Instituto Profesional AIEP

Sede Calama

Trabajo de
Aplicación
Inclusión
Técnica
laboral de
personas con
discapacidad

Nombre Estudiante
Agüero_Montenegro_Eduardo_Mauricio
Escuela:
Negocios
Carrera
Ingeniería de ejecución en
administración de empresas,
mención RR.HH
Sede
Calama

Calama, octubre 2023

 1. Índice

Tabla de contenido
1. Índice.........................................................................................................................2
2. Resumen..................................................................................................................4
2.2 Conceptos Claves.....................................................................................................5
3. Descripción de la situación problemática.............................................................6
4. Diagnóstico...............................................................................................................7
4.1 Diagnóstico................................................................................................................7
4.2 definición del problema............................................................................................7
4.3 Delimitación del Problema.......................................................................................7
5. Objetivos...................................................................................................................8
5.1 Objetivo General.......................................................................................................8
5.2 Objetivos específicos...............................................................................................8
6. Planificación.............................................................................................................9
6.1 Carta Gantt................................................................................................................9
6.2 Recursos....................................................................................................................9
6.3 Descripción de las actividades........................................................................10
7. Resultados..............................................................................................................11
8. Solución..................................................................................................................11
8.1 Etapa N°1: Detección de necesidades de reclutamiento..................................11
8.1.1 Propuesta Etapa 1 para el plan de Reclutamiento e inclusión en Compañía
de Leasing Tattersall.....................................................................................................12
8.2. Etapa N°2: Fuentes de Reclutamiento...............................................................14
8.2.1 Propuesta Etapa N°2 para el plan de Reclutamiento e inclusión en
Compañía de Leasing Tattersall.................................................................................14
8.3 Etapa N°3: Gestión de las candidaturas y/o Curriculums Vitae.......................14
8.3.1 Propuesta Etapa N°3 para el plan de Reclutamiento e inclusión en
Compañía de Leasing Tattersall.................................................................................15
8.4 Etapa N°4 Entrevistas Iniciales, entrevistas técnicas y evaluaciones
necesarias......................................................................................................................15
8.4.1Propuesta Etapa N°4 para el plan de Reclutamiento e inclusión en
Compañía de Leasing Tattersall.................................................................................16
8.5 Etapa N° 5 Inducción, capacitación e ingreso del trabajador...........................17
8.5.1 Propuesta Etapa N°5 para el plan de Reclutamiento e inclusión en
Compañía de Leasing Tattersall.................................................................................17
9. Conclusión y Reflexiones.....................................................................................19
10. Bibliografía y Nexos..........................................................................................20
 2. Resumen
La inclusión, es una palabra, un concepto que poco a poco se va transformando
en una realidad cada vez más real y latente, conforme van avanzando los
tiempos, la sociedad va moldeándose y adaptándose a las nuevas corrientes de
pensamiento. Hace unos 20 años, era impensado creer o sonar con que se
lograría establecer un marco regulatorio que brindara igualdad de condiciones y
oportunidades para las personas que cuentan con algún tipo de discapacidad
declarada en nuestro territorio nacional. Todo lo mencionado habla netamente
de lo proyectado, lo presentado al congreso, como se esperaba que funcionara
la inclusión. Esto no es así en la práctica, o en la mayoría de los casos. Es
normal leer de vez en cuando en el diario o ver en el noticiero de las 21:00 hrs.,
declaraciones, comentarios que dejan en evidencia que la cultura organizacional
vigente en gran parte de las organizaciones en Chile aún no se adapta o
cumplen lo estipulado en la ley N°21.015, del año 2017, se escuchan o leen
casos de discriminación, segregación y exclusión por considerarlos menos
productivos o poco eficientes en su trabajo.
La ley N°21015, del año 2017, establece una serie de condiciones o requisitos
mínimos para poder generar la inclusión en las organizaciones, a su vez expone
los pasos a seguir por las empresas que no puedan cumplir con los requisitos
para poder contratar personal con algún tipo de discapacidad.
Sin ir más lejos, la ley establece que las empresas que cuenten con una dotación
superior a 100 trabajadores deberán contar con al menos el 1% con personas
con algún tipo de discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de
invalidez de cualquier régimen previsional, en relación con el total de sus
trabajadores.
Adicional a esto regula el cómo las empresas que por alguna razón no puedan
aplicar esta ley, por ejemplo, empresas que por las naturalezas de sus funciones
no podrían contratar personal con algún grado de discapacidad
Puntualmente en el contrato a analizar, la dotación de personal es de 15
trabajadores, distribuidos entre cargos:

