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Análisis de Cargos de la Empresa didáctica la “Suela”

Cipa ‘CONSTRUCTORES’

Daniela Cogollo Ensuncho.

Danna Ortega Baños.

Eva Acosta Durán.

Manuel Madera.

Joseph Dalmiro Rangel.

Tutor:

Jorge Eliecer Rico Morante.

Universidad de Cartagena – Centro Tutorial Magangué

Facultad de Ciencias Económicas

Programa Administración de Empresas

Gerencia de Sueldos y Salarios

2023
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Introducción

Dentro del presente trabajo final, realizaremos todo lo concerniente a un amplio análisis de

cargos de la empresa didáctica la “Suela”, así como sus respectivos métodos de valoración de

cargos y su aspecto técnico del salario.

Por otro lado, daremos a conocer todo lo que debe de tener la valoración manual para estudiar

y analizar a fondo los factores que se tienen en cuenta, el porcentaje del promedio ajustado, la

manera en cómo se aplican los diferentes grados a través de los métodos adecuados y sus

respectivas razones de ser.

Por último, como Cipa realizaremos una conclusión resumida de todo lo que nos refleja como

futuros administradores de empresas la importancia de ocupar un puesto o cargo en cualquier

empresa, los requisitos que se deben tener en cuenta en un análisis ocupacional y la manera en

cómo nos ajustamos al desempeño y responsabilidad de tener un puesto de trabajo y su valor.

https://youtu.be/9Ar0NbjJACY
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Objetivos

Objetivo General:

 Realizar un análisis descriptivo de la Valoración de Cargos de la Empresa la “Suela”

Objetivos Específicos:

 Identificar cada uno de los valores de la ponderación promedio de analistas.

 Analizar las puntuaciones equivalentes de acuerdo a los grados asignados para un puesto

de trabajo.

 Determinar el valor de los salarios actuales para cada puesto de trabajo dependiendo del

valor calificado y requerido a través de los Grados y Puntos.

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Análisis de Resultados

Con base a la Plantilla ‘Guía de Valoración de Cargos’ en el formato de Excel, pudimos

analizar, describir e interpretar las siguientes tablas:

Tabla 1: Ponderación Promedio Analistas.

ANALISTAS
FACTORES SUBFACTORES % Promedio ajustado
A B C D
Educación 20 20 17 23 20
Experiencia 20 15 18 15 17
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES (53%)
Adiestramiento 5 6 6 7 6
HabilIdad mental 10 12 9 9 10
Por supervisión 5 11 5 7 7
Por contactos 5 4 5 6 5
RESPONSABILIDAD (30%)
Por errores 8 10 9 5 8
Por datos confidenciales 10 7 13 10 10
Mental 6 7 8 10 8
ESFUERZO (13%)
Visual 6 4 6 4 5
CONDICIONES DE TRABAJO (4%) Riesgos 5 4 4 4 4
TOTAL 100 100 100 100 100
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Tabla 2: Manual de Valoración.

EDUCACIÓN (20%)

Este factor mide el nivel de conocimientos básicos y específicos necesarios para el desempeño de un
cargo determinado en el área analizada.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Terminación de bachillerato comercial.

2 Terminación de estudios específicos sin nivel universitario.

3 Terminación de carrera universitaria.

4 Terminación de carrera universitaria con especialización.

EXPERIENCIA (17%)

Este factor considera el tiempo mínimo de desempeño en trabajos equivalentes en el área administrativa, para
que una persona con los conocimientos específicos desempeñe un cargo eficientemente.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Más de tres meses y hasta seis meses

2 Más de seis meses y hasta doce meses

3 Más de doce meses y hasta dieciocho meses

4 Más de dieciocho meses y hasta veinticuatro meses

5 Más de veinticuatro meses y hasta treinta seis meses

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ADIESTRAMIENTO (6%)

Este factor mide la cantidad de tiempo necesario para adquirir la preparación práctica y la inducción
suficiente para ejecutar un trabajo en forma eficiente.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Hasta un mes.

2 Más de un mes y hasta tres meses.

3 Más de tres mese y hasta seis meses

4 Más de seis meses y hasta doce meses.

RIESGOS (4%)

Este factor describe los riesgos a los cuales está expuesto el trabajador en el desempeño de su cargo, como
enfermedades profesionales e incapacidad parcial.

