Segunda Semana - Planeación de Recursos Humanos

PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS
Qué es la Planeación de Recursos Humanos?
 Es un proceso que permite determinar, en forma

sistemática, la demanda de empleos que tendrá una
organización en un periodo de tiempo determinado
(corto, mediano y largo plazo).
 Con este proceso se asegura que la empresa
conozca y defina lo que quiere con relación al
personal que necesita para conseguir sus objetivos
estratégicos y operativos.
PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
 También sirve para establecer que, en forma
permanente, se tendrá el personal adecuado a las
necesidades organizacionales.
 Al planificar se deben analizar:

 Factores internos respecto a necesidades actuales
y futuras en materia de personal.
 Factores del entorno que influirán en las acciones
y decisiones de personal.
PERIODOS EN LA PLANEACION
DE RECURSOS HUMANOS
 a) Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general,
fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis
cuantitativo.
 Parte de la existencia de una plantilla con unas características
determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de
forma inmediata.
 Se considera en este periodo el plan de establecimiento de
plantilla y de selección y formación de los trabajadores.
PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
 b) Mediano plazo. El medio plazo, normalmente, no
sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite
profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura
plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada
puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los
trabajadores.
 Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que
serán necesarias.
 Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios
de formación, promoción y motivación de los recursos humanos
que permitan la reconversión del personal actual en función de
los perfiles necesarios al final del plan.
PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
 c) El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar
modificaciones en el entorno y que posibilite preveer introducir
medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de
producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin
de establecer los sistemas que permitan definir la estructura
ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte,
derivados de la estructura anterior.
ETAPAS DE LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
 Etapas de la planificación de recursos humanos
 a) Análisis.
 Organización general actual.
 Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas
áreas
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas
de actividad
 Políticas y estrategias generales y específicas.
ETAPAS DE LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
b) Previsión. El objetivo es conocer la situación y necesidades de la
empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
c) Programación. En esta fase se establecen la metodología y
procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto
anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y
el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
d) Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada
una de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Presentación de resultados. Información referente a los puestos de
trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen
adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
 OBJETIVOS BASICOS:
 Optimizar el factor humano de la empresa.
 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativa.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de
acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa
 Mejorar el clima laboral
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
HUMANOS
PLANEACION DE RR.HH. Y PLANEACION
ESTRATEGICA DE LA ORGANIZACIÓN
 La Planeación de RR.HH. debe estar integrada a la

Planeación Estratégica de la Organización en su
conjunto. Es decir, establecer los objetivos básicos y
desarrollar planes generales que permitan alcanzar
tales objetivos.
 La Planeación de RR.HH. aporta datos de lo que sería

posible, esto es si se cuenta con los tipos y
cantidades de personas necesarias para aplicar la
estrategia escogida (Plan de Negocios).
HUMANOS
 Definida la Estrategia los ejecutivos deben tomar
decisiones fundamentales para la asignación de los
recursos materiales(máquinas, equipos, instalaciones,
materia prima, etc.) y humanos.
 Revisa con los gerentes de línea, sus clientes
internos, las necesidades de provisión de personal,
de movilidad interna (ascensos, reubicaciones,
promociones), de reemplazo de vacantes y de
capacitación.
 CASO AFP PRIMA

HUMANOS
1.¿Cuánta gente necesitamos? PLANEACION DE LA CANTIDAD
DE EMPLEADOS (Orgánico de
personal por áreas)
2.¿Cómo la vamos a conseguir y RECLUTAMIENTO, SELECCION
enrolar?
3.¿Qué características deben ANALISIS DE PUESTOS,
tener? COMPETENCIAS, VALORES
4.¿En qué los tenemos que CAPACITACION, APRENDIZAJE,
capacitar? DESARROLLO
5.¿Cómo vamos a medir sus EVALUACION DEL DESEMPEÑO,
logros individuales o grupales? ESTADISTICAS
6. ¿De qué manera los MOTIVACION
motivaremos y los integraremos? CONFRATERNIZACION
RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO
 Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
 Exceso de personal
 Exigencias y urgencias de último minuto
 Desbalance costo-beneficio
 Frustración
HUMANOS
VINCULACION ENTRE ESTRATEGIA Y RR.HH.
 La vinculación entre Estrategia y el Capital Humano

se concentra en desarrollar APTITUDES O
COMPETENCIAS CENTRALES BÁSICAS de los
trabajadores.
¿QUÉ CLASE DE PERSONAS
NECESITAMOS?
A. Trabajadores con conocimientos centrales

Ligados con la estrategia de la empresa.
B. Trabajadores basados en puestos
Habilidades importantes pero no básicas o centrales.
C. Trabajadores contratados
Habilidades menos estratégicas.
D. Alianzas-Asociaciones
Habilidades específicas no relacionadas con la
estrategia.
HUMANOS
ELEMENTOS DE UNA PLANEACION EFICAZ
A. PRONOSTICO DEMANDA TRABAJADORES

