TEMA 3

¿Qué se entiende por contrato de trabajo?

Concepto
El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral; a través del cual dos
sujetos, empresario y trabajador, celebran un pacto, en el que se obligan a un
intercambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por
cuenta ajena y una prestación salarial.

Características del contrato de trabajo

El trabajo objeto de contratación es un trabajo voluntario y personal, es

también un trabajo por cuenta ajena y dependiente y, como tal, remunerado.
La dependencia implica que la prestación personal y voluntaria del trabajador
tiene lugar dentro del ámbito de la organización y dirección del empresario.
 La nota de ajenidad determina que tanto el resultado del trabajo, es decir, la
titularidad originaria sobre los frutos de ese trabajo, como los riesgos en la
ejecución del mismo, revierten en la persona del empresario.
Así, el trabajador, por su prestación laboral percibirá del empleador una
compensación económica garantizada sin quedar ésta afectada por el riesgo
de ejecución de aquélla, al no asumir la responsabilidad del resultado de su
trabajo.
El carácter personalísimo de la relación laboral en la persona del trabajador,
implica que éste no puede ser sustituido en dicha relación.

El carácter remunerado implica la necesidad de contraprestación que tiene el

salario por el trabajo prestado de forma que no existe el contrato de trabajo sin
remuneración a cargo del empresario.
Además, el contrato de trabajo se caracteriza por las siguientes notas:

-Es consensual y no real; se perfecciona por el mero consentimiento de las

partes.
-Tiene carácter sinalagmático, pues encierra obligaciones reciprocas. Es
decir, cada uno de los sujetos está obligado a una prestación: el trabajador, a
realizar el trabajo convenido, y el empresario, á pagar la remuneración
estipulada.
-Es un negocio jurídico bilateral, dado que el mismo procede de dos partes,
existiendo en él dos centros de interés, por lo que los sujetos del contrato
tienen dos posiciones, existiendo obligaciones para ambas.

-Es un contrato causal, ya que la existencia y licitud de la causa opera como

presupuesto de su validez y eficacia

-Es un contrato oneroso y no gratuito, en cuanto a que genera obligaciones

de contenido patrimonial y en el que existe una equivalencia jurídica entre las
prestaciones, es decir, que cada parte pretende y obtiene una ventaja o
utilidad de la prestación de la otra.

-Es conmutativo y no aleatorio, puesto que las prestaciones que se deben

las partes son inmediatamente ciertas, de manera que cada una puede
apreciar en el momento mismo en que el contrato se perfecciona, el beneficio
o la pérdida que el contrato pueda causarle.

-Es un contrato de ejecución continuada, de los denominados "de tracto

sucesivo", en cuanto a que la prestación, aún siendo única, se realiza sin
interrupción.

-Tiene un carácter principal, ya que su naturaleza es independiente y no

accesoria ni preparatoria de ningún otro.
-Es de naturaleza personal en su realización y patrimonial en su contenido.

-Es un contrato "típico " y "normado", en cuanto a que `-'tanto el acto

contractual como la relación jurídica quede él emana se someten a una
regulación estatal y colectiva.

Elementos del contrato (leer)

Consentimiento
El contrato de trabajo, como negocio jurídico bilateral, exige el
consentimiento libremente prestado y, concurrente de las partes contratantes.
Ello implica él concurso de la oferta de trabajo hecha por el empresario y de la
aceptación sobre la materia objeto de contrato y la causa constitutiva del
mismo hecha por el trabajador.

Precisión
La prestación del consentimiento y sus vicios se rigen por las normas
generales del Código Civil (en adelante, CC). Son vicios del consentimiento
que pueden afectar a la validez del contrato, el error, la violencia e intimidación
y el dolo o mala fe.

Objeto

El objeto del contrato de trabajo se constituye por los bienes que se desean
intercambiar los contratantes mediante la celebración del acto o contrato, por
un lado, la prestación laboral, y por el otro, la prestación salarial, objetos a su
vez de las obligaciones básicas del trabajador y del empresario.

