Diseño e Implementación de Un Sistema para La Selección y Reclutamiento de Personal Basado en Gestión Por Competencias

UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE SISTEMAS Y TELECOMUNICACIONES

ESCUELA DE INFORMÁTICA
CARRERA DE INFORMÁTICA
“DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA PARA LA

SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL BASADO
EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS”
TRABAJO DE TITULACIÓN
Previo a la Obtención del Título de:
INGENIERA EN SISTEMAS
AUTOR: NANCY ANDREA REYES LUCERO
TUTOR: ING. JOSÉ SANCHEZ AQUINO
LA LIBERTAD – ECUADOR
AÑO 2014
UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELEN1A

SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL BASADO
EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS”
TRABAJO DE TITULACIÓN
Previa a la obtención del Título de:
INGENIERA EN SISTEMAS
AUTOR: NANCY ANDREA REYES LUCERO
TUTOR: ING. JOSÉ SÁNCHEZ AQUINO
LA LIBERTAD – ECUADOR
AÑO 2014
I
La Libertad, 25 de julio del 2014
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del trabajo de investigación, “DISEÑO E

IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA PARA LA SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL BASADO EN GESTIÓN POR
COMPETENCIAS.” elaborado por el Srta. NANCY ANDREA REYES
LUCERO egresada de la Carrera de Informática, Escuela de Informática, Facultad
de Sistemas y Telecomunicaciones de la Universidad Estatal Península de Santa
Elena, previo a la obtención del Título de Ingeniero(a) en Sistemas, me permito
declarar que luego de haber orientado, estudiado y revisado, la Apruebo en todas
sus partes.
Atentamente
Ing. José Sánchez Aquino

TUTOR
II
DEDICATORIA
Agradezco a Dios, por otorgarme muchas

bendiciones, sabiduría y salud, poder
compartir esta alegría infinita de uno de mis
grandes logros, a mi familia por su apoyo
incondicional, son seres que día a día
aportan para mi crecimiento moral,
profesional y espiritual.
A mis profesores y compañeros gracias

por brindarme sus conocimientos con entera
paciencia, constancia y una amistad basada
en el respeto, solidaridad y la búsqueda de
superación.
Reyes Lucero Nancy Andrea

III
AGRADECIMIENTO
Un agradecimiento sincero al centro del

saber: la Universidad Estatal Península de
Santa Elena, a sus directivos y profesores
por su profesionalismo y ayuda continua en
beneficio de esta sociedad.
Agradezco a mis compañeros que a lo largo

de los años de estudios se convirtieron en mi
familia UPSE, gracias por ser parte de mi
vida, que entre lágrimas, risas y angustias
prevaleció una verdadera amistad.
Reyes Lucero Nancy Andrea

IV
TRIBUNAL DE GRADO
Ing. Freddy Villao Santos, Msc Ing. Walter Orozco Iguasnia, Msc
Decano de la Facultad de Director de Escuela
de Sistemas y Telecomunicaciones Informática
Ing. José Sánchez Aquino Ing. Jenny Ortiz Zambrano, Msc

Profesor –Tutor Profesor Área
Abg. Milton Zambrano Coronado,Msc

Secretario General - Procurador
V
ÍNDICE DE CONTENIDO
CONTENIDO
CARATULA
APROBACIÓN DEL TUTOR.................................................................I
DEDICATORIA........................................................................................II
AGRADECIMIENTO..............................................................................III
TRIBUNAL DE GRADO......................................................................IV
ÍNDICE DE CONTENIDO......................................................................V
ÍNDICE DE FIGURAS.............................................................................VIII
ÍNDICES DE TABLAS...............................................................................X
ÍNDICE DE ANEXOS............................................................................XI
RESUMEN..............................................................................................XII
INTRODUCCIÓN.....................................................................................1
CAPÍTULO I................................................................................................2
1. MARCO REFERENCIAL........................................................................2
1.1 Identificación del problema...........................................................................3
1.2 Situación actual del problema......................................................................4
1.3 Justificación del tema....................................................................................6
1.4 OBJETIVOS.....................................................................................................7
1.4.1 Objetivos Generales................................................................................7
1.4.2 Objetivos Específicos:............................................................................7
1.5 Hipótesis.........................................................................................................7
1.6 Resultados esperados................................................................................7
CAPÍTULO 2...............................................................................................9
MARCO TEÓRICO.....................................................................................9
2. MARCO TEÓRICO.................................................................................9
2.1 Antecedentes................................................................................................10
2.1.1 Históricos...............................................................................................10
2.1.2 Legales...................................................................................................11
2.2 BASES TEÓRICAS.......................................................................................13
2.2.1 Aplicaciones Web......................................................................................20
2.2.2 Modelo vista controlador..........................................................................20
VI
2.2.3 Arquitectura de Aplicaciones Web.........................................................21

2.2.7 Servidores Web.........................................................................................33
2.2.9 Base de datos MySQL.............................................................................34
2.3 VARIABLES...............................................................................................35
2.3.1 Variable independiente.............................................................................36
2.3.2 Variable dependiente...............................................................................36
2.4 TÉRMINOS BÁSICOS...................................................................................37
CAPÍTULO 3.............................................................................................38
3.1 ANÁLISIS...........................................................................................38
3.1.1 Descripción funcional de los procesos..................................................41
3.3.1 Análisis técnico........................................................................................46
3.3.2 Análisis Económico.................................................................................47
3.3.3 Análisis operativo.....................................................................................51
3.4 Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos...................................51
3.4.1 Análisis e Interpretación de la Entrevista...............................................53
CAPÍTULO 4.............................................................................................62
4. DISEÑO............................................................................................................62
4.1.1 Arquitectura del sistema.......................................................................64
4.1 Arquitectura de la solución.....................................................................65
4.1.2 Arquitectura de implementación..........................................................66
4.2 Diagrama caso de uso.................................................................................66
4.2.1 Diseño detallado...................................................................................70
Diagramas de flujo de datos..........................................................................70
Diagrama de contexto nivel 0 diagrama general.........................................70
4.2.2 Diagrama De Subsistemas nivel 1.......................................................71
4.2.3 Diseño de Navegación..........................................................................74
4.2.4 Modelo lógico de datos, diagrama entidad-relación..........................74
4.2.5 Diagrama de Nodos...............................................................................76
4.2.6 Diagrama de clases..............................................................................77
4.2.7 Modelo de datos físico..........................................................................78
Diccionario de datos......................................................................................78
4.3 Diseño de interfaz gráfica...........................................................................81
4.2.8 Diagrama de componentes...................................................................84
VII
CAPÍTULO 5.............................................................................................86
5. IMPLEMETACIÓN................................................................................86
5.1 Construcción................................................................................................87
5.2 Pruebas.........................................................................................................88
5.3 Documentación............................................................................................90
5.4 Comprobación de las hipótesis..................................................................90
CONCLUSIONES................................................................................................93
RECOMENDACIONES........................................................................................94
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................95
VIII
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1Modelo vista controlador......................................................................21
Figura 2.2 Servidor Web.......................................................................................22
Figura 2.3PHP.......................................................................................................23
Figura 2.4 WampServer.........................................................................................24
Figura 2.5 Java Script............................................................................................25
Figura 2.6 Actor....................................................................................................29
Figura 2.7 Símbolo caso de uso............................................................................29
Figura 2.8 Caso de Uso 1.......................................................................................30
Figura 2.9 Caso de Usos........................................................................................30
Figura 2.10 Objeto 1..............................................................................................31
Figura 2.11 Objeto 2.............................................................................................31
Figura 2.12 Clase...................................................................................................32
Figura 2.13 Diagrama de clase..............................................................................33
Figura 3.1 Diagrama de flujo de selección de personal..........................................39
Figura 3.2 Diagrama de flujo de selección de personal propuesto........................40
Figura 4.1 Diagrama de bloque.............................................................................63
Figura 4.2 arquitectura de la solución cliente/servidor..........................................65
Figura 4.3Modelo de capas....................................................................................65
Figura 4.4 Diagrama de caso de uso......................................................................67
Figura 4.5 caso de uso...........................................................................................68
Figura 4.6 Validar Usuario...................................................................................69
Figura 4.7 Diagrama de Contexto..........................................................................70
Figura 4.8 Diagrama de Primer Nivel...................................................................71
Figura 4.9 Diagrama de Nivel 2............................................................................72
Figura 4.10Diagrama de Nivel 2...........................................................................73
Figura 4.11Diagrama de navegación.....................................................................74
Figura 4.12Diagrama Entidad Relación................................................................75
Figura 4.13 Diagrama de Nodos............................................................................76
Figura 4.14 Diagrama de Clases............................................................................77
Figura 4.15 Diagrama de componentes.................................................................85
IX
Figura 4.16 Interfaz de inicio de sesión.................................................................82

Figura 4.17 Interfaz menú principal sistema..........................................................82
Figura 4.18 Interfaz pantalla para gestión de áreas...............................................83
Figura 4.19 Interfaz gestión de preguntas.............................................................83
Figura 4.20 Interfaz registros de aspirantes...........................................................83
Figura 4.21 Interfaz operaciones de ficha de aspirantes........................................84
Figura 4.22 Interfaz creación de procesos............................................................84
Figura 5 1Comprobación de la Hipótesis#.............................................................91
Figura 5 2 Comprobación de la hipótesis # 2.......................................................92
X
ÍNDICES DE TABLAS
Tabla 2.1 Test psicométricos y aplicación.............................................................19
Tabla 2.2 Variables................................................................................................36
Tabla 3.1 Requerimientos del sistema..................................................................45
Tabla 3.2 Hardware para el desarrollo.................................................................46
Tabla 3.3 Software para el desarrollo....................................................................46
Tabla 3.4 Hardware para la implementación........................................................47
Tabla 3.5 Software para el desarrollo...................................................................47
Tabla 3.6 Hardware para el desarrollo...................................................................48
Tabla 3.7 Software para el desarrollo análisis económico....................................48
Tabla 3.8 Suministros y recursos administrativos.................................................49
Tabla 3.9 Costo total de desarrolló........................................................................49
Tabla 3.10 Hardware para implementación...........................................................50
Tabla 3.11 Software para la implementación........................................................50
Tabla 3.12 Costo total para implementación.........................................................50
Tabla 3.13 Costo total de desarrollo e implementación........................................51
Tabla 3.14 Entrevista # 1......................................................................................54
Tabla 3.15 Entrevista # 2.......................................................................................54
Tabla 3.18Entrevista # 5........................................................................................56
Tabla 3.23 Entrevista # 10.....................................................................................59
Tabla 4.1 Caso de uso validar usuario...................................................................68
XI
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO # 1..............................................................................Manual de Usuario
ANEXO # 2....................................................................................Manual técnico
ANEXO # 3......................................................................Formato de Entrevistas
ANEXO # 4................................................................Manual de Procedimientos
ANEXO # 5............................................................................................Entrevistas
ANEXO # 6.................................................Cotización de Equipos Informáticos
XII
UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA


SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL BASADO EN
GESTIÓN POR COMPETENCIAS"
Autor: Reyes Lucero Nancy Andrea

Tutor: Ing. José Sánchez Aquino
RESUMEN
El presente proyecto tiene como finalidad primordial, que la selección de personal

que se realiza en el área de Talento Humano de la Empresa NIRSA (Negocios
Industriales Real SA) sea ágil y que los resultados obtenidos bajo los parámetros
de medición de habilidades y aptitudes que dan los test y las competencias
permitan cubrir las vacantes de personal que se susciten en la empresa según las
necesidades, el sistema de selección de personal en NIRSA se realizaba con los
medios tradicionales y tabulaciones manuales este método generaba que las plazas
a cubrir con personal tardaran mucho ocasionando que por falta de personal los
procesos administrativos y de producción se retrasen, generando además que este
proceso no presentara la objetividad e imparcialidad necesaria para la contratación
de personas, por lo tanto se realizó un análisis situacional identificando el
problema planteado y dando una solución para lo cual se creó una aplicación
informática en un ambiente web que permite tomar los test en línea, un sistema
con una sólida base de datos para la búsqueda oportuna de candidatos con perfiles
idóneos según las necesidades o requerimientos de las diferentes áreas de la
empresa, unos resultados de test objetivos los cuales darán la pauta para la
toma de decisiones, un proceso de selección rápido, ágil y oportuno. Además la
aplicación de la gestión por competencias en el diseño de la aplicación
proporcionara una base fundamental para el cumplimiento de los requerimientos
de la institución. Un sistema de interfaces amigables permite al administrador y
usuario interactuar con el mismo por su fácil manejo, indicadores que miden los
procesos activos y no activos de la selección de personal, una herramienta segura
y confiable que permite mejorar el talento humano en la organización.
INTRODUCCIÓN
El proceso de selección del talento humano en cualquier tipo de empresa es una

compleja estructura de procedimientos que deben seguirse rigurosamente a fin de
obtener como resultado el reclutamiento de los candidatos idóneos para cada
puesto de trabajo de tal manera que constituyan un aporte al desarrollo y
competitividad de la empresa.
La tendencia moderna de la administración del talento humano determina que la

selección del mismo debe basarse en la gestión por competencia y obtener el
mayor beneficio de las habilidades de cada empleado para un cargo determinado,
de esta manera se asegura que se articule adecuadamente que cada puesto sea
cubierto por el mejor perfil.
El sistema planteado en este proyecto investigativo busca solucionar el

inconveniente que representa seleccionar recurso humano no adecuado para una
labor determinada, la herramienta diseñada plantea sistematizar cada uno de los
procedimientos que se deben observar y aplicar en el proceso y los subprocesos de
selección de personal basándose en la gestión por competencia mediante el cual se
pretende conseguir un alto grado de eficiencia en la disposición del equipo
humano.
El sistema al estar en la web permitirá interactuar con el aspirante a una vacante

en particular sin importar el sitio donde se encuentre, de esta manera se
democratizará la selección del personal y al mismo tiempo permitirá a la empresa
conformar una gran base de datos de candidatos elegibles con una gran variedad
de cualidades, destrezas y perfiles de cargos de cualquier parte del país y que a su
vez permitirá realizar una selección con un alto grado de eficacia y eficiencia.
1
CAPÍTULO I
MARCO REFERENCIAL
1. MARCO REFERENCIAL
En este primer capítulo del proceso investigativo se hablará de todo el esquema de

la problemática a solucionar en la selección de personal que realiza una empresa,
dando la solución mediante la sistematización del proceso, de esta manera se dará
el alcance planteado para el cumplimiento de los objetivos con una selección de
personal rápida y objetiva, mediante la aplicación de test psicométricos.
2
1.1 Identificación del problema.
En todas las empresas del mundo se realiza el proceso de selección y

reclutamiento de personal, que básicamente incorpora, atrae, introduce y retiene
personal, convirtiéndose en una necesidad en las empresas. El mercado de hoy en
día es tan competitivo, que se vuelve una lucha constante para contar con el mejor
talento humano el mismo que tome decisiones que generen beneficio a las
organizaciones, en las empresas este proceso se da de forma ineficaz, lo cual
repercute generando mayor rotación de personal, despido de personal ineficiente,
ausentismo, generación de tramites de terminación de contratos entre otros.
En el país como en el resto de las organizaciones a nivel mundial vive la

problemática, las empresas del Ecuador sufren los estragos de llenarse de
personas no comprometidas con su labor, repercutiendo en los logros y objetivos
empresariales llevando a un ineficaz proceso de selección de personal, el
mismo no es tan objetivo en la contratación del personal, ya que no cuenta con
sistemas evaluativos que mida los parámetros de idoneidad del candidato.
La pérdida del talento humano que se genera a raíz de este problema, lleva como
desenlace el no conocimiento de las aptitudes y actitudes de los candidatos,
conllevando a contratar personal que no se podrá explotar su potencial al no
saber cuáles son sus fortalezas para ocupar el cargo más adecuado y evidenciar su
desarrollo laboral, además las pruebas actitudinales son muy importantes en el
desarrollo de un proceso de selección, en ecuador el proceso de selección en el
sector privado está formando una brecha personas que no aportan valor agregado
a la organización por que fueron contratadas sin pasar por un proceso evaluativo
objetivo, las empresas privadas alegan que en el mercado hay escases de
profesionales y mano de obra calificada cuando se debe
3
verificar si mantienen procesos de selección eficientes con todos los parámetros
requeridos.
1.2 Situación actual del problema

Para esta investigación tomamos referencia a Negocios Industriales Real
S.A. N.I.R.S.A, una empresa de elaboración y producción de sardinas, atún,
camarones, aceite y harina de pescado para el consumo humano ubicada en la
Provincia del Guayas, Cantón Guayaquil, Parroquia Posorja, en el sector
pesquero industrial, junto al malecón.
La Empresa viene sirviendo al país con sus productos de consumo masivo por
más de 50 años, desde su creación. En la actualidad consta con más 4.000
trabajadores que colaboran en los diferentes procesos, manteniendo una
producción entre 200 a 250 toneladas diarias. Esta Compañía mantiene una
situación laboral estable, convirtiéndose en la empresa de mayor masa laboral de
la parroquia Posorja contando con un personal de todos los sectores del país.
Determinando su necesidad nos enfocamos en el Departamento de Talento
Humano de esta empresa.
Esta institución a pesar de ser líder en el mercado en ventas en cuanto a sus

productos es muy ambigua en sus procesos administrativos, en la actualidad
recién se está implementando estrategias de desarrollo en el campo del Talento
Humano y al momento tiene muchos problemas en los procesos de Nómina,
Reclutamiento y Selección de personal. Por ello el proyecto de tesis que se
formula busca resolver una problemática en el subsistema de Reclutamiento y
Selección de personal.
El proceso de reclutamiento de esta institución es continuo por la variante en sus

procesos productivos y el alto índice de rotación laboral que presenta. En este
trayecto surgen un sin números de problemas, en el momento de la contratación
puesto que casi todo el proceso se realiza de
4
forma manual, generando muchas dificultades. El reclutamiento de personal es
variante y está en función a la demanda en ventas de sus productos en el mercado
local y de exportación, sus principales problemas es la masa, se llevan los datos
en archivos de Excel, se verifica si el personal ya laboró en la empresa y si no
tienen complicaciones médicas e historial de antecedentes penales este proceso
demora mucho y se necesita una herramienta que minimice el tiempo para el
reclutamiento, en los procesos de selección esta organización no cuenta con una
herramienta que facilite los procesos de administración de este subsistema ya que
estos se llevan de forma individual ocasionando pérdida de tiempo e incluso del
material evaluado.
En el proceso de selección se toman pruebas psicotécnicas a los aspirantes se

realiza en forma manual, generando pérdida de tiempo e impaciencia de los
postulantes que llegan a aplicar a la empresa desde diferentes partes del país. Unas
de las grandes inquietudes al realizar selección, es saber, si a quien se contrata es
la persona idónea para un puesto de trabajo específico y si aportará un valor
agregado a la organización. Lamentablemente aún no se tiene resuelto este
problema y pese a incorporan procesos de selección en el reclutamiento de los
trabajadores, muchas veces este proceso resulta infructuoso y la inversión
realizada en la selección de personal pasa a hacer un gasto de tiempo, esfuerzo y
pérdida económica para la empresa.
La solución es crear una herramienta que minimice la rotación existente,

implementando un sistema que seleccione el personal idóneo para el
cumplimiento de las actividades y los objetivos, midiendo aptitudes y actitudes
del individuo.
5
1.3 Justificación del tema
Recordando que es de gran importancia el proceso de reclutamiento y selección,
pues su eficiencia y eficacia está vinculada directamente al establecimiento,
cumplimiento y desarrollo de todas las actividades en la organización y al no
llevar este proceso adecuadamente se distorsionarían los resultados que se
pretenden obtener, personal calificado, asociado e incorporado a cada puesto de
trabajo.
Con la implementación del sistema se optimizarán tiempos en el reclutamiento y

se realizará una adecuada selección del personal a contratar. En el sistema se
registrarán los datos personales tales como: edad, dirección, familia, formación,
capacidades, habilidades y competencias de los postulantes.
Con esta aplicación orientada totalmente a ser una herramienta web. No tan solo
se podrá realizar el proceso de manera eficiente, al contrario será posible que los
postulantes puedan ingresar al sistema de pruebas online tan solo con tener un
computador e internet en sus casas, se terminarían los viajes largos de los
aspirantes recordando de que la empresa recluta y selecciona personal de
diferentes partes del país. También llevará un control de entrevistas, pruebas
psicotécnicas y psicométricas, brindando reportes e informes de idoneidad de los
aspirantes y personal contratado.
La herramienta informática basada en la gestión por competencias, para el

Reclutamiento y Selección del personal, aplicará baremos estadísticos y asignará
competencias por cada perfil profesional a evaluar proporcionando como
resultado la idoneidad o no idoneidad del candidato para el cargo y toda esta
información reposara en una sólida base de datos.
6
1.4 OBJETIVOS
Tomando en consideración la formulación del problema, el presente
proyecto investigativo apremia o persigue los siguientes objetivos
planteados.
1.4.1 OBJETIVOS GENERALES

Diseñar e implementar una herramienta administrativa y tecnológica de
selección y reclutamiento de personal basada en Gestión por competencias, para
agilitar el proceso de selección del talento humano de la empresa N.I.R.S.A.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Estudiar las características teóricas y técnicas de los test
psicométricos aplicados a los postulantes.
 Aplicar la gestión por competencias para el diseño de los módulos de la
aplicación.
 Desarrollar los módulos de selección y estadística del sistema.
 Validar los resultados de la aplicación
1.5 Hipótesis
Ho: El diseño e implementación de una herramienta administrativa y tecnológica
de selección y reclutamiento de personal, permitirá agilizar el proceso de
selección del talento humano de la empresa N.I.R.S.A.
1.6 Resultados esperados

 El estudio los test psicométricos, proporcionará los requerimientos necesarios
para la elaboración de la aplicación.
 La aplicación de la gestión por competencia en el diseño de la aplicación
proporcionará una base fundamental para el cumplimiento de los
requerimientos de la institución.
7
 Agilización del proceso de reclutamiento y selección de personal altamente
calificado.
 Una sólida base de datos para la búsqueda oportuna de candidatos con
perfiles idóneos según las necesidades o requerimientos de las diversas áreas
de la Empresa.
 Indicadores de medición de apertura y cierre de procesos, para la selección del
personal según los perfiles por determinados tiempos.
8
CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO
2. MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo detallaremos todo lo referente a las bases teóricas,

históricas y legales del proyecto investigativo, así como también los métodos
utilizados, la selección de personal en la gestión del recurso humano y así como la
conceptualización de las herramientas utilizadas para dar la solución a la
problemática planteada, los test psicológicos su uso y aplicación en la selección de
personal para su contratación.
9
2.1 Antecedentes
A lo largo de la historia la selección de personal ha sufrido cambios, como

mejorar en sus procesos pero para esto se crean herramientas tecnologías pero
ninguna con los parámetros y objetividad en la toma de decisiones en base a
competencias como la desarrollada en este proyecto investigativo.
2.1.1 Históricos
El nacimiento de la selección de personal parte desde la industrialización y ha

dado muchos cambios a lo largo de los años, desde el surgimiento también de la
psicología como ciencia y el estudio del comportamiento humano en el campo
laboral.
Con el pasar de los años fue entrando el campo de la psicología a la selección de

personal y en la actualidad se da valor a la medición de las características
subyacentes del individuo hacia la realización de un trabajo determinado y
desarrollar su potencial para conseguir mejor productividad en una organización.
La selección y reclutamiento de personal ha variado desde que las organizaciones

hicieran énfasis en contratar Talento Humano de acorde a las necesidades de la
organización y que aporte valor agregado a la misma, pasando del enfoque a la
tarea utilizado anteriormente donde se pensaba que entre más longeva era la
persona tenía más experiencia en el campo laboral y había las discriminaciones
por sexo y edad.
Las contrataciones de personal operativo (obrero) se realizaban como se dice

vulgarmente al ojo, para esto citamos un ejemplo una empresa anteriormente
solicitaba personal para estibar entonces se fijaban que la
10
persona físicamente sea el más corpulento y en cuanto a intelecto o a personalidad
eso no tenía ninguna relevancia, ahora el capital más valioso de una
organización es el talento humano el cual debe cumplir con exigencias de
capacidades, habilidades aptitudes y actitudes para ejercer un cargo determinado.
2.1.2 Legales
Al pasar de los años la oferta y la demanda ha crecido muy vertiginosamente,
obligando a las organizaciones hacer muy competitivas y a crear nuevas formas y
estándares para mejorar su productividad. A esto nacen los llamados controles
internos y las normas de calidad y otras que se aplican, siendo herramientas de
gestión para mejorar la rentabilidad de los procesos en las organizaciones. El
manual de procedimiento de selección de personal de NIRSA indica lo siguiente.
IV. Políticas y Normas Generales del procedimiento:

La selección de personal se realizará considerando los factores de riesgos y
condiciones a los que se expondrá el trabajador. Debe asegurarse que los
trabajadores, incluyendo los de nivel de dirección, tengan las capacidades físicas y
mentales necesarias para realizar su trabajo o que puedan adquirirlas mediante
formación, capacitación y adiestramiento, para lo cual se requiere de evaluaciones
individuales del estado físico, psicológico, considerando para el efecto en primer
término las actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia y en segundo
término los procesos iníciales de inducción y adiestramiento.
Las políticas, definiciones y normas generales del protocolo tienen como

fundamento legal: El Reglamento General de Riesgos de Trabajo, El instrumento
Andino de Seguridad y salud y los convenios internacionales sobre Seguridad y
Salud firmados por Ecuador con la Organización
11
Internacional del Trabajo y los requisitos ISO 9001:2008 relativos a la gestión de
personas.
Constitución de la Republica
Instrumento Andino de SST y su Reglamento
- Ley de Seguridad Social 2001-55
- Código de Trabajo
- Reglamento General del Seguro de Riesgos de trabajo (Resolución 741)
- Reglamento Orgánico funcional del IESS (Resolución C.D. 021-
Resolución CD 333)
Reglamento General de Riesgos de Trabajo
IEES Resolución C.D. 333
Art 9.- Auditoria del sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo de las empresas y organizaciones.
3. Gestión del Talento Humano:
3.1 Selección de los Trabajadores
a) Están definidas los factores de riegos ocupacionales por puesto de trabajo;
b) Están definidas las competencias de los trabajadores en relación a los factores
de riesgo ocupacional por puesto de trabajo.
Normas de Calidad ISO 9001:2008

La norma de Calidad ISO es un sistema de gestión de calidad basado en procesos
se basa como su nombre mismo lo indica en la calidad de los productos o
servicios que oferta una empresa, el enfoque de la norma aplica a la gestión
integrada de capital humano como el conjunto de políticas, objetivos, metas,
responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas
que permiten la integración interna de los procesos de gestión de recursos
humanos y externa con la estrategia empresarial, a través de competencias
laborales y de un
12
desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. La
norma de calidad en el ítem 6.2 dice:
Recursos Humanos
Generalidades
El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos
del producto debe ser competente con base a la educación, formación, habilidades
y experiencias apropiadas.
Nota: La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del
sistema de gestión de calidad.
Competencia, formación y toma de conciencia.

La organización debe: Determinar la competencia necesaria para el personal que
realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto.
Cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr
la competencia necesaria, Evaluar la eficacia de las acciones tomadas.
Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de
sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencia (VÉRTICE, 2010).
2.2 Bases Teóricas

La Cadena de valor de Recursos Humanos
El análisis ocupacional y el diagnóstico del requerimiento de personal que
requiere cualquier tipo de empresas, sobre todo aquellas empresas clasificadas
dentro del grupo industrial. La cadena de valor se hace presente desde el mismo
momento que inicia el proceso de Planificación y Estratégica, básicamente para
implementar los procesos de creación de valor al interior de las áreas encargadas
de los recursos humanos.
13
Básicamente la cadena de valor constituye un instrumento técnico que permite a
los responsables de la administración del recurso humano de una empresa realizar
un diagnóstico objetivo de las vulnerabilidades y fortalezas de su organización.
La cadena de valor, implantada también por Michel, E. Porter, es una herramienta

muy popular sobre todo en las empresas del sector industrial aunque el concepto
es ampliamente al resto de sectores.
Dentro del plan estratégico de Recursos Humanos, el equipo encargado de su

diseño puede hacer uso de la cadena de valor para analizar el proceso de creación
de valor dentro de la dirección de Recursos Humanos. La cadena de valor será,
por lo tanto, un instrumento de análisis y diagnóstico interno a la Dirección de
Recursos Humanos (DAVE, 1997).
Gestión del Recursos Humanos por Competencias
La administración moderna de los recursos humanos ha dejado atrás el
inadecuado método de selección del recurso humano comparación de perfiles, por
el moderno método que determina que una selección adecuada del recurso
humano de una institución se debe realizar en función de sus competencias.
La gestión del talento humano por competencias potencializa la real capacidad el

empleado, exige su mayor esfuerzo y contribuye al aumento de la productividad
de la empresa. La gestión por competencia desarrolla las verdaderas habilidades
del empleado de las cuales incluso ni él tiene conciencia de poseer.
Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el
trabajo o situación de trabajo. Los conocimientos son más fáciles de detectar o
evaluar que las competencias y es por esto que, por ejemplo en los procesos de
selección se evalúan primero, siempre que sea
1
posible. Es por esto que están en la parte inferior de la pirámide, no porque sean
menos importantes; por el contrario, son la base. (Alles, 2008).
Selección de Recursos Humanos

Todo sistema de manejo de personal al menos tiene los siguientes
procesos fundamentales para la administración del talento humano:
 Proceso de Selección.
 Proceso de inducción.
 Proceso de Evaluación.
 Proceso de Capacitación.
El proceso de selección es neurálgico, en virtud de que es el filtro de análisis

principal para el reclutamiento del recurso humano, de lo bien que se lleve este
proceso dependerá mucho la operatividad y administración de la empresa.
Es un proceso bastante complejo en función de la heterogeneidad de cada vacante

orgánica de la empresa, además es de complejo es una área eminentemente
técnica y sensible, las consecuencias de su actos traen consigo grandes
responsabilidades en el mediano y largo plazo.
El proceso de selección es un procedimiento que tiene como finalidad dotar a la

organización del personal adecuado, garantizando el desempeño correcto del
puesto y reduciendo el riesgo que supone incorporar a nuevas personas a l
empresa, tratando además de reducir la subjetividad apoyando las decisiones en
factores medibles y comprables. (Pablo González Rodríguez, 2006).
El Capital Humano
1
Dentro de la valoración de la empresa existe un rubro no contable pero de mayor
valor incluso que lo que reflejan los estados financieros con respecto a las
propiedades plantas y equipos de la institución. Ese rubro es conocido en el
mundo empresarial como el CAPITAL HUMANO, decimos que es de gran valor
pues no siendo tangibles, la experiencia, el saber hacer, la perspicacia, la
automotivación son recursos invaluables que contribuyen eficientemente en el
aumento de la productividad empresarial.
El talento humano está compuesto por todos y cada uno de los directivos,
empleados, asesores, jefes departamentales o de sección de la empresa, quienes
junto con sus capacidades constituyen la mano de obra directa e indirecta del
proceso productivo del cual se trate.
La mayor calidad del factor del trabajo puede obtenerse gracias a la inversión en
capital humano realizada por cada individuo a lo largo de su vida, Esta inversión
se lleva cabo a través de los sucesivos años de educación formal, así como a partir
de los años de experiencia laboral, unidos a los procesos de formación en el
propio puesto de trabajo- educación no formal. La mejora en la calidad del factor
trabajo provoca que el trabajo sea más productivo, permitiendo que, con el mismo
número de trabajadores o de horas trabajadas, se consiga mayor cantidad del
bien o servicio producido (SEVILLA, 2004).
Determinación de necesidades de empleo o vacantes

El punto de inicio del proceso de selección de personal parte con la determinación
de las necesidades y requerimientos de recursos humanos que tiene toda empresa,
este proceso técnico debe realizarse de abajo hacia arriba, tomando en cuenta las
exigencias y metas productivas de la empresa.
1
Partiendo del diagnóstico de los requerimientos del personal, se decide por parte
del Directorio de la empresa, en función del informe del Área de Recursos
Humanos, determinar el número de vacantes necesarias para la operatividad y
administración de toda la organización.
El departamento de recursos humanos necesita ajustar la oferta de personal a las

vacantes que espera tener la organización. Por su puesto, el personal a ocupar
estas vacantes puede ser interno o externo. El personal que ya está en la empresa
constituye la oferta interna de personal, y puede cambiar de puesto de trabajo o de
responsabilidad. En cuanto a la oferta de personal externo, indica personas ajenas
a la organización pero que pueden ser contratadas para prestar un servicio.
Las competencias en el campo laboral

En el aspecto laboral, las competencias se conciben en función de la capacidad el
empleado de realiza actividades diarias con la discrecionalidad de poder decidir
bajo si responsabilidad sobre asuntos que le pongan a consideración del empleado
siempre y cuando este dentro de su ámbito de competencias.
El proceso laboral por competencia le da mayor partencia al trabajador, puesto

que el procedimiento establecido para la realización de una determinada actividad
se diseña en forma conjunta entre el empleado y los propietarios o
administradores de la empresa, es decir el procedimiento se hace a la medida de
los requerimientos de la empresa y las capacidades del empleado.
El individuo no solamente será capaz de realizar actividades respectivas y

rutinarias, siguiendo secuencias predeterminadas, sino sobre todo, que sea capaz
de identificar, analizar y resolver problemas imprevistos de la producción,
tecnología y mercados, así como reconocer y ejecutar
1
diferentes funciones dentro de los procesos productivos. La determinación e
integración de normas las llevarán a cabo los mismos trabajadores y empresarios,
pues son ellos quienes mejor conocen el proceso de trabajo y el tipo de
contingencia que se puede presentar en la producción (Argüelles, 2005).
Pruebas Psicométricas
Adentrándonos en el proceso de selección y la toma de las diferentes evaluaciones
para la sección de personal, una de las aplicadas en dichos procesos es la llamada
prueba psicométricas que está diseñada para diagnosticar en términos generales al
postulante, es decir, miden el comportamiento global del futuro empleado,
tratando de indagar los rasgos de su personalidad y conducta.
En general las pruebas psicométricas están diseñadas para valorar la adaptación o

conducta global del individuo, y buscan medir los rasgos generales de
personalidad y su clasificación en una nosología concreta (O, Stella, T., Milena,
A., & Carolina, 2008)
Pruebas de Idoneidad
Otra de las pruebas del proceso de evaluación al personal, son las pruebas de
idoneidad, mediante las cuales se obtendrá la información que le permita
determinar al área de Talento Humano, las capacidades y compatibilidades que el
postulante tiene en relación a la vacante para la cual está optando. Podemos
definir las pruebas de idoneidad como herramientas que permiten evaluar la
compatibilidad entre los requerimientos del puesto ofertado y el perfil de los
candidatos.
Existe una gran gama de pruebas de idoneidad, entre las que destacan las
pruebas profesionales, psicotécnicas y grupales. El uso de una u otra, o la
combinación entre ellas dependerán del puesto de trabajo que se quiera cubrir
(MORA, 1996).
1
El siguiente cuadro muestra los diferentes tipos de test de acuerdo al cargo a ocupar que se apliquen en la empresa NIRSA.
Tipo de Test Nombre de Test Contenido Aplicar para cargos
Habilidad Su nombre es números de Esta es una prueba de aptitud para trabajar con el sistema numérico que evalúa
Numérica BTA (Baterias de Tareas la habilidad numérica, sin importar la forma de su análisis y su tiempo de Mandos Bajos
Administrativas) duración es de 5 minutos.
Habilidad de Su nombre es Esta es una prueba de su aptitud para resolver problemas, que evalúa la habilidad
Razonamiento Percepción de BTA de razonamiento y su tiempo de duración es de 5 minutos.
General
(Baterías de Tareas
Administrativas)
Habilidad de Su nombre es Percepción Esta es una prueba de su aptitud para percibir detalles de palabras y números
de BTA rápidamente además de semejanzas y diferencias, que evalúa la habilidad de
General
Percepción (Baterías de Tareas percepción y su tiempo de duración es de 5 minutos.
Administrativas)
Inteligencia Inteligencia Abastracta de Está estructurado por 20 problemas que evalúa el razonmiento y la forma lógica Mandos Medios
su autor Mira y López de resolución de problemas, su tiempo de duración varía de 12 a 20 minutos
según su nivel académico.
Wonderlic Prueba de Inteligencia general, su tiempo de duración es de 12 minutos.
Mandos Altos
Capacidad Instrcucciones Complejas, su Esta prueba sirve para descubrir la capacidad para entender instrucciones
para trabajar autor M. Yela, dirigidas para complejas, además sirve para observar o interpretar la capacidad de trabajo a
bajo presión personas adultas con presión, razonamiento e inteligencia. Aplicada individual o colectivamente, con General
formación media – superior tiempo límite de 7 minutos 30 segundos.
Personalidad 16 PF (16 Factores de Está estructurada por 187 preguntas que permitiran conocer sus actividades e
Personalidad) su autor intereses en general y mide rasgos de la personalidad, no existen respuestas
R.B. Cattell. correctas e incorrectas y debe ser contestado con sinceridad; no tiene tiempo límite. General
Permite evaluar en menor tiempo
posible y tener una visión muy completa de la personalidad.
Tabla 2.1 Test psicométricos y aplicación
Fuente: Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
1
2.2.1 Aplicaciones Web
El desarrollo a nivel de software ha evolucionado mucho en los últimos años,
dándose una inclinación hacia la popularización de las aplicaciones web, estas
aplicaciones están compuestas por un navegador y son controladas por el mismo
esto permite la conexión en red desde cualquier lugar, siendo esta herramienta
muy útil dando que se puede acceder desde cualquier punto que tenga conexión en
red, esta herramienta es la más utilizada hoy en día a nivel comercial,
gubernamental entre otros, dado que en la aplicación web existe la interacción de
un sinnúmero de páginas unas con otras y con los recursos que ofrece el servidor
web.
Una aplicación web es un conjunto de páginas que interactúan unas con otras y
con diversos recursos en un servidor web, incluidas bases de datos. Esta
interacción permite implementar características en su sitio como catálogos de
productos virtuales y administradores de noticias y contenidos. Adicionalmente
podrá realizar consultas a bases de datos, registrar e ingresar información,
solicitudes, pedidos y múltiples tipos de información en línea en tiempo real (http:
//www.suronline.net/, 2006).
2.2.2 Modelo vista controlador

