TEMA 1.

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA SOCIAL Y LABORAL

Intervención psicológica. Aplicación de principios y técnicas psicológicas por parte de un profesional acreditado con
el fin de ayudar a otras personas, grupo, empresas o instituciones a comprender sus problemas, reducir o solucionar
estos, prevenir la ocurrencia de los mismos y conseguir sus objetivos. Los campos de aplicación son muy variados.

El estudio de la conducta humana en el trabajo, con el objetivo de optimizar el rendimiento (eficacia), la satisfacción,
el confort y la seguridad de las personas. La selección de personal, por ejemplo, se basa en estos objetivos.

1. INTRODUCCIÓN
La Psicología del Trabajo (PT) es una rama de la Psicología que aplica los principios psicológicos al ámbito laboral. La
aplicación de estos principios psicológicos es lo que distingue inequívocamente a la PT de otras áreas relacionadas
con el mundo laboral.

La nueva concepción del trabajo que sucede a finales del siglo XVIII y durante todo el XIX, provoca una rápida
industrialización, un aumento de la producción, la aparición de nuevas máquinas, el abandono en muchas ocasiones
de las zonas rurales y agrícolas y del trabajo desarrollado en ellas, dirigiéndose en gran número a las grandes
ciudades, donde estaban establecidas las empresas, las fábricas, las industrias, etc. Con todo ello, surge una
necesidad hasta el momento desconocida: la adaptación del hombre a la máquina y a las nuevas formas de realizar
el trabajo; lo cual deriva en la aparición de problemas y situaciones que no existían hasta ese momento. Además, los
trabajos que tradicionalmente desarrollaba el individuo por sí solo o a veces en familia, pasan a realizarse junto a
otras personas ajenas al círculo personal más próximo, con lo que las relaciones interpersonales, dentro y fuera del
entorno laboral, cambian.

Dados estos antecedentes, podría decirse, que la PT es la hija de la necesidad, pues en realidad su nacimiento estuvo
íntimamente relacionado con la necesidad de resolver problemas prácticos que surgían en el mundo del trabajo. La
influencia que, desde entonces, ha venido ejerciendo la PT en todo el mundo laboral, ha hecho patente la necesidad
de su conocimiento. La mayoría de las personas pasamos un alto porcentaje de nuestro tiempo en el trabajo y éste,
a su vez, nos proporciona una serie de bienes que hacen que nos sintamos a gusto y aumentemos nuestro
patrimonio en el más amplio sentido de la palabra, es decir, que crezca nuestra satisfacción, motivación, alcancemos
diferentes logros económicos, status, autoestima, estabilidad, etc., o, por el contrario, que nos sintamos
tremendamente decepcionados, y el mismo trabajo, se convierta en la causa de todos los efectos contrarios y
negativos con respecto a los valores anteriores, acompañados de frustración, insatisfacción, etc.

En un estudio realizado en 1973 por el Massachusetts Institute of Technology (M.I.T.) sobre el Trabajo en América,
se encontró que una de las principales causas que produce deterioro físico, enfermedades fisiológicas y psicológicas
y trastornos psicosomáticos de diversa índole era la insatisfacción laboral, incluso se demostró que los trabajadores
poco motivados en su trabajo, insatisfechos o frustrados profesionalmente envejecían más rápidamente. De igual
forma, la falta de correspondencia entre las capacidades, motivaciones, intereses, etc. del trabajador y su puesto de
trabajo genera un aumento del absentismo laboral, la accidentabilidad, la insatisfacción y el estrés laboral y reduce
la productividad. Esto hace comprender, aún más, la necesidad de la PT.

Con el paso del tiempo, y a pesar de su juventud, el concepto de PT se ha ido modificando y ampliando, lo que ha
dado lugar a la aparición de múltiples y diversas definiciones de la misma. A modo de ejemplo sin entrar en grandes
discusiones teóricas, presentamos a continuación las definiciones aportadas por algunos de los autores más
relevantes dentro de la Psicología del Trabajo, tanto a nivel internacional como nacional. En 1971, B. von Haller
Gilmer define la Psicología del Trabajo como una “mezcla de la tradicional psicología diferencial-industrial y la
psicología social organizacional, más actual, donde tanto las variables individuales como las ambientales interactúan
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formando un sistema”. Para Norman Maier, la PT es la ciencia psicológica que tiene por objeto el estudio del
comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora de ese comportamiento, haciéndolo más satisfactorio
para el individuo y más útil para la sociedad. Según la definición de Maier, la PT se ocupa de diferentes problemas
relacionados con el trabajo y la actividad laboral de cualquier sector, a la vez que su objeto se centra en el estudio
del comportamiento humano dentro de las empresas.