 Exige el uso de métodos cuantitativos y cualitativos
para identificar la cantidad y el tipo de las personas
que se requieren para cubrir los objetivos
organizacionales.
 El Pronóstico es más un ARTE que una CIENCIA
y proporciona APROXIMACIONES en lugar de
RESULTADOS ABSOLUTOS.
 Deberá tomarse en cuenta a la demanda del
producto o servicio, el uso de tecnología, ciclos
económicos, etc.
PRONOSTICO DEMANDA
RECURSOS HUMANOS
ENFOQUES CUANTITATIVOS
 Suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas como el
ANALISIS DE TENDENCIAS
i) Se utiliza a las VENTAS = FACTOR DE NEGOCIOS

ii) Se considera la tendencia histórica (últimos 5 años) del
FACTOR DE NEGOCIOS en relación con el NUMERO DE
TRABAJADORES.
iii) El resultado es la RELACION DE PRODUCTIVIDAD de la
mano de obra (últimos 5 años)
iv) Se calcula la demanda de RRHH dividiendo el FACTOR DE
NEGOCIOS (Ventas) entre la RELACION DE PRODUCTIVIDAD.
PRONOSTICO DEMANDA
RECURSOS HUMANOS
ENFOQUES CUALITATIVOS
 Son menos estadísticos que los anteriores y se

refieren a OPINIONES O JUICIOS de los Gerentes,
Jefes, Supervisores u otros respecto a las
necesidades futuras de RRHH.
 Esta clase de enfoques tratan de reconciliar los

intereses, capacidades y aspiraciones de los
trabajadores individuales con las necesidades
actuales y futuras de personal de una organización.
PRONOSTICO OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS
B. PRONOSTICO OFERTA TRABAJADORES
EL ANÁLISIS DE LA OFERTA DE TRABAJO
 Supone determinar si existen trabajadores suficientes en la

organización para cubrir la demanda así como para averiguar si
existen trabajadores potenciales en el mercado laboral.
 El análisis de la oferta de trabajo puede ser INTERNA O

EXTERNA.
CASO:
AFP Prima- Firma de TLCs-Bajo nivel escolar
ANALISIS DE LA OFERTA
DE TRABAJADORES
 El Análisis de la Oferta de Trabajadores puede ser a
través de :
1. PREPARACIÓN DE ORGANIGRAMAS
Es la representación gráfica de todos los puestos de
la empresa junto con el número de ocupantes y
requerimientos futuros de personal (mensuales, de
temporada, anuales).
DE TRABAJADORES
2. ANÁLISIS DE MARKOV
Muestra el porcentaje y la cantidad real de

trabajadores que permanecen en la empresa de un
año al otro así como la proporción de los que han
sido promovidos, bajados de categoría, transferidos o
despedidos.
Con este análisis se puede rastrear el patrón de los

movimientos de los trabajadores a lo largo del tiempo
y puestos (felicitaciones, sanciones, faltas,
rotaciones, etc.)
DE TRABAJADORES
3. INVENTARIO DE COMPETENCIAS
Se registra el nivel educativo, experiencia, intereses, actitudes,
habilidades, etc. que permitan a los gerentes concordar
vacantes con los antecedentes de los trabajadores.
4. GRÁFICAS DE REEMPLAZO
Son las listas de los ocupantes actuales de cada puesto así como
de los trabajadores que son candidatos potenciales para ocupar
los puestos si estos quedan vacantes.
PLANEACION DE LA
SUCESIÓN
 Las herramientas arriba señaladas pueden utilizarse
para la PLANEACION DE LA SUCESION que es el
PROCESO DE IDENTIFICAR, DESARROLLAR Y
SEGUIR A LAS PERSONAS ESTRATÉGICAS DE
MODO QUE, A LA LARGA, LLEGUEN A PUESTOS
DE ALTO NIVEL.
HUMANOS
 Cuando la organización CARECE DE OFERTA
INTERNA de trabajadores para promociones o para
cubrir posiciones requeridas por aumento de
producción, ventas, despidos u otros, se debe
considerar la OFERTA EXTERNA DE TRABAJO.

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 Es un proceso que permite determinar, en forma

 Al planificar se deben analizar:

 La Planeación de RR.HH. debe estar integrada a la

 La Planeación de RR.HH. aporta datos de lo que sería

 CASO AFP PRIMA

 Exigencias y urgencias de último minuto

 La vinculación entre Estrategia y el Capital Humano

A. Trabajadores con conocimientos centrales

A. PRONOSTICO DEMANDA TRABAJADORES

i) Se utiliza a las VENTAS = FACTOR DE NEGOCIOS

 Son menos estadísticos que los anteriores y se

 Esta clase de enfoques tratan de reconciliar los

EL ANÁLISIS DE LA OFERTA DE TRABAJO

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