GRADOS DESCRIPCIÓN

Se está expuesto a enfermedades profesionales con probabilidad media y a lesiones de poca

1
importancia con probabilidad baja.
Se está expuesto a incapacidad parcial con probabilidad media y lesiones de poca importancia con
2
probabilidad media.

HABILIDAD MENTAL (10%)

Este factor considera la utilización de procesos mentales requeridos en el desempeño del trabajo,
tales como el juicio, la iniciativa, la capacidad analítica, etc.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Sigue instrucciones definidas y exactas.

2 Toma pequeñas decisiones

3 Toma decisiones de alguna importancia para resolver pequeños problemas.

4 Analiza y resuelve problemas complejos

Planea el trabajo en líneas generales y en detalle, y toma decisiones de mucha importnacia

5
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RESPONSABILIDAD POR SUPERVISIÓN (7%)

Este factor distingue la responsabilidad para organizar, coordinar, dirigir y controlar el trabajo de otras personas.
Para efectos de la valoración debe considerarse el número de personas supervisadas y el grado de complejidad de
la supervisión.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 No supervisa el trabajo de nadie.

2 Supervisa técnicamente (asigna, instruye y comprueba el trabajo de una o varias personas).

Supervisa técnica y administrativamente (asigna, instruye, comprueba y coordina el trabajo de una o

3
varias personas).
Supervisa completamente (asigna, instruye, comprueba, coordina y planea el trabajo de una o varias
4
personas).

RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES (10%)

Este factor determina el grado de importancia de la información que se maneja y los perjuicios que su revelación
puede ocasionar a la entidad.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 La información que mane ano es confidencial.

2 La información es de alguna importancia y su revelación causaría daños leves.

3 la información confidencial es importante y su revelación causaría daños graves.

La información confidencial es muy importante y su revelación causarla daños muy graves

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ESFUERZO MENTAL (8%)

Este factor determina la intensidad del esfuerzo mental que se realiza en la ejecución del trabajo y el intervalo de
tiempo durante el cual lo ejerce, como consecuencia de la aplicación de la inteligencia, el criterio y los
conocimientos en la realización de cálculos matemáticos, resolución de problemas, investigaciones, análisis de
Informes o datos, etc.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Las labores del cargo exigen pequeña concentración mental.

2 Las labores del cargo exigen mediana concentración mental.

3 Las labores del cargo exigen alta concentración mental

RESPONSABILIDAD POR CONTACTOS (5%)

Este factor determina el grado de atención que se requiere a la hora de relacionarse con el público, con el personal
de la organización y con entidades externas

GRADOS DESCRIPCIÓN

Contactos regulares con el público, con los compañeros y con el personal de otras dependencias para
1
suministrar u obtener información. La información que maneja es de alguna Importancia.

Contactos frecuentes con el público, con el personal de la misma dependencia, con el de otras
2 dependencias y con entidades externas, las relaciones que establece y las Informaciones que maneja
son de Importancia.

Contactos frecuentes con el público, con el personal de la organización y con entidades externas. Los
3 temas tratados son de mucha importancia, y se requieren habilidad y conocimientos de las políticas
de la entidad para la presentación u obtención de la información.
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RESPONSABILIDAD POR ERRORES (8%)

Este factor determina el grado de atención y cuidado que debe tener el cargo, con el fin de evitar errores;
además, considera la magnitud del daño que pueda ocasionar si el error es cometido, en cuanto a pérdidas
o deterioro de materias primas, pérdidas de tiempo, trastornos de trabajo, etc.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Se requieren poca atención y cuidado con magnitud del daño mediano.

2 Se requieren atención y cuidados normales con magnitud del daño mediano

3 Se requieren atención y cuidados normales con magnitud del daño grande.

4 Se requieren mucha atención y mucho cuidado con magnitud del daño mediano

5 Se requieren atención y cuidados permanentes, un error genera un daño de gran magnitud

ESFUERZO VISUAL (5%)

Este factor mide la intensidad del esfuerzo visual que se realiza en la ejecución del trabajo y el intervalo de tiempo
durante el cual lo ejerce, como consecuencia de emplear la vista o aplicar la agudeza visual hasta el punto de
generar cansancio.

GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Las labores del cargo demandan pequeña atención visual.

2 Las labores del cargo demandan mediana atención visual

3 Las labores del cargo demandan alta atención visual.

Tabla 3: Técnica 1
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RESUMEN DEL MANUAL DE VALORACIÓN - PROGRESIÓN ARITMÉTICA I

GRADOS
GRADO 1 2 3 4 5
FACTORES PONDERACIÓN
MÁXIMO
PUNTOS

Educación 20% 4 20 40 60 80

CONOCIMIENTOS Y Experiencia 17% 5 17 34 51 68 85

HABILIDADES (53%) Adiestramiento 6% 4 6 12 18 24
HabilIdad mental 10% 4 10 20 30 40
Por supervisión 7% 4 7 14 21 28
Por contactos 5% 3 5 10 15
RESPONSABILIDAD (30%)
Por errores 8% 5 8 16 24 32 40
Por datos confidenciales 10% 4 10 20 30 40
Mental 8% 3 8 16 24
ESFUERZO (13%)
Visual 5% 3 5 10 15
CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos 4% 2 4 8
(4%)
TOTAL 100%

En esta tabla podemos analizar que, de acuerdo con el valor ponderado de cada subfactor

podemos hallar el valor de los puntos de acuerdo a cada grado enumerado (desde el grado 1 al

grado 5), por ejemplo, si el Subfactor Educación posee un valor de 20% y en este factor hay 4

grados, el valor en puntos que le corresponde al primer grado es de 20 puntos. En consecución

para los demás grados se sumaría de 20 en 20 como resultado de los puntos.

Tabla 4: Manual de valoración y grados.

EDUACIÓN (20%) PROGRESIONES

Este factor mide el nivel de conocimientos básicos y específicos necesarios para el desempeño de un
cargo determinado en el área analizada.
TÉCNICA I
GRADOS DESCRIPCIÓN

1 Terminación de bachillerato comercial. 20

2 Terminación de estudios específicos sin nivel universitario. 40

3 Terminación de carrera universitaria. 60

4 Terminación de carrera universitaria con especialización. 80

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Tabla 5: Hoja Maestra Técnica

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 53%

EDUCACIÓN EXPERIENCIA ADIESTRAMIENTO HABILIDAD MENTAL

Area administrativa (PROGRESIÓN ARITMÉTICA I)

Grados: 4 Grados: 5 Grados: 4 Grados: 5

% 20 % 17 % 6 % 10

G P G P G P G P
No Cargo
1 Secretaria de Gerencia general 2 40 3 51 1 6 1 10
2 Director de Gestión humana y SGC 4 80 4 68 4 24 4 40
3 Contador 3 60 4 68 3 18 4 40
4 Tesorero 3 60 3 51 3 18 3 30
5 Jefe de logistica 3 60 3 51 2 12 3 30
6 Jefe de despachos 3 60 2 34 1 6 3 30
7 Prospector y auditor 3 60 1 17 3 18 2 20
8 Coordinador de servicio al cliente 2 40 2 34 2 12 3 30
9 Coordinador de mercadeo 3 60 2 34 2 12 5 50
10 Asesor comercial 1 20 4 68 2 12 1 10
11 Jefe de compras 3 60 2 34 3 18 3 30
12 Jefe de importaciones 3 60 3 51 4 24 3 30
13 Director de Tecnolia y Sistemas 3 60 4 68 4 24 4 40
14 Auxiliar de tecnologia y sistemas 2 40 1 17 2 12 3 30
15 Auxiliar contable 2 40 2 34 1 6 1 10
16 Auxiliar de carteras 2 40 1 17 2 12 3 30
17 Asistente de logistica e inventarios 2 40 2 34 2 12 1 10
18 Auxiliar de facturación 2 40 2 34 2 12 1 10
19 Recepcionista 1 20 2 34 2 12 2 20
20 Gerente administrativo y financiero 4 80 5 85 4 24 5 50

Con base a la tabla 5, podemos señalar más específico los cargos de la empresa la “Suela”

En donde hay 20 puestos o cargos y sus respectivos Subfactores indicando los grados de cada

subfactor, su valor ponderado y una lista de grados y puntos.

