Informe II

Gestión de personas

Integrantes: Javiera Aravena Profesora: Cristina Hube

Jorge Galaz
Catalina Ojeda
Tabla de contenido
Descripción Del Cargo....................................................................................................................2
Perfil De Cargo............................................................................................................................3
Fuentes de reclutamiento.......................................................................................................4
Subsistema de retención de personas.........................................................................................7
Conclusiones..................................................................................................................................11

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Descripción Del Cargo

Jefe de administración y finanzas:

Coordinar, supervisar y controlar la ejecución de los procedimientos
administrativos, financieros y contables que rigen el funcionamiento interno de la
organización, optimizando los recursos asociados y asesorando en la toma de
decisiones a la Gerencia. También debe:
• Mantener y controlar el funcionamiento de las tareas de orden financiero y
administrativo en materia de recursos humanos, requerido para el desarrollo de las
actividades de la Unidad.
• Asesorar a la jefatura en la gestión de recursos financieros y humanos, con
la finalidad de optimizar tiempo y presupuesto, considerando la normativa vigente.
• Evaluar la situación financiera de proyectos, a fin de apoyar a la jefatura en
la toma de decisiones.
• Dar seguimiento a indicadores de gestión de proyectos.
• Controlar el presupuesto asignado a nivel de programas, subprogramas e
ítems, manteniendo los niveles de gastos pertinentes de acuerdo con lo aprobado.
• Administrar y controlar los recursos autogenerados por proyectos en la
Unidad.
• Analizar y gestionar requerimientos de compras de materiales solicitadas
por la jefatura, con el fin de contribuir al funcionamiento de actividades de la
Unidad o sus proyectos.
• Gestionar los temas relacionados con recursos humanos, tales como
contrataciones, administración de convenios de honorarios, renuncias, comisiones
de servicio, entre otros, con la finalidad de dar cumplimiento a los
correspondientes actos administrativos.
• Organizar y controlar el trabajo del personal en el área, a fin de asegurar el
desarrollo de las actividades de la Unidad.
• Actuar como habilitado para el proceso de pago de remuneraciones al
personal de la Unidad.

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 Perfil De Cargo

Jefe de administración y finanzas:

Un director financiero debe poseer un dominio sobre aquellas cualidades que
puedan afectar a la situación financiera de la empresa. Por ello, las principales
cualidades que debe poseer un director financiero son:
1. Capacidad de comunicación
2. Liderazgo
3. Gestión del riesgo
4. Habilidad para negociar
5. Analítico
6. Rápida adaptación al cambio
7. Integridad y ética
8. Conocimiento del área de administración y finanzas
9. Comunicación
10. Responsable
11. Ordenado

Carta Gantt: Análisis del Cargo "Gerente de Administración y Finanzas

Empresa: Lanas Urbano
Septiembr
N° Actividades e Octubre Noviembre Diciembre
Meses - Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Preparación
2 Obtención de Información
3 Uso de la Información
4 Entrevistas a Encargado del área
5 Observación Directa
6 Estudio Gerencial
7 Estudio externo de mercado
8 Conclusión

¿Por qué es importante poseer estas cualidades?

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  Liderazgo: Este punto es importante dado que debe ser capaz de tener
buena comunicación y capacidad de integración. Es de vital importancia
para la supervivencia de cualquier tipo de empresa.

 Integridad y ética: La ética es un punto que se debe manejar muy bien ya

que la confianza que deben otorgar es de vital importancia, ver como
manejan nuestro dinero debe ser total y ajeno de errores, robos o mal
manejo del dinero.

 Comunicación: Una buena comunicación en una empresa es importante

para que los empleados sepan que hacer y cómo piensa la gerencia de la
empresa, y de igual forma que la gerencia conozca como piensan los
empleados sus inquietudes, sugerencias o dudas. De esta forma no se
recae en cometer errores que podrían ser fatales para la compañía.

Fuentes de reclutamiento

Las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo para atraer talento a nuestra
empresa. apostamos por estas fuentes de talento, esto significa encontrar un perfil
completamente nuevo que dé ese aire fresco que necesita nuestra empresa.
Además, estas fuentes contribuyen a alimentar las fuentes de reclutamiento
interno como por ejemplo la base de talento. La fuente que mostraremos a
continuación es uno de los elementos imprescindibles en una estrategia de
reclutamiento sólida.
 Al compartir nuestras ofertas de empleo en portales de referencia nos
ayudará a llegar a más candidatos, sobre todo si el portal de empleo que
utilizamos es específico para los tipos de perfiles necesarios. No obstante,
al publicar ofertas de empleo y esperar es una técnica de reclutamiento que
ya ha quedado totalmente obsoleta. Debemos tener en cuenta que el mayor
porcentaje de candidatos prefiere inscribirse a ofertas desde una página de
empleo. Por lo que, ahí es donde verán nuestra oferta de empleo, los
candidatos buscarán en Google nuestra página web para informarse acerca
de la cultura de la empresa, que misión y las opiniones de otros empleados
antes contratados en la compañía.