Los profesores Forteza y Burgaleta señalaban que la PT es la ciencia aplicada que estudia, como objeto propio, la
conducta humana en el ámbito de la producción laboral y, por tanto, como ciencia aplicada recibe sus principios
técnicos de otras disciplinas psicológicas más generales, especialmente de la Psicología Social, de la Psicología
Experimental y de la Psicología Diferencial. Cascio define la Psicología la Psicología del Trabajo como “disciplina
aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en comportamiento y rendimiento laboral, y en
los métodos de medida y predicción de estas diferencias”. Según Yela la PT consiste, sobre todo, en el estudio
científico de la conducta laboral para procurar su eficacia productiva, promover la expresión y desarrollo de la
personalidad del individuo que trabaja y facilitar su integración solidaria en los grupos de trabajo, en la empresa y en
la sociedad, de la que la organización laboral procede, a la que sirve y con la que, en recíproca interacción, cambia,
se deteriora o progresa. Por último, para Dunnette, la PT es una parte de la Psicología que se basa en datos objetivos
y observables, medibles, de ahí que se denomine ciencia empírica y aplicada ya que utiliza conocimientos teóricos
extraídos de la observación y la experiencia, y los aplica para la resolución de problemas concretos, desarrollando
estrategias e intentando verificar hipótesis para llevar a cabo nuevas acciones o cambios.

Intentando recoger todas las ideas expresadas en las definiciones anteriores, podemos decir que la Psicología del
Trabajo es una disciplina a la vez básica y aplicada, que busca, mediante el uso de los conceptos, modelos y métodos
procedentes de la Psicología, describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos y
grupos, así como los procesos subyacentes al mismo. La PT tiene como objeto, además, la intervención tanto sobre
la persona como sobre el trabajo, con el fin de satisfacer mejor las necesidades de los trabajadores, sin olvidarse
nunca de incrementar los beneficios y el rendimiento de las empresas al mismo tiempo. Por lo tanto, la PT, como
disciplina básica, intenta establecer leyes generales que permitan describir, explicar y predecir con rigor científico el
comportamiento laboral de los trabajadores. Para ello se basa en la investigación, en los métodos cuantitativos y en
las técnicas psicométricas de evaluación (la PT descansa firmemente en el uso de datos empíricos y en la estadística,
persiguiendo siempre la máxima objetividad). Este conocimiento representa la herramienta fundamental del
psicólogo del trabajo para el establecimiento y la aplicación de diferentes estrategias de intervención que den como
resultado una mejor calidad de vida de los trabajadores y un aumento de la productividad empresarial.

Tipos de relaciones (individuos-situación)

Un aspecto característico de la PT es que trata con variables relativas a los trabajadores, a los individuos, y no tanto
con aspectos de la Organización en general, como las redes de transporte, la contabilidad, etc. Es decir, la Psicología
del Trabajo se centra exclusivamente en aspectos relacionados con los recursos humanos de las organizaciones
laborales. Pero, además, la PT no olvida que el trabajo tiene un importante componente social que mejora la calidad
de vida, y por ello sigue un enfoque centrado en el sistema individuo-situación. Así, se interesa por cuatro tipos de
relaciones del individuo con su entorno laboral:

- Persona-persona (vendedor-cliente).
- Persona-grupo (jefe-subordinados).
- Persona-objeto (trabajador-máquina). Hasta qué punto el sujeto puede interactuar con un robot.
- Relaciones intrapersonales (trabajador consigo mismo). Deseos, capacidades, intereses, frustraciones.

Intervención ajuste individuo-puesto de trabajo

Posiblemente, una de las razones de la creciente popularidad de la PT es su interés por la mejora de la calidad de
vida de los individuos. Todos los trabajadores dedican al menos un tercio de su vida diaria al trabajo. Por ello, una
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persona satisfecha y que rinde adecuadamente en su puesto de trabajo tiende a llevar una vida más completa y
agradable que la que no lo es, ya que este descontento no afectará exclusivamente a las ocho horas de la jornada
laboral, sino que establecerá sus efectos secundarios sobre la vida familiar y de ocio. La PT pretenderá, por tanto,
mejorar el comportamiento laboral del individuo haciéndolo más satisfactorio y útil para él y la sociedad. Para
conseguir esta mejora, y con el objetivo de alcanzar el mejor ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo, el
psicólogo del trabajo podrá intervenir, fundamentalmente, de tres maneras:

- Seleccionando el puesto de trabajo más acorde con las características de una persona (ajuste puesto-sujeto,
orientación profesional), o seleccionando al individuo cuyas características se ajusten más a las demandas de un
determinado puesto de trabajo (ajuste sujeto-puesto, selección de personal).
- Sobre el individuo, diseñando y aplicando programas de formación y entrenamiento, mediante los cuales el
trabajador aumente su nivel de competencia. Mejorar el comportamiento laboral para que sea útil y
satisfactorio para la sociedad.
- Sobre el trabajo, diseñando o modificando aspectos relacionados con el nivel de exigencias o demandas del
puesto, las condiciones físicas en las que se desarrolla la actividad, el tipo de herramientas que se emplea, los
métodos de trabajo, etc. El apoyo social también es importante.