El objeto del contrato de trabajo debe reunir los mismos requisitos que los de
cualquier contrato en general, aplicándose las normas civiles. No obstante,
cabe hacer las siguientes precisiones:

-El objeto ha de ser posible, tanto física como legalmente. La imposibilidad que
anula el contrato ha de estar referida al momento de la perfección del contrato;
la imposibilidad sobrevenida posteriormente no anula el contrato, sino que
daría lugar a la resolución del mismo.

- El objeto ha de ser lícito. Se entiende que el objeto es lícito cuando consista

en la prestación de servicios que no sean contrarios a las Leyes o a las buenas
costumbres. Sin este requisito el contrato sería nulo.

- El objeto del contrato ha de ser determinado o determinable. El trabajo

objeto de contratación laboral ha de estar determinado o, cuando menos, ha de
ser determinable sin necesidad de celebrar un nuevo contrato. Normalmente,
la determinación inicial del trabajo a realizar durante la vida de la relación
jurídica es muy genérica, en cuanto a que el contenido de los servicios u obras
pactadas se desprende del grupo o categoría profesional asignada
contractualmente al trabajador, pero es lo suficientemente precisa para que el
empresario no pueda configurara su arbitrio la prestación laboral.

Causa
Es la voluntad de intercambio entre trabajo y salario ordenada a la producción
de bienes y servicios. Se trata, por consiguiente, del intercambio de intereses
de ambas partes que intervienen en el contrato.
Para el empresario, la causa es la prestación de servicios que realiza el
trabajado
Para el trabajador, la causa es la remuneración pagada por los servicios que
realiza.
Los requisitos de la causa del contrato son:
Existencia de la causa: Los contratos sin causa no producen efecto alguno.
Licitud de la causa: Es ilícita la causa cuando se opone a las Leyes o a la
moral. La causa ilícita consiste en una finalidad ilícita. Puede haber contratos
de trabajo con objeto lícito, pero con causa ilícita.
La causa debe ser verdadera: La expresión de una causa falsa en los
contratos dará lugar a su nulidad si no se probase que estaban fundadas en
otra verdadera y lícita.
Exclusiones (muy importante)

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el

Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TE),
en su artículo 1.3 enumera determinadas actividades que quedan
expresamente excluidas del campo de aplicación del Derecho del Trabajo, bien
por carecer de los caracteres constitutivos de la relación laboral -voluntariedad,
dependencia o ajenidad bien por la regulación administrativa o estatutaria a
que se someten (por ejemplo, los funcionarios públicos)

Concretamente se excluyen del ámbito del ET:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las

correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al
servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y
entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se
regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo
de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa
solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente
obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de
la que define el apartado 1.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las
personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios
se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público
aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los
derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el
buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES (leer)

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los
centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicio a través de entidades
de puesta a disposición de trabajadores a las empresas titulares de licencias
del servicio portuario de manipulación de mercancías, siempre y cuando dichas
entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el ámbito portuario.
i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento
para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados,
individuales o colectivos.
l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de
dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la
Constitución.

El Precontrato (no entra)

El esquema normal de nacimiento del contrato de trabajo es el de que el

empresario y el trabajador, tras las negociaciones realizadas para conocer sus
respectivos intereses, conciertan realmente el acuerdo y éste se ejecuta a
continuación, iniciándose la prestación de trabajo.

Sin embargo, hay ocasiones en las que previamente al contrato de trabajo se

formaliza un precontrato. El precontrato es un negocio jurídico a través del
cual el empresario se compromete, para un momento futuro, a contratar al
trabajador y éste se compromete a trabajar..

Al nacer con la firma de esta promesa o compromiso una relación jurídica de

naturaleza contractual, la obligación de contratar en la que consiste su objeto
puede ser exigida por cualquiera de los sujetos, siendo susceptible de
indemnización de daños y perjuicios a cargo de la parte incumplidora, pero no
habilita para la acción de despido porque para que éste se produzca es
necesaria la existencia de un contrato de trabajo vigente.
Los sujetos del contrato de trabajo

El empresario

Concepto

El empresario es la persona que hace suyos los frutos de la actividad del

trabajador, dirige ésta y la remunera.

Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de

bienes que reciban la prestación de servicio de los trabajadores, así como las
de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 del ET).

¿Quién puede ser empresario? .

- Las personas físicas. Para ellas rigen las normas generales de capacidad
previstas en el ordenamiento civil. A diferencia del trabajador, aquí sí juega la
institución de la representación y así el menor no emancipado no puede
concertar personalmente ningún contrato de trabajo, pero puede realizarlo su
representante legal en su nombre.

- Las personas jurídicas. Puede ser empresario cualquier persona jurídica,

tanto de derecho público como privado, tenga o no, ánimo de lucro, por lo que
puede serlo el Estado y las Administraciones Públicas.

- Las comunidades de bienes y los sujetos carentes de personalidad

jurídica. No se trata de celebrar un contrato de trabajo sin que haya
personalidad de una de las partes, lo que ocurre es que las personas
individuales o jurídicas así agrupadas, son responsables solidarias frente al
trabajador del incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo.

- Las empresas de trabajo temporal. Son aquéllas cuya actividad consiste

en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados .

- Los Grupos de Empresas. Se trata de un conjunto de sociedades formado

por una sociedad dominante y las que dependen de ella o resultan influidas en
su gestión. La Jurisprudencia ha reconocido a estos grupos "personalidad a
efectos laborales" como si se trataran de una sola empresa, siempre que se
acredite la existencia de una unidad real coincidente con la definición de
empresario realizada por el ET.

Las potestades del empresario

El empresario, como sujeto de la relación de trabajo, es asimismo sujeto de

atribuciones suficientes para- orientar y dirigir la actividad laboral de los
trabajadores. Las manifestaciones de esta potestad reconocida del empresario
son, principalmente, el poder de dirección, la potestad disciplinaria y la potestad
premial

¿Qué es el poder de dirección?

Es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo para dar

órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo. El poder de
dirección es un poder de ordenación de las prestaciones laborales que
comprende la facultad de especificar las prestaciones debidas, dentro de las
posibles, conforme a la cuantificación profesional del trabajador. Este poder lo
ejerce el empresario por sí mismo o a través de otras personas.

¿Cómo se manifiesta el poder de dirección? El poder de dirección se

manifiesta en:
 La facultad de dictar órdenes o normas generales ya sea de forma
verbi o a través de medios de publicidad, tales como el tablón de anuncios y las
circulares difundidas a través de la jerarquía interna de la empresa.
 La facultad de dar órdenes particulares y concretas a cada trabajador
o grupo de trabajadores.

La facultad de modalizar la ejecución del contrato,_ para ir adaptando sus

prestaciones a las necesidades del trabajo, a los cambios estructurales,
organizativos, tecnológicos y al perfeccionamiento en la cualificación
profesional del trabajador. Este poder se ha denominado ius variandi, tiene
sus manifestaciones y limitaciones en la movilidad funcional, geográfica y en la
modificación de las condiciones de trabajo.

¿Cuáles son los límites al poder de dirección?

El poder de dirección exteriorizado a través de órdenes o instrucciones
generales o particulares, ha de acomodarse al ordenamiento jurídico y algunas
de ellas han de ir precedidas de un informe de los representantes legales de
los trabajadores, Delegados de Personal o Comité de Empresa.
Ejemplo
Requieren el conocimiento y el informe de los representantes de los
trabajadores decisiones empresariales tales como: reestructuración de
plantillas, reducción de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones,
planes de formación profesional, implantación o revisión de sistemas de
organización y control del trabajo, etc.
Existe una presunción general de que todas las órdenes sobre el trabajo son
legítimas, de la que deriva un correlativo deber del trabajador de obedecerlas,
sin perjuicio de impugnarlas si las cree lesivas o abusivas. Esta presunción se
limita a la orden sobre el trabajo amparado por el contrato y por los servicios
 debidos conforme al mismo.