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Técnicas de selección
Tradicionalmente nuestra compañía se ha valido de diferentes formas para atraer
a los candidatos, utilizando la solicitud de currículums, empleados de la empresa
sugiriendo candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de
candidatos, anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de
recursos humanos.
Una vez que como empresa tengamos todos los datos correspondientes, podemos
realizar las siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.
 En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el
comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación
verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo
ideal es combinarlas:
o Estructurada o dirigida.
o No estructurada o no dirigida.
o Situacionales.
o Secuenciales.
o Con varios entrevistadores.
o Bajo presión.
o Evaluación.
Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación
digital a la que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de
Recursos Humanos. De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos
talentos. Pero se encuentra con el mismo problema, elegir a aquellos que se
ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para seleccionar personal que
pueden ayudar en esta tarea.

Entrevista estructurada
Como su propio nombre indica, todo lo que ocurra en el encuentro está
programado y estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la conversación,
los distintos temas a tratar, etc. En estas entrevistas no se deja margen a la
improvisación ni a la personalización ya que todos los candidatos pasarán
exactamente por el mismo proceso.
Visto desde esta perspectiva parece todo muy plano y poco atractivo, sin
embargo, ¿para qué tipo de casos puede ser provechosa la entrevista
estructurada? Pues para procesos de selección masivos en los que no hay tiempo

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para dedicar un pequeño espacio a cada candidato y los puestos de trabajo a
cubrir están automatizados.
Preguntas que utilizaremos en nuestra entrevista:
1.- Háblame sobre ti.
Esta pregunta se enfoca a que mientras algunos candidatos pueden responder
haciendo un resumen de la historia de su carrera, otros elegirán nuevos detalles,
como sus aspiraciones de carrera a largo plazo o simplemente que esperan de
sus vidas en un periodo de tiempo más largo.
2.- ¿Porque te interesa trabajar en une empresa de textiles?
Este tipo de pregunta identificará a los candidatos que hicieron una investigación
previa sobre la empresa. Los candidatos más preparados podrán ofrecer
respuestas personalizadas, demostrando interés por la empresa y por el puesto.
3.- Me podrías decir cuales consideras tus fortalezas.
Muchos candidatos anticiparán esta pregunta durante la entrevista y serán
capaces de enumerar sus habilidades o talentos. Busca a los candidatos con
fortalezas en las habilidades exigidas para el cargo.
4.- ¿Cuáles son tus principales debilidades?
A muchos candidatos quizás no les guste esta pregunta, siendo incapaces de ver
su punto principal. Sin embargo, las preguntas sobre debilidades personales
pueden revelar información útil sobre autoconocimiento y el compromiso del
candidato con el desarrollo personal.
5.- ¿Me podrías dar un ejemplo de una situación en la cual te encontraste ante un
desafío y cómo lo superaste?
Esta pregunta es una oportunidad para que el candidato muestre sus iniciativas y
habilidades para resolver problemas en un ambiente corporativo.
6.- ¿Por qué consideras esta una opción de trabajo?
Una pregunta que le servirá al reclutador para descartar a aquel candidato que se
haya limitado a realizar una investigación superficial de la empresa.
7.- ¿Por qué te crees adecuado/a para este puesto?
Nos damos cuenta de que tan capacitados están los candidatos para el empleo y
que piensan ellos sobre si mismos y las decisiones de vida que han tomado.
8.- ¿Cómo supiste de nuestra empresa y de la vacante que ofrecemos?
Aquí nos damos cuenta de cuanto nos han investigado y que tan interesados
están en el puesto al que están postulando.

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9.- ¿Como sueles enfrentarte al éxito o al fracaso?
En este tipo de pregunta no buscamos una respuesta perfecta, lo que buscamos
es saber cómo nuestros candidatos lidian con los diferentes tipos de casos que
nos da la vida.
10.- ¿Tienes experiencia liderando departamentos de ropa? ¿Cómo motivarías a
tu equipo de trabajo?
Si te encuentras en un proceso de selección para un puesto que implique cierto
liderazgo, es muy importante saber la experiencia de los candidatos en el puesto
al que están postulando, así sabremos que son capaces de lograr y como
motivarían a su equipo de trabajo a lograr los objetivos propuestos.
11.- ¿Qué habilidades especiales aportas al puesto que los demás candidatos no
poseen?
Con este tipo de pregunta queremos saber porque deberíamos de contratarlo, en
vez de a nuestros otros candidatos y que tan auténticas son las cosas que el nos
dice sobre sí mismo.
12.- ¿Has estado en una situación en la que la mayoría estaba en desacuerdo
contigo?
Con una pregunta como esta logramos saber cómo lidiarían nuestros candidatos
con varios de sus compañeros en contra de una decisión importante.
13.- ¿Qué harías si estuvieras en desacuerdo con tu jefe?
Con su respuesta nos damos cuenta de que tan leal es nuestro entrevistado con
sus propios principios y con su propio jefe.
14.- ¿Alguna vez has sido despedido?
Esta pregunta nos demuestra cual es la reacción de los candidatos al ser
despedidos y que medidas toman al saber ese tipo de noticias.

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Subsistema de retención de personas

En el presente, lo que se quiere implementar es un criterio mínimo que nos

permita contar un sistema de compensaciones justo e igualitario, donde la
remuneración se establezca objetivamente y se garantice la equidad con los
colaboradores.
Algunos de los planteamientos para el Nivel Gerencial son:
- El Salario debe estar en los parámetros que establece la Ley, y sus
componentes.
- Un Objetivo competitivo debe ser integral con el planteamiento de motivar,
retener el talento humano, se debe valorizar la función y análisis de los cargos, y
la complejidad de consecución en el mercado laboral, para lograr sostenibilidad en
la organización.
- Las metodologías elaboradas para las remuneraciones de Gerencia deben
ser analizadas y revisadas de acuerdo con los estándares de mercado y sus
funciones.
- Los aumentos de las remuneraciones de los trabajadores serán revisado y
verificado en conjunto con el Departamento de Recursos Humanos y la Gerencia
de cada área respectiva.
- Periódicamente se llevarán indagaciones de la equidad y competitividad de
las remuneraciones de los empleados.
- Será considerado un esquema de remuneraciones por desempeño para
cada Gerente de su departamento asignado.
- Aquellas remuneraciones que sean a través de desempeño deberán poseer
metodologías y políticas que establezcan parámetros para la medición de estos.
- Se establecerán otros tipos de “beneficios corporativos”, ya sean
económicos o no, para atender los requerimientos del desarrollo de cada
colaborador.
- Todas las remuneraciones del nivel gerencial deberán ceñirse a los
principios y valores estratégicos establecidos en la Compañía.
- Además, los cambios efectuados en las remuneraciones serán notificadas
debidamente por el Departamento de Recursos Humanos.

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El sistema de trabajo de Engagement, es un concepto complejo que no todas las
compañías y/o colaboradores lograr desarrollar y aplicarlo en el ámbito laboral;
esto cada vez se va haciendo común en aquellas organizaciones que quieren
conseguir el éxito dentro de su empresa y compartirlo junto al colaborador, quien
también aporto en el proceso.
Es un desafío colosal que presentan las empresas hoy en día, para lograr
compromiso, buen clima laboral y las personas se sientan incluida en el desarrollo.
A continuación, mencionaré algunos de los conceptos que debemos desarrollar y
mantener bajo control:
1.- La confianza en sus empleados: Al conceder autonomía al grupo de trabajo, se
da una libertad para organizar sus tareas y horarios, lo que es valorado, y también
el trabajo entre ellos mejora progresivamente.
2.- disponer de entornos de trabajo seguros: Es un elemento relacionado con el
liderazgo. Se debe plantear la certeza que puedan expresar sus opiniones e ideas
sin temor a ser reprendidos por ello, o que sus iniciativas no sean objeto de burlas
o desprecios.
3.- Compartir objetivos corporativos: Debemos hacer parte a los colaboradores en
la organización y desarrollo de la compañía, aceptar y escuchar cuáles son sus
planteamientos para mejoras.
4.- Cercanía empresarial: Plantear un ambiente donde no exista una distancia
entre los altos directivos y los demás colaboradores, deben estrechar lazos para
que ambos flancos conozcan los interés y situaciones.
5.- Fomentar el trabajo en equipo: Algunos profesionales tienen un mayor
rendimiento cuando se desempeñan en solitario, pero está demostrado que los
equipos más cohesionados tienen mayores niveles de satisfacción y cumplimiento
en sus tareas. Por lo tanto, crece el compromiso hacia la compañía.
6.- Generar incentivos acordes a la necesidad de los empleados: Cada empleado
tiene una motivación distinta en su trabajo diario, por es importante elaborar un
programa de incentivos monetarios y no monetarios; para lograr recompensar a
los trabajadores.
7.- Reconocer el esfuerzo: Es importante que la compañía le entregue valor al
desempeño de sus trabajadores y muestre interés en los resultados obtenidos.
8.- Líneas de comunicación interna: Debemos considerar canales de
comunicación para los empleados; para que sus ideas, mejoras o comentarios
sean conocidos por los niveles más altos y se genere un mejor ambiente laboral.