Estas tres formas básicas de actuación del psicólogo del trabajo no son excluyentes, sino complementarias e
interrelacionadas entre sí. La características de la situación concreta con la que se enfrente el psicólogo del trabajo
serán las que determinen la necesidad de optar por una o varias alternativas de intervención.

2. ÁREAS DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

En la actualidad, los importantes y rápidos cambios que se están produciendo en el contexto laboral obligan a la
Psicología del Trabajo a aplicar sus conocimientos a un amplio rango de áreas y problemas, allí donde van siendo
necesarios. En los inicios de la PT, las labores del psicólogo del trabajo se limitaban a cuestiones de Psicología
Industrial, como la evaluación y selección de empleados o la formación. Posteriormente, la consideración de factores
relacionados con los intereses y las motivaciones de los empleados, la satisfacción laboral, etc. aumentaron el campo
de aplicación de la Psicología del Trabajo hacia su rama más Organizacional. Hoy en día, además, el ámbito de
aplicación de la Psicología del Trabajo se ha extendido hacia el diseño de sistemas y equipos que generen mayores
índices de seguridad, salud, confort y productividad (Ergonomía).

Actualmente, el psicólogo del trabajo interviene en el diseño y mejora de programas de seguridad, junto con
ingenieros, pilotos de aviación civiles y militares, médicos, químicos, físicos, etc., aplicando los aspectos humanos al
diseño de equipos. Podemos también encontrar a un psicólogo del trabajo en estrecha colaboración con el
departamento de marketing de una compañía en sus relaciones con los consumidores y clientes; participando en los
programas de salud mental de los trabajadores, por ejemplo estableciendo pautas para evitar la generación de
estrés laboral; buscando formas de reducir el absentismo entre los empleados; estableciendo los planes de
formación y desarrollo del personal; participando en la adaptación de los nuevos empleados; estudiando los
problemas laborales asociados con el envejecimiento; interviniendo en la orientación laboral de personas con
discapacidad, ya sea física o mental, y preocupándose por encontrarlas un empleo acorde con sus características,
llevando a cabo los procesos de selección y formación de personal y/o en el diseño de puestos de trabajo, etc. Desde
la selección de personal hasta la formación de los empleados, desde la supervisión hasta la evaluación de los puestos
de trabajo, desde la planificación de carreras hasta las relaciones con los sindicatos, la Psicología del Trabajo
participa en una gran variedad de escenarios.

Con el objetivo de establecer un referente único que sirva de guía y que permita afrontar con más seguridad la
actividad de los profesionales de la Psicología, y tener una identidad social y profesional más cohesionada, el Colegio
Oficial de Psicólogos (C.O.P.) publica periódicamente los perfiles profesionales de los psicólogos en nuestro país. Uno

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de estos perfiles es el del psicólogo del trabajo. En su edición más reciente, las actividades del psicólogo del trabajo
aparecen encuadradas en las siguientes grandes áreas:

- Investigación comercial y marketing.

- Dirección y gestión.
- Organización y desarrollo de recursos humanos.
- Condiciones de trabajo y salud laboral.

Como funciones del psicólogo del trabajo, el C.O.P. señala las siguientes:
- Selección, evaluación y orientación de personal.
- Formación y desarrollo del personal.
- Marketing y comportamiento del consumidor.
- Condiciones de trabajo y salud.
- Organización y desarrollo de recursos humanos.
- Dirección y management.

