GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
Sully Katerine Lozano Quiñones
 Tabla de Contenido
Proceso de aplicación del Talento
Humano:

1. Planeación de personal.
2. Rotación y Ausentismo.
3. Políticas de personal.
4. Análisis y Descripción de puestos.
 Planeación de personal

Técnica para determinar en Es el proceso de decisión sobre los Proceso de anticipar y prevenir el
forma sistemática la provisión y recursos humanos indispensables movimiento de personas hacia el
demanda de empleados que para alcanzar los objetivos interior de la organización,
tendrá una organización. Al organizacionales en determinado dentro de ésta y hacia fuera. Su
determinar el número y el tipo de tiempo. Se trata de anticipar la propósito es utilizar estos recursos
empleados que serán necesarios, fuerza de trabajo y los talentos con tanta eficacia como sea
el departamento de personal humanos necesarios para la posible, donde y cuando se
puede planear sus labores de actividad organizacional futura. necesiten, a fin de alcanzar las
reclutamiento, selección, metas de la organización.
capacitación y otras más.

La planeación estratégica del capital humano es

La planeación estratégica de capital
una función administrativa que tiene como
humano se refiere a la forma en que la
objetivo estimar la demanda futura de personal de
gestión del capital humano contribuye a
una organización . Mediante ella, los gerentes de
alcanzar los objetivos de la organización
línea y los especialistas en capital humano pueden
y, al mismo tiempo, favorece e incentiva
desarrollar planes que apoyen la estrategia de la
el logro de los objetivos individuales de
entidad y que permiten llenar las vacantes
sus miembros.
existentes con base en una filosofía proactiva.
Objetivos de la Planeación de personal

Optimizar el factor Motivar al factor humano

humano de la empresa. de la empresa.

Asegurar en el tiempo la
plantilla necesaria, Mejorar el clima laboral.
cualitativa y
. cuantitativamente.

Desarrollar, formar y
promocionar al personal Contribuir a maximizar
actual, de acuerdo con el beneficio de la
las necesidades futuras empresa.
de la empresa.
 La demanda de capital humano
Técnicas de detección de tendencias
Necesidades futuras

Empleo de expertos Proyección de tendencias Otros métodos

Pronósticos formulados por expertos

Análisis de tendencias
Grupo nominal Análisis y planeación de presupuestos
Extrapolación Indexación
Un estudio de los distintos presupuestos de
Se indaga a un grupo de gerentes (5 a
Consiste en los departamentos permite conocer las
15) sobre un tema básico (factores que Se compara el incremento
extender las tasas asignaciones financieras para nuevos
incidirán en DC del próximo año. de los niveles de empleo
de cambio del empleados.
Sugerencias –discusión- nuevas con un índice determinado
iniciativas - factores de mayor pasado a fases (tasa de la empresa, # de Análisis de nuevas operaciones
importancia. futuras. colaboradores, etc.
Nuevas actividades, necesita efectuar
Técnica de Delfos comparaciones con compañías que
Son poco exactas a corto plazo, porque realizanactividades similares.
Sondeo de opiniones, se trabajan con asumen que las causas de la demanda
los pronósticos de un grupo de externa, y los factores como la dinámica Modelos por computadora
expertos (gerencial). Especialistas de CP de la organización y su componente
son intermediarios, informan a los tecnológico, permanecerán constantes, lo Fórmulas matemáticas que combinan la
expertos- sondean para conocer la cual sólo en raras ocasiones sucede. extrapolación, la indexación, los resultados de
opinión- repite el proceso – Factores diversos sondeos de opinión y pronósticos de
comunes. cambios en la fuerza de trabajo para determinar las
futuras necesidades.
 La Oferta de capital humano
Fuente interna de suministro de personal

Se compone de los empleados actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o

que, en algunos casos, pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos.

Planeación de la sucesión:
Proceso mediante el cual el
departamento de capital humano
utiliza la información disponible para
auxiliar a la gerencia en el proceso de
toma de decisiones sobre promociones
internas. El DCP asesora, ya que estas
decisiones las toma el gerente
operativo. Se emplea en niveles
superiores – crecimiento profesional.

Auditorias de Capital Humano: Graficas y resúmenes de reemplazos:

Proporcionan un resumen de las Constituyen una representación visual
habilidades y conocimientos de cada de la forma en que se sustituirá a una
persona cuando surja una vacante. La
colaborador. Niveles inferiores:
información para elaborar este
habilidades funcionales. documento proviene de la auditoría
Niveles superiores: habilidades de capital humano. Muestra los
administrativas. Potencial de la fuerza distintos puestos de la organización y el
de trabajo de la empresa. estado en que se encuentran varios
candidatos potenciales.
.
 La Oferta de capital humano
Fuente externa de suministro de personal
Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional.