Por ejemplo, en el cargo #14 donde el nombre del cargo es Auxiliar de Tecnología y Sistemas

podemos ver que su formación en Educación se requiere que sea de Grado 2, por lo tanto,

empieza obteniendo 40 Puntos y así sucesivamente con todos los cargos.

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RESPONSABILIDAD 30%

DATOS
POR CONTACTOS POR ERRORES POR SUPERVISIÓN
CONFIDENCIALES

Grados: 3 Grados: 5 Grados: 4 Grados: 4

% 5 % 8 % 7 % 10

G P G P G P G P

2 10 4 32 1 7 3 30
3 15 5 40 3 21 2 20
2 10 5 40 3 21 3 30
2 10 5 40 3 21 4 40
1 5 2 16 2 14 4 40 Al
1 5 4 32 2 14 4 40
Final 3 15 2 16 1 7 3 30 de la
3 15 4 32 1 7 3 30
tabla 3 15 4 32 1 7 2 20 5 se
2 10 3 24 1 7 1 10
1 5 2 16 1 7 4 40
3 15 4 32 1 7 4 40
2 10 5 40 3 21 3 30
1 5 2 16 1 7 2 20
1 5 2 16 1 7 3 30
1 5 3 24 1 7 2 20
1 5 2 16 1 7 2 20
1 5 2 16 1 7 2 20
2 10 1 8 1 7 2 20
3 15 5 40 4 28 4 40
encuentran los puntos totales originados por la sumatoria de grados y puntos de cada Cargo y su

correspondiente salario actual.

Cabe aclarar que, entre más cantidad de puntos obtenga cada trabajador en su puesto o cargo,

mayor será su salario actual.

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Tabla 6: Resumen Hoja Maestra.

Área administrativa (Resumen de la hoja maestra de valoración. PROGRESIÓN

ARITMETICA I
No Cargo PUNTOS SALARIO ACTUAL
1 Recepcionista 161 $ 607.500
2 Asistente de logistica e inventarios 174 $ 861.500
3 Auxiliar de carteras 177 $ 831.500
4 Auxiliar de facturación 179 $ 861.500
5 Auxiliar de Tecnologias y sistemas 182 $ 847.150
6 Auxiliar contable 186 $ 1.300.000
7 Asesor comercial 190 $ 800.000
8 Prospector auditor 213 $ 861.500
9 Secretaria de Gerencia general 216 $ 961.500
10 Coordinador de Servicio al cliente 230 $ 1.031.000
11 Jefe de compras 240 $ 1.100.000
12 Jefe de despachos 258 $ 1.162.000
13 Jefe de logistica 262 $ 1.162.000
14 Coordinador de mercadeo 268 $ 1.560.000
15 Jefe de importaciones 289 $ 1.460.000
16 Tesorero 313 $ 1.600.000
17 Director de Tecnologias y sistemas 328 $ 2.500.000
18 Contador 330 $ 1.750.000
19 Director de Gestión Humana y SGC 338 $ 2.500.000
20 Gerente administrativo y financiero 400 $ 5.000.000

De manera más resumida, en la tabla 6 se aprecian de forma organizada los 20 cargos

establecidos en la empresa la “Suela”, sus respectivos nombres del cargo y el resultado de puntos

obtenidos de acuerdo a su perfil o análisis ocupacional, de allí podemos determinar el salario de

cada cargo dependiendo de la cantidad de puntos que se reflejen. Cabe recordar que, entre más

cantidad de puntos obtenga cada trabajador en su puesto o cargo, mayor será su salario actual.
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Conclusión

Con base al análisis de valoración de Cargos de la empresa didáctica la “Suela”, pudimos

como Cipa y administradores de empresas, comprender que en una empresa existen muchos

Cargos que se deben valuar a través de métodos que se ajusten a la razón de ser de cualquiera

empresa, con base a estos métodos se conocen el análisis ocupacional y la descripción del cada

cargo.

Por otro lado, pudimos analizar y determinar que el salario de cada puesto de trabajo proviene

de la sumatoria de puntos que dependen de los factores que se requieren de la formación que

tenga cada persona de acuerdo a su cargo. Esto nos permite entender que, cada administrador de

empresa debe velar porque su empresa cumpla con las necesidades y requisitos de cada cargo a

través de los métodos y la escala salarial en una valoración de cargos.