos la descripcin del
puesto y las especificaciones del puesto.
Descripcin de puestos
Especificacin de puestos
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Despus de la descripcin, siguen las especificaciones. Existe una diferencia sutil
pero importante entre una descripcin de puestos y una especificacin de puesto.
La especificacin de puesto hace hincapi en las demandas que la labor implica
para la persona que la lleve a cabo: constituye un inventario de las caractersticas
humanas que debe poseer el individuo que va a desempear la labor.
Requisitos intelectuales
Tiene que ver con las exigencias del puesto, que el empleado debe poseer para
desempear el puesto de manera adecuada.
Requisitos fsicos
Responsabilidades implcitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo adems del trabajo
normal y de su funciones, por la supervisin recta o indirecta del trabajo de sus
subordinados, por el material por las herramientas o equipo que utilizan, por el
patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos de valores o documentos, las
prdidas o ganancias de la empresa y la informacin confidencial.
Condiciones de trabajo
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Conclusin general del tema
Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las dems personas y ms
tratndose del rea de trabajo, habilitando as el rea de trabajo al que ir dirigido
el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya
creciendo y se haga ms fuerte, es como las races de un rbol entre ms y
mejores habilitadas estn ser ms fuertes, en este caso sera entre ms
capacitados estn los trabajadores en el rea que les corresponde harn mejor su
trabajo y su desenvolvimiento ser ms audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada
rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes
de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al
menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
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Castro Santos Paola Deniss
Conclusin
Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Anlisis de
puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada
puesto de la empresa y las caractersticas de las personas que las desempearan,
as como tambin los mtodos para obtener informacin para dichos anlisis y
determinar los objetivos de los mismos.
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Dvila Flores Ivn Jess
Conclusin
En esta unidad 3 nos habla sobre los percances que tiene una persona como
trabajador y de que tiene que a ver contrato de por medio para que sea un servicio
legal o prestacin la cual es lo que el est haciendo tambin el documento donde
se tiene que poner esa firma o constancia la cual consta de que es verdad o
verifica la autenticidad del servicio que est prestando y el cual se le hagan valer
sus derechos & obligaciones del trabajador.
Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no
conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario
para la misma, as como algo que no se involucra con el entorno en todos los
aspectos.
Conclusin
Para m es muy importante tener en cuenta todas y cada una de los mtodos que
se tiene que realizar para poder llenar una vacante de cualquier puesto lo que es
importante recabar informacin para encontrar a la persona idonea que pueda
cumplir de manera eficaz las tareas asignadas a cada puesto y tambin para
poder cumplir con esto se debe tener en cuenta que es lo que se realiza como se
realiza que tanto trabajo se le puede cargar a cada una de las personas que
realicen dichas actividades y pues para esto es el anlisis de puesto en donde por
medio de mtodos especficos se puede tener esta informacin y mucha mas.
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Landeros Garca Karina Elena
Conclusin
Anlisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el
fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas
Conclusin
El anlisis de puestos es la recoleccin o reclutacin de trabajadores para
desempear distintas labores dentro de una organizacin segn lo que se requiera
y el tipo de gente que se necesita.
Es imprtate sealar que dependiendo del puesto a ocupar los requisitos pueden
variar, porque no sern los mismos requisitos que necesite un operador de
produccin a los requisitos para un ingeniero en produccin o un trabajador de
recursos humanos. Tambin si en nivel operativo se realiza alguna tarea que
requiera de experiencia o conocimiento como lo es por ejemplo en la empresa
textil, necesita a nivel operativo gente con experiencia en costura.
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Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en las
descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir
los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los
proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado
con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales.
Conclusin
Las organizaciones son tan eficaces y eficientes como lo son sus procesos. La
mayora han tomado conciencia de esto recientemente, en su mayora animadas
por la tendencia actual por las certificaciones , plantendose cmo mejorar los
procesos y evitar algunos males habituales como: poco enfoque al cliente, bajo
rendimiento de los procesos, barreras departamentales, subprocesos intiles
debido a la falta de visin global del proceso, excesivas inspecciones, redundancia
de procesos, etc.
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Bibliografa
https://definicion.mx/utilidad/
http://fcaenlinea.unam.mx/anexos/1260/1260_u4_Act_integradora.pdf
http://www.monografias.com/trabajos93/planeacion-de-recursos-
humanos/planeacion-de-recursos-humanos.shtml#planeacioa#ixzz4ZHBcSIcn
https://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci%C3%B3n_de_recursos_humanos
http://www.gestiopolis.com/planeacion-de-recursos-humanos/
www.monografias.com/trabajos82/analisis-del-proceso-admision/analisis-del-
proceso-admision.shtml#ixzz4Zr2zZPCy
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