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9.- Complementar con Innovación: En la actualidad, prácticamente todas las
organizaciones consideran la implementación de la innovación para mejorar sus
procesos productivos, pero también deben ser considerados los empleados
porque son parte de la gestión y ayudan a que todo funcione en la empresa.
10.- Actividades extralaborales: Esto siempre sucede para fechas muy específicas,
pero quizás es una buena idea plantearlo como una experiencia más regular y que
no sea tan alejada, además con estas actividades se afianzan los lazos, la
comunicación entre los empleados.

 Cuidar la compensación emocional: En materia de compensaciones,

actualmente los presupuestos se han reducido drásticamente y las
revisiones de remuneraciones están regidas por nuevos mecanismos. Pero
este motivo, de la compensación “emocional” se ha convertido en un
elemento fundamental, con un fuerte impacto sobre los empleados y que la
empresa tendrá que valorar a la hora de diseñar sus políticas de
compensaciones.

 Premio al Rendimiento: En época de presupuestos ajustados, entregar una

retribución a criterios de rendimiento puede ser una buena estrategia, que
contribuya con sus aptitudes y aumente el valor a la organización.

 Asegurar las necesidades básicas: Hoy en día las empresas tienen que
representar a los empleados, en donde estos se sientas seguros y cubiertos
con sus necesidades básicas. Uno de los conceptos importantes son las
coberturas médicas para el trabajador y su núcleo familiar, ya que se
sienten protegidos ante cualquier imprevisto que les pueda ocurrir.

 Entregar facilidades horarias: El colaborador está parte importante del día

en la oficina o realizando las diversas funciones en terreno, por lo que
facilitarle el uso de horario al trabajador, también es un plus que eleva el
nivel de compromiso con la compañía. Ya que algunos deben incurrir en
tiempo para transporte, dejar a sus hijos en el colegio o realizar trámites de
otros indoles.

 Planificación a largo plazo: En un nivel superior, la organización debe tener

estrategias que sea eficaces para el colaborador, y así este aumente su
compromiso y satisfacción. Uno de ellos es colaborar a construir un

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 patrimonio al trabajador en su futuro, también es proponerle invertir en el
patrimonio de la empresa. Esto ayuda como retención de talentos en las
organizaciones, porque se mantiene el nivel de compromiso y desarrollo,
pero más importante se logra la consecución de los objetivos de ambas
partes.

Conclusiones

 En todo proceso de selección de personal, el primer contacto entre la

empresa y el futuro empleado es la entrevista de trabajo. Luego de una
búsqueda difícil, la empresa considera que dicho perfil es acorde (o no) al
empleado entrevistado.
 Principalmente en las empresas de hoy en día, retener a sus colaboradores
es tarea primordial, ya que nos permitirá mantener un control de la
productividad, crecimiento y competitividad en el mercado.
En diversas ocasiones hemos visto como el trabajador es premiado y
valorizado por su desempeño, pero en otros casos la situación son
totalmente lo contrario, la cultura laboral en nuestro país desgraciadamente
no está a la altura que está el mercado internacional, provocando grandes
problemas en su desarrollo organizacional.

Interrogantes:
1.- ¿Como implementar una cultura de Gestión de personas?
2.- ¿Qué tipos de rubros de empresa estarían dispuestas a generar el cambio?
3.- ¿Las empresas chilenas, tendrán la intención de entregar mejoras a sus
trabajadores?
4.- ¿Los proyectos de ley (relacionado con remuneraciones), tendrán relación con
las mejoras salariales?
5.- ¿Se debe considerar las compensaciones y beneficios en el presupuesto de la
compañía?

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