El desempeño de las anteriores funciones lleva asociada una serie de cometidos:

- Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan
de Gestión referentes al Área de Recursos Humanos.
- Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan
de Gestión referentes al Área de Marketing.
- Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones oportunas para evitar las posibles
desviaciones.
- Responsabilidad sobre la adecuada política de selección y colocación del personal, acorde con el Plan Estratégico
de la Empresa u Organismo.
- Responsabilidad sobre planificación, control y evaluación de la formación, tanto a nivel directivo, técnico,
operativo, como de desarrollo personal.
- Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la Organización permitiendo la adecuada
toma de decisiones sobre el personal.
- Estructura organizativa. Análisis, descripción y valoración de los puestos de trabajo.
- Responsabilidad de la actualización permanente de las descripciones de todos los puestos de trabajo, así como la
política retributiva de la Empresa, teniendo presente tanto la situación interna (valoración de los puestos de
trabajo) como la externa (mercado laboral), según las directrices y objetivos de la Empresa.
- Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa, conociendo y
mejorando permanentemente la situación de los mismos en la Empresa y facilitando, dirigiendo y controlando el
cambio que se pretenda conseguir.
- Planificación de carreras para todo el personal, teniendo en cuenta para ello la formación, el potencial
aptitudinal, las habilidades poseídas y la predicción del rendimiento futuro de los empleados, estableciendo al
tiempo un diseño curricular individual de formación para la adaptación a los cambios de forma anticipada y
planificada.
- Seguridad e higiene en el trabajo. Intervención en prevención de riesgos laborales desde la perspectiva de la
Psicología de la seguridad laboral.
- Marketing. Psicología del consumidor. Investigación social y comercial.

Por otro lado, en su modelo de gestión de los recursos humanos, J.B. Miner (1992) distingue las siguientes áreas de
aplicación de la Psicología del Trabajo:

- Procesos de entrada: en los que incluye el reclutamiento, la entrevistas, las evaluaciones de los candidatos, la
selección de personal y la colocación de nuevos empleados.
- Mediadores funcionales orientados a la productividad: incluye la formación, el establecimiento de planes de
seguridad laboral, las técnicas de control del rendimiento y los programas salariales.

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- Mediadores funcionales orientados al mantenimiento: incluye los aspectos relativos a comunicación interna,
relaciones laborales y beneficios para los empleados.
- Mediadores estructurales: planificación de recursos humanos y análisis y diseño de puestos. e. Procesos de
salida: evaluación del rendimiento de los empleados.
- Procesos de salida: evaluación del rendimiento de los empleados.

Miner también señala como una de las principales labores del psicólogo en esta área el desarrollo y utilización de
instrumentos de medida psicológicos como tests, cuestionarios, escalas y encuestas. A finales de los años 90 ha
surgido con una enorme fuerza el concepto de “Gestión del Conocimiento”, en donde el Psicólogo del Trabajo es
pieza fundamental en las organizaciones. A continuación, se describen las principales actividades que realizan los
psicólogos del trabajo para cumplir las funciones señaladas anteriormente.

Psicología industrial o del personal

La Psicología del Personal se dedica al estudio y aplicación de sus conocimientos en áreas como la selección y
colocación de trabajadores, el análisis de puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el absentismo y la
valoración de puestos de trabajo. Los profesionales de este área utilizan tests existentes o elaboran otros nuevos
para ser empleados en la selección y promoción de los trabajadores, siempre asegurándose de la validez y fiabilidad
de los mismos.

También se dedican al análisis y valoración de puestos de trabajo para determinar qué es lo que el trabajador tiene
que hacer en su puesto de trabajo y cómo tiene que hacerlo (análisis de puestos) y asignarle un valor monetario a
dichas tareas (valoración de puestos de trabajo). Entre las actividades más comunes de los psicólogos industriales
destacan las siguientes:

Planificación y gestión estratégica de los RRHH. Trata de determinar las necesidades, cuantitativas y cualitativas, de
personal, partiendo de los objetivos y de la estrategia que tiene establecidos la organización para un determinado
periodo temporal (hacer traslación al futuro y pensar qué necesidades habrá). También determina si las
disponibilidades de recursos humanos se ajustan en cada momento a dichas necesidades (selección y formación de
recursos). Planificar una estrategia y establecer objetivos.

Análisis, descripción de puestos de trabajo y perfil del puesto. Saber cómo, por qué y qué requiere la tarea, además
de los requisitos más importantes para su correcta ejecución. La información obtenida mediante el análisis de los
puestos de trabajo da lugar al establecimiento del perfil del puesto de trabajo, el cual es una pieza clave para el
diseño de los procesos de reclutamiento, selección, formación, planificación de carreras, valoración de puestos y
retribución.