¿En qué consiste la potestad disciplinaria del empresario?

El poder de dirección sería un mero poder moral, que no suscitaría obediencia,

si no estuviera acompañado del de sancionar los incumplimientos a las órdenes
generales o particulares.

El poder disciplinario se caracteriza por las siguientes notas:

Limitación del ámbito en que se ejerce. Existe una limitación personal, en

cuanto a que sólo es ejecutable respecto a las personas ligadas por el contrato
de trabajo con quien lo ejerce, aunque éste pueda tener delegado su ejercicio.
Pero, además, existe una limitación material en el sentido de que las
infracciones sancionables son sólo las cometidas en la ejecución del contrato o
en conexión con éste.

El poder disciplinario no opera de forma indeterminada, sino con un elenco

preciso de sanciones que se acomoda a la gravedad de las faltas.

El empresario debe ejercer el poder disciplinario de forma equilibrada y

racional:

 La sanción disciplinaria cubre o hace efectiva la responsabilidad del

trabajador frente al empresario por los daños y perjuicios que le causen sus
incumplimientos contractuales.

Faltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas
en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas
y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La
sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al
trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la
duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del
trabajador o multa de haber.

sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día

siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la
finalización, en su caso, del periodo de consultas.

Artículo 60. Prescripción.

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo

establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las
graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la
fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a
los seis meses de haberse cometido.

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de la empresa en

virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el Convenio Co-
lectivo que sea aplicable.

El artículo 54.2 del ET contiene un cuadro de actos y conductas sancionables,

pero referido sólo a las más graves y al enumerar las causas de despido.

Son las normas sectoriales ( convenios colectivos) las que califican estas
conductas como "faltas" y las clasifican en leves, graves y muy graves, con
arreglo a criterios varios adaptados al tipo de trabajo de que se trate.

En general, las faltas muy graves giran sobre las causas de despido y
circunstancias, como por ejemplo, la reiteración o la reincidencia en la falta, el
apercibimiento o la amonestación en ocasiones anteriores, la ruptura manifiesta
de la disciplina, o la generación de situaciones de riesgo. La concurrencia de
las circunstancias indicadas acostumbran a agravar las faltas, y sus inversas a
atenuarlas.

La falta sancionable, por mucho que en ocasiones tienda a objetivarse, siempre

ha de poder ser imputada al dolo o negligencia de trabajador.

En cuanto a las sanciones, la más grave es la de despido, o resolución

unilateral del empresario por el incumplimiento de las obligaciones
contractuales del trabajador, y únicamente se aplica por las faltas muy graves.
Las normas sectoriales prevén cuáles son las sanciones por faltas leves y
graves.

Generalmente, para las faltas leves las sanciones son apercibimiento o

amonestación (verbal o escrita) y breves suspensiones de empleo y sueldo
(hasta dos días por ejemplo). Para las graves se prevén suspensiones de
mayor duración (hasta 15 días), inhabilitaciones temporales para ascender o
incluso traslado de puesto de trabajo. Para las muy graves, además del
despido, se prevén inhabilitaciones y suspensiones de mayor duración, traslado
de centro de trabajo, incluso de localidad, etc
En cuanto a las limitaciones del poder sancionador, el empresario habrá de
tener en cuenta:

* La aplicación del principio de legalidad: Las sanciones se imponen

conforme a la graduación establecida en las disposiciones legales o en el
Convenio Colectivo que sea aplicable.

* La prohibición expresa de determinados tipos de sanciones, concretamente

las de reducción de las vacaciones o de los derechos de descanso y las de
multa.