- Mecánicos
- Supervisor de Turno
- Jefe de Servicio
- Administrador de Contrato
- Encargado de Bodega
- Asesor de Prevención de Riesgos

Cabe señalar, que a nivel de dotación total la organización cuenta con 4

trabajadores con discapacidades declaradas trabajando activamente en la
organización, por lo que cumple con el mínimo exigido por la ley. Esto no es
impedimento para plantear la opción de contar con personal con alguna
discapacidad en la faena minera antes mencionada.

2.2 Conceptos Claves

Inclusión

Ley N° 21015

Discapacidad declarada

Plan de Reclutamiento

Derechos Humanos

Igualdad Salarial
 3. Descripción de la situación problemática
Compañía de leasing Tattersall, es una compañía perteneciente al Grupo
Tattersall, se dedica al servicio de Rent a Car y leasing operativo a lo largo de
Chile. Bajo el nombre de la multinacional EUROPCAR. Puntualmente nos
enfocaremos en el contrato de leasing operativo que se lleva a cabo en Minera
El Abra, al interior de la segunda región de Chile. El mundo laboral de la minería,
un mundo altamente competitivo, con estándares se seguridad e inmerso en una
realidad muy diferente a el trabajo que se realiza en una oficina en una ciudad
convencional. Que mejor oportunidad para implementar un plan de trabajo de
reclutamiento que en una de las industrias más exigentes del país.

Datos Generales de la empresa

 Nombre: Compañía de Leasing Tattersall S.A.

 Rut: 96.565.580-8
 Giro: Rent a Car y Leasing Operativo
 Dirección: Americo Vespucio 1373, parque enea; Pudahuel, Santiago.
 Dirección para el estudio: Camino Conchi Viejo Km 085 (Minera El Abra)

Actualmente la organización cuenta con una dotación nacional de

aproximadamente 422 trabajadores, lo que nos lleva a mencionar el requisito N°
1 indicado en la ley N°21015, del año 2017. “Las empresas de 100 o más
trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según
corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean
asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional,
en relación con el total de sus trabajadores.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y
certificación señaladas en el artículo 13 de la ley N° 20.422.”
 4. Diagnóstico

4.1 Diagnóstico
La organización, a pesar de cumplir con lo estipulado en la ley N° 21015, con el
mínimo de trabajadores con discapacidad en relación con su dotación completa,
estos cargos se centran netamente en las sucursales en ciudades, en minería la
situación es totalmente opuesta, no existen registros o antecedentes de la
inclusión laboral. Es por esto que planteamos eliminar esa barrera y establecer
un precedente importante dentro del mercado laboral minero.

4.2 definición del problema

La definición del problema principal es la determinación si es posible que ciertas
funciones puedan ser realizadas por personas con algún grado de discapacidad.
Actualmente es una definición que no existe en ningún punto del contrato ni en
las bases del departamento de Relaciones Laborales.
Esta instancia no se ha buscado, ni tampoco se ha generado para poder generar
la vacante, mejorar la imagen corporativa de la organización

4.3 Delimitación del Problema

Los aspectos delimitadores dentro de la problemática son el campo real que será
de estudiado con la mayor precisión dentro del contexto laboral de la
organización. Acá menciono algunos aspectos importantes que delimitaran el
campo de estudio:

 Identificar variables contractuales que puedan ser una limitante para que
las personas con discapacidad puedan trabajar en faena
 Analizar las políticas y protocolos internos referente al reclutamiento de
personal
 Disposición de las partes que participan en el proceso. Esto es un pilar
fundamental dentro de la delimitación del problema, como también de la
solución misma. Si la organización no tiene los anhelos o deseos de ser
 parte de este cambio, cada una de las herramientas utilizadas serán
ineficientes
  Definir los objetivos reales y alcanzables del plan de reclutamiento. Un
aspecto clave dentro de toda la propuesta es poder analizar cuáles serán
los cargos que podrán ser ocupados para la inclusión laboral, esto va
directamente relacionado con un análisis muy profundo de los tipos de
discapacidad o grado de discapacidad de los postulantes. Esto repercute
directamente con la naturaleza de las funciones que realice el cargo y no
un reflejo de la postura de la organización. Es parte importante de la
responsabilidad que se debe asumir al momento de generar la inclusión
laboral.

Determinar la delimitación del problema es vital para lograr un buen resultado en

la elaboración, propuesta e implementación del plan de trabajo. Esto nos permite
saber o conocer nuestro rango de operación y estudio de forma clara y precisa,
evitando ambigüedades o aspectos que no se aclaran de forma correcta

5. Objetivos
Los objetivos son el horizonte o la meta la cual nos fijaremos, razón por la cual
generaremos una serie de propuestas y soluciones con el fin de solucionar una
problemática o generar espacios y herramientas que permitan disminuir el
impacto de la problemática en la organización

5.1 Objetivo General

El objetivo General de este Trabajo es el de Analizar, proponer y
desarrollar un Plan de Trabajo de Reclutamiento, Selección y Capacitación
de colaboradores en la organización Compañía de Leasing Tattersall, mejor
conocida como Europcar

5.2 Objetivos específicos

Objetivo Especifico N° 1: Disminuir o eliminar barrera de acceso de trabajadores
con discapacidad
Objetivo Especifico N°2: Lograr establecer un plan en conjunto con la
administración del contrato, mediante reuniones y trabajo colaborativo
 6. Planificación
En esta etapa del plan de trabajo comenzaremos a idear el paso a paso para
cumplir el objetivo inicial de poder generar la inclusión laboral en la Compañía de
Leasing Tattersall S A (Europcar), ¿Cómo lo haremos? Seguiremos una serie de
etapas que se detallan en la siguiente carta Gantt:

6.1 Carta Gantt

6.2 Recursos

Los recursos que necesitarán para la elaboración del plan como mejora a
esta problemática son los siguientes:

- Instalaciones para labores administrativa en general: Espacio habilitado

con inmobiliario de oficina y recursos asociados como impresora
- Personal de faena para entrevistas
- Vehículo para traslado del personal: Se requiere del vehículo para
traslado desde y hacia la ciudad de Calama
- Tiempo destinado para el plan de trabajo: Entendemos que el recurso
mas valioso que tenemos y necesitamos es el tiempo de las personas
involucradas, sabiendo que la gran cantidad de acciones y funciones
- dentro de sus labores hacen que este recurso sea escaso, por lo que se
debe asignar con responsabilidad y utilizar con la mayor eficiencia posible
6.3 Descripción de las actividades

Análisis de la problemática: Se trata de una actividad inicial de reconocimiento

de la organización, tanto administrativa como operativamente. Se realizan todas
las averiguaciones correspondientes, solicitud de información no confidencial de
la organización para comenzar a crear la propuesta personalizada para la
organización.

Reunión con la administración: Es el primer acercamiento formal con la empresa

y los encargados del contrato de faena, En esta instancia se dan a conocer las
realidades y condiciones que se presentan en el área de trabajo, situaciones
puntuales y la versión o postura de los encargados frente a este plan de
reclutamiento

Visitas técnicas y definición de cargos: Esta instancia nos permite poder generar
una idea real de las posibilidades de fomentar la inclusión en el contrato minero.
Esta es la instancia ideal para el análisis de los cargos, condiciones mínimas
necesarias y aspectos relacionados con el tipo de personal que podría trabajar
sin mayores inconvenientes, como también determinar las mejoras que deberían
implementarse para generar los espacios y condiciones necesarias.