Cobertura de las necesidades de RRHH (no es lo mismo que la planificación). Reclutamiento, selección, orientación y
asignación. Perfil del candidato. La dotación de personal implica reclutar a los aspirantes o candidatos a un puesto de
trabajo, seleccionar a los más adecuados y orientarlos y asignarlos a los diferentes puestos. Estas actividades se
realizan tanto cuando los candidatos son externos e internos.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo. Formación y perfeccionamiento, gestión y planificación
de carrera. Esto es importante para las empresas que tienen que invertir en la formación de sus empleados (no se
pueden equivocar en el plan, porque perdería recursos de tiempo y dinero). Entre sus tareas destacan la
identificación de necesidades de formación, el diseño de planes o sistemas formativos y la evaluación de los
resultados obtenidos tras la aplicación de estos programas.

Evaluación del rendimiento. Se toman decisiones referidas a ascensos, traslados, formación y retribución;
garantizando la objetividad en estas medidas.

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Retribución y valoración de puestos de trabajo. La retribución del personal se realiza en función de la valoración del
puesto de trabajo, de sus contribuciones individuales y de su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el
rendimiento pueden aumentar la motivación del empleado, existen otras compensaciones que se ofrecen
simplemente por formar parte de la organización.

La eficacia de los profesionales dedicados a la realización de las actividades anteriores depende en gran medida de
su capacidad para desarrollar, administrar y analizar encuestas sobre las actitudes de los empleados, para elaborar
tests o pruebas de evaluación que resulten útiles para la selección de personal, para predecir el nivel de rendimiento
futuro que alcanzará un individuo en un determinado puesto de trabajo, para evaluar la eficacia alcanzada con los
planes de formación implantados, o para desarrollar instrumentos de evaluación del rendimiento objetivos y fiables.
Todo ello requiere un conocimiento profundo de los aspectos psicológicos implicados en cualquier tipo de
evaluación realizada por una persona, así como de los métodos de investigación psicológica y análisis estadístico y
psicométrico de las pruebas o tests desarrollados, aspectos en los que el psicólogo es, actualmente en su conjunto,
el único profesional experto.

Psicología organizacional

Estudia los procesos de liderazgo, satisfacción laboral, motivación, comunicación, solución de conflictos y procesos
grupales organizacionales. Nos interesa anticiparnos.

Miner distingue dos componentes dentro de la disciplina denominada Ciencia Organizacional: la micro ciencia
organizacional y la macro ciencia organizacional. Mientras que esta última está influida principalmente por la
sociología, la política y la economía, e incluso por la historia y la antropología, el componente micro está
fuertemente orientado hacia la psicología, y se dedica al estudio de aspectos relacionados con el individuo como el
aprendizaje, la inteligencia, la toma de decisiones, la motivación, actitudes, valores, personalidad, etc.

Condiciones de trabajo, salud y seguridad laboral

Diseño del entorno de puestos de trabajo, interacción hombre-máquina, fatiga y estrés. Parámetros del entorno
físico (ruido, iluminación...), cargas de trabajo (físicas y cognitivas) y análisis y prevención del error humano
(situaciones de estrés). Diseño de programas para trabajadores mayores (ergonomía).

Ej., factor humano en la aviación (qué capacidades del ser humano se ponen en marcha durante el vuelo para
asegurar la seguridad del ser humano). La ansiedad distorsiona los sistemas motor, fisiológico y cognitivo. La
seguridad en el transporte aéreo está sobrefinanciada, porque cualquier tipo de incidente o accidente tiene mayores
y peores repercusiones.

Proceso de intervención de la psicología: controlar el estado de activación y gestionar las emociones, por ejemplo,
en procesos de ansiedad generalizada. La reacción entrenada, por muy entrenada que esté, tienen el fallo de que no
es real. Es más fácil y barato entrenar el proceso de gestión psicológica que la tarea. Hay elementos dentro del
propio sujeto que son más o menos favorables a un tipo de tarea.

Investigación comercial y marketing

Somos los conocedores del comportamiento humano.

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- Psicología del consumidor. Comportamientos de los consumidores, características de los productos y las
relaciones entre ambos. Se analizan las preferencias, necesidades y opiniones de consumidores respecto a un
determinado producto y/o servicio (ajuste consumidor-producto).

- Psicología de la publicidad y la venta. Diseño de campañas de información y propaganda. Estudios de por qué ha
sido más o menos eficaz un proceso de venta, qué producto se vende más, qué comportamiento ha tenido un
trabajador que ha sido exitoso, etc.

- Comunicación intra/extra-organizacional. Contenido del mensaje, momento del impacto (cuándo es el mejor
momento de lanzarlo), formato, número de ocasiones.

3. PSICÓLOGO DEL TRABAJO

¿Dónde y cómo trabaja el psicólogo del trabajo?

El psicólogo del trabajo puede trabajar en empresas, organismos públicos, consultorías de organización, ETTs,
consultor asesor privado, mutuas patronales de accidentes, centros académicos y de investigación, sindicatos y
organizaciones empresariales, hospitales, prisiones y ONGs.

