Integradora III Actividad 1

Nombre del alumno: Hector alexis almaraz Ramirez
Nombre del maestro: Carlos Stefano Guajardo ceniceros

Materia: integradora III
Grupo: IMT0C10
Matricula: 16201
Diagnóstico de necesidades
es un proceso que consiste en determinar las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un
individuo o conjunto de ellos, que impide que su desempeño sea efectivo en su puesto de trabajo o actividad laboral.
proceso mediante el cual se identifican las áreas de oportunidad de conocimiento, desarrollo de habilidades y/o
actitudes,
El proceso de diagnóstico de necesidades se basa:
1- Organización: dificultades para desarrollar la misión y los objetivos estratégicos. Es la dirección de la organización
encargada de realizar el análisis de necesidades.
2-Ocupaciones: problemas para alcanzar los objetivos operativos. Los directivos son quienes realizan la detección de
necesidades.
3-Personas: dificultades que tienen las personas en desarrollar sus tareas. La responsabilidad de realidad la identificación
de necesidades recae en los mandos intermedios y los supervisores.
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
1.-Determinar la finalidad y dimensión del diagnostico.
Se trata de decidir, entre otras cuestiones, si la diagnosis tendrá una orientación reactiva o proactiva. Se examina, se
manera global, el estado de la organización: cuáles son sus rendimientos; qué quejas o sugerencias proponen clientes y
usuarios; qué proyectos innovadores están previstos implantar próximamente; y se averigua si hay algún tipo de
reestructuración a corto o medio plazo.
2.-Planificar como recabar y conseguir la información.
Se planifica la recogida de información necesaria para identificar los principales vacíos relacionados con los aspectos
estratégicos; las expectativas de los grupos de interés; los problemas o disfunciones en el rendimiento de la organización;
las mejoras en la actividad de las personas y las demandas de desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
Posteriormente se procede a obtener la información según el plan establecido.
3.-Identificar, analizar y priorizar los vacios principales.
El modelo de detección de necesidades propuesto se organiza alrededor de un proceso de identificación de tres tipos de
vacíos, que expresan las diferencias entre lo esperado y lo realizado. Estos tres vacíos se sitúan en tres esferas distintas
de la actividad de la organización:
1) Vacíos a nivele estratégico; están relacionados con los proyectos de futuro de la organización, sus políticas
sectoriales por áreas funcionales o similares y por las repercusiones que pueden provocar los cambios del entorno o las
modificaciones en las estrategias de Recursos Humanos.
2) Vacíos de rendimiento; esta información se obtiene con el análisis de la información relacionada con las
actividades operativas de la organización. El interés de este análisis es contrastar las metas propuestas con los resultados
obtenidos por la organización.
3) Vacíos en las personas; cuales son las demandas de itinerarios formativos de los trabajadores relacionadas
con sus expectativas de desarrollo profesional. Este vacío esta vinculado tanto con la actividad operativa de los
empleados como con sus objetivos personales y aspiraciones de alcanzar nuevas metas profesionales.
4.-Analizar la causa de los vacíos.
Para cada uno de los problemas o ámbitos de mejora se determinan cuáles pueden ser sus causas. Es un proceso de
sucesivos decantamientos. Se empieza con muchas causas y progresivamente se reducen a algunas pocas. Una vez
finalizado el proceso de búsqueda de causas de los problemas, se obtiene una relación de razones que deben ordenarse
y priorizarse. Existen cuatro razones básicas explicativas de la aparición de problemas en el rendimiento de las
organizaciones.
a) Falta de conocimientos, habilidades y actitudes.
b) Falta de incentivos o incentivos inapropiados
c) Ausencia de un entorno favorable.
d) Ausenc ia de motivación.
5.-Validar y consensuar el análisis.
El diagnóstico de necesidades debe ser realista (partir de la identificación de los problemas de la organización); abierto
(no prejuzgar ninguna alternativa formativa); preciso (estudiar la realidad con profundidad); negociado (buscar la
máxima participación de los diferentes actores) y consensuado (procurar el máximo acuerdo entre las partes).
6.-Determinar necesidades formativas.
Después de identificar los vacíos o aquellos aspectos que pueden resolverse mediante las actividades formativas; de
establecer cuáles son las soluciones deseables, y concretar las competencias genéricas necesarias para alcanzar la
situación prefigurada como mejora de la actual.
describir elementos o recursos necesarios para llevar a cabo el proceso
La documentación de procesos es un documento interno activo que registra en detalle las tareas y pasos necesarios para
lanzar un proceso nuevo.
Es importante documentar y dar seguimiento adecuadamente al progreso de los procesos nuevos, ya sea algo tan simple
como incorporar empleados nuevos o definir metas más grandes como cambiar la estructura del equipo.
También puedes utilizar la documentación de procesos para optimizar los procesos en curso. Puede que te sorprenda
saber cuántos documentos de procesos ya existen en tu organización, desde el desarrollo de herramientas nuevas hasta
las comunicaciones con clientes.
Además de mantener a los equipos alineados, la documentación de procesos sirve como una hoja de ruta para los
miembros del equipo, ya que ayuda a establecer de forma clara los pasos necesarios para crear un proceso nuevo.
También elimina la confusión entre los miembros del equipo, puesto que sirve como una fuente de referencias para
consultar al momento de hacer algo.
explicacion sobre las metricas que utilizan para evaluar la eficiencia
El cálculo de las métricas de eficiencia y eficacia tienen unos beneficios para las organizaciones, teniendo diferentes
beneficios. Los principales beneficios de la comprobación de estas métricas son las siguientes:
 Conocer el desempeño de los trabajadores, procesos y organizaciones. El medir estos indicadores servirá a la
organización para conocer los rendimientos de los distintos trabajadores, procesos o empresas que desempeñen
trabajos para ellos.
 Conocer done se puede mejorar o quien debe hacerlo. Conocer que dos trabajadores, realizando el mismo
trabajo y empleando el mismo tiempo tienen eficacias distintas y uno cumple los objetivos de forma sobrada y
otro no, puede implicar que uno esté desarrollando el proceso de una forma mejor que el otro (no quiere decir
que uno lo esté haciendo mal, sino que el otro lo está haciendo mejor). Esto podrá servir a la organización para
mejorar sus procesos y lograr más beneficios.
 Adecuar los compromisos a la realidad. El conocer estas métricas permitirá a las empresas adecuar los recursos
disponibles y los plazos determinados a la realidad, pudiendo mejorar o ser más realistas en cuenta a las
acciones que pueda y deba llevar a cabo la organización.
 Mejorar en el establecimiento de los objetivos. Establecer unos objetivos empresariales ajustados a la realidad
permitirá a la empresa cumplir sus estándares de calidad, además de poder ofrecer a los clientes los productos o
servicios reales sin la posibilidad de perjudicarles.
 Mejorar su competitividad en el mercado. Ajustar todas las anteriores variables gracias al conocimiento de estas
métricas y algunas otras, permitirán a la organización ofrecer lo mejor de esta a los clientes y de la forma más
ajustada. Esto implicará que los clientes obtienen de las organizaciones os mejores resultados a los precios más
competitivos.
 Mejorar de forma continua. La mejora de estos parámetros permitirá a la organización una mejora continua de
sus procesos, productos y servicios, permitiendo conocer los puntos débiles y punto fuertes y así poder destacar
y ensalzar sus puntos fuertes y trabajar sobre los débiles para mejorarlos.

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1.-Determinar la finalidad y dimensión del diagnostico.

2.-Planificar como recabar y conseguir la información.

3.-Identificar, analizar y priorizar los vacios principales.

a) Falta de conocimientos, habilidades y actitudes.

b) Falta de incentivos o incentivos inapropiados

c) Ausencia de un entorno favorable.

5.-Validar y consensuar el análisis.

6.-Determinar necesidades formativas.

describir elementos o recursos necesarios para llevar a cabo el proceso

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