En la arquitectura MVC (Modelo vista controlador), se separa en tres instancias
realizando la función de separar los datos y la lógica del negocio de la aplicación
de interfaz de usuario.
Modelo: Esta parte de esta arquitectura maneja el registro de vistas y los

controladores que existen en el sistema, es la representación de los datos y reglas
del negocio.
Vista: Muestra el modelo en forma de que pueda interactuar, posee registro acerca
del controlador y se puede realizar modificaciones que Puede ser usada tanto por
los controladores y el modelo.
2
Controlador: Esto representa a las acciones realizadas por el usuario como dar un
clic o digitar un texto, esto da una correcta tarea a las entradas que realizan los
usuarios y esto involucra los cambios en el modelo y la vista.
Fue creada en 1979 por Trague Reenskaug. Es un patrón que permite separar la
GUI, de los datos y de la lógica apoyándose en tres componentes. A saber:
Modelo, Vista y Controlador (Jaramillo, Cardona, & Villa, 2008)
MODELO
CONTROLADOR
VISTA
Figura 2. 1Modelo vista controlador

Autor: Nancy Reyes
2.2.3 Arquitectura de Aplicaciones Web

La estructura de una aplicación Web está normada en tres capas, donde la
primera capa está constituida por el navegador Web, la segunda capa por el motor
de búsqueda (tecnología web dinámica) los cuales son los diferentes lenguajes de
programación ejemplo: PHP, Java Servlets o ASP, ASP.NET, CGI, ColdFusion,
embPerl, Python o Ruby on Rails y la última y tercera capa que es la base de
datos. Los datos son almacenados en los BD (Base de Datos) éstas están
formadas por tablas y estas contienen columnas y filas, y cada columna se le da el
nombre de campo y la fila de registro, estos poseen:
2
Un número de identificación es parecido al proceso de cedulación hay un solo
número irrepetible que identifica a la persona es este caso identifica al campo y
registro cargado. Todo es esto ha sido cargado a ella a través de formularios y a
partir de estos contenidos se generan páginas y a estas son llamadas dinámicas.
Cuando nos referimos a dinámicas no quiere decir que específicamente estemos

hablando de dinámico o animación, es al simple hecho que la página se genera
mediante el proceso de solicitud, el Cliente envía la petición desde una maquina
hacia un servidor web, el mismo procesa la solicitud dada por el navegante, se
genera el motor de búsqueda hacia la base de datos y esta responde mostrando el
contenido de la página web de la consulta.
Cliente servidor es una arquitectura de red en la que cada ordenador en la red es

cliente o servidor. Normalmente, los servidores son ordenadores potentes
dedicados a gestionar unidades de disco, impresoras, tráficos de red, datos o
incluso aplicaciones, mientras que los clientes son máquinas menos potentes y
usan los recursos que ofrece el servidor (Mora, 2002)
Figura 2. 2 Servidor Web
Con las ventajas que tiene el desarrollo de aplicaciones web se han convertido en
la forma de uso empresarial o estrategias de negocio, que hacen que surjan las
empresas proveedoras de software, todo esto
2
consiste en proveer al software acceso vía web, la funcionalidad y bajo costo de
desarrollo hace que las ventajas de la realización del sistema en un ambiente Web,
obtengamos múltiples beneficios para la organización.
2.2.4 Lenguajes
Para la creación de aplicaciones web se utilizan múltiples lenguajes. En este caso,
se han utilizado diferentes lenguajes de programación web como son: HTML,
PHP y JavaScript.
Lenguaje PHP
Figura 2. 3PHP
El lenguaje de programación PHP es el más utilizado en el desarrollo de

aplicaciones web y sus siglas en inglés traducidas al español significa Procesador
de Hipertexto y su sintaxis es similar a los lenguajes de script, C y Perl es de
código abierto, este lenguaje permite funcionarse e introducirse con el lenguaje
HTML, con PHP se puedan generar páginas con contenidos dinámicos entre más
funcionalidades, muchas aplicaciones web están creada con este lenguaje entre
las cuales citamos Joomla y Grupal (gestores de contenidos de páginas web) es de
adquisición libre lo que quiere decir no tiene ningún costo, para programar con
PHP necesitaremos un servidor para ello pero como este lenguaje es
multiplataforma, podríamos utilizar cualquiera de los principales servidores web,
para lo cual utilizaremos el servidor Apache.
Con PHP se puede procesar la información de formularios, generar páginas con

contenidos dinámicos, o enviar y recibir cookies, entre muchas más cosas. PHP lo
utilizan desde pequeñas páginas web hasta grandes empresas. Muchas
aplicaciones web están construidas usando PHP. Podemos citar Joomla y Drupal
(gestores de contenido de páginas
2
web), osCommerce (tiendas on-line para comercio electrónico), phpBB y SMF
(sistemas de foros para páginas web), Moodle (plataforma educativa para
educación on-line), etc. (COGGESHALL, 2005)
WAMPSERVER
Wampserver es una herramienta muy útil ya que es un ambiente de desarrollo

para Windows con el que se pueden desarrollar aplicaciones web, consta de un
popular servidor como lo es Apache, los lenguajes de programación PHP, Script,
Python o Perl y base de datos MySQL database, también contiene PHPMy Admin
y SQLiteManager, y contiene las últimas versiones de todas las herramientas antes
nombradas, permite servir página HTML a internet, otras de sus ventajas que es
una herramienta de adquisición libre totalmente gratuita.
Wamp contiene además las últimas versiones de Apache, PHP y My SQL, el uso
de Wamp permite interactuar con páginas HTML como en la internet, además de
poder gestionar datos en ellas, al mismo tiempo proporciona lenguajes de
programación para desarrollar aplicaciones Web. (Aubry C. , 2012)
Figura 2. 4 WampServer
Lenguaje JavaScript en el desarrollo de una aplicación Web

El lenguaje JavaScript es un lenguaje totalmente orientado a objeto, es dinámico,
débilmente tipiado, basado en prototipos, su sintaxis es parecida al lenguaje C,
implementado como parte de un navegador web se pueden realizar mejoras en la
interfaz de usuario y páginas Web dinámicas, su utilización en forma lado del
cliente (client-side) es una de sus funcionalidades.
2
En la actualidad todos los navegadores web modernos interpretan código
JavaScript, otra de sus características es que este lenguaje de programación está
formado por objetos casi en toda su totalidad, es imperativo y estructurado,
soportando gran parte la estructura de programación de C, (por ejemplo,
sentencias if, bucles for, sentencias Swicht, etc.).
En JavaScript se pueden escribir funciones embebidas o incluidas en páginas

HTML, con el Document Object Model (DOM o Modelo de Objetos del
Documento) de la página este interactúa.
Figura 2. 5 Java Script
JavaScript es un lenguaje de programación interpretado, dialecto del estándar

ECMAScript. Se define como orientado a objetos, basado en prototipos,
imperativo, débilmente tipado y dinámico.
Se utiliza principalmente en su forma del lado del cliente (client-side),

implementado como parte de un navegador web permitiendo mejoras en la
interfaz de usuario y páginas web dinámicas aunque existe una forma de
JavaScript del lado del servidor (Server-side JavaScript o SSJS). Su uso en
aplicaciones externas a la web, por ejemplo en documentos PDF, aplicaciones de
escritorio (mayoritariamente widgets) es también significativo. (Flanagan, 2002).
JQuery
Es un marco de desarrollo de Javascript con el podemos agregar efectos y
funcionalidades complejas a nuestra aplicación Web, ya JQuery son librerías pre-
desarrolladas, entre todo lo que podemos hacer con estas
2
bibliotecas es tener calendarios, galerías dinámicas, hacer aparecer y desaparecer
elementos en otros, es de software libre y de código fuente abierto, se puede
obtener muchas maravillas en un corto tiempo y espacio.
En el desarrollo del sistema también se incluye la utilización del lenguaje Java

Script, que es un subconjunto de Java, bastante restringido pero muy integrado
con el navegador, se puede visitar la página oficial de JQuery para obtener la
versión más actual y estable: http://docs.jquery.com/Downloading_jQueryy.
Una vez descargado JQuery y el pluginjQueryUI debemos agregarlo a nuestra

aplicación web. Existen dos formas de insertar código JavaScript dentro de una
página: A través de un archivo externo utilizando la etiqueta script o escribiendo
código en la misma.
Es una biblioteca de Javascript, considerado un Framework lo cual esta palabra

traducida al español significa marco de desarrollo, esto quiere decir librerías pre-
desarrolladas, JQuery nos permite agregar efectos y funcionalidades complejas a
nuestra aplicación Web, como por ejemplo: galerías de fotos dinámicas y
elegantes, validación de formularios, calendarios, hacer aparecer y desaparecer
elementos en nuestra aplicación Web y muchas otras opciones es de software libre
y de código abierto, se pueden lograr grandes resultados en menos tiempo y
espacio. (Flanagan, 2002).
Lenguaje HTML
El lenguaje HTML sus siglas estas en inglés pero al traducirlas al español
significa lenguaje de marcas de hipertexto, este lenguaje utiliza etiquetas o
marcas que no son más que breves instrucciones del comienzo al final,
2
esto es la forma de cómo el texto aparecerá en su navegador, los elementos,
imágenes que parecerán en la pantalla de su ordenador, este lenguaje es uno de los
populares, ya que los navegadores Mozilla, Firefox, Netscape o Explorer lo
utilizan para construcción de documentos, este lenguaje puede ser editado en
cualquier plataforma ya sea Gedit en Linux, el Bloc de notas de Windows, u otros
editores que admita texto sin formato como GNU Emacs, Microsoft Wordpad,
TextPad, Vim, Notepad++, entre otros.
La esencia de todo lenguaje de marca es la poder definir contenidos de un

documentos HTML consiste, como nombre indica en un lenguaje de marca que
permite leer documentos de textos escritos en diferentes programas y por distintos
ordenadores, estos ordenadores pueden estar conectados entre ello a través de
distintas vías de telecomunicación conformando lo que se conoce como redes de
telecomunicación (Mora, 2002)
Lenguaje UML
El UML es un lenguaje que nos permiten diagramar procesos, con el podemos
construir y especificar un sistema y a la vez documentarlo, podríamos decir que es
el plano del sistema, una herramienta esencial en el análisis y desarrollo de un
software, este lenguaje de modelado está formado por símbolos y se utiliza por
muchas metodologías de diseño.
La presentación de las diversas perspectivas de un sistema se lo conoce como
modelo y este no es más que la representación simplificada de la realidad,
describiendo lo que el sistema hará pero no dice cómo implementarlo.
UML su siglas significan Lenguaje Modelado Unificado, este lenguaje
proporciona un vocabulario y unas reglas para permitir una comunicación. En este
caso, este lenguaje se centra en la representación gráfica de un sistema. Este
lenguaje nos indica cómo crear y leer los modelos, pero no
2
dice como crearlos. Esto último es el objetivo de la metodología de desarrollo
(Perdita Stevens, 2002).
Entre los diagramas más comunes utilizados por este lenguaje de modelado
tenemos:
 Diagramas de Casos de Uso
 Diagramas de Objetos
 Diagramas de Clases
 Diagramas entidad relación
DIAGRAMAS DE CASO DE USO

Un diagrama de caso de uso detalla las acciones de un sistema a nivel o del punto
de vista del usuario, siendo esta herramienta valiosa para los requerimientos del
sistema y poder identificar errores. Estos diagramas provistos y futuros son la
funcionalidad que realizará el sistema en la interacción con el usuario.
El diagrama de casos de usos representa gráficamente los casos de uso que tiene
un sistema. Se define un caso de uso como cada interacción supuesta con el
sistema a desarrollar, donde se representan los requisitos funcionales. Es decir, se
está diciendo lo que tiene que hacer un sistema y cómo (Perdita Stevens, 2002).
A continuación detallaremos la simbología utilizada en la diagramación de casos

de uso:
Elementos:
Actor: Es el rol que desempeña el usuario en el sistema, por esto se debe
especificar como interactuará con el mismo, cabe detallar que específicamente no
es la persona si no la tarea que se realizará frente al sistema.
2
digitador
Figura 2.6 Actor

Autor: Nancy Reyes
Casos de Uso: Este símbolo representa la tarea específica ya sea desde la

invocación de algún agente externo o de otro caso de uso y su representación es la
siguiente:
Caso de
Uso
Figura 2.7 Símbolo caso de uso
Autor: Nancy Reyes
Relaciones:
 Asociación
Esta relación representa básicamente la petición de un actor o caso de uso hacia
otra operación y se figura con una flecha simple.
 Dependencia o Instanciación
Es la relación ente clases, donde se genera dependencia de una clase con otra,
es decir se instancia creando la relación, y esta se simboliza con una flecha
punteada.
 Generalización
Esta relación cumple doble función por que puede ser de uso como de herencia y
es una de las más utilizadas, y esta solo orientada a casos de uso y no para actores.
 Extends «extends»
2
Se utiliza cuando un caso de uso es similar a otro y tiene las mismas
características.
«uses»
 Use
Se utiliza para identificar cuando se tiene similares características entre más de
un caso de uso.
 Límite del sistema
Este rectángulo significa los casos de usos que están dentro de los límites del sistema
y los actores se ubican fuera del rectángulo.
CasoUso1
«extends»
«extends»
CasoUso2
Actor1 CasoUso3
Figura 2.8 Caso de Uso 1

Autor: Nancy Reyes
A continuación tenemos un ejemplo de un diagrama de caso de usos
Figura 2. 9 Caso de Usos Fuente:

(http://epf.eclipse.org/wikis/openupsp/openup_basic/guidances/concepts/
resources/ATMUCdiagram.GIF )
3
DIAGRAMAS DE OBJETOS
Un diagrama de objeto no es más que la representación de objetos y uniones, estos
diagramas son muchos más dinámicos que los de clase, estos muestran todas las
peticiones creadas y sus relaciones entre las mismas, un objeto no es más que una
entidad y la diagramación de objetos la vinculación que existen entre cada una de
ellas.
El diagrama de objetos muestra las instancias creadas y los vínculos existentes
entre ellas en un momento dado. Es por ello que el diagrama de objetos se
utiliza una vez el sistema está activo. A diferencia del diagrama de clases, que
daba una representación estática del sistema, el diagrama de objetos es dinámico,
depende del momento en que observemos el sistema, y varía en función de las
operaciones realizadas por el usuario. Las instancias se representan dentro de un
rectángulo con su nombre subrayado y, en ocasiones, el valor de uno o varios de
sus atributos (http://www.slideshare.net/DaniSantia/diagrama-de-objetos-y-de-
componentes).
Objetos
Los objetos son graficados por un rectángulo y este en el interior tiene el nombre
del objeto y su clase esta subrayada y separada por dos puntos.
Objeto1
Figura 2.10 Objeto 1

Fuente: Diseño de tesis
Autor: Nancy Reyes
Atributos:
Los atributos se listan en la parte inferior y deben tener un valor asignado.
Objeto1 : Clase4
Atributo : Char
Figura 2.11 Objeto 2
Fuente:Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
3
Diagramas de clases
En el lenguaje UML, los diagramas de clase son fundamentales para el modelado
con ellos podemos realizar al análisis y tanto para exponer cómo puede ser
construido el sistema, se podrán mostrar las interrelaciones, contiene desde el
punto de vista lógico el paquete de todos los componentes del sistema, en cada
clase esta cada método y atributo, todo lo que existe y nos rodea se agrupan en
categorías o grupo los cuales tienen atributos (propiedades) un ejemplo podría ser
una clase “carro” y sus atributos “modelo de carro”, “velocidad”, “color”, con esto
queremos decir que una clase es una categoría o un grupo de cosas.
Los diagramas de clases son diagramas de estructura estática que muestran las
clases del sistema y sus interrelaciones (incluyendo herencia, agregación,
asociación, etc.). Los diagramas de clase son el pilar básico del modelado con
UML, siendo utilizados tanto para mostrar lo que el sistema puede hacer
(análisis), como para mostrar cómo puede ser construido (diseño). El diagrama de
clases de más alto nivel, será lógicamente un dibujo de los paquetes que
componen el sistema. Las clases se documentan con una descripción de lo que
hacen, sus métodos y sus atributos. Las relaciones entre clases se documentan con
una descripción de su propósito, sus objetos que intervienen en la relación y su
opcionalidad (cuando un objeto es opcional el que intervenga en una relación)
(http://www.slideshare.net/nedowwhaw/diagrama-de-clases- 16208245, 2013).
Clase5
Figura 2.12 Clase Fuente:

Diseño de tesis Autor:
Nancy Reyes
3
Los diagramas de clase se representan con rectángulos y se dividen en tres áreas la
primera superior contiene la clase, la parte central contiene los atributos y la
inferior las acciones que se realizarán.
A continuación tenemos un ejemplo de un diagrama de clases:
Figura 2. 13 Diagrama de clase

Fuente: http://onlineshop09.wordpress.com/ev2 -nueva-version-de-
proyecto/nuevo-diagrama-de-clases/
Macromedia Dreamweaver
Es una aplicación que permite desarrollar páginas web, permite agregar

funcionalidad a la página por medio de una interfaz visual la creación y edición de
las páginas o formularios dando mayor facilidad a este proceso.
Las funciones de edición visual de Dreamweaver permiten crear páginas web de
forma rápida, sin escribir una sola línea de código. Puede ver todos los elementos
activos del sitio y arrastrarlos desde un panel fácil de usar directamente hasta un
documento. (PASCUAL, 2006)
2.2.7 Servidores Web

Los servidores web son aplicaciones informáticas es donde se alojan la ejecución
de las peticiones esto quiere decir que es la casa de donde se
3
albergan todas las páginas web, el servidor es el encargado de contestar todos las
solicitudes enviadas por el usuario de internet mediante la utilización del
protocolo HTTP (Protocolo de transferencia de hipertexto).
Un servidor web es un programa que se ejecuta continuamente en un computador,
manteniéndose a la espera de peticiones de ejecución que le hará un cliente o un
usuario de Internet. El servidor web se encarga de contestar a estas peticiones de
forma adecuada, entregando como resultado una página web o información de
todo tipo de acuerdo a los comandos solicitados. En este punto es necesario
aclarar lo siguiente: mientras que comúnmente se utiliza la palabra servidor para
referirnos a una computadora con un software servidor instalado, en estricto rigor
un servidor es el software que permite la realización de las funciones descritas.
(http://www.misrespuestas.com/que-es-un-servidor-web.html)
Apache
El servidor Apache es uno de los más populares entre sus funcionalidades es que
su plataforma es de Open Source (código fuente abierto) y uno de los más
poderosos del mundo, es un servidor altamente configurable de diseños modular y
el mismo trabaja con una gran cantidad de lenguajes de programación, PERL,
PHP y otros lenguajes de script, es multiplataforma funciona tanto en Linux como
en Windows y es totalmente gratuito.
Servidor Apache es de distribución libre y de código abierto siendo el más usado

y popular del mundo, es multiplataforma, Apache es principalmente para servir
páginas Web estáticas y dinámicas y está en el Wamp Server junto con MySQL y
el lenguaje de programación PHP. (KABIR, 2003)
2.2.9 Base de datos MySQL

Una base de datos es un sistema donde se encuentran datos almacenados, es
similar a una biblioteca donde buscamos información
3
almacenada que luego se busca, pero todos datos están en un disco duro que
permite el acceso a ellos.
MySQL es una base de datos de libre distribución y relacional es utilizada

principalmente para aplicaciones web que se quieran manejar de manera
dinámicas, con la misma funcionalidad y potencia que las grandes como SQL e
incluso ORACLE.
MySQL es una alternativa a los grandes servidores de bases de datos basados en

Microsoft SQL Server y Oracle, al menos en cuanto a solución para manejar
bases de datos para portales de Internet. MySQL destaca especialmente por su
velocidad al efectuar lecturas y búsquedas en la base de datos. (Aubry, 2009)
Aplicaciones
MySQL es muy utilizado en aplicaciones web como Media Wiki o Drupal, en
plataformas (Linux/Windows-Apache-MySQL-PHP/Perl/Python), y por
herramientas de seguimiento de errores como Bugzilla., su popularidad como
aplicación web está muy ligada a PHP. MySQL es una base de datos muy rápida
en la lectura cuando utiliza el motor no transaccional MyISAM, pero puede
provocar problemas de integridad en entornos de alta concurrencia en la
modificación. En aplicaciones web hay baja concurrencia en la modificación de
datos y en cambio el entorno es intensivo en lectura de datos, lo que hace a
MySQL ideal para este tipo de aplicaciones (Aubry, 2009).
2.3 VARIABLES
El desarrollo de la matriz de Operacionalización se detalla de la siguiente manera:

El diseño e implementación de una herramienta administrativa y
3
tecnológica de selección y reclutamiento de personal, permitirá agilizar el proceso
de selección del talento humano de la empresa N.I.R.S.A.
2.3.1 Variable independiente

Herramienta administrativa y tecnológica de selección y reclutamiento de
personal.
2.3.2 Variable dependiente

Agilizar los procesos de selección de talento humano de la empresa N.I.R.S.A.
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Independiente Herramienta informática Análisis Tiempo
La implementación de una web para la toma de Elaboración
herramienta administrativa y pruebas psicométricas Ubicación
tecnológica de selección y Actualización
reclutamiento de personal Pruebas psicométricas Eficacia
de selección de
personal
Resultados
Objetividad
Seguridad
Imparcialidad
Confiabilidad
Medición de actitudes y
aptitudes
Medición de
competencias
Proceso de selección de Rapidez

personal Información
Menos costo
Simplificación de trabajo
Dependiente Rápida toma de Disponibilidad vía online
evaluaciones a los para toma de pruebas
AGILIZAR LOS PROCESOS DE aspirantes que llegan a
SELECCIÓN DE TALENTO NIRSA Agilizar proceso de
HUMANO DE LA EMPRESA selección de talento
N.I.R.S.A. humano
Cubrir necesidades
Tabla 2.2 Variables Fuente:
Diseño de Tesis Autor:
Nancy Reyes
3
2.4 TÉRMINOS BÁSICOS
Se incluye esta terminología básica para entender un poco más sobre la selección
y reclutamiento de personal y las palabras que se utilizan en el ámbito de esta
investigación.
Competencia: Conocimientos, habilidades y destrezas que necesita una persona
para ejercer un cargo determinado.
Selección de personal: Proceso donde se reúnen los candidatos con las
competencias necesarias para ejercer un cargo y se elige el candidato idóneo para
el puesto a ocupar.
Reclutamiento de personal: Proceso o técnica en la cual se escoge entre un
conjunto de personas, los candidatos idóneos para ocupar los puestos existentes
en una empresa, podría decirse que el reclutamiento es la búsqueda de las
personas para ocupar los cargos.
Gestión por Competencias: Esquema moderno de administración del recurso
humano en las organizaciones.
Pruebas psicotécnicas: Son test diseñados que reflejan o miden las aptitudes,
actitudes, inteligencia o capacidades de un individuo.
 UML: Unified Modeling Language (Lenguaje Unificado de
Modelado )
 HTTP: Hypertext Transfer Protocol (Protocolo de Transferencia de
Hipertexto)
 HTML: Hyper Text Markup Language (Lenguaje de Marcas de
Hipertexto).
 PHP: Hypertext pre - processor (Leguaje Procesador de
Hipertexto).
 JQuery: Librería de JavaScript
 Actor: Rol que desempeña en el sistema un usuario
 Base de Datos: Sistema donde se almacena información
 Baremos: Tabla de cálculos numéricos para comparar resultados o
Puntajes directos.
3
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS
3.1 ANÁLISIS
En la fase o etapa de análisis se realiza el modelado del sistema, los
requerimientos del sistema, los requerimientos de software. Se procedió a la
identificación de los requisitos funcionales y no funcionales que debe satisfacer la
aplicación así como también el análisis técnico, operativo y económico
culminando con el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en las
entrevistas realizadas a las personal de recursos humanos y que conlleva los
puntos fundamentales de esta investigación.
3
Diagrama del proceso
En el siguiente diagrama se muestra el proceso que sigue la empresa para el proceso de selección del personal.
Ingreso de currículos de aspirantes
RRHH Revisión de currículo
Evaluaciones Capacitaciones
Entrevista
Registro en hojas de calculo
Factible Si
No Contratación
Figura 3.1 Diagrama de flujo de selección de personal

Autor: Nancy Reyes
3
En el siguiente diagrama se grafica el sistema propuesto para la selección de personal
Registro de Capacitaciones, sanciones, experiencia laboral, instrucción formal etc.
Registro de Datos de aspirantes
Crea proceso de selección, aplicar pruebas a aplicar, y parámetros generales

SISTEMA DE GESTIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Aspirante realiza prueba en el sistema

Se registra datos de pruebas
No
Verificación e resultados
Si Aspirante apto a ser contratado
Figura 3. 2 Diagrama de flujo de selección de personal propuesto

Autor: Nancy Reyes
40
Determinación de Requerimientos del Sistema.
3.1.1 Descripción funcional de los procesos
La aplicación que se desarrollará y se implementará en el departamento de recursos
humanos de NIRSA S.A. contará con módulos a los cuales el usuario que este
registrado en el sistema solo accederá a aquellas opciones que el administrador del
sistema le haya dado permiso de acuerdo a su perfil de usuario.
El software a desarrollar es una aplicación que permitirá la toma de pruebas que se

dan en un proceso de selección de personal así como el registro de toda la
documentación de los aspirantes y su funcionamiento será:
a) Registro de Aspirante: El aspirante a llenar la vacante, tiene que registrarse

en el sistema, ingresando sus datos y el área en la que desea ocupar la vacante.
b) Módulo de registros: En este módulo se registrará los datos concernientes a

áreas de trabajo, perfiles, profesiones, de igual manera la información de los
aspirantes como:
Capacitación.
Estudios realizados.
Trayectoria laboral
Cursos realizados.
Competencias. Etc.
En el módulo también se registrarán los tipos de pruebas que se utilizan en la
selección del personal.
Y las preguntas que tendrá cada prueba con su ponderación
correspondiente.
4
c) Módulo Procesos: En este módulo se realizarán las siguientes
operaciones o procesos:
1. Creación de nuevo proceso de selección.
1.1. Nombre de proceso.
1.2. Fecha de apertura de proceso.
1.3. Fecha de culminación del proceso.
1.4. Edad máxima de aspirantes
2. Asignación de pruebas a proceso de selección.
3. Asignación de aspirantes a proceso de selección.
4. Toma de prueba a aspirantes.
4.1. Aspirante ingresa con número de cedula y clave generada por sistema.
d) Módulo Resultados/Reportes: En este módulo se visualizaran los

resultados que han obtenido los aspirantes al rendir las pruebas.
Reportes de aspirantes por procesos.
Reportes de resultados de un proceso.
e) Módulo administración: Es el modulo que solo podrá ser manejado por el
usuario de tipo administrador y es mediante el cual se crearan las siguientes opciones:
Módulos del sistema.
Opciones del sistema
Programas del sistema
Asignación de opciones por modulo
Asignación de programa por opción
Creación de perfiles de usuario
Creación de usuarios
Asignación de programa por tipo de usuario
4
El objetivo de este módulo es crear seguridad para controlar el acceso de personal no
autorizado al sistema.
3.2 Identificación de requerimientos
En el establecimiento de los requerimientos del sistema se determinaron tomando en
cuenta las necesidades que el departamento de recursos humanos manifestó ya que es
el departamento que se encarga del proceso de selección del personal.
• Una interfaz de usuario que permita la interacción con el sistema, la cual debe ser
amigable y de fácil manejo.
• Una base de datos que permita almacenar toda la información relacionada tanto de
los trabajadores de la empresa como de los currículos que son recibidos a fin de
contar con un medio de almacenamiento organizado que permita optimizar los
procesos del departamento de Recursos Humanos.
• Un sistema de seguridad para controlar el acceso de personal no autorizado.
Requerimiento de captura de datos

Se capturará información que se arrojará posteriormente mediante consultas y
reportes, y es necesario resaltar que al introducir información incorrecta se obtiene
una respuesta del mismo. El proceso ingresar datos al sistema debe realizarse
tomando en cuenta la validación de los datos y campos que deben llenarse. Entre las
especificaciones de captura de datos se muestran algunas:
• Campos alfabéticos solo letras como nombres apellidos.
• El campo cédula e indicador al ingresar un aspirante.
4
Todo ello se realizará mediante formularios generados en PHP, que se llenan
mediante el teclado, los cuales tienen como propósito facilitar él envió de la
información cargada a los archivos para su posterior almacenamiento en la base de
datos.
Requerimientos de validación de entradas

Se deberá establecer un nivel de seguridad para el acceso a la información del
sistema, donde el usuario deberá ingresar su clave de acceso pudiendo de esta manera
acceder a la información que requiera y manipular datos necesarios, siempre y
cuando, su identificación haya sido la correcta y su rol se lo permita.
Requerimiento de almacenamiento de datos

En el sistema a desarrollar, el manejador de base de datos empleado será MySql
5.5.8, tomando como premisa que este cumple con los requisitos, además permitirá a
los usuarios acceder a la información sin mayores complicaciones mediante una
interfaz apropiada.
Requerimientos de salida
El usuario deberá guardar e imprimir información, de acuerdo al rol de acceso que
posea, tal es el caso de los reportes donde se manejan el control de los resultados que
se dan en un proceso de selección.
Requerimientos de apoyo al usuario

Se requiere de un manual de ayuda que forma parte del sistema de información y al
cual los usuarios de la aplicación puedan acceder en el momento que lo consideren
necesario. Se identificaron tres actores principales que tienen participación
importante dentro del sistema En la siguiente tabla se identifican estos actores y sus
funciones.
4
Actor Funciones
Gerente Recursos de Toma decisiones acerca de los resultados
Humanos obtenidos del sistema
Analista de Recursos Realiza los ingresos de personal, actualiza datos de
Humanos empleados tanto personales como laborales y suministra a
las gerencias que lo soliciten candidatos a nuevos
ingresos.
Administrador del Realiza el mantenimiento del sistema, respaldo y
Sistema recuperación de la información de la base de datos y la
configuración de los usuarios del
sistema.
Tabla 3.1 Requerimientos del sistema
Autor: Nancy Reyes
Costos
Los costos de producción representan los gastos que realiza el desarrollador durante
el desarrollo del software, esto incluye costos de: equipos, recurso humano,
herramientas, suministros etc. Entre estos costos tenemos:
a. Costos de equipos y herramientas de trabajo: Estos costos se generan por el
hardware y el software utilizado durante el desarrollo del proyecto.
b. Costos de recursos humanos: Se refiere a los costos incurridos en contratación de
personal para el desarrollo como analista o programador, asesor de tesis.
c. Costos de adiestramientos: estos costos se refieren a los generados por la
impresión de manuales para capacitar al personal que estará involucrada con el
sistema.
d. Costos de materiales que se utilizarán: Representan los costos relacionados a la
compra de resmas de papel, carpetas, cartuchos de tinta para impresión, entre otros
4
3.3 Análisis del sistema
Determinado los costos corresponde detallar mediante tres aspectos importantes la
capacidad técnica que implica la implementación del sistema web para el proceso de
selección de personal en lo que se refiere a la toma de pruebas, estos aspectos se los
determinó de la siguiente manera:
 Análisis Técnico
 Análisis Económico
 Análisis Operativo o funcional
3.3.1 Análisis técnico
Para realizar el análisis técnico se hizo una lista de los posibles recursos de hardware
y software que se utilizaran tanto para el desarrollo de la aplicación como para la
implementación lo cual se detalla en las siguientes tablas:
Hardware para el desarrollo
Cantidad Equipo Característica
1 Computador portátil Procesador i5 6GB
1 Impresora Canon
1 Memorias flash 4 gb
1 ups 1000 va
Tabla 3.2 Hardware para el desarrollo Fuente:
Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
Software para el desarrollo

Software Descripción
Sistema Operativo Windows 7
Microsoft Office (Word, Excel, Visio) v. 2013
WampServer
Php V 5.0
Librerías java script
Librerías Jquery Ui7
Acrobat Reader Versión 10
Adobe Master Collection (Dreamweaver, Firework, ) cs3
Navegador web Firefox
Tabla 3.3 Software para el desarrollo.
Fuente: Diseño de Tesis Autor:
Nancy Reyes
4
Hardware para Implementación
Cantidad Hardware Descripción
Procesador i7 3.0 GHz, 6GB en ram,
computador de
1 500 GB hdd, monitor flat panel
escritorio
17’ dvdrw
1 Impresora Inyección de tinta continua
Procesador i5 GHz, 6GB en ram, 500
Computador de
6 GB hdd, monitor flat panel 17’ dvdrw
escritorio
7 ups 750 va
1 Ponchadora
10 Conectores de red Rj45
100 metros de cable de re
1 Cat 5
7 Puntos de red
Tabla 3. 4 Hardware para la implementación
Autor: Nancy Reyes
Software para Implementación

Software Descripción
Sistema Operativo Windows 7
Wamp server
Browser Firefox,
Acrobat Reader Versión 10
Tabla 3. 5 Software para el desarrollo.
Nancy Reyes
3.3.2 Análisis Económico

Una vez que se realizó el análisis técnico de los recursos que se necesitan en el
desarrollo de la aplicación corresponde realizar el análisis económico que es detallar
los valores que tendrán cada uno de los recursos que se necesitaran para llevar a cabo
este proyecto lo cual se ilustra en las siguientes tablas.
4
Hardware para el desarrollo
Cantidad Equipo Valor
1 Computador de escritorio $ 0.00
1 Computador portátil $ 700.00
1 Impresora $ 0.00
1 Memorias flash $ 15.00
1 ups $ 0.00
Total $715.00
Tabla 3. 6 Hardware para el desarrollo Fuente:
Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
Como se ve en la tabla se tuvo que adquirir una portátil para trasportación de avances
del sistema y de la tesis para revisión del tutor.
Software para el desarrollo
Software Valor
Sistema Operativo $ 0.00
Microsoft Office (Word, Excel, Visio) $ 0.00
WampServer $ 0.00
Php $ 0.00
Librerías java script $ 0.00
Librerías Jquery $ 0.00
Acrobat Reader $ 0.00
Adobe Master Collection (Dreamweaver, Firework, ) $ 0.00
Navegador web $ 0.00
Tabla 3. 7 Software para el desarrollo análisis económico.
Nancy Reyes
Como se aprecia en la tabla no hubo gastos en lo que respecta a software ya que la

mayoría son programas de software libre, y los que requieren licencia vienen
instalados de fábrica.
Costos de material de oficina y Suministros: Estos costos se refieren a todos

los materiales de oficina y suministros necesarios para la ejecución de la
investigación se ilustra en la siguiente tabla.
4
Suministros de oficina
Descripción Subtotal
Útiles de Oficina resmas de papel, $ 25.00
lapiceros, carpetas.
Movilización $ 75.00
Conexión a Internet $ 60.00
CD-ROM $10.00
Tóner de impresión $ 75.00
Empaste de tesis $ 25.00
Energía Eléctrica $ 20.00
TOTAL $ 290.00
Tabla 3.8 Suministros y recursos administrativos
Autor: Nancy Reyes
En resumen se detalla los costos que tendrá el desarrollo de la investigación en lo

que respecta al diseño tanto del sistema como de la tesis.
Costos total de desarrollo del sistema y de la tesis
Hardware $ 715.00
Software $ 0.00
Suministros $ 290.00
TOTAL $ 1,005.00
Tabla 3.9 Costo total de desarrolló
Autor: Nancy Reyes
A continuación se detalla los costos de implementación en los que incurrirá el sistema

para su aplicación en la empresa.
COSTOS DE IMPLEMENTACIÓN DEL SOFTWARE
Hardware para Implementación
Cantidad Hardware Subtotal
1 computador de escritorio i7 $ 850.00
1 Impresora $250.00
6 Computador de escritorio $ 1800.00
7 Ups $ 350.00
7 Puntos de red $ 70.00
4
1 100 metros de cable de red $ 10.00
20 Conectores rj45 $ 4.00
Total $ 3334.00
Tabla 3. 10 Hardware para implementación
Autor: Nancy Reyes
Esta es la inversión que la empresa tiene que realizar en lo que respecta a hardware
vale recalcar que la empresa cuenta con los equipos en mención pero se lo detalla ya
que se requiere que estos equipos estén en una sala específica para cuando los
aspirantes rindan la prueba.
Software para Implementación

Software Valor
Sistema Operativo Windows $ 150.00
Wamp server $ 0.00
Browser $ 0.00
Acrobat Reader $ 0.00
Tabla 3.11 Software para la implementación.
Nancy Reyes
Costos Totales para Implementación

Hardware $ 4534.00
Software 150.00
TOTAL $ 4634.00
Tabla 3.12 Costo total para implementación.
Nancy Reyes
En resumen los costos de desarrollo e implementación y el total de gastos que se

utilizarán en la investigación se detallan a continuación.
5
Costos totales de desarrollo e implementación
Desarrollo $ 1005.00
Implementación $ 3334.00
TOTAL $ 4339.00
Tabla 3.13 Costo total de desarrollo e implementación.
Nancy Reyes
3.3.3 Análisis operativo

El desarrollo del proyecto abarcará todo el ciclo de vida de las aplicaciones; desde la
definición de los requisitos de los usuarios, hasta la puesta en operación del sistema.
Por su parte, los procesos de soporte complementan los procesos técnicos y
gerenciales con actividades, tales como: el aseguramiento de la calidad, la gestión de
la configuración y la gestión de funcionamiento del sistema. Los usuarios del sistema
(aspirantes y Analista de Recursos Humanos), tendrá muy en cuenta la entrada de
datos al sistema para que no haya inconsistencia en la información que dará el sistema
al momento de visualizar los resultados cuando haya culminado un proceso de
selección, como se explicó en los requerimientos del sistema, este tendrá una
interfaz amigable al usuario y está desarrollado bajo estándares de ingeniería de
software.
3.4 Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas para la recopilación de la información para el análisis del sistema
propuesto fueron revisión bibliográfica, técnica de observación directa de hechos y
actividades, Investigación cualitativa, entrevistas.
Investigación Cualitativa
La investigación cualitativa es un conjunto de técnicas centradas en el estudio del
individuo, de lo subjetivo, cuyo objetivo último es comprender
5
comportamientos y motivaciones y a partir de esto interpretar la realidad social
(García Ferrando, Ibáñez, & Alvira, 2003).
Y se utiliza cuando se quiera mostrar que existe un rasgo determinado en la población

y no se puede calcular la probabilidad de extracción de una muestra siendo los
actores del proceso las personas que realizan la selección de personal y los
postulantes, la cantidad de aspirantes es variante y ellos no tienen claras las
necesidades ya que al ser postulantes son ajenos a las necesidades de la empresa y
para esto caso se requiere información sobre el proceso de selección siendo que la
población tomada para esta muestra se reduce solo a las personas o usuarios que
interactúan directamente con el proceso y que están inmersos de forma directa en este
subsistema.
Muestras de opinión
Las muestras de opinión son aquellas donde se selecciona a los entrevistados en

función del criterio del investigador para esto las siete personas escogidas para las
entrevistas en ellas se determinaron la posición que ocupa cada uno de ellos en la
organización así como sus responsabilidades, funciones y actividades (García
Ferrando, Ibáñez, & Alvira, 2003).
Las siete personas laboran en el departamento de recursos humanos de NIRSA S.A.

en el subsistema de selección de personal y son todo nuestro universo en cuanto
muestra ya deducida, las entrevistas realizadas a ellos dieron como resultado la
factibilidad operacional del proyecto para su implementación.
5
3.4.1 Análisis e Interpretación de la Entrevista
Se muestran los resultados de la investigación realizada, se tomaron siete entrevistas a

los expertos que forman la muestra, personal del área de Talento Humano
departamento de selección de personal. Las entrevistas realizadas se basaron en un
guion previamente desarrollado que involucró temas puntuales y claves para el
desarrollo de la tesis, mediante la entrevista a este grupo se persiguen los siguientes
objetivos a comprender para el desarrollo y comprobación operacional del proyecto.
- Métodos de Contratación de personal de NIRSA

- Tecnologías Informáticas en los procesos
- Postulantes por proceso de contratación
- Tiempo de evaluación psicométrica
- Tiempo de calificación y obtención de resultados
- Almacenamiento de información
- Cantidad de personal que interviene en el proceso de selección
- Cantidad de postulantes de la localidad y fuera de la misma.
- Problemática en el proceso.
Las entrevistas se realizaron a Auxiliares, Analista y Jefe del área de Selección de

personal. A continuación se detallan las preguntas del proceso de entrevistas con el
respectivo análisis y conclusiones:
1. ¿Qué métodos utiliza para contratar personal en la empresa que

labora?
RESPUESTAS
Reclutamiento dentro y fuera de la localidad, publicaciones en sitios web para
búsqueda de postulantes (Multitrabajo, computrabajo), referencias
5
directas, Visitas a instituciones universitarias, Evaluaciones
psicométricas, entrevistas.
Reclutamiento interno dentro de la empresa, Análisis de Curriculum
vitae
Tabla 3.14 Entrevista # 1
Nancy Reyes
Análisis: Se denota que son muchos los métodos de selección que utiliza la empresa
NIRSA, por cual la demanda de personal es considerable y la necesidad de agilizar
procesos es más frecuente, mediante los métodos de búsqueda que utiliza NIRSA se
puede cuantificar el universo de personas que llegan a postular a esta empresa.
2. ¿Cuentan con alguna herramienta informática para el proceso de

Selección de Personal?
RESPUESTAS
El proceso de selección de personal se da en gran proporción y Nirsa no
cuenta no una herramienta informática.
Nancy Reyes
Análisis: El proceso de selección de NIRSA a pesar que realiza de forma metódica y

a veces organizada, el volumen es el mayor inconveniente junto con el factor tiempo,
las gerencias siempre son las interesadas que se cubran las vacantes de personal en
sus áreas de forma inmediata y muchas veces el departamento de selección no puede
cumplir con los requerimientos y necesidades de la empresa esto genera una
problemática, proyectando una solución que sería conveniente utilizar una
herramienta informática en el proceso ya que no se cuenta con un sistema que
minimice costos en tiempos de ejecución en el proceso de selección de personal.
3. ¿Qué cantidad de postulantes recibe por cada proceso de selección?
5
RESPUESTAS
Los entrevistados respondieron 10 a 25 postulantes se recibe por cada proceso
de selección
Tabla 3. 16 Entrevista # 3
Nancy Reyes
Análisis: Se evidencia que asiste una cantidad considerable de postulantes a los

procesos de selección máximo 25 postulantes por proceso, pueden haber también
hasta máximo tres procesos de selección por día, lo que equivale a quince procesos
semanales y las personas evaluadas por día oscilarían alrededor de 75 personas,
NIRSA maneja un sistema de selección de personal grande, ya que sus índices de
rotación de personal están en el 30% mensual y esto requiere una demanda continua
de personal, esto genera que también el tiempo de la calificación de pruebas se
alargue por la cantidad de pruebas a calificar que se realizan de forma manual.
4. ¿Qué tiempo tarda una persona en la toma de pruebas?

RESPUESTAS
Los entrevistados contestaron de una hora y media, Una hora, Dos horas, no hay
un tiempo con exactitud porque depende del tipo de cargo a aplicar es la
complejidad de la prueba
Autor: Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
Análisis: Se evidencia que hay variantes en el tiempo que tarda una persona en la
toma de pruebas, con lo que sacamos un promedio de una hora por persona, los
tiempos varían por las siguientes razones, las pruebas son tomadas en papel eso
genera demora por la cantidad de impresiones, y entre más alto el cargo en nivel
jerárquico para evaluar es más alta la complejidad.
5
5. ¿Qué cantidad de personas se encargan de la calificación de los test
psicométricos?
RESPUESTAS
Los entrevistados respondieron que dos personas
Tabla 3. 18Entrevista # 5
Nancy Reyes
Análisis: Se evidencia que al ser solo dos personas para la evaluación y obtención
de resultados y viendo el tipo de proceso que se realiza se llega a la conclusión que es
poco personal para el volumen de selección de personal que genera NIRSA ya que
llevan muchos procesos manuales que le recortan tiempo de ejecución en la obtención
de resultados, pero aplicando la tecnología se podría minimizar el trabajo e incluso
solo una persona podría sacar informes de selección en tan solo segundos en relación
al tiempo de horas para la obtención de resultados que se realiza manualmente y que
llevan en la actualidad.
6. ¿Qué tiempo se tarda la calificación y la obtención de resultados de

las evaluaciones psicométricas?
RESPUESTAS
Se tiene un estimado de una hora, este tiempo se tarda una persona en
calificar pruebas y redactar un informe de selección.
Nancy Reyes
Análisis: La respuesta de los entrevistados fue que la obtención de resultados

demora mucho, por lo que se lleva calificar y obtener los resultados varios días, para
esto se midió tiempos de ejecución, las personas que califican las pruebas se tomaban
una hora en calificar y redactar un informe de resultados de una persona, la jornada
de trabajo es de ocho horas así que al día se califican 8 pruebas, en total serian 16
pruebas ya que
5
este trabajo lo hacen dos personas, y un proceso de selección pueden tener hasta 75
personas evaluadas lo que quiere decir que esto genera la demora de obtención de
resultados sumado a que se imprimen las hojas de corrección de pruebas en papel y
son calificadas manualmente, una vez obtenidos los resultados son digitados en un
archivo en Word y posteriormente se redacta un informe.
7. ¿Cómo se almacena la información de los procesos de selección?

RESPUESTAS
La información se almacena en archivos en Excel y Word, Folders numerados,
archivadores
Nancy Reyes
Análisis: Los entrevistados contestaron que la información es almacenada en

archivos de Word y Excel en el computador y otra en papel en archivadores, la
demanda de personal en NIRSA es considerable por que llevar la información de esta
manera podría prestarse a que la documentación se extraviará tanto digital como en
papel, adicionalmente se generan retrasos si consideramos que la búsqueda de
información va a ser más lenta al buscar archivos en papel o documentación en el
computador que no se encuentra en una base de datos.
8. ¿Qué cantidad de postulantes son de fuera de la provincia?

RESPUESTAS
No existe una cantidad exacta pero la mayoría de postulantes son de
fuera de la provincia
Nancy Reyes
5
Análisis: La mayoría de los entrevistados acoto que los postulantes en gran parte
son de fuera de la ciudad y de otras provincias , NIRSA se encuentra ubicada en un
punto muy lejano en relación a estar cerca de una ciudad, por lo que los candidatos en
las llamadas telefónicas para las entrevistas sugieren que sí se podría realizar algún
otro método que por el momento le evite ese viaje y luego sean llamados cuando sea
seleccionado, para no tener que realizar un viaje cansado y poder estar de todas
formas en el proceso de selección, para esto la solución a la problemática seria
aplicar una herramienta informática de evaluación que pueda ser vía online y que los
candidatos puedan realizar los test desde cualquier punto que tenga acceso a
internet.
9. ¿Mencione dos o más problemas que puedan suscitarse en el
desarrollo del proceso de evaluación a los postulantes?
RESPUESTAS
Los entrevistados mencionaron la lentitud en el proceso para la obtención de
resultados (calificación de los test), demora en la toma de las diferentes pruebas
de selección (test psicométricos), falta de objetividad e imparcialidad en la
selección de los elegibles para una vacante, falta de acceso a la información que
se requiere del postulante
durante el proceso, personal no capacitado, falta de comunicación
Nancy Reyes
Análisis: se puede evidenciar los diferentes problemas del proceso de selección, los
entrevistados detallan varias problemáticas, la lentitud en la obtención de los
resultados lo que genera demora en la toma de decisiones para las contrataciones, la
falta de objetividad y veracidad en los resultados como saber si la persona que se
contrata es o no la adecuada para el cargo, no tienen personal capacitado para estas
tareas, y también está la falta de comunicación.
5
10. Sí existiera una aplicación informática (web) para el desarrollo y
evaluación de los test, ¿la utilizaría?
RESPUESTAS
Si sería una gran ayuda para minimizar y reducir tiempos en los procesos
Nancy Reyes
Análisis: Los entrevistados contestaron que aplicar una herramienta informática

web sería optima ya que facilitaría su trabajo al punto que los postulantes que aplican
fuera de la localidad y puedan hacer las pruebas en línea lo cual facilitará aún más el
proceso de selección.
Análisis de la Entrevista
Se puede denotar mediante las entrevistas realizadas que el proceso de selección de
personal es variante y en gran proporción que utilizan varios métodos para incorporan
talento humano a la organización y tales van desde Reclutamiento dentro y fuera de la
localidad, publicaciones en sitios web para búsqueda de postulantes (Multitrabajo,
computrabajo), referencias directas, visitas a instituciones universitarias, evaluaciones
psicométricas, entrevistas, reclutamiento interno dentro de la empresa, análisis de
curriculum vitae.
Casi todos los procesos antes detallados en la selección de personal en Nirsa se lo

realizan de forma manual ya que la empresa no cuenta con una herramienta
informática, el volumen es el mayor inconveniente la cantidad estimada de
postulantes que llegan a aplicar a la empresa va 10 a 25 postulantes junto con el
factor tiempo.
5
Las gerencias siempre son las interesadas que se cubran las vacantes de personal en
sus áreas de forma inmediata y muchas veces el departamento de selección no puede
cumplir con los requerimientos y necesidades de la empresa esto genera una
problemática, proyectando una solución que sería conveniente utilizar una
herramienta informática en el proceso.
En el proceso de calificación de pruebas que se realiza en Nirsa existen dos personas

que están en el proceso de calificación de las pruebas tomadas, se toma también
como referencia el tiempo que tarda una persona en la toma de las mismas, con lo
que sacamos un promedio de una hora por persona, los tiempos varían por las
siguientes razones.
Las pruebas son tomadas en papel eso genera demora por la cantidad de impresiones
y también tardanza a varios días para la obtención de resultados y entre más alto el
cargo en nivel jerárquico para evaluar es más alta la complejidad de la prueba para el
postulante.
La información de las evaluaciones tomadas son guardadas en hojas de papel y

archivos de Word y Excel por la cantidad de personas que vienen a postular las cuales
hay de la localidad y fuera de la localidad siendo en gran número las personas que
están lejos del lugar donde se encuentra la empresa, esta información que se genera
de las evaluaciones podría extraviarse ya que esta forma de guardar información casi
siempre no es la más segura, rápida y confiable.
Los entrevistados al confirmar que la cantidad más grande de aspirantes a empleo que
postulan en Nirsa son de fuera de la provincia ellos consideran que debería haber una
herramienta informática con la cual los postulantes puedan ser evaluados vía online
ya que esto ayudaría mucho, muchos de
6
ellos por lo lejos que se encuentran se les hace muy difícil llegar a la empresa y
cumplir con todo el proceso de selección en este caso rendir las pruebas
psicométricas.
Entre los problemas que más surgen en el proceso de selección es la lentitud del
proceso para la obtención de resultados, los resultados no siempre son las más
seguros y confiables por los métodos que se utilizan, se requiere tener una
evaluaciones objetivas e imparciales con la cual se pueda tomar decisiones para la
contratación de personal, el acceso a la información no siempre es el más rápido. Se
requiere que el talento humano contratado cumpla con las exigencias y necesidades
que presente la organización, mediante la información receptada se evidencia que
varios de estos aspectos no se cumplen para esto se clarifica la necesidad de la
sistematización o una herramienta informática que sea la solución a esta
problemática.
6
CAPÍTULO 4
DISEÑO
4. DISEÑO
En la presente sección desarrollaremos temas relacionados a la arquitectura de

software, una vista del sistema que incluye los componentes principales del mismo, la
conducta de estos componentes en el sistema y las formas en que los componentes
interactúan y se coordinan para alcanzar la misión del sistema. La vista arquitectónica
que haremos será una vista abstracta, aportando el más alto nivel de comprensión
del sistema.
6
Se expresa el diagrama de bloque del sistema
areas profesiones perfiles
pruebas
Gestión de aspirantes
Asignar aspirantes
capacitación Instrucción trabajos
Datos
Base
de
Datos de proceso
Procesos de selección
Informe de resultados
informe
estadisticas
Informes
Figura 4. 1 Diagrama de bloque.

Autor: Nancy Reyes
6
4.1.1 ARQUITECTURA DEL SISTEMA
Dentro de esta sección se puede describir la arquitectura en capas de la solución,

esquema de seguridad, diagramas de componentes, diagramas de despliegue,
etc.
La fase de diseño está elaborada en base a dos aspectos importantes:

1. Diseño arquitectónico.
2. Diseño detallado
El Diseño Arquitectónico produce la estructura de la aplicación representada

como una arquitectura de software que muestra los componentes de la aplicación,
sus conectores y las restricciones arquitectónicas.
El Diseño Detallado describe cómo se debe implementar cada uno de estos

componentes arquitectónicos. Este documento contiene las especificaciones de
diseño arquitectónico y detallado del sistema para asegurarse que cumplirá con
todos los requisitos acordados y satisfaga las necesidades del cliente para poner en
producción la aplicación.
Diseño arquitectónico
Presentación de la arquitectura
En base al problema y la solución que se plantea, que consiste en el uso
de varios formularios se utilizará la arquitectura de tres capas bajo ambiente
cliente/servidor, la arquitectura de tres capas nos permite separar los datos de una
aplicación, la interfaz de usuario y la lógica de control en tres componentes
distintos.
6
Explorador
Servidor Local Wampserver
Estación de trabajo
. S W I T C H
Usuario
Explorador
Estación de trabajo
Usuario
Figura 4. 2 arquitectura de la solución cliente/servidor.

Autor: Nancy Reyes
4.1 ARQUITECTURA DE LA SOLUCIÓN

En esta sección se debe describir el diseño de la solución teniendo en cuenta que
no solo debe ser una simple descripción técnica sino una justificación de las
decisiones.
Arquitectura de capas
El sistema se basa en una arquitectura de tres capas (presentación, negocios y
datos), es decir, una arquitectura cliente/servidor con los siguientes componentes:
1. Interfaz de usuario.
2. Servidor de Base de datos.
3. Servidor Web
Interfaz de Usuario
Llamada JavaScript
Datos Html y Css
Presentación
Motor Php
Solicitud
Datos XML
Servidor Web
Negocios y datos
Servidor de Base de Datos
Figura 4. 3Modelo de capas.

Autor: Nancy Reyes
6
4.1.2 ARQUITECTURA DE IMPLEMENTACIÓN
En la arquitectura de tres capas, existe hay un nivel intermedio entre cada capa lo
que significa que la arquitectura está compuesta por:
1. Cliente.- Este elemento solicita un recurso del sistema de información

mediante la interfaz de usuario a través de un navegador web
2. Servidor de aplicaciones.- Proporcionar al cliente los recursos solicitados.
3. Servidor de datos.- Proporciona al servidor de aplicaciones los datos
solicitados.
A continuación se describen cada una de las capas que conforman la arquitectura:
Capa de Presentación: Esta capa es la encargada de presentar la información

al usuario en un formato entendible, esta capa es la única que utiliza el usuario
para solicitar y enviar información al sistema.
Capa de Negocio: Esta capa es la encargada de responder a las acciones que

solicite el usuario por medio de la capa de presentación, contiene la lógica del
negocio y tiene que garantizar la comunicación entre la capa de presentación y la
capa de datos, logrando resolver las solicitudes del usuario, sin comprometer la
capa de datos.
Capa de Datos: Esta capa contiene la información y la lógica con la que el
sistema funciona, en ella permanecen los datos a los cuales el usuario quiere
acceder.
4.2 Diagrama caso de uso

El sistema propuesto constará de una serie de opciones basándose en la necesidad
de información de cada elemento que tiene que ver con el registro de aspirantes,
creación de procesos de selección etc. La información que ingrese o salga
ayudara a todos los involucrados en el
6
tema y proveerlos de una herramienta que haga su trabajo de una manera rápida y
eficaz. Mediante casos de uso modelamos la funcionalidad del sistema.
Registra datos aspirante
aspirante
Realiza prueba
Registra áreas de trabajo
Include
Registra Profesiones
Usuario Registra periles Include
Include
Registra pruebas
Include
Include
Registra procesos de seleccion
Registra pregumtas Include

autenticar Usuario
Registra informacion del aspirante Include Include
Include
Asigna aspirantes
Presenta resultados de
seleccionInclude
Include
Include Include
Registra modulos
Administrador de sistemas
Registra Opciones del sistema
Registra programas del sistema
Crea tipos de usuarios y registra los usuarios del sistema
Figura 4. 4 Diagrama de caso de uso

Autor: Nancy Reyes
Caso de uso general del sistema

A continuación se detalla el curso típico de eventos y flujos alternativos, entre el
usuario y la respuesta que generan los procesos del sistema. Aquí se pueden
visualizar los diagramas de secuencia que rigen la construcción del sistema, así
como también, el prototipo de las pantallas relacionadas al caso de uso. Estos
diagramas de casos de uso comprenden la funcionalidad del sistema, como se
comportan los
6
procesos, como se interactúa con el entorno grafico para el correcto
funcionamiento del sistema.
Caso de Uso Validar usuario CU-001
Actores 1.aspirante
2.usuario
3.administrador
Tipo Primario- Esencial
Pre-condición El usuario introduzca su nombre de usuario y su
Pos-condición Entrada de usuario al sistema.
Tabla 4. 1 Caso de uso validar usuario.
Fuente: Diseño de tesis.
«inherits» Ingresar al sistema
Validar usuario
«extends»
Usuario
Acceso negado
Figura 4. 5 caso de uso.

Autor: Nancy Reyes
Propósito.- Validar y administrar los usuarios que harán uso del sistema.
Resumen.- Este caso de uso restringe el acceso de usuarios al sistema, y

establece que cada usuario tenga un nombre de usuario y una clave de acceso al
sistema.
Curso Normal (Básico)

1. El usuario ingresa su nombre de usuario y su contraseña.
2. El usuario presiona el botón “Ingresar”.
3. El sistema valida usuario y clave.
4. El sistema permite el ingreso del usuario al sistema con su
respectivo nivel de acceso.
5. El sistema muestra menú con opciones de usuario en base al perfil. Cursos
Alternos
1. Si el usuario no es válido, el sistema emite un mensaje “usuario no valido”

y permite ingresar el nombre de usuario y la clave nuevamente.
6
1Inicia sistema Objet
Usuario Objet
Usuario
Usuari
usuario
2 abre ventana
3 ingresa usuario y clave 4 busca usuario y clave

5 Validar Usuario
Informacion
correcta
6 Validar Clave
7 Buscar rol()
8 mostrar menú al usuario
9 busca usuario y clave

10 Validar Usuario
Informacion
incorrecta
11 Validar Clave
12 mensaje usuario incorrecto
Figura 4. 6 Validar Usuario

Nancy Reyes
6
4.2.1 DISEÑO DETALLADO
DIAGRAMAS DE FLUJO DE DATOS.
DIAGRAMA DE CONTEXTO NIVEL 0 DIAGRAMA GENERAL
DIAGRAMA DE CONTEXTO
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
NIVEL(0) Crea proceso de seleccion
Datos de aspirante
Asigna pruebas a proceso Proceso Selección

aspirante
1
Requerimiento de trabajo SISTEMA SELECCIÓN DE PERSONAL
Asigna aspirantes
Constancia registro de datos
Resultados de seleccion
Realiza prueba Gerencia
Figura 4. 7 Diagrama de Contexto

Autor: Nancy Reyes
7
4.2.2 DIAGRAMA DE SUBSISTEMAS NIVEL 1
Diagrama de primer nivel
DIAGRAMA DE PRIMER NIVEL
Datos de aspirante
Datos registrados
1 aspirantes
Ingresar y verificar datos
aspirante
Asigna aspirantes
Registra datos de procesos

Nuevo proceso de seleccion
2 procesos
Proceso Selección Crear proceso de seleccion
Rinde prueba
pruebas
Asigna pruebas a procesos
Tiempo de proceso Verifica proceso

3
inicio de proceso
seleccionPruebas realizadas
resultados
Gerencia resultados de pruebas

4
resultados
Obtiene resultados de proceso
Figura 4. 8 Diagrama de Primer Nivel

Autor: Nancy Reyes
7
Diagrama de nivel 2 Registro y toma de pruebas a aspirante
DIAGRAMA DE SEGUNDO NIVEL

Figura 4. 9 Diagrama
REGISTRO DE ASPIRANTE Y TOMA de Nivel
DE 2
PRUEBAFuente: Diseño de Tesis
Requerimiento de trabajo
Datos registrados
1.1
Ingresar y verificar datos
aspirante
aspirantes
Verificar aspirante
Rinde prueba
resultado de pruebas 1.2 procesos
seleccionar proceso de seleccionDatos registrados
1.3
resultados
resultado de pruebas Almacena resultado de pruebas
Autor: Nancy Reyes
7
Diagrama de nivel 2 Procesos de selección.
DIAGRAMA DE SEGUNDO NIVEL
REGISTRO DE PROCESOS Y ASIGNACIÓN DE ASPIRANTES
Crea proceso
Datos registrados
2.1
Registra datos de procesos
Procesos de seleccion
procesos
Pruebas para proceso de selección
pruebas
resultado de pruebas 2.2
Asigna pruebas a proceso
Datos registrados
2,4
2.3
Asigna aspirantes a proceso Aspirantes
Aspirantes
Asignacion de aspirantes
Gerencia
Almacena resultados de pruebas
resultado de pruebas
resultados 4
resultados
Figura 4. 10Diagrama de Nivel 2

Autor: Nancy Reyes
7
4.2.3 DISEÑO DE NAVEGACIÓN.
Una vez establecida la arquitectura de la aplicación e identificado los

componentes de la arquitectura, se proceden a definir las rutas de navegación que
permitirán al usuario acceder al contenido y a los servicios de la aplicación Web.
Figura 4. 11Diagrama de navegación.

Inicio de sesión
Autor: Nancy Reyes
Datos de Usuario usuario
clave Usuario
Administración
Modulo de administración de usuarios

Modulo de resultados
Modulo de registros Modulo de procesos
Selección
4.2.4 MODELO LÓGICO DE DATOS, DIAGRAMA ENTIDAD-RELACIÓN
Diseño de Base de datos

Para el diseño de la base datos se optó por utilizar Mysql para el almacenamiento
de la información ya que se necesita procesar una gran cantidad de información
para el registro de aspirantes, procesos, pruebas y demás.
MySQL es gratuito. Además dicha herramienta permite abaratar costos debido a

que es una herramienta libre (opensource). En la ilustración se detalla el modelo
de base de datos que se ha diseñado para el proyecto a través de un modelo de
entidad relación o E-R.
7
Diagrama entidad relación
Figura 4. 12Diagrama Entidad Relación

Autor: Nancy Reyes
7
4.2.5 DIAGRAMA DE NODOS
Registra datos de postulante 6
Registra datos de historia laboral curriculu Asigna postulantes a proceso

1 m
Registra pruebas
Responde test
4
Crea procesos de seleccion
3
Registra competencias
9 Responde test 7
Resultados de proceso de seleccion
8
Figura 4. 13 Diagrama de Nodos Fuente:

Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
7
4.2.6 DIAGRAMA DE CLASES
El diagrama de clases general o estructura estática del sistema nos muestra las clases
del sistema y sus relaciones.
Se ve el diseño conceptual de la información que se manejará en el sistema, los
componentes que se encargarán del funcionamiento y la relación entre ellos.
Muestra la relación entre clase, atributos y objetos (operaciones) y proporciona una

descripción entendible de la arquitectura del sistema.
cliente area
-id : Integer -id : Integer asignaprueba
-cedula : Char -decriarea : Char
-nombres : Date 1 -id : Integer
1 +Guardar() 1
-apellidos : Char 1 -idproceso : Integer
+Mostrar()
-direcion : Integer -idprueba : Integer
+Editar()
-telefono : Date +Guardar()1
-correo : Date +Mostrar()
1 +Editar()
-area : Char
-profe : Char
-fechanaci : Double
-estadocivil : Char 1
-genero : Char asignaaspirante
-perfil : Integer -id : Integer
+Guardar() -idproceso : Integer 1 estudios
+Mostrar() -idaspirante : Integer 1 -id : Integer 1
+Editar() 1 +Guardar() preguntas
-idcliente : Integer
+Eliminar() 1 +Mostrar() -id : Integer
-institu : Char
+Editar() -idprueba : Integer
-anoestu : Integer
1 -descripregunta : Char
-fechainco : Date
+Guardar()
-titulo : Integer
+Mostrar() 1
+Guardar()
+Editar()
perfiles +Mostrar()
-id : Integer 1 1 +Editar()
-descriperfil : Char profesion +Eliminar()
1 +Guardar() -id : Integer
+Mostrar() -descriprofe : Char
+Editar() +Guardar()
+Mostrar()
+Editar() 1
pruebas
11 -id : Integer
-descriprueba : Char
1 +Guardar()
proceso +Mostrar()
-id : Integer +Editar()
-codipro : Char
1 -nombrepro : Char
1 -genero : Integer
usuarios -edamini : Integer
-edamaxi : Integer respuepregu
-fecha : Char -id : Integer
-codiusu : Integer tipousu -idpregu : Integer
-nombres : Char -tiempo : Integer 1
-estado : Integer -respuesta : Char
-apellidos : Char -id_usu : Integer
+Guardar() -valor : int
-nombrecomple : Char -tipousu : Char
+Mostrar() +Guardar()
-tipousu : Char -opciones : Integer
+Editar() +Mostrar()
-cedula : Char +Guardar() +Editar()
+Eliminar()
+Guardar() +Mostrar()
+Mostrar() +Editar()
+Editar()
Figura 4. 14 Diagrama de Clases

Autor: Nancy Reyes
7
4.2.7 MODELO DE DATOS FÍSICO
DICCIONARIO DE DATOS
El diccionario de datos nos muestra la estructura de las tablas que componen la
base de datos con sus campos y tipo de datos.
Área
Campo Tipo Nulo Descripción
idarea int(11) No Identificador auto numérico
idarea1 int(11) Sí Identificador Auxiliar
descriarea varchar(50) Sí Describe el área
Descripción: Registra áreas de trabajo
Asigna aspirante
Idas int(11) No Identificador auto numérico
Idproceso int(11) Sí Código del proceso
Idaspirante int(11) Sí Código del aspirante
Descripción: Asigna aspirantes a procesos de selección
Asigna prueba
idas int(11) No Identificador auto numérico
Idproceso int(11) Sí Identificador auto numérico
id prueba int(11) Sí Identificador auxiliar
Descripción: Asigna pruebas a procesos de selección
Cliente
Idcliente int(11) No Identificador auto numérico
idcliente1 int(11) Sí Identificador auxiliar
Cedula varchar(10) Sí Número de cédula
Nombres varchar(60) Sí Nombres del aspirante
Apellidos varchar(80) Sí Apellidos del aspirante
Nomape varchar(80) Sí Código nombres y apellidos
Dirección varchar(100) Sí Dirección
Teléfono varchar(50) Sí Teléfono
Conve varchar(25) Sí Teléfono convencional
Correo varchar(150) No Correo
Área int(11) Sí Área
Profe int(11) Sí Profesión
Fechanaci varchar(10) Sí Fecha de nacimiento
7
fechanaci1 Date Sí Fecha de nacimiento
Estado civil varchar(15) Sí Estado civil
Genero varchar(10) Sí Género
Perfil int(11) Sí Perfil
Descripción: Registra datos de los aspirantes
Estudios
Idestudio int(11) No Identificador auto numérico
Idcliente int(11) Sí Identificador auxiliar
Institu varchar(60) Sí Institución educativa
Anoestu int(11) Sí Años de estudios

Fechainco varchar(10) Sí Fecha de incorporación
Titulo int(15) Sí Título académico
Descripción: Registra datos de estudios de los aspirantes
Perfiles
Id perfil int(11) No Identificador auto numérico
idperfil1 int(11) Sí Identificador auxiliar
Ingreso de descripción de
Descriperfil varchar(50) Sí
perfiles
Descripción: Registra datos de perfiles de trabajo
Preguntas
id pregunta int(11) No Identificador auto numérico
idpregunta1 int(11) Sí Identificador auto numérico
idprueba2 int(11) Sí Identificador auxiliar
Descripregunta varchar(500) Sí Descripción pregunta
Descripción: Registra las preguntas de las pruebas
Proceso
Idproceso int(11) No Identificador auto numérico
idproce1 int(11) Sí Identificador auxiliar
Codipro varchar(15) Sí Código proceso
7
nombrepro varchar(30) Sí Nombre del proceso
Genero varchar(10) Sí Código genero
edamini int(11) Sí Rango edad mínima
Edamaxi int(15) Sí Rango edad máxima
Fecha varchar(10) Sí Fecha de proceso
Tiempo int(11) Sí Tiempo de proceso
Estado int(11) Sí Estado del proceso
Descripción: Registra datos de los procesos de selección
Pruebas
idprueba int(11) No Identificador auto numérico
idprueba1 int(11) Sí Identificador Auxiliar
Descriprueba varchar(50) Sí Descripción de la prueba
Descripción: Registra datos de pruebas
Respuepregu
Id int(11) No Identificador auto numérico
Idpregu int(11) Sí Identificador auxiliar
Respuesta varchar(50) Sí Códigos respuesta
Valor int(11) Sí Código valor
Descripción: Registra respuestas de preguntas
Usuario
Id int(11) No Identificador auto numérico
Tipousu int(11) Sí Identificador auxiliar
nombres varchar(30) Sí Nombres usuario
apellidos varchar(30) Sí Apellidos usuario
Usuario varchar(10) No Código usuario
Clave varchar(10) No Código clave
Rol varchar(40) No Descripción rol
esta int(11) Sí Status de rol
Descripción: Registra datos de los usuarios del sistema
Competencia
8
idcompe int(11) No Identificaron auto numérico

idcompe1 int(11) Si Identificador auxiliar
Descricompe Varchar (200) Si Descripción de competencia
Descripción: Registra competencias
Cali competencia
Idas int(11) No Identificaron auto numérico
Idproceso int(11) Si Identificador auxiliar
Idcompe int(11) Si Código competencia
Idaspi int(11) Si Identificador aspirante
Valor int(11) Si Código valor
Descripción: Registra calificación de competencias
Módulos
Idmar int(11) No Identificador auto numérico
idmar1 int(11) No Identificador auxiliar
Índice int(11) Si Código índice
descrimar varchar(60) Si Descripción de módulos
Descripción: Contiene los módulos del sistema
4.3 Diseño de interfaz gráfica

El diseño de interfaz gráfica permite dar una visión de cómo se verá el sistema al
usuario, independientemente del tipo de usuario al que pertenezca.
Profesión
Id profe int(11) No Identificador auto numérico
idprofe1 int(11) Sí Identificador auxiliar
descriprofe varchar(50) Sí Descripción profesión
Descripción: Registra profesiones
8
La interfaz de usuario es un conjunto de elementos hardware y software de una
computadora que presentan información al usuario y le permiten interactuar con
dicha información. Por lo tanto las pantallas que se desarrollaron para el presente
sistema se hicieron de manera que sean fáciles de usar por parte del usuario final.
A continuación se presenta el diseño de la interfaz de usuario que tendrá el
sistema.
Inicio de Sesión
Se consideró tener una interfaz de inicio de sesión donde el usuario tiene que
ingresar su nombre de usuario y su clave.
Existen dos tipos de inicio de sesión una para el ingreso al sistema general y otra
para que los aspirantes rindan la prueba.
Figura 4.15 Interfaz de inicio de sesión

Autor: Nancy Reyes
Interface menú principal del sistema
Figura 4.16 Interfaz menú principal sistema Fuente:

Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
8
Interface pantalla para gestión de áreas
Figura 4.17 Interfaz pantalla para gestión de áreas Fuente:

Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
Interface gestión de preguntas
Figura 4.18 Interfaz gestión de preguntas

Autor: Nancy Reyes
Interface registro de aspirantes
Figura 4. 19 Interfaz registros de aspirantes Fuente:

Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
8
Interface operaciones de ficha de aspirantes
Figura 4. 20 Interfaz operaciones de ficha de aspirantes

Autor: Nancy Reyes
Interface creación de procesos
Figura 4.21 Interfaz creación de procesos Fuente:

Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
4.2.8 DIAGRAMA DE COMPONENTES
El diagrama de componentes permite modelar el hardware utilizado en la

implementación del sistema y las relaciones entre sus componentes ejecutables
(código, objeto) y en tiempo de ejecución (archivos, bases de datos etc). Muestra
las relaciones físicas de los diversos nodos que conforman el sistema de
información y el reparto de los componentes sobre dichos nodos.
8
Usua*rios del sistema de Seleccion
<HTTPS>
*
Explorador Web
Servidor Web
usuario
<HTTPS>
Sistema Web
sistema de seleccion
<HTTPS>
Servidor de Base de Datos
Base de datos
Figura 4.22 Diagrama de componentes.

Autor: Nancy Reyes
8
CAPÍTULO 5
IMPLEMENTACIÓN
5. IMPLEMETACIÓN
En el presente capítulo se ejecutará la aplicación del sistema informático en la
empresa, tiempos de ejecución, portabilidad, accesibilidad, pruebas y
mantenimiento, soporte operativo para los usuarios e instalación de equipos para
uso del sistema, se verifica la funcionalidad mediante pruebas para detectar
errores posibles, se describe también la documentación necesaria para entender el
manejo de la aplicación así como la demostración de la hipótesis planteada,
conclusiones y recomendaciones.
8
5.1 Construcción
Para la construcción del software en lo que respecta al hardware este se describió
en la fase de análisis utilizando criterios técnicos de cuál es el equipo que se
requiere para la implementación y que el software funcione eficientemente.
Se realizaran los siguientes procesos:
1. Producir una versión de la aplicación de acuerdo a las especificaciones de
diseño arquitectónico y detallado elaboradas en los procesos de diseño.
2. Asegurarse que la versión cumple con todos los requisitos acordados y
satisface las necesidades del usuario.
Poner en ejecución la nueva versión en la infraestructura o plataforma de

operación instalada para tal efecto.
En lo que respecta al software utilizado para el desarrollo se considera que las

aplicaciones Web son las herramientas con mayor uso hoy día en las empresas
para automatizar la mayoría de sus procesos operativos, las cuales presentan un
conjunto de ventajas con respecto a los tradicionales sistemas de escritorio, entre
ellas se pueden mencionar:
Accesibilidad Se puede acceder a ellas desde cualquier equipo en la intranet.
Fácil mantenimiento no hay que distribuir el código de las aplicaciones ni

sus actualizaciones.
Portabilidad capacidad para transferir el programa de un entorno

hardware/software a otro entorno diferente. Ya que las aplicaciones Web solo
requieren de un navegador.
8
Cabe mencionar que es necesario capacitar a las personas que se encargaran de
manejar el sistema informático para que se familiaricen con el mismo y puedan
utilizarlo y explotarlo en su totalidad, así mismo se diseñó un plan de
implementación del sistema el cual se describe a continuación.
Plan de implementación
Implementación del sistema en semanas
Acción TIEMPO/SEMANAS
Recopilación de información fuente 3
Carga Inicial pruebas 2
Actualización y corrección de errores 2
Entrenamiento 2
TOTAL 9
Tabla 5.1 Implementación
Autor: Nancy Reyes
5.2 Pruebas
Se realizaron pruebas de rendimiento a cada uno de los componentes de la interfaz
del software para determinar si cada uno funcionaba correctamente y cumplían
con la finalidad para los que fueron creados.
Las pruebas y revisiones realizadas fueron las siguientes:
🖛 Pruebas de funcionalidad: Para verificar que la aplicación arroje

los resultados esperados.
🖛 Revisión del estilo de la interfaz de acuerdo a los estándares del hogar

de cristo.
🖛 Revisión de la base de datos Para comprobar su estructura y

nomenclatura.
🖛 Revisión ejecutada de forma controlada por tipos de usuarios para

comprobar el funcionamiento de la aplicación web.
8
Para la ejecución de las pruebas de funcionalidad se elaboraron casos de prueba
generales de funcionalidad.
Pruebas de Inicio Sesión
Tipo de prueba: Funcional
Probar que los usuarios puedan iniciar sesión con
un nombre de usuario y una clave de usuario.
Objeto:
Complejidad: Alta.
Prueba de inicio de sesión. Roles:
Descripción: administrador, usuario.
Caso N°1
Descripción:
Condiciones: Rol: cualquiera. Probar que los usuarios puedan iniciar sesión introduciendo los
datos correctos nombre de usuario y clave de usuario.
Entradas:
Escritura de caracteres alfabéticos y numéricos en los campos usuario y password
Salidas esperadas:
Acceso al sistema con el rol correspondiente al usuario que inició la sesión.
Caso N°2
Descripción:
Probar que los usuarios no puedan iniciar sesión si han introduciendo mal los datos de inicio
de sesión en el sistema.
Entradas:
Escritura de caracteres y/o letras minúsculas, en los campos usuario y password
Salidas esperadas:
El sistema muestra el mensaje: “Usuario incorrecto”.
Caso N°3
Descripción:
Probar que los usuarios no puedan iniciar sesión, sin llenar los campos “usuario” y/o
“contraseña”.
Entradas:
No introducir nada en los campos o simplemente llenar uno solo.
Salidas esperadas:
El sistema muestra el mensaje: “Ingrese nombre de usuario, ingrese clave de usuario”.
Pruebas de Navegación dentro del Sistema
Tipo de prueba: Funcional.
Probar que los usuarios una vez iniciada la sesión,
puedan navegar en el sistema con las opciones
Objeto: dadas por el administrador del
sistema Complejidad: Baja.
Prueba de visualización de información estática.
Descripción:
Caso N°1
Descripción:
Condiciones: Probar que los usuarios puedan acceder a cualquier información estática para su
visualización.
Entradas:
Clic en el ítem a visualizar.
Salidas esperadas: Visualización
de la información.
Fuente autor
8
Una vez finalizadas las pruebas y correcciones respectivas, se obtuvo la
aceptación y aprobación de los usuarios finales de la aplicación.
Como conclusión de esta fase, los resultados de la implementación y de las

pruebas como parte del alcance que tuvo el proyecto fueron aceptables por el
usuario final. El proceso de la puesta en marcha del sistema de selección, el
adiestramiento de los usuarios referente a su uso se logró de manera
satisfactoria.
5.3 Documentación
Se describe el manual de usuario de la aplicación web para el manejo del sistema.
Este documento fue desarrollado con la finalidad de facilitar al usuario final y al
administrador de la aplicación, una guía didáctica sobre el uso adecuado del
sistema.
5.4 Comprobación de las hipótesis

La hipótesis planteada con relación al proceso de selección de personal es
verificada con la implementación del sistema informático, las evaluaciones
psicométricas se toman a los postulantes que llegan NIRSA de una forma más
rápida y oportuna, los resultados de las evaluaciones son almacenados y esta
información de fácil acceso para el usuario hace que los informes de selección
sean veraces y objetivos para la toma de decisiones en relación a la contratación
de personal.
En las entrevistas realizadas de un sistema web para la aplicación de las

evaluaciones tuvo una alta aceptación y esta aplicación web permite que los
candidatos o postulante realicen las evaluaciones vía online, con lo anteriormente
mencionado se concluye que el sistema ha logrado los objetivos planteados y
queda demostrado fehacientemente la hipótesis.
9
ANTES
¿El proceso de selección se desarrolla de una forma rápida, veraz y
oportuna?
RESPUESTAS Fr. %
1. SI 2 29%
2. NO 5 71%
Totales 7 100%
Tabla 5 2 Comprobación de la hipótesis # 1 Fuente:
Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
Figura 5 1 Comprobación de la Hipótesis # 1

Autor: Nancy Reyes
DESPUÉS
¿El proceso de selección se desarrolla de una forma rápida, veraz y
oportuna?
RESPUESTAS Fr. %
1. SI 7 100%
2. NO 0 0%
Totales 7 100%
Tabla 5 3 Comprobación de la hipótesis # 2 Fuente:
Diseño de Tesis
Autor: Nancy Reyes
9
Figura 5 2 Comprobación de la hipótesis # 2
Autor: Nancy Reyes
Análisis
La primera pregunta nos muestra que el 71% de los encuestados afirma que el
proceso de selección no es rápido y veraz, pero se vio que la curva cambio y con
la implementación del sistema ahora el personal del departamento de selección
piensa que sus procesos son muchos más rápidos, objetivos e imparciales, lo cual
demuestra la efectividad del sistema de toma de pruebas en línea.
9
CONCLUSIONES
Realizar un correcto proceso de selección de personal en una organización es
fundamental y para que este proceso se cumpla de manera veraz, objetiva y por el
bienestar de la empresa debe emplearse un sistema acorde a los avances
tecnológicos de la época , el análisis de los requerimientos permitió construir una
herramienta de arquitectura web que satisface las necesidades del usuario y con el
mismo se ha reducido tiempos de ejecución en el proceso de selección de personal
generando optimización del recurso más importante, el tiempo.
Las evaluaciones presentan resultados con objetividad, la información almacenada

en la base de datos reflejan estabilidad, consistencia de datos y seguridad, esta
herramienta permite que los test se realicen online o en cualquier lugar con acceso
a internet, los cuales miden destrezas y habilidades de los aspirantes y la
obtención de resultados que consistía en tabulaciones manuales, ahora el sistema
presenta informes en tan solo segundos, luego de realizadas las pruebas.
El sistema pone a disposición de la Gerencia de Talento Humano y las personas

que trabajan en el área de selección de personal una herramienta de información
veraz, oportuna y confiable, se cumplió los indicadores planteados para la eficacia
del software, con la implementación se puede evidenciar que esta herramienta es
de fácil manejo y amigable para el usuario, se redujo el número de personas que
utilizaban los medios tradicionales y manuales, convirtiéndose el software en la
pauta para la mejora y eficacia en los resultados de este proceso.
La tecnología es la herramienta fundamental en el desarrollo del comercio y

productividad de una organización y más aún si el sistema diseñado cumple con
las exigencias de los usuarios y las expectativas planteadas por la Gerencia y
Presidencia de la compañía.
9
RECOMENDACIONES
Capacitación para los usuarios del sistema con la finalidad de obtener mejores
resultados en el desarrollo de la selección de personal mediante la aplicación del
sistema.
El sistema debe ser administrado por un profesional en este caso un Psicólogo

Industrial, el dará un diagnóstico más amplio e interpretación de resultados que
el sistema otorgue sobre la contratación de personal, realizar respaldos de la
información periódicamente, los cuales deben ser registrados e identificados por
fecha de creación, mantener el uso de la información confidencial almacenada en
la base de datos, se recomienda que se utilice todos los módulos del sistema con la
finalidad que todo el proceso de registro de aspirantes y evaluaciones del test este
completo para la generación de reportes e informes respectivos para la Gerencias
de la compañía.
Tener un plan de mantenimiento para el sistema para futuras mejoras, el sistema

está presto para añadir más aplicaciones según las necesidades que se presente en
la selección de personal de la compañía, ampliar los conocimientos relacionados a
las tecnologías asociadas a las aplicaciones web para ofrecer soluciones técnicas
que faciliten el crecimiento en las empresas de la provincia del guayas, que el
enfoque del internet no solo sea pensar que es una fuente de descarga de
información sino que también como software que ayuda a la empresa a cubrir sus
necesidades.
Contar con procesos para la optimización de la aplicación que consiste en la

revisión de detalles de implementación y aplicar pequeños cambios donde cada
uno tiene un impacto sobre el consumo de recursos o tiempos de respuesta de la
aplicación.
9
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Agüero, P. (2010). Breve esbozo histórico del proceso de selección de personal.
9
ANEXO # 1
MANUAL DE USUARIO
DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA
El sistema web permite evaluar en forma efectiva tanto psicológicamente como

cognitivamente a los candidatos a una posición dentro de la empresa mediante
perfiles y competencias laborales previamente definidos. La confiabilidad y el
manejo sencillo son los puntos más relevantes de este sistema. Para esto el sistema
está compuesto por varios módulos y cada uno realiza las siguientes
funcionalidades:
 Registro de datos de los postulantes, así como perfiles de puestos,

competencias, áreas y profesiones.
 Registro de datos de las pruebas o evaluaciones que va a ser
aplicadas.
 Registro de todos los procesos de selección, asignación de procesos
por postulante, evaluación de competencias.
 Obtención de todos los reportes de resultados de las pruebas aplicadas a
los postulantes.
 Administración de los accesos y funcionalidades del sistema.
Acceso al sistema
Ingreso al sistema
Para ingresar a la aplicación, se requiere estar registrado como usuario del
sistema que dependiendo de los privilegios que el administrador del sistema le
proporciona al usuario este ingresa en el módulo asignado, hay dos formas de
ingreso al sistema como usuario administrador y como usuario para el sistema de
pruebas.
En la ventana de acceso principal de acceso al sistema se encuentra una pestaña la
cual se llama registrarse se da un clic y se despliega la siguiente pantalla.
Aquí se podrá registrar todos los datos de identificación del postulante, una
vez hecho esto, da clic en la opción guardar y automáticamente se guardaran los
datos ingresados.
Descripción de la ventana principal
Una vez que el sistema haya validado la identificación del usuario, se muestra la
ventana principal de la aplicación con los módulos del sistema que están ubicados
a lado izquierdo de la pantalla.
Descripción de los módulos

En el módulo Generalidades de ingreso tenemos las opciones perfiles, ficha
de postulante, competencias, áreas y profesiones
Este Manejo de registros/ingreso consta de los siguientes botones.

Agregar: Crea un nuevo registro
Editar: Edita un registro
Guardar: Guarda los cambio realizados en el registro
Eliminar: Elimina un registro
Módulo evaluaciones
En el módulo evaluaciones se ingresan las pruebas psicométricas a evaluar, y los
indicadores a medir.
Consta de los siguientes botones:
Agregar: Se crea un registro de prueba
Guardar: Guarda los cambios realizado en el registró
Asignar respuesta: Asigna las opciones de respuesta y los baremos
Ver respuesta: Visualiza las repuestas con sus puntajes
Módulo procesos
Este módulo permite asignar competencias y crear procesos de selección por cada
candidato o postulante, consta de los siguientes botones: Evaluar
competencias
Evaluar: Se fijan los parámetros para la evaluación de las competencias

Retomar: Retorna a la pantalla anterior
Guardar: Guarda los cambios realizados
Procesos de selección
En la opción procesos de selección, se crean los procesos por postulante y consta
de los siguientes botones:
Guardar: Guarda un registro de proceso creado
Asignación de operaciones a proceso

Esta opción permite asignar todas las operaciones que se realizan en un proceso
de selección y constan de los siguientes botones:
Asignar postulante: Asigna un postulante a un proceso
Asignar pruebas: Asigna pruebas a un postulante de un proceso.