Elaboración del plan de Reclutamiento: Etapa en donde se comienza a plasmar

todas las impresiones y detalles recopilados en las etapas anteriores. Se debe
considerar en esta etapa la intervención de algún personal de la FONADI, para
lograr tener una retroalimentación o correcciones necesarias.

Presentación del Plan de reclutamiento: Presentación oficial del plan de

reclutamiento a la empresa Compañía de Leasing Tattersall S A.

Modificaciones Finales: Etapa vital dentro de las actividades. Acá se deben

considerar cada una de las observaciones generadas al plan de trabajo antes
presentado.
Implementación del plan: Esta es la oficialización de cada una de las actividades
a realizar. Es el puntapié inicial para la búsqueda y contratación del personal
idóneo inclusivo

Seguimiento y Evaluación Final: Como toda nueva actividad que se realiza en

una organización, requiere de constante seguimiento y evaluaciones para poder
optimizar los resultados obtenidos. En esta etapa se incluye la evaluación final
del proyecto.

7. Resultados
El resultado obtenido de las etapas mencionadas anteriormente, nos permitieron
formalizar un plan de trabajo orientado en establecer un espacio real para la
inclusión laboral de personal con alguna condición que no le impida ejercer sus
funciones. El apoyo colaborativo entre la empresa Compañía de Leasing
Tattersall (Europcar), personal de SCM El Abra, apoyo de la SENADIS

8. Solución
Iniciaremos este punto del informe con la siguiente pregunta ¿Qué es un plan de
reclutamiento, selección y capacitación? Un plan de reclutamiento, selección y
capacitación es un protocolo base para el departamento de relaciones laborales
(Ex Recursos Humanos). Entrega las directrices y pasos a seguir para cubrir una
vacante laboral previamente solicitada y analizada por el área que requiere la
contratación y relaciones laborales. Existen una serie de pasos que nos
permitirán plasmar el plan de trabajo en un diagrama de flujo, esto lo hará mucho
mas expedito y de fácil comprensión para cada uno de los trabajadores.
El plan consta de 5 etapas generales:

8.1 Etapa N°1: Detección de necesidades de reclutamiento

Tal como lo describe el título, en esta primera etapa se forman las bases
técnicas y contractuales para el futuro candidato. Esto debe ser solicitado por la
jefatura del área que requiere la contratación y el departamento de Relaciones
Laborales, en esta instancia se deben dejar explícitamente definidas

- Motivos de la contratación
 - Descriptor de Cargo: Las funciones del cargo (ubicación geográfica, nivel
de jerarquía, funciones diarias, etc.)
- Requisitos mínimos para el postulante (Nivel de estudio, experiencia
mínima, requisitos de salud, entre otros)
- Jornada Laboral
- Definir monto para la remuneración (basada en presupuestos ya
definidos)
- Entre

8.1.1 Propuesta Etapa 1 para el plan de Reclutamiento e inclusión en Compañía

de Leasing Tattersall
Según lo indicado en el punto anterior, para poder generar el plan de
reclutamiento e inclusión, se propone que la organización determine cuales
serian los cargos disponibles que puedan ser ocupados por personas con algún
grado de discapacidad, entendiendo que las que no sean seleccionadas pasa
estrictamente por la naturaleza de las funciones.

Se realizó el análisis según el siguiente detalle:

Cargo Puede ser inclusivo Motivo o explicación
Administrador de Si Dado que la función
Contrato realizada comprende
labores de oficina y
reuniones, puede ser
ocupado para el fin
deseado
Asesor en prevención de Si Dado que la función
riesgos realizada comprende
labores de oficina,
reuniones, puede ser
ocupado para el fin
deseado. A su vez en
caso de eventualidades
la organización se
compromete a generar
las condiciones mínimas
de traslado y espacios
como también de los
 medios de transportes
necesarios
Asesor de Servicio Si Las funciones principales
son las de atención de
publico y labores de
oficina. En caso de ser
necesario el supervisor o
el mecánico asignado
apoyará en la revisión de
unidades o vehículos
requerida
Jefe de Servicios No Dado que la naturaleza
de la función requiere de
ciertos esfuerzos físicos
y trabajos en posiciones
no muy cómodas, se
descarta la opción de
que el cargo sea tomado
por algún postulante con
alguna discapacidad
Mecánicos No Dado que la naturaleza
de la función requiere de
ciertos esfuerzos físicos
y trabajos en posiciones
no muy cómodas, se
descarta la opción de
que el cargo sea tomado
por algún postulante con
alguna discapacidad
Encargado de Bodega Si La labor por realizar
podría ser realizada por
algún postulante con
algún grado menor de
discapacidad. No se
requiere la operación de
maquinaria pesada y de
 vehículos móviles

Finalizando la revisión de los cargos, nos permite tener una visión mas clara y
precisa de la vacante a ofrecer.

8.2. Etapa N°2: Fuentes de Reclutamiento

Actualmente existe una gran cantidad de opciones para atraer a los posibles
candidatos a las vacantes definidas, plataformas online (Laborum,
CompuTrabajo, LinkedIn, bolsa nacional de empleo (BNE), entre muchos otros),
pagina de ofertas laborales propia de la organización y la ultima a mencionar, y
no menos importante, el reclutamiento interno. Cuando la organización define
sus canales para el reclutamiento, se realizan las publicaciones en los canales
seleccionados.

8.2.1 Propuesta Etapa N°2 para el plan de Reclutamiento e inclusión en

Compañía de Leasing Tattersall
Para el caso de Europcar, se propone utilizar las fuentes de reclutamiento en el
siguiente orden:

 Reclutamiento interno: No podemos descartar que exista algún trabajador

que cumpla con los requisitos necesarios para cubrir la vacante
solicitada. Entendiendo que el plan de reclutamiento esta orientado en la
inclusión, se permitirá o privilegiará a familiares cercanos de los
trabajadores que cuenten con algún grado de discapacidad y que a su
vez cumplan con los requisitos para los cargos indicados
 Reclutamiento externo: Como segunda fuente de reclutamiento, utilizarán
el gran abanico de posibilidades que ofrece el mercado, por ejemplo:
Consultoras de Recursos Humanos, portales de empleo, portal de
empleos propio de la organización (Trabaja con nosotros)
 Reclutamiento Tradicional: Se permitirá recepcionar Curriculums Vitae de
forma presencial en las sucursales de la ciudad de Calama.

8.3 Etapa N°3: Gestión de las candidaturas y/o Curriculums Vitae

Según el tipo de oferta, condiciones, salarios, etc. Se realiza una estimación

mínima de postulantes al cargo o vacante como también los plazos para ir
realizando las verificaciones correspondientes en función de la cantidad de
postulaciones realizadas, reportes de la consultora de reclutamiento.

8.3.1 Propuesta Etapa N°3 para el plan de Reclutamiento e inclusión en

Compañía de Leasing Tattersall

Se determina que el plazo de revisión de vacantes será cada 48 hrs en cada uno
de los portales de empleos en donde se ofertaron los cargos correspondientes,
dejando muy en claro en la publicación, que el cargo está orientado a personas
con algún grado de discapacidad (Ley 21.015)
Para el caso de la recolección de datos de la consultora, se les solicitará
reportes diarios de las candidaturas recepcionadas. Con los resultados de las
postulaciones recibidas, se deberá comenzar a clasificar los posibles candidatos,
guiándonos por los datos e información determinadas en la etapa N°1 de este
plan de trabajo (Descriptor de cargo, perfil académico, perfil profesional, etc.).
Con las opciones disponibles, daremos prioridad a las personas con
discapacidad que hayan postulado, luego seguiremos con los postulantes
mejores calificados según la comparación realizada.
Para el caso de las postulaciones asociadas a la ley N° 21015, se deberán
considerar aspectos de movilidad y condiciones, con el fin de determinar las
posibles modificaciones que se debieran realizar para los postulantes. Por
ejemplo, si el candidato idóneo es una persona que se desplaza en silla de
ruedas, se deben modificar accesos a las instalaciones, condiciones del suelo.
Lo relacionado a las condiciones de trabajo también es regulado por el DS 594,
lo que nos da otro campo de opciones e ideas que se deben tener en
consideración.

8.4 Etapa N°4 Entrevistas Iniciales, entrevistas técnicas y evaluaciones

necesarias
Esta etapa del plan, ya nos permite tener una visión clara del capital humano, los
potenciales nuevos elementos para la organización, de igual manera esta etapa
también es un punto en donde se puede replantear la oferta de trabajo,
dependiendo de la concurrencia que se tenga en las postulaciones, podemos
replantearnos cosas como: ¿Escogimos bien los canales para el reclutamiento?,
¿Por qué no fue el resultado esperado?, ¿Que debemos hacer para obtener el
personal idóneo?, ¿la propuesta económica es la adecuada?, entre otros tantos
más. Este punto podemos reformular la estrategia y volver a la etapa 2, con el fin
de cubrir las vacantes necesarias con los candidatos que sean mas adecuados.

Los tipos de entrevistas que se realizan en esta etapa son:

- Primera entrevista: Este encuentro es el primer acercamiento entre el
postulante con la organización. En esta entrevista se dan detalles
generales del cargo al que están postulando, información sobre
remuneración. Es el primer filtro para que el candidato opte por seguir el
proceso de selección u opte por dar un paso al costado. Regularmente
esta entrevista es realizada por el personal de Relaciones laborales.

- Entrevista Técnica: Esta entrevista es un acercamiento mas directo, es

realizado por las jefaturas o cargos superiores que tienen bajo su
responsabilidad al posible postulante. En esta entrevista se tratan temas
relacionados a remuneraciones, jornadas laborales, condiciones y
beneficios asociados. En esta entrevista participan regularmente los 3
postulantes mas adecuados para el cargo.

- Exámenes Médicos y Psicológicos: En esta instancia y dependiendo de la

naturaleza del cargo, área geográfica donde se desempeñará el
trabajador, se determina una cantidad determinada de evaluaciones
médicas, con esto determinar que el postulante no posee alguna
condición o enfermedad que pueda ser perjudicial para el trabajador en el
desarrollo de sus labores. Las evaluaciones psicológicas tienen como
objetivo conocer en un aspecto mas profundo al postulante. Al igual que
las pruebas médicas, las pruebas o evaluaciones psicológicas son
determinadas según el tipo de cargo en cuestión

8.4.1Propuesta Etapa N°4 para el plan de Reclutamiento e inclusión en

Compañía de Leasing Tattersall
Aplicando lo expuesto en el punto anterior, la selección de los candidatos será
realizado entre el personal del departamento de relaciones laborales y el
administrador de contrato, también puede participar en esta etapa el jefe de
servicio.

Dado que la operación del contrato minero esta fuera del radio urbano, se
determina que las entrevistas serán de forma remota, mediante la plataforma
Microsoft Teams.
En la que se expondrán cada uno de los aspectos asociados a la postulación.
También conocer un poco más en profundidad al postulante, tanto en aspectos
laborales como personales, todo dentro del marco de que será un nuevo
integrante a la familia o al grupo. Determinando el candidato, se establece por
normativa tanto de Tattersall como de SCM El Abra, que se deben realizar las
evaluaciones físicas (exámenes de altura geográfica, exámenes de sangre,
audiometría, electrocardiograma, radiografía de tórax, exámenes de alcohol y
drogas, entre otros). Adicional a esto, se debe realizar una entrevista remota con
el psicólogo encargado de reclutamiento. Entrevista en donde se enviarán un par
de pruebas para que el postulante realice en un plazo de no mas de 24 hrs
desde el envío de la información.

8.5 Etapa N° 5 Inducción, capacitación e ingreso del trabajador

Esta es la ultima etapa del plan de reclutamiento, se compone básicamente de la
formalización del vinculo entre el candidato y la organización. Al momento de
recepcionar los resultados favorables de las evaluaciones de la etapa anterior se
procede con la solicitud de la documentación necesaria para comenzar a
confeccionar el contrato de trabajo, la obtención de los permisos de accesos
para las faenas e instalaciones, la compra o envío del vestuario corporativo,
elementos de protección personal necesarios.
Se deben determinar los medios para las inducciones necesarias tanto internas
de la organización como de requerimientos de empresas mandantes,
inducciones y/o capacitaciones legales, entre otros.

8.5.1 Propuesta Etapa N°5 para el plan de Reclutamiento e inclusión en

Compañía de Leasing Tattersall
Cuando el candidato seleccionado logro pasar cada uno de los pasos del plan
mencionado, se le contacta telefónicamente para darle los resultados. En esta
llamada se le solicita la documentación necesaria para la formalización del
contrato de trabajo, por ejemplo:
 - Certificado de antecedentes
- Certificado de ultimas 12 cotizaciones previsionales
- Certificados de afiliación de salud
- Ultimo finiquito,
- Credencial o certificado de discapacidad emitido por el SENADI (servicio
nacional de Discapacidad)
- Entre otros.
Adicional a esa información, se le debe gestionar la indumentaria para trabajar,
elementos de protección personal básicos, elementos de protección personal
que el trabajador pueda requerir según el grado o tipo de discapacidad que
presente. Este punto es obligatorio según las indicaciones mencionadas por los
reglamentos de seguridad en SCM el Abra y por último se debe solicitar los
pases de acceso a las instalaciones.
En aspectos relacionados a Inducciones, se exige por normativa que los
trabajadores cumplan con una serie de cursos de seguridad dictados por las
mutualidades:
- Manejo de Extintores
- Orientación a la Prevención de Riesgos
- Conducción a la defensiva (si es que aplica)
Adicional a esto, debe cumplir con las inducciones obligatorias de la empresa
mandante:
- Inducción de hombre nuevo
- Curso Lototo (bloqueo en faena)
- Manejo en faena minera (si es que aplica)
Posterior a que el trabajador se deben realizar las capacitaciones
correspondientes para que el trabajador pueda realizar sus funciones
correctamente. Existen una cantidad enorme de sistemas y formas de trabajo y
por mas experiencia que pueda tener el trabajador, siempre en necesario que la
organización marque un precedente y un respaldo para el nuevo trabajador.

Es por esto qué se debe realizar las capacitaciones correspondientes.

Finalmente, se le debe dar un seguimiento al trabajador en el uso de los
sistemas y desarrollo de sus funciones, con tal de darle el apoyo necesario, tanto
laboral como personalmente.
 9. Conclusión y Reflexiones

La igualdad de condiciones, la apertura de mundos y oportunidades que no

deberían ser problemas para las personas que por diversos motivos cuentan con
alguna condición diferente que les imposibilita realizar su vida con normalidad.
El marco regulatorio chileno, desde la perspectiva del papel, permite una
apertura al mercado laboral para todas las personas en el territorio nacional,
pero ¿Por qué desde el papel? En la práctica, esto no se ve reflejado en total
conformidad. Aun existen importantes barreras tanto ideológicas como
prejuiciosas. Este tipo de barreras son las que se pretenden eliminar con esta
propuesta de trabajo. La organización cuenta con los recursos suficientes para
implementar las condiciones de trabajo necesarias y permitir a la fuerza laboral
ingresar al competitivo y riguroso mundo de la minería en Chile.

A comentario personal, puedo indicar que me impresionó bastante la poca

importancia que se le da a el tema de la inclusión, dado que conlleva utilizar o
asignar una cantidad determinada de tiempo y recursos no despreciable.
Considerando que, sin salir de la zona de confort, las tareas a realizar y el
reclutamiento funcionan sin problema, permitir esta oportunidad de inclusión
genera una sensación de satisfacción y gratitud por las personas que por algún
motivo cuentan con alguna condición diferente,
 10. Bibliografía y Nexos

Decreto supremo 594

Ley Chile - Decreto 594 29-ABR-2000 MINISTERIO DE SALUD - Biblioteca
del Congreso Nacional (bcn.cl)
Ley 21015, año 2017
Ley Chile - Ley 21015 - Biblioteca del Congreso Nacional (bcn.cl)
Senadis
Servicio Nacional de la Discapacidad (senadis.gob.cl)