Necesidades Análisis de mercados Actitudes de la Aspectos

Externas laborales comunidad demográficos
El desarrollo de la empresa El éxito en la tarea de El nivel de impulso y Los cambios que experimenta
constituye el principal factor identificar nuevos empleados promoción que una la población de una ciudad,
que impulsa a crear puestos depende de la amplitud y comunidad brinde a de una región o de un país
de nivel básico, en especial capacitación del mercado de las compañías son elementos que afectan la
en aquellas entidades que trabajo, pero también de la establecidas en ella, o oferta y la demanda de
establecen la política de habilidad de los especialistas que consideren trabajo a largo plazo. Por
alentar la promoción interna en capital humano para radicarse en la zona, fortuna para las empresas
de su personal. el crecimiento captar nuevos talentos. Incluso cobra importancia que planifican sus acciones
de la organización y la cuando las tasas de desempleo esencial para el con base en esta
eficiencia del departamento son altas, resulta difícil mercado de trabajo perspectiva, con frecuencia
de personal determinan encontrar el personal idóneo en que deberá operar esas tendencias son
la necesidad de recurrir a para cubrir ciertos puestos. la organización. parcialmente predecibles.
fuentes externas
 Políticas de Capital Humano
Son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar el desempeño del capital humano de acuerdo con los
objetivos establecidos. Son guías para la acción.

Políticas de Políticas de Políticas de Políticas de Políticas de

integración de RH. organización de RH. retención de RH. desarrollo de RH. evaluación de RH.
Dónde y en qué Requisitos básicos Diagnóstico y

remuneración
Criterios de
condiciones del personal programación de
reclutar formación

Programas de
prestaciones
Desarrollo
Criterios de
de recursos Banco de datos actualizado

sociales
planeación,
humanos. con información para análisis
colocación y
movimiento interno cual. Y Cuant. de cada
Criterios de empleado.
selección y
estándares de
calidad admisión
Condiciones para garantizar
Motivación laboral salud y excelencia
modificando la conducta.
Incorporar
eficientemente
nuevos Criterios de
colaborades evaluación Auditoria permanente para
(desempeño) Criterios de higiene adecuación y aplicación de
y seguridad las políticas.
 Rotación
Fluctuación de personas entre una organización
Índice de Rotación de personal y su ambiente. Es el intercambio de personas Causas de Rotación de personal
Expresa un valor porcentual de entre la organización y el ambiente, se La rotación es un efecto de
empleados que circulan en la determina por el volumen de personas que diversos fenómenos internos o
organización en relación con el ingresan y salen de la organización. externos a la organización que
número promedio de condicionan el comportamiento
empleados. es del personal.

Planeación de personal.
Externos

- Situación de oferta y demanda de RH

en el mercado.
- Coyuntura económica.
Pérdidas de personal y sus causas. - Oportunidades de empleo en el ML.

Internos

Para verificar las razones del personal

- Política salarial y de prestaciones de la
Solo se consideran las separaciones organización.
por iniciativa del colaborador. - Tipo de supervisión que se ejerce.
- Oportunidades de crecimiento
Por departamento. profesional.
- Relaciones humanas.
- Condiciones físicas de trabajo.
- Cultura organizacional.
- Política de reclutamiento y selección.
 Rotación
Costos de la rotación de personal:

secundarios terciarios

Efectos
colaterales
mediatos, son
estimables

Reclutamiento Documentación Repercusiones en Repercusiones en

y selección y registro la producción la actitud.

Primarios Intangibles y
difíciles de
evaluar.
Inversión
adicionales

Provisión Separación

Extralaboral Extraoperativos
Pérdidas en los
negocios
 Ausentismo
Índice de ausentismo
Causas Refleja el porcentaje de tiempo
no trabajado como
consecuencia de las faltas en
relación con el volumen de
actividad esperada o planeada.

Días de ausentismo.
Se refiere a las faltas o ausencias de los
- Enfermedad comprobada. empleados en el trabajo. Es la suma de los
- Enfermedad no comprobada. periodos en que los empleados se
- Razones diversas de carácter encuentran ausentes en el trabajo, ya sea
familiar. por falta, retardo o algún otro motivo.
- Retardos involuntarios por causas
de fuerza mayor.
- Faltas voluntarias por motivos Índice de ausentismo Índice de ausentismo
personales. sin retardos. por periodos largos.
- Dificultades y problemas Retardos y medias faltas .
financieras,
- Problemas de transporte. - Faltas justificadas - Vacaciones.
- Poca motivación en el trabajo. medicamente. - Licencias de
- Supervisión precaria por parte de - Faltas por todo tipo.
los jefes. razones médicas - Ausencias por
- Políticas inadecuadas de la no justificadas. enfermedad,
organización - Retardos maternidad o
justificados o no. accidente de
trabajo.
 Análisis y descripción de puestos

Análisis de puestos Son especialistas del Organigrama

departamento de capital
humano cuya labor consiste
en obtener datos sobre
todos los puestos de trabajo
que existen en la
organización, pero no
necesariamente sobre cada Es una
una de las personas que la herramienta
componen.
Recopilación, evaluación y
organización sistemática de
información acerca de
diferentes trabajos.
Representación gráfica de
la estructura organizacional
de todas las unidades que
componen la administración
de una entidad y sus
relaciones, funciones y
poder que ostentan.