* El principio de igualdad de trato, ya que son nulas las sanciones que

impliquen discriminación, en los términos señalados tanto en el ET, como en la
propia Constitución y se anularán aquéllas que, sin ser discriminatorias en
sentido estricto, violen la igualdad de trato, imponiendo sin justificación probada
sanciones más graves a un trabajador que a otros ante conductas o actos
idénticos y contemporáneos.
En cuanto a las formalidades que se exigen para la imposición de las
sanciones, hay que distinguir entre las sanciones por faltas leves, que no
exigen formalidad alguna, si bien la decisión de sancionar debe ser adoptada
por el empresario o por quien tenga autoridad delegada de éste y puesta en
conocimiento del trabajador, y las sanciones por faltas graves o muy graves
que requerirán comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y
los hechos que la motivan
El empresario debe informar a los representantes de los trabajadores de todas
las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Si el sancionado por una falta grave o muy grave es un Delegado de Personal
o miembro del comité de empresa, la decisión debe adoptarse en expediente
contradictorio.

Todas las sanciones son revisables ante el juez de lo Social, contra cuya
sentencia no cabe recurso, salvo en caso de sanciones por faltas muy graves-
y en general, el juez puede, además de confirmar, anular o revocar la sanción,
valorar la falta y su sanción, incluida la de despido, autorizando la imposición
de otra menor.

¿En qué consiste la potestad premial del empresario?

La potestad premial es la facultad del empresario de premiar al trabajador que

se distingue por alguna razón, vinculada generalmente a su fidelidad a la em-
presa.

Al regular los Convenios Colectivos los supuestos que incentivan ciertas

conductas (como, por ejemplo, no faltar determinado número de días al trabajo,
permanencia en la empresa durante un número determinado de años, etc.),
sólo se integran en esta potestad los premios individualizados que
voluntariamente conceda el empresario a sus trabajadores.

¿Cuáles son los deberes del empresario?

El deber de dar ocupación efectiva

Los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva, lo que impone al

empresario el correlativo deber de dársela.

Si la falta de ocupación se produjera por la interrupción de la actividad de la

empresa por causas imputables al empresario y no al trabajador, se
producen los siguientes efectos:

*El mantenimiento del salarlo que tenga derecho a recibir el trabajador.

*La liberación de las horas no trabajadas, es decir, que el empresario no

pueda hacer compensar al trabajador el tiempo perdido con otro trabajo
posterior.

Además, no dar trabajo o no ocupar efectivamente constituye un

incumplimiento grave del empresario, que puede implicar un despido indirecto
contra el que el trabajador puede reaccionar por la vía de la resolución del
contrato, exigiendo la indemnización prevista para el despido improcedente.
Si la falta de ocupación se produjera por causas no imputables al empresario,
por ejemplo, por fuerza mayor, los efectos son distintos, pudiéndose producir la
suspensión o incluso extinción del contrato, en los casos y a través de los
procedimientos específicamente previstos.

El deber de protección

El deber de protección es consecuencia obligada del de dirección, ya que si el

empresario puede dar órdenes sobre la prestación de trabajo, y éstas han de
ser obedecidas, le es exigible el deber de procurar que no sean nocivas para el
trabajador y que éste resulte indemne tras su cumplimiento, estando obligado a
proteger la seguridad y salud de los trabajadores y a adoptar cuantas medidas
sean necesarias para ello.

Precisión
Dentro del deber de protección, caben también otros deberes más amplios,
tales como el de cumplir con la normativa de Seguridad Social en cuanto a la
afiliación, alta y cotización del trabajador, así como del pago de las
prestaciones a que esté directamente obligado (por ejemplo, la prestación
económica de incapacidad temporal) o bien el deber de la formación profe-
sional del trabajador, el respeto al derecho de igualdad de trato o de la dignidad
e intimidad de los trabajadores.

Los cambios en la titularidad de la empresa

El cambio de la titularidad de la empresa, no extingue por si mismo la relación

laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones del anterior: Es decir, que como sujeto del contrato de trabajo,
pueden sucederse en la persona del empresario tantas personas como sea
necesario (en función de las diversas o sucesivas transmisiones de la
empresa), y ello no podrá perjudicar a la otra parte (el trabajador), que continúa
siendo acreedor de los derechos derivados de su contrato frente a todas las
personas que ocupen la posición jurídica del empresario.