Condicionantes de la actuación del psicólogo del trabajo

Influencias internas

- Apoyo de la dirección. La Dirección de una empresa es la que determina la importancia que ésta concede a sus
RRHH. Si la Dirección minimiza la importancia de las personas, en términos de sus contribuciones al éxito general
de la organización, la actuación del departamento de personal será claramente reactiva en lugar de proactiva.

- Estrategia de la organización. La estrategia general de la Organización determina las características generales

que ésta precisa de sus empleados. Son estas características las que definen las competencias concretas que
precisan los empleados para desempeñar adecuadamente sus puestos de trabajo.

- Cultura organizacional. La cultura institucional representa el sistema de valores de la Organización. Influida en

gran medida por la Dirección, a través de ella se determinan los valores y supuestos sobre la motivación de
trabajo, la ética y la forma en la que debe tratarse a los empleados. No hay duda de que la cultura de la
Organización tiene importantes repercusiones sobre las actividades y funciones del psicólogo del trabajo, ya que
es a través de estas actividades como se articula la cultura institucional. La selección y la orientación dadas a las

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 prácticas de gestión de los recursos humanos por las que se opte están dictadas en gran medida por la cultura
organizacional predominante.

- Tecnología y estructura (+tecnología, - jerárquica). Gracias a la tecnología moderna y a los nuevos sistemas
informáticos, la supervisión estrecha resulta innecesaria; los inspectores humanos están siendo sustituidos por
inspectores electrónicos y el trabajo se está realizando, cada vez más, con horarios flexibles y a veces incluso,
lejos de las instalaciones físicas. Las nuevas tecnologías se están aplicando también, y cada vez con más
frecuencia, al campo de la formación de personal. La tendencia en las empresas actuales ha sido la de
reestructurarse para hacerse más eficientes en términos de calidad y reducción de costes. Esto se ha conseguido
mediante la disminución del número de niveles y la descentralización del proceso de toma de decisiones, dando
lugar a estructuras más planas.

- Tamaño de la organización. El tamaño de la Organización es igualmente un factor muy importante para el diseño
de todas las actividades relacionadas con los recursos humanos. En general, cuanto más grande sea la
Organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo, y menos dependerá del externo, lo que la
dotará de una mayor libertad a la hora de establecer políticas y estrategias de gestión de recursos humanos. A +
tamaño + libertad políticas de RRHH.

Influencias externas

- La economía. Una economía fuerte tiende a reducir el desempleo, a aumentar los salarios, a hacer que el
reclutamiento sea más importante, a aumentar los deseos de formación y a preparar a los agentes de
contratación para negociar con empleados más reivindicativos y con sus sindicatos. Por el contrario, una
economía débil tiende a aumentar el desempleo, reducir las exigencias salariales y disminuye la importancia del
reclutamiento y el interés por la formación y el perfeccionamiento de los empleados.

- Nivel de competitividad. La gestión de los recursos humanos se ve afectada no sólo por el contexto externo más
cercano sino también por la economía internacional, los acuerdos de libre comercio entre los países, la unidad
económica que representa la Unión Europea o la influencia de los países asiáticos. Todo ello obliga a que las
empresas que actúan en mercados globales sean más competitivas y flexibles y a revisar sus políticas de gestión
de los recursos humanos con objeto de hacer estos más productivos.

- Demografía de la población active. Envejecimiento, acceso tardío al primer empleo, aumento desempleo, etc.
afecta al reclutamiento, selección y formación de empleados.

- Valores sociales y culturales y legislación. Las leyes y normas de un país son un reflejo de sus valores. Esto afecta
a todas las funciones en las que está implicada la gestión de RRHH.

Globalización

Efectos en el empleo y efectos para la psicología del trabajo.

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 Psicología del trabajo y de las organizaciones

Introducción

Cuando se nos planteó el tema del perfil del psicólogo del trabajo y de las organizaciones (en adelante PTO) nos
encontramos con dudas.

En principio los PTO, especialmente aquellos especializados en temas de Recursos Humanos, tenemos una metodología para
desentrañar los puestos de trabajo, describirlos y obtener un perfil. El método está claro. Lo que no está claro es cuando nos
ponernos a clarificar conceptos como que el perfil fuera de una sola ocupación, dado que los campos de la Psicología del Trabajo
y de las organizaciones son muy amplios y diversos. Podemos estar hablando de muchas ocupaciones y una importante cantidad
de puestos de trabajo.

Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con un formador de formadores, con un analista de
puestos, con un técnico de selección, un técnico de marketing, un técnico de evaluación de mercados, un técnico de prevención,
un ergónomo, ... Sin embargo, si es cierto que hay, un tronco que es común a todos los licenciados en Psicología que
desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del ámbito de la Psicología del trabajo y de las Organizaciones, y también es
cierto que hay muchos conocimientos específicos que nos hacen ser bastante diferentes.

Esto era lo que nos planteábamos al principio, y tenemos que comentar un perfil, el perfil del PTO.

Siguiendo una metodología de descripción de puestos, bien por entrevistas, o por cuestionarios, como disponemos para
describir los puestos, podemos desentrañar los puestos. Pero no estamos hablando de un puesto de trabajo sólo ni siquiera de
una ocupación, es decir, una familia de puestos, sino algo más variado. Estamos pensando en diferentes áreas dentro de la PTO.

Cuando nos planteamos un perfil la primera duda viene a ser si en lugar de un perfil estamos hablando de varios. En el
documento comentamos las distintas áreas de intervención a nivel de organización y desarrollo de recursos humanos, a nivel de
investigación comercial y marketing, a nivel de prevención y salud laboral, etc. Pero dentro de un tronco en el que hay una P. del
Trabajo y de las organizaciones nos encontramos con varios perfiles, incluso con varios puestos de trabajo. Tanto si se está
interviniendo en empresas públicas o privadas, si se está interviniendo a través del desarrollo libre de la profesión, como si se es
un trabajador por cuenta ajena, como si se está en un campo más relacionado con el marketing y la investigación de mercados,
como si se está en recursos humanos o en organización y desarrollo de recursos humanos, como si se está en dirección o
asesoramiento a la dirección o en temas de prevención, o desarrollando labores como técnico superior de la Administración
Pública; estamos hablando de varios puestos.

Al intentar definir el perfil del PTO nos vamos a encontrar con criticas de que alguien puede decir si existe un perfil de PTO
definido y no estamos hablando de varios en el fondo. Esa era la primera duda.

Dado que algunas veces cuando queremos explicar la realidad hemos de intentar teorizar y obviar determinadas realidades, sí
podemos hablar de un perfil del PTO y en eso es en lo que al final nos hemos centrado.

Cuando hablamos en general de perfiles, y esto seria valido en metodología de descripción de puestos de cualquier puesto de
trabajo, estamos hablando de un puesto de trabajo que tiene una serie de exigencias. En ese sentido todos los puestos de
trabajo que tienen relación con PTO tienen una serie de exigencias, una serie de características que les hacen ser diferentes a
otros puestos, a otros puestos del ámbito de puestos de trabajo en general y del ámbito de la Psicología en particular.

Un puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y particularidades en varios niveles y eso se traduce en una serie de
características que debe reunir una persona para desarrollar el puesto de trabajo de forma exitosa o eficaz.

Aquí hay varios conceptos. En principio cuando hablamos de puestos de trabajo ya estamos hablando de la materialización de
una ocupación en un lugar y momento determinado. Si una persona se dedica a la consultoría en recursos humanos, ese puesto
de consultor en abstracto no es un puesto, el puesto de una persona concreta que realiza funciones determinadas si es un
puesto. Consultor en recursos humanos sería una ocupación, es decir, un conjunto de puestos que hasta que no se materializan
en un lugar de trabajo determinado, unas características concretas, etc. no podemos estar hablando realmente de puesto.

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Cada puesto tiene una serie de exigencias a nivel de formación y de conocimientos específicos, es decir cualquier puesto de
trabajo tiene unas exigencias por formación, lo que denominamos formación básica; la titulación. Un PTO, igual que un
psicólogo clínico, posen una misma titulación base, la licenciatura en Psicología. En muchos casos esa titulación base es incluso
un requisito legal. Es decir, si una persona no es licenciado en Psicología legalmente no puede desarrollar determinadas tareas,
actividades, etc. Independientemente que luego para otro tipo de tareas esa titulación sea conveniente pero no un requisito
legal.

Hay una formación y unos conocimientos específicos en PTO como en cualquier otro campo de la Psicología o en cualquier otro
campo del trabajo en general además de la licenciatura. Si cada psicólogo piensa en lo que le enseñaron en la licenciatura y lo
que después hace en su puesto de trabajo, puede advertir ciertas diferencias, incluso alguien diría que no tiene nada que ver o
cualquier parecido es pura coincidencia. Bueno, tampoco es eso cierto. Efectivamente esa formación te da un lenguaje, una
base, etc. para que después con otra formación, con creatividad y una serie de aspectos más uno pueda desarrollar
conocimientos específicos que son los que le dan la competencia profesional.

En el caso de perfiles de PTO el técnico de selección de personal tiene una licenciatura base, la licenciatura en Psicología, pero
luego tiene una serie de conocimientos específicos y concretos. Difícilmente se puede seleccionar personal si no se tiene
conocimientos de descripción de puestos de trabajo, de análisis de cultura de empresa, de requerimientos de los puestos, etc.
Esto digamos que son conocimientos específicos que se añaden a la formación base.

Por otra parte, hay, unas aptitudes o capacidades. Además de la formación base y de los conocimientos específicos, cada puesto
de trabajo y cada ocupación tiene unas aptitudes que no le da la formación base. Una persona puede tener mucha formación
teórica en una materia pero carecer de habilidades para entrevistar, aunque muchas habilidades también son susceptibles de
mejora y formación.

Hay una serie de aptitudes o capacidades y una serie de habilidades o destrezas. El director de recursos humanos tiene además
de unos conocimientos específicos de base y unos conocimientos que no están directamente relacionados con su titulación
(conocimientos de derecho laboral, administración de personal, economía, ... ) unas habilidades de dirección de grupos, de
coordinación, de planificación, etc. que no todas las personas poseen en la misma medida. Parte de esas habilidades son
formables, uno se puede instruir en ese tipo de cosas, en otras les es más difícil, pero ahí entraríamos en la adecuación de cada
persona a su puesto de trabajo y además la labor de orientación para que una persona encuentre su hueco y además se lo sepa
labrar.

También inciden algunos aspectos de personalidad, de motivación, etc. Ahí entramos en lo que no solamente son conocimientos
específicos sino algunos aspectos de la motivación, de los estilos de vida que tiene cada puesto de trabajo. Dentro del amplio
abanico de la Psicología cada familia de ocupaciones no solamente tiene unos conocimientos específicos, unas destrezas, sino
también unos estilos de vida, unas formas de hacer en general, una motivación, etc.

Esto es lo que completaría el perfil. Cuando hablamos de perfil y siguiendo con esta metodología de recursos humanos entramos
en lo que es la descripción de puestos o el manual de funciones. Cada puesto de trabajo en concreto tiene un manual de
funciones que tiene mucha relación con lo que estamos definiendo corno el perfil, aunque el perfil es un documento mucho más
general y el manual de funciones es muy concreto.

¿Qué apartados tiene un manual de funciones? Una primera parte de identificación del puesto, es decir el nombre. Aplicando
esto al perfil del PTO nos encontramos que esa identificación del puesto seria Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones. Hay
documentación, como la Clasificación Internacional de Ocupaciones (CIUO-88) de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), o el
Dictionary of Occupational Titles (DOTT) del U.S. Department of Labor Employment and Training Administration, que incluyen
denominaciones como Psicólogo Industrial, Psicólogo de ocupaciones, Psicólogo del Trabajo, Psicólogo de Ingeniería, Psicólogo
Organizacional, etc. Realmente la denominación sería para cada puesto: director de recursos humanos, analista de puestos,
técnico de selección... Son denominaciones de puestos en los que la línea base es PTO pero en los que realmente hay
variaciones respecto a la denominación original. No obstante, en el documento se presenta la denominación PTO por ofrecer
este perfil genérico para un profesional de la Psicología que interviene en la interacción individuo y organización, es decir, tanto
la adecuación-adaptación del individuo al puesto de trabajo como la mejora de las organizaciones y de estas en su adaptación al
entorno.

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Cada manual de funciones tiene apartados como descripción de tareas habituales, ocasionales, la relación que se mantiene
desde cada puesto de trabajo y los conocimientos y experiencia requerido para cada puesto, apartados que hemos intentado
mantener en el documento que presenta el perfil del Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones

En el documento se enmarcan las actividades del PTO encuadradas en una serie de grandes áreas:

Investigación comercial y marketing

El PTO está interviniendo no solamente en el funcionamiento de las organizaciones por dentro sino en su vinculación
con el exterior. Se realizan tareas especializadas y se solapan con otros profesionales. Aquí hay actividades como
estudios de mercado cuantitativos, cualitativos, investigaciones de productos, de publicidad. El trabajo se desarrolla
en empresas privadas como departamentos de marketing en grandes empresas que tienen suficiente entidad para
tener departamentos de esta envergadura.

Dirección y gestión
Es decir, asesoramiento a la dirección, asesoramiento en temas de gestión, dirección de recursos humanos,
gerencias, etc. Cuando hablamos de un Puesto como director de RRHH hablamos de una persona que tiene
formación base de Psicología, formