UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE CONTADURIA PÚBLICA Y

ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
GRUPO F.L.

CASO #8
EQUIPO 5

MAESTRO: ARTURO MARTÍN GARZA GARZA

ALUMNOS:

LOREDO RODRIGUEZ JAVIER ORLANDO 1928905

LOPEZ RUBIO BERNARDO ALEJANDRO 1916170

19 DE OCTUBRE DE 2023
 INTRODUCCIÓN

De rnanera natural, habitualmente se hacen valoraciones respecto a las personas;

en el ambiente laboral se hacen con mayor frecuencia. En la mayoría de las
ocasiones, estas valoraciones son de tipo puramente subjetivo, observaciones
intermitentes y mal fundamentadas; lo ideal es convertir estos sistemas de
valoración pasivos en activos, basados en información confiable y que no se
reduzcan a un simple juicio superficial, sino que posean un adecuado nivel de
profundidad, identificando causas. Y perspectivas, con el objetivo de mejorar el
nivel de rendimiento.
 OBJETIVOS DEL PROYECTO

-Desarrollar un sistema de software que permita el monitoreo en tiempo real del

desempeño de una aplicación o sistema informático.

-Diseñar y aplicar métricas de rendimiento para evaluar la eficiencia y la calidad

del código en un proyecto de programación.

-Implementar estrategias de optimización de código para mejorar el rendimiento de

una aplicación, reducir el consumo de recursos y minimizar los tiempos de
ejecución.

-Diseñar e implementar pruebas de rendimiento y estrés para evaluar la capacidad

de un sistema para manejar cargas de trabajo intensas.

-Establecer indicadores clave de rendimiento (KPI) para evaluar el desempeño de

un sitio web, una aplicación móvil o un sistema empresarial.

-Desarrollar un sistema de registro de eventos y errores para identificar y

solucionar cuellos de botella en una aplicación.

-Evaluar y comparar diferentes tecnologías y lenguajes de programación en

términos de su impacto en el rendimiento de una aplicación.

-Crear un plan de escalabilidad para garantizar que una aplicación pueda crecer
para satisfacer la demanda a medida que aumenta el número de usuarios.

-Realizar análisis de costos y beneficios para determinar la inversión necesaria en

la mejora del rendimiento de una aplicación.

-Documentar y comunicar los resultados de las evaluaciones de rendimiento a los

interesados, destacando las áreas de mejora y las recomendaciones.

-Investigar y aplicar técnicas de programación paralela y concurrente para mejorar

el rendimiento en sistemas multinúcleo y distribuidos.
-Diseñar sistemas de caché para acelerar el acceso a datos frecuentemente
utilizados y reducir la carga en la base de datos.

-Evaluar la seguridad del rendimiento y mitigar posibles vulnerabilidades que

podrían afectar la velocidad y la estabilidad de un sistema.

-Implementar estrategias de tolerancia a fallos para garantizar que un sistema siga

funcionando de manera aceptable incluso en situaciones de fallo.
 DESARROLLO

La programación y la evaluación del desempeño son dos aspectos

interrelacionados y fundamentales en el mundo del desarrollo de software y la
gestión de sistemas informáticos. La programación se centra en la creación de
aplicaciones y sistemas, mientras que la evaluación del desempeño se enfoca en
medir y optimizar el rendimiento de estos sistemas. Combinar ambas disciplinas
es esencial para garantizar que los sistemas informáticos sean eficientes,
efectivos y cumplan con los requisitos de los usuarios y las organizaciones.

La programación eficiente se trata de escribir código de software que cumpla su

función de manera rápida y eficiente. Esto implica utilizar mejores prácticas de
programación que minimicen el uso de recursos, como CPU y memoria. Algunas
acciones clave en la programación eficiente incluyen:

1. Optimización de Algoritmos: Elegir algoritmos adecuados para una tarea

específica puede marcar una gran diferencia en el rendimiento. Algoritmos
más eficientes pueden reducir significativamente el tiempo de ejecución.
2. Uso de Estructuras de Datos Eficientes: La elección de estructuras de
datos adecuadas puede acelerar las operaciones de lectura y escritura. Por
ejemplo, el uso de diccionarios en lugar de listas para búsquedas eficientes.
3. Minimización de E/S y Redes: Las operaciones de entrada/salida (E/S) y
las transferencias de red son costosas en términos de tiempo. Reducir la
cantidad de E/S y optimizar las operaciones de red puede acelerar una
aplicación.