Analista de puestos
 Importancia del Análisis de puestos

La información que se obtiene del análisis de puestos determina la mayor parte de las
actividades de administración de capital humano
1. Definir las competencias de cada uno de los 6. Identificar candidatos adecuados para las
puestos del organigrama vacantes
actuales.

2. Compensar de manera equitativa a los 7. Planificar las necesidades de capacitación de

empleados. recursos humanos.
3. Ubicar al personal en puestos adecuados. 8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno
laboral.
4. Determinar niveles realistas de desempeño. 9. Evaluar la manera en que los cambios del
entorno
afectan el desempeño del personal.

5. Elaborar planes de capacitación y desarrollo. 10. Eliminar requisitos y demandas innecesarios,

racionalizando el proceso.
11. Conocer y evaluar las necesidades reales de capital humano de la empresa.
 Obtención de información para el Análisis de puestos
Para obtener la cooperación de los colaboradores en el proceso de análisis de puestos, es importante explicarles los
motivos y las ventajas para la empresa de dicho proceso.

Identificación del puesto Desarrollo del cuestionario del Análisis de Obtención de datos
puestos Entrevista

Los analistas desarrollan Forma eficaz para obtener información del puesto, el
cuestionarios para obtener contacto personal permite extraer información
información del puesto. adicional. En primera instancia se entrevista a los
colaboradores y luego al supervisor para cotejar la
información. Es costoso e implica más tiempo.
Grupos de expertos

Contienen estos aspectos Costoso y de larga duración, pero permite obtener

información de alta confiabilidad. Conformado por
colaboradores y supervisores del puesto, se hace una
Analista de puestos 1. Nivel e identificación: identificación clara del entrevista grupal.
puesto y como encaja dentro de un Cuestionarios electrónicos
departamento. Más rápido y menos costoso, consiste en el envío
Conocer los diferentes 2. Deberes y responsabilidades: propósito u
puestos de la organización electrónico del cuestionario; sin embargo, es de
objetivo del puesto, descripción de acciones, menor precisión porque a veces no se comprenden
obligaciones y condiciones. Áreas de las preguntas, se entregan incompletos o nunca son
Para esto
responsabilidad, toma de decisiones, etc. contestados.
3. Características individuales y del trabajo: Bitácora de empleados
aspectos relevantes de la persona como Consiste en dar instrucciones a cada colaborador para
- Registros de nómina formación académica, experiencia, habilidades que registre diariamente sus actividades en un diario
- Organigramas y aptitudes, información del entorno del puesto. por un determinado periodo de tiempo. Puede ser lento
- Discusiones con 4. Niveles de desempeño: Esta información del y costoso.
colaboradores y supervisores. Observación
nivel de desempeño es empleado para evaluar
- Análisis de puestos previos. Lenta y costosa, a gran escala es imprecisa. Es idónea
si el colaborador está alcanzando sus objetivos.
cuando la labor es manual y repetitiva.
 Aplicaciones del Análisis de puestos
Identificación del puesto
Aprobaciones
Código
Fecha Documento final
Persona que realizó la debe estar aprobado
descripción. por supervisor y
gerentes de línea y
compartir la
Descripción responsabilidad de la
de puestos información
contenida allí.
Resumen del puesto y Declaración escrita en la
sus responsabilidades que se detallan
responsabilidades,
condiciones de trabajo y
otros aspectos de un Condiciones de trabajo
puesto.
Se describen
circunstancias y
condiciones para
¿Qué es el puesto? realizar el trabajo
¿Cómo se lleva a cabo? como horario, viajes,
¿Por qué? imprevistos, riesgos
¿Para qué? laborales, etc.
Principales responsabilidades descritas en términos de
acciones.
 Aplicaciones del Análisis de puestos
Especificaciones Niveles de desempeño en el
del puesto puesto
Inventario de las
características humanas razones
que debe
poseer el individuo que Objetivos de Parámetro
va a desempeñar desempeño empleado para
una labor. ayudan a generar medir el grado de
satisfacción y consecución de los
motivación objetivos.

Evaluar el
desempeño
y controlarlo

Incluye información Sistema de control

como educación formal,
experiencia, habilidades -Tienen parámetros
físicas o mentales, -Efectúa mediciones
familiaridad con -Requiere correcciones
aspectos lingüísticos, -Proporciona realimentación
culturales, legales, etc.
GRACIAS