Asignar competencia: Asigna competencias a los postulantes de un
proceso.
Ver: Visualiza datos de un postulante, pruebas y competencias
Opción: Status de proceso abierto o cerrado
Eliminar: Elimina un registro de proceso
Módulo resultados
En este módulo están todos los resultados y reportes de las evaluaciones rendida
por los postulantes y consta de las siguientes opciones:
Imprimir: Reporte en archivo PDF
Ver: Visualiza gráfico estadístico de resultados
Gráficos: Grafica de procesos de selección
Retomar: Retorna a la pantalla anterior
ANEXO # 2
MANUAL TÉCNICO
CONTENIDO
En el presente manual se especifica las herramientas fundamentales que

intervinieron en el desarrollo del sistema su uso y manejo para la compresión de
los usuarios y administradores de la aplicación informática. El sistema de
selección de personal basado en competencias es una aplicación web diseñada
para toma de pruebas o test psicólogos para la contratación de personal
REQUERIMIENTOS DEL SISTEMA

Para el funcionamiento del sistema se requiere las siguientes condiciones
- Explorador de Internet Mozilla Firefox

- Windows
- Servidor Apache
- Base de Datos Mysql
- Lenguaje de programación PHP
- Estructura de la base de datos
INSTALACIÓN DEL SISTEMA

Wampserver
En este sistema podemos encontrar varias herramientas Windows como sistema
operativo, Apache como servidor web, Mysql como gestor de base de datos y
PHP, Perl, pyton como lenguajes de programación.
1) Descargar Wampserver
Primero se verifica las características del computador este paso es primordial así
se verá que versión es la que desea descargar.
Características
Sistema operativo Windows 7 Home Basic
Procesador Intel Pentium CPU B960 @ 2.20 GHz
Memoria RAM 4.00 GB
Sistema operativo 64 bits
Se descarga la versión para 64 bits de su página oficial
http://www.wampserver.com/en/
2) Instalación de Wampserver
Una vez descargado, procedemos a instalarlo doble clik en el programa para
ejecutarlo, dar click en ejecutar para iniciar el proceso.
3) Aparecerá una ventana como esta para proseguir con la descarga se da clik
en Next
4) Aparecerá una imagen donde pedirá que aceptemos el término de licencia

y luego dar click en next para seguir con la instalación.
5) Después aparece otra ventana en la cual seleccionaremos la ruta por defecto
donde se instalará Wampserver y pulsamos next para avanzar
6) En la ventana siguiente se preguntará si se quiere instalar tareas adicionales si

están marcados los cuadros los desmarcamos si no queremos que se instalen,
seguimos con la instalación dando click en NEXT.
7) Aparecerá que está listo para la instalación le damos click en “next” y
comenzará la instalación.
8) A media instalación nos pedirá que seleccionemos el navegador

predeterminado, basta con hacer doble click sobe el acceso directo del navegador,
no es necesario hacerlo sobre él, la instalación finalizará después de elegir el
navegador predeterminado.
9) Al final nos dará la opción de configurar el servidor SMTP que usaremos para
la aplicación web en el servidor que acabamos de instalar se envía el correo, esto
es opcional después click en NEXT.
10) Después finalizará la instalación dar click en finish ahora sabremos que
WAMP está encendido por el icono de la barra de tareas.
11) Para cambiar el idioma del WAMPSERVER dar click derecho el ícono de
WAMPSERVER y seleccionar lenguaje.
12) Por último dar click en local host y aparecerá esta imagen en el
navegador predeterminado que es la configuración del servidor.
Automáticamente aparece en la barra de herramientas el ícono de WAMPSERVER donde

escogemos la opción del icono PHPMy Admin
Damos click y aparecerá esta pantalla donde podemos interactuar con la base de
datos.
La instalación del sistema se realiza en dos pasos. El primero que requiere la
creación de la base de datos usando la herramienta PHPMYADMIN para luego
subir la base de datos con la opción importar.
COPIAS DE SEGURIDAD
Inicialmente para ingresar a la página de administración de base de datos, registre
su nombre de usuario y contraseña.
Una vez ingresado al sitio observa la siguiente ventana
Con detalle de las tablas y campos que están disponibles para su actualización. En
esta ventana es donde se realizan todas las operaciones relacionadas con la
actualización de la estructura física del sistema.
DESARROLLO DE INTERFACES
Macromedia Dreamweaver
Una herramienta de diseño web donde se crea aplicaciones y sitios web.
Instalación de software
Para la instalación de Macromedia Dreamweaver se debe comprobar si la versión
a descargar se puede instalar en el sistema operativo, una vez cumplido estos
requisitos procedemos a descargar e instalar.
En Windows, se iniciara automáticamente el programa de instalación, se

siguen las instrucciones que aparezcan en pantalla. El programa de
instalación solicitara la informació n necesaria.
Ejecución del Dreamweaver

Se puede iniciar la aplicación de diferentes formas, automáticamente
después de la instalación el ícono del programa aparece en la ventana de
inicio de Windows o también como acceso directo en su escritorio.
En Macromedia Dreamweaver podemos cambiar el diseño y programación de la
aplicación web.
ADMINISTRADOR DEL SISTEMA
Registros programas del sistema

En el administrador del sistema en la opción programas del sistema, encontramos
los programas que contiene el sistema así como las opciones modificar o agregar
un nuevo programa.
Tipos de Usuarios
En esta opción se puede crear el tipo de usuario que tendrá el sistema.
Opciones por modulo
En esta ventana se asignan las opciones que tendrán los módulos del sistema.
Programas por opción
En esta pestaña podemos visualizar las opciones del sistema con los programas
ejecutables asignados y podemos eliminar o quitar los programas establecidos
para la opción.
Programas por usuario
En esta opción se pueden asignar los programas que tendrán accesos los usuarios
del sistema.
Registros de usuarios
En esta opción se pueden registrar los usuarios que va a tener el sistema con sus
respectivas claves de acceso.
Opciones del sistema
En esta ventana se registran las opciones que tendría el sistema para los diferentes
módulos.
Módulos del sistema
En esta opción se registran los módulos del sistema.

ANEXO # 3
ENTREVISTA
ENTREVISTADO: 7 PERSONAS
CARGO: ASISTENTES, ANALISTAS, JEFE DE ÁREA DE TALENTO
HUMANOS
Objetivo.- El objetivo de la presente entrevista dentro del proceso investigativo

del problema planteado es determinar cuáles son las necesidades y requerimientos
de los usuarios internos y externos de la aplicación propuestos para automatizar el
sistema de selección de personal de la empresa NIRSA.
1. ¿Qué métodos utiliza para contratar personal en la empresa que

labora?
2. ¿Cuentan con alguna herramienta informática para el proceso de
Selección de Personal?
3. ¿Qué cantidad de postulantes recibe por cada proceso de
selección?
4. ¿Qué tiempo tarda una persona en la toma de pruebas?
5. ¿Qué cantidad de personas se encargan de la calificación de los
test psicométricos?
6. ¿Qué tiempo se tarda la calificación y la obtención de resultados
de las evaluaciones psicométricas?
7. ¿Cómo se almacena la información de los procesos de selección?
8. ¿Qué cantidad de postulantes son de fuera de la provincia?
9. ¿Mencione dos o más problemas que puedan suscitarse en el
desarrollo del proceso de evaluación a los postulantes?
10. ¿sí existiera una aplicación informática (web) para el desarrollo y
evaluación de los test, ¿la utilizaría?
ANEXO # 4
MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
REGISTRO DE COPIAS CONTROLADAS
FECHA
COPIA FIRMA DE
DESTINATARIO DE
Nº RECIBIDO
ENVÍO
Responsable del Sistema de

0
Gestión de Calidad
1 Gerente de Recursos Humanos
Coordinador de Selección y
2
Desarrollo
3 Asistente de Selección
Gerente Planta de Atún

ÍNDICE
Página
I. Generalidades 3
II. Objetivos 3
III. Alcance 3
IV. Políticas y Normas Generales del procedimiento 3
V. Fundamento Legal 3
VI. Definiciones 4
VII. Responsabilidades 4
VIII. Principios 5
IX. Procedimientos 6
Anexo I : Selección de Filetea dores de Atún 8
Anexo II : Selección de Personal 9

I. Generalidades
Nombre del Protocolo: Selección de Personal
Unidad Responsable: Talento Humano
II. Objetivos:
Objetivo General.
- Atraer e incorporar personal con la capacidad laboral necesaria para

realizar su trabajo cumpliendo cabalmente los requisitos mínimos de
ingreso que aseguren un comportamiento seguro, saludable y productivo.
III. Alcance:
Este procedimiento es aplicable al proceso de Selección de personal Profesional,

Técnico, Administrativo y operativo.
IV. Políticas y Normas Generales del procedimiento:
- La selección de personal se realizará considerando los factores de riesgo

y condiciones a los que se expondrá el trabajador.
- Debe asegurarse que los trabajadores, incluyendo los de nivel de dirección,

tengan las capacidades físicas y mentales necesarias para realizar su trabajo o
que puedan adquirirlas mediante formación, capacitación y adiestramiento,
para lo cual se requiere de evaluaciones individuales del estado físico,
psicológico, considerando para el efecto en primer término las actitudes,
aptitudes, conocimientos y experiencia y en segundo término los procesos
iníciales de inducción y adiestramiento.
V. Fundamento Legal:
- Las políticas, definiciones y normas generales del protocolo tienen como

fundamento legal: El Reglamento General de Riesgos de Trabajo, El
instrumento Andino de Seguridad y salud y los convenios internacionales
sobre Seguridad y Salud firmados por Ecuador con la Organización
Internacional del Trabajo y los requisitos ISO 9001:2000 relativos a la
gestión de personas.
VI. Definiciones:
- Capacidad laboral: El conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o

potencialidades de orden físico, mental y social que le permiten al
trabajador desempeñarse en un trabajo habitual.( RGRT)
- Condición de trabajo: Conjunto de factores del ambiente del trabajo,

que influyen sobre el estado funcional del trabajador, sobre su capacidad
de trabajo, salud y actitud durante la actividad laboral. .( RGRT)
VII. Responsabilidades:
Responsabilidades del trabajador.
El trabajador que ingrese a laborar a N.I.R.S.A. tiene la obligación de someterse

a todos los exámenes pre-ocupacionales y demás requisitos de ingreso.
Responsabilidades del Médico Laboral.
El médico laboral es responsable de realizar los exámenes médicos pre-

ocupacionales y determinar si el trabajador está apto desde el punto de vista físico
y fisiológico para desempeñarse en el puesto.
Responsabilidades de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Es el responsable de atraer al personal hacia la empresa, comprobar el

cumplimiento de todos los requisitos de ingreso y de utilizar la información de los
exámenes pre-ocupacionales para realizar el seguimiento de la capacitación.
Selección y Desarrollo.
El Psicólogo Industrial es el responsable de realizar las evaluaciones de actitudes

y aptitudes psicotécnicas a través de entrevistas, pruebas psicotécnicas y otros
medios que considere pertinentes considerando siempre la fiabilidad técnica, los
requisitos del puesto y las características específicas de la realidad laboral en la
cual la persona va a ser incorporada, en lo posible procurará realizar informes
escritos de este proceso.
Jefe de Área.
Es el responsable de Garantizar la competencia técnica del contratado, es decir,

debe evaluar y complementar el conocimiento y la experiencia o adiestramiento
necesario para desempeñarse en el cargo.
VIII. Principios
En la evaluación psicológica para la selección y contratación de personal nuevo en
N.I.R.S.A se parte de los siguientes principios:
a) Toda persona puede acceder a un puesto de trabajo en N.I.R.S.A.
cumpliendo con los requisitos estipulados para el cargo al que aplica.
b) El personal que ingresa a laborar a N.I.R.S.A. debe poseer las actitudes,

aptitudes, conocimientos y experiencia necesarios para cumplir con su trabajo.
c) Las personas que no cumplan todos los requisitos de conocimiento y
experiencia se deberá garantizar que poseen las actitudes y capacidades que le
permitan, a través de procesos de capacitación, la adquisición de las habilidades,
destrezas, conocimientos y competencias requeridas para cumplir su trabajo con
los estándares requeridos de eficacia, calidad, seguridad y Salud.
d) Todo el personal que ingrese realizará pruebas de aptitudes específicas del

cargo, cuando se requiera.
e) Para las labores operativas en la planta atunera (Auxiliares) podrá ingresar

cualquier persona a excepción de aquellas personas que por sus características
psicológicas o fisiológicas representen un riesgo para su integridad o para la
integridad de otras personas, es decir, una persona está apta para ingresar a
trabajar si se comprueba en las pruebas pre- ocupacionales médicas y en las
entrevistas y charlas psicológicas que no representan un riesgo para sí mismos ni
para otras personas, aunque presenten ciertas problemáticas. Para este efecto se
toma en consideración las condiciones del trabajo a realizar y la no existencia de
enfermedades transmisibles.
IX. Procedimientos
Evaluación Psicolaboral – Procedimiento general.-El Psicólogo

Industrial entrevistará a los candidatos acerca de su vida laboral, las condiciones
psicosociales de sus trabajos anteriores, sus expectativas y motivaciones en
relación al cargo.
1. Se dará información al aspirante en todos los aspectos relacionados al

puesto de trabajo.
2. El aspirante procederá a realizar las pruebas psicotécnicas determinadas
para el cargo al que aplica.
3. El psicólogo Industrial procederá a obtener los puntajes directos de las
pruebas realizadas.
4. Se procede a obtener los decatipos, que son valores relacionados con las
referencias poblacionales y que permitirán ubicar los resultados dentro de
una distribución estadística.
5. El Psicólogo Industrial representará los decatipos en un gráfico para

compararlos con un valor referencial, que le facilitará el análisis.
6. Se determinará si las personas están aptas para el cargo, en base a los
requerimientos de actitudes y/o aptitudes del cargo:
Trabajar con:
Personas. Datos.
Maquinarias. Computadoras.
Vehículos. Números.
Comunicación. Objetos.
De habilidades:
Habilidades mentales.
Habilidades sociales.
Habilidades emocionales.
Habilidades administrativas.
7. Se adjuntara en la carpeta del personal un informe de selección de

personal que incluye:
Breve resumen de la formación y experiencia del candidato.

Breve Explicación de cada prueba realizada.
Gráficos estadísticos que comparen los valores obtenidos por el candidato con
valores de referencia determinados para el cargo.
Explicación de las principales características que refleja el candidato en las
pruebas realizadas.
Conclusiones generales sobre las actitudes, aptitudes, conocimientos y

experiencias del candidato en relación al puesto.
Observaciones y recomendaciones si las hubiere.
Evaluación Psicolaboral – Fileteadores de la Planta Atunera
1. El Psicólogo Industrial dará una breve charla sobre los objetivos de la

evaluación psicológica y la forma de contestar el cuestionario.
2. Se realizará una sesión de trabajo de motivación y evaluación tomando

en consideración los siguientes puntos:
Comportamiento en el trabajo.
Relaciones Humanas.
Responsabilidad y motivación.
3. No será motivo de rechazo para este trabajo las personas que:
- Tengan una escolaridad nula, mínima o incompleta.
- No tengan experiencia laboral.
Para el efecto se deberá realizar la evaluación psicológica por medios orales ó

visuales y se garantizará la adquisición de los conocimientos y habilidades
requeridas en el puesto a través de medidas formativas (cuando el caso lo
amerite).
ANEXO # 5
ENTREVISTA # 1
ENTREVISTA # 2
ENTREVISTA # 3
ENTREVISTA # 4
ENTREVISTA # 5
ENTREVISTA # 6
ENTREVISTA # 7
ANEXO # 6
COTIZACIÓN DE EQUIPOS INFORMATICOS
COMPUTADORES
IMPRESORA
COTIZACIONES SOFTWARE

Diseño e Implementación de Un Sistema para La Selección y Reclutamiento de Personal Basado en Gestión Por Competencias

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UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA

FACULTAD DE SISTEMAS Y TELECOMUNICACIONES

“DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA PARA LA

Previo a la Obtención del Título de:

AUTOR: NANCY ANDREA REYES LUCERO

TUTOR: ING. JOSÉ SANCHEZ AQUINO

“DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA PARA LA

Previa a la obtención del Título de:

AUTOR: NANCY ANDREA REYES LUCERO

TUTOR: ING. JOSÉ SÁNCHEZ AQUINO

La Libertad, 25 de julio del 2014

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del trabajo de investigación, “DISEÑO E

Ing. José Sánchez Aquino

Agradezco a Dios, por otorgarme muchas

A mis profesores y compañeros gracias

Reyes Lucero Nancy Andrea

Un agradecimiento sincero al centro del

Agradezco a mis compañeros que a lo largo

Reyes Lucero Nancy Andrea

Ing. José Sánchez Aquino Ing. Jenny Ortiz Zambrano, Msc

Abg. Milton Zambrano Coronado,Msc

2.2.3 Arquitectura de Aplicaciones Web.........................................................21

Figura 4.16 Interfaz de inicio de sesión.................................................................82

UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA

“DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA PARA LA

Autor: Reyes Lucero Nancy Andrea

El presente proyecto tiene como finalidad primordial, que la selección de personal

El proceso de selección del talento humano en cualquier tipo de empresa es una

La tendencia moderna de la administración del talento humano determina que la

El sistema planteado en este proyecto investigativo busca solucionar el

El sistema al estar en la web permitirá interactuar con el aspirante a una vacante

En este primer capítulo del proceso investigativo se hablará de todo el esquema de

En todas las empresas del mundo se realiza el proceso de selección y

En el país como en el resto de las organizaciones a nivel mundial vive la

1.2 Situación actual del problema

Esta institución a pesar de ser líder en el mercado en ventas en cuanto a sus

El proceso de reclutamiento de esta institución es continuo por la variante en sus

En el proceso de selección se toman pruebas psicotécnicas a los aspirantes se

La solución es crear una herramienta que minimice la rotación existente,

Con la implementación del sistema se optimizarán tiempos en el reclutamiento y

La herramienta informática basada en la gestión por competencias, para el

1.4.1 OBJETIVOS GENERALES

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1.6 Resultados esperados

En el presente capítulo detallaremos todo lo referente a las bases teóricas,

A lo largo de la historia la selección de personal ha sufrido cambios, como

El nacimiento de la selección de personal parte desde la industrialización y ha

Con el pasar de los años fue entrando el campo de la psicología a la selección de

La selección y reclutamiento de personal ha variado desde que las organizaciones

Las contrataciones de personal operativo (obrero) se realizaban como se dice

IV. Políticas y Normas Generales del procedimiento:

Las políticas, definiciones y normas generales del protocolo tienen como

Normas de Calidad ISO 9001:2008

Competencia, formación y toma de conciencia.

2.2 Bases Teóricas

La cadena de valor, implantada también por Michel, E. Porter, es una herramienta

Dentro del plan estratégico de Recursos Humanos, el equipo encargado de su