Los cambios en la persona del empresario o la interposición de otros sujetos en

la posición jurídica de este puede dar lugar a figuras conocidas como
transmisión de empresas, cesión de trabajadores y contratas y subcontratas de
obras y servicios.

Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una

unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de
pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general,
cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe
sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica
que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o
accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter
vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido
satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las
obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese
declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el
cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la
sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión
seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la
transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad
productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio
colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo
que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la
transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no
extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los
trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y
bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de
sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los
siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión.
b) Motivos de la transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la
transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el
cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a
los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los
apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la
transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con
la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean
afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario
habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de
publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los
respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la
transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá
obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los
trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente
antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de
consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en
traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que
se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y
41.4.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya
sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas
que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en
el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

El trabajador

Concepto

El trabajador es la persona que se obliga a trabajar, cediendo los frutos de su

trabajo y la actividad dirigida a su producción.

Son trabajadores, a los efectos previstos en e1 ET, quienes voluntariamente

presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro dei ámbito de la
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada emplea-
dor o empresario.

Sujeto del contrato de trabajo como trabajador sólo puede serlo la persona
natural, individual o física. Sólo ella es capaz de realizar el trabajo humano, que
es la realidad social que el contrato de trabajo configura.
¿Quienes pueden contratar la prestación de su trabajo?

¿Quién tiene capacidad para contratar?

 Las personas mayores de edad (18 años).
 Los menores de 18 años legalmente emancipados.
 Las personas mayores de 16 y menores de 18:
o Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o
tácito de sus padres o tutores.
o Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su
cargo.
 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Derechos y Deberes

El ET, en sus artículos 4 y 5, recoge los derechos y deberes que se imponen

en la ejecución del contrato de trabajo. Junto a ellos existen otros impuestos
bien por los Convenios Colectivos, contrato de trabajo o incluso aquellos
creados por voluntad unilateral del empresario.

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su

adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales
de derecho necesario, ni de los reconocidos como indisponibles por Convenio
Colectivo ( Principio de irrenunciabilidad de derechos)

Se recogen como derechos básicos de los trabajadores, con el contenido y

alcance que para cada uno de ellos disponga su normativa específica, los de:
Artículo 4. Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance

que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato,
así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de
que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos
laborales.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
 religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

En cuanto a los deberes de los trabajadores, el artículo 5 del ET

establece los siguientes:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. Tanto el trabajador
como el empresario deben realizar sus obligaciones conforme a los principios
indicados. La determinación o cuantificación del deber de diligencia
corresponde a las disposiciones legales, Convenios Colectivos y al contrato
de trabajo y en particular, en relación al trabajador, en la aplicación de la
voluntad en la realización del trabajo para obtener un rendimiento normal y en
el cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario.

El deber de buena fe da lugar a una serie de deberes accesorios tales como

no hacer competencia desleal al empresario o abstenerse de divulgar los
secretos de empresa.

En cuanto al incumplimiento de estos deberes, se consideran causas del

despido disciplinario la transgresión de la buena fe así como la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, normal o pactado.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adop ten. Este

deber es desarrollado en la ya citada Ley de Prevención de Riesgos
Laborales que establece la obligación de velar, no sólo por su propia seguridad
y salud, sino también por la de las personas a las que pueda afectar su
actividad profesional.
 c) Cumplir las órdenes ,e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas. El trabajador está
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona o personas en quien éste delegue. El
incumplimiento de este deber es considerado como causa de despido
disciplinario.

d) No concurrir con la actividad de la empresa (competencia desleal). No

puede efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte
la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los
términos que a tal efecto se convengan.

El pacto de no competencia después de extinguido el contrato de trabajo

no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y a
seis meses para los demás trabajadores. Para su validez deben
concurrir además los requisitos siguientes:
 Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
 Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
En el supuesto de compensación económica por plena dedicación
(acuerdo por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios en
exclusiva para un solo empresario), el trabajador podrá rescindir el
acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo
por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en
esta caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la
plena dedicación,

e) Contribuir ala mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de

trabajo.