La evaluación del desempeño es un proceso crítico para determinar cómo se

comporta un sistema en condiciones reales de uso. Algunas áreas clave de la
evaluación del desempeño incluyen:

1. Métricas de Rendimiento: Definir métricas específicas que permitan medir

el rendimiento, como tiempos de respuesta, tasas de error, uso de recursos,
etc.
 2. Pruebas de Estrés y Carga: Mediante pruebas de estrés y carga, se
evalúa cómo se comporta un sistema bajo cargas extremas. Esto ayuda a
identificar cuellos de botella y problemas de escalabilidad.
3. Monitoreo en Tiempo Real: Implementar sistemas de monitoreo en tiempo
real que permitan rastrear y analizar el desempeño de una aplicación
mientras está en producción. Esto ayuda a detectar problemas antes de
que afecten a los usuarios.
4. Optimización Continua: Utilizar los resultados de las evaluaciones para
optimizar y ajustar constantemente el sistema. Esto incluye la identificación
y solución de cuellos de botella, la mejora de la escalabilidad y la corrección
de problemas de seguridad que pueden afectar el rendimiento.

La escalabilidad se refiere a la capacidad de un sistema para crecer y manejar una mayor

carga de trabajo. La tolerancia a fallos implica diseñar sistemas que puedan mantener un
rendimiento aceptable incluso en presencia de fallos o interrupciones.

Integrar estrategias de escalabilidad y tolerancia a fallos es crucial para mantener un

sistema en funcionamiento y proporcionar una experiencia continua a los usuarios, incluso
en situaciones adversas.
 PREGUNTAS

¿Qué significa un sistema de valoración activo?

Para introducir un sistema de valoración no es indispensable medir la actuación

del empleado e intentar que éste cambie; lo más importante es que él tenga
claridad absoluta respecto al papel o rol a desempeñar, los objetivos y criterios de
desempeño inherentes al cargo en función de los objetivos organizacionales; esto
permite decidir los niveles de actuación que requiere la empresa; en este sentido,
el supervisor debe abandonar la función de juez y convertirse en líder-guía.
Calificar méritos no es encontrar fallas ni hacer críticas sino ayudar a desarrollar a
los individuos.

¿A qué se debe la propuesta de cambio del término "evaluación de desempeño"?

Debido a las connotaciones negativas afincadas en el medio laboral se propone

modificar el término "evaluación de desempeño" por el de "programación y
evaluación del desempeño", con el enfoque de una gestión proactiva del
desempeño.

Comente lo referente a los factores relacionados con los empleados que les
permiten resultados positivos.

Para alcanzar resultados positivos debe existir un nivel adecuado de avance y

combinación de cada uno de los componentes anunciados; al no tener tal
interacción se crean disfunciones así: No es suficiente hacer un gran esfuerzo y
estar dotado de las capacidades necesarias si se carece de una adecuada
comprensión de su papel. Será mucho trabajo, pero en sentido equivocado. Lo
mismo le acontecerá al empleado que comprendiendo su rol en el puesto hace un
gran esfuerzo pero no cuenta con las capacidades; o al empleado que, contando
con capacidades y con una buena comprensión del papel, es perezoso y se
esfuerza poco. Los resultados probablemente serán malos.

¿Cómo se puede definir el proceso de programación y evaluación del

desempeño?

De manera complementaria al proceso de programación y evaluación del

desempeño ya propuesto se puede utilizar este método en que el evaluador toma
nota por escrito de los incidentes que ponen de manifiesto conductas positivas y
negativas del empleado, los cuales se utilizan luego como base para evaluar los
resultados del mismo.

¿Cuál es el objetivo fundamental de la programación y evaluación del

desempeño?

La programación y evaluación del desempeño tendrán características

participativas mediante la fijación de objetivos coherentes con la visión
organizacional y mediante evaluaciones del tipo "360°"; los programas de
capacitación y desarrollo tendrán que respaldar la cultura organizacional, la
polivalencia del trabajador.

¿Cuáles son los objetivos finales de la programación y evaluación del

desempeño?

La evaluación del rendimiento y su íntima relación con la remuneración.

¿Cuál es la finalidad del proceso de programación y evaluación del desempeño

respecto a los incentivos financieros o los incrementos por mérito?

Se basa en el planteamiento de que en el comportamiento existen características

extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos para la
productividad. Tales hechos excepcionales se observan y registran para
realizarlos, utilizarlos, corregirlos o eliminarlos.

¿Qué documentación se propone utilizar en la evaluación de desempeño con fines

de distribución de incentivos financieros?

Por cada periodo programado o evaluado se debe elaborar una ficha que
contendrá: Un resumen de objetivos a lograr, los recursos, las condiciones
necesarias para obtenerlos, los puntos de control intermedio que permitan verificar
el grado de avance. Un resumen de actuaciones respecto a criterios de
desempeño, a objetivos, logros especiales no programados, anotaciones de la
entrevista, incentivos o recompensas otorgados, correctivos a diseñar. Para cada
empleado se constituirá un registro que muestre su progresión salarial,
promociones, cualquier tipo de gratificaciones o recompensas, y los resúmenes
sobre la evaluación de los distintos cargos desempeñados durante toda su historia
laboral en la empresa.

¿Qué comentarios le merece la planeación en el proceso de evaluación?

La planeación desempeña un papel fundamental en el proceso de evaluación, ya

que establece el marco y las pautas para llevar a cabo una evaluación efectiva y
significativa

¿Qué se debe evaluar en el proceso de programación y evaluación del

desempeño?

El proceso de programación y evaluación del desempeño es esencial para

garantizar que las aplicaciones y sistemas informáticos sean eficientes, confiables
y cumplan con los requisitos de los usuarios y las organizaciones. La evaluación
de desempeño se enfoca en una serie de elementos clave, como la eficiencia del
código, el tiempo de ejecución, el consumo de recursos, la escalabilidad, la
estabilidad, la seguridad, la tolerancia a fallos y otros aspectos técnicos y
comerciales.

¿Cuáles factores ayudan a obtener resultados en el proceso de programación y

evaluación de desempeño?

Para obtener resultados exitosos en el proceso de programación y evaluación del

desempeño en el desarrollo de software, es esencial considerar una serie de
factores clave. La planificación sólida, la adopción de metodologías efectivas, la
colaboración entre equipos, la medición y monitoreo continuo, la realización de
pruebas de rendimiento y la optimización iterativa son elementos cruciales para
garantizar que el software sea eficiente y confiable. Además, la seguridad, la
escalabilidad y la capacidad de respuesta a fallos son fundamentales para un
software robusto.

¿Quiénes deben involucrarse en las evaluaciones?

Lo fundamental de la evaluación es que la lleven a cabo personas cercanas al

empleado o que sean sus clientes o usuarios de sus servicios, que tengan la
habilidad para traducir las observaciones en estimaciones útiles y motivación para
proporcionar tales estimaciones.

¿Qué significa una evaluación de 360 grados?

La evaluación del rendimiento de 360 grados consiste en tomar datos

proporcionados por diversas personas que incluyen, además del jefe,
compañeros, subalternos, clientes internos y externos; en conclusión, todos los
que tengan un interés o se vean afectados por el rendimiento de alguien.

¿Cuáles son las ventajas de la autoevaluación?

 Se lleva a cabo casi que permanentemente.

 Crea mayor compromiso por parte del empleado.
  Minimiza la posibilidad de conflicto.
 Presenta una búsqueda permanente de perfeccionamiento.
 El comportamiento del empleado es menos defensivo cuando se
autoevalúa. y es menos probable que su desempeño posterior resulte
inferior a lo esperado.

Describa los pasos fundamentales del método de evaluación por resultados.

1. Planear el desempeño: Se debe realizar antes del inicio del periodo; jefe y
empleado o jefe y equipo de trabajo planean, revisan y evalúan los aspectos de
desempeño general referidos a un conjunto de responsabilidades y objetivos
acordados que se derivan de la misión, la visión, las estrategias y los objetivos de
la organización.

2. Determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando

su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con
resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas,
contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales. Este segundo paso.
también debe ser de carácter participativo, de manera que el evaluado manifieste
cuáles son sus logros importantes. necesidades de desarrollo y aspiraciones en la
carrera. El proceso no debe circunscribirse al líder de equipo o gerente de línea
inmediato, sino que debe recoger opiniones de otros gerentes, colegas de trabajo
y clientes externos e internos que hayan establecido relaciones con el Individuo".

¿Qué diferencias existen entre objetivos y criterios de desempeño?

los objetivos son metas generales y cualitativas, mientras que los criterios de
desempeño son medidas específicas y cuantificables que se utilizan para evaluar
el éxito en el logro de esos objetivos. Ambos son importantes en la planificación y
gestión, ya que los objetivos proporcionan la dirección y los criterios de
desempeño permiten medir y evaluar el progreso.

¿Cuáles son las fases del proceso de obtención de objetivos de desempeño?

• Fijar objetivos.
• Proponer un plan de acción que indique cómo han de lograrse esos objetivos.
• Permitir al empleado que aplique ese plan de acción,
• Medir el grado de consecución de los objetivos.
• Practicar medidas correctivas en caso necesario.
• Fijar nuevos objetivos para el futuro.
Criterios para determinar objetivos útiles:
• Deben originarse de la descripción de cada función
principal del puesto de trabajo.
• Deben ser descripciones de conductas específicas y mensurables.
• El individuo debe considerarse en capacidad de lograrlos.
• Si bien es posible asignar objetivos por encima del
nivel normal, es necesario que sean alcanzables o realistas.
• Deben identificar hacia dónde el empleado ha de dirigir
su esfuerzo.
• Pueden ser a corto plazo (operativos) o a largo plazo: en este caso se pueden
fraccionar en metas parciales.
• No establecer demasiados objetivos de 3 a 8.
• Deben formularse en proporción con la prioridad.
• No deben necesitar insumos o apoyo de otras unida-des, a no ser que se
garantice un compromiso cierto.
• Originarlos en áreas que necesitan mejoras, donde se tienen ideas de cambio o
donde se ven oportunidades.
• Se deben ponderar en razón a su importancia: esta se mide al estimar cuáles
son los objetivos más perjudicados por un desempeño inferior al común.
¿Cuáles son los criterios para determinar objetivos de desempeño útiles?

Están relacionados con las funciones principales. constituyendo no sólo una lista
de tareas, sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de
su puesto. Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado. Como se vio en
el capítulo sobre descripción de puestos de trabajo. cada función principal debe
contar con criterios de desempeño e incluir no sólo las orientadas
operacionalmente sino las menos tangibles (coordinar. Planear, etc.).

¿Cómo se efectúa la evaluación en el método de evaluación por resultados?

1. Definir objetivos claros y medibles.

2. Establecer indicadores de desempeño.
3. Recopilar datos relacionados con los indicadores.
4. Analizar los datos para medir el logro de los objetivos.
5. Proporcionar retroalimentación y tomar decisiones basadas en los
resultados.
6. Comunicar los resultados a las partes interesadas.
7. Repetir el proceso de manera continua para mejorar y ajustar.

¿Qué significa evaluación mediante la descripción de incidentes críticos?

De manera complementarla al proceso de programación y evaluación del

desempeño ya propuesto se puede utilizar este método en que el evaluador toma
nota por escrito de los incidentes que ponen de manifiesto conductas positivas y
negativas del empleado, los cuales se utilizan luego como base para evaluar los
resultados del mismo. Se basa en el planteamiento de que en el comportamiento
existen características extremas capaces de conducir a resultados positivos o
negativos para la productividad. Tales hechos excepcionales se observan y
registran para realizarlos. utilizarlos, corregirlos o eliminarlos.

¿Cuáles son los principales problemas del proceso de evaluación?

• Que se construyan criterios Inequitativos de desempeño.

• Que se presente incoherencia en las calificaciones, dado que los jefes no sigan
pautas basadas estrictamente en los méritos.
• Que los jefes no consideren la evaluación como una oportunidad sino como una
obligación.
• Que se desarrollen prejuicios personales.
• Que se presente efecto "halo" o de "aureola", es decir, que se califiquen muy alto
todos los factores por la presencia de un factor fuerte y destacable del empleado.
• Que se sobrestime o subestime al evaluado por: efecto de actuaciones
anteriores. empatía evaluador-evaluado, efecto del punto ciego (tener los mismos
defectos del jefe), efecto de no quejarse, jefe perfeccionista, subordinado
excéntrico, pertenecer a un equipo débil.
• Que se presente efecto de tendencia central, es decir, que se estime a todos los
empleados "normales", con puntuación en torno a la media de la escala.
• Que se produzca un efecto de indigencia, es decir. que las evaluaciones se
agrupen en el extremo positivo.
• Que se evalúe por inmediatez. es decir. que se tienda a evaluar por resultados
recientes.
• Que se evalúe por apariencia externa. posición social. raza, etc.
• Que se cometa un error lógico, lo cual sucede cuando el evaluador no entiende
la responsabilidad que se le asigna.
Describa las condiciones para llevar a cabo una positiva entrevista de evaluación

Es conveniente preparar un ambiente de apertura y búsqueda, no de

enjuiciamiento; un ambiente privado, informal, pero sin interrupciones; examinar
previamente los objetivos de la misma, conocer en detalle los antecedentes del
empleado, determinar temas a tratar y hechos específicos, pensar qué se espera
conseguir exactamente de esta interacción y cuáles objetivos puede alcanzar
 CONCLUSIONES

Loredo Rodríguez Javier Orlando

La programación eficiente y la evaluación del desempeño son dos caras de la

misma moneda en el desarrollo de software y la gestión de sistemas. La
programación eficiente garantiza que el código base esté optimizado desde el
principio, mientras que la evaluación del desempeño ayuda a identificar y corregir
problemas en sistemas en funcionamiento. La combinación de ambas disciplinas
es esencial para crear aplicaciones y sistemas robustos, rápidos y eficientes que
satisfagan las necesidades de los usuarios y las organizaciones

López Rubio Bernardo Alejandro

En lo personal la programación y evaluación del desempeño son importantes en la
gestión de recursos humanos que tiene un impacto en el crecimiento individual y
con el éxito global, esto permite que los empleados crezcan en sus roles y
contribuyan de manera más efectiva al éxito de la organización, estos procesos
pueden fortalecer la relación entre los empleados y la dirección, alineando sus
esfuerzos con los objetivos de la empresa, en si las 2 van de la mano se podría
decir que este es un proceso cíclico ya que uno establece metas y objetivos y la
otra mide el desempeño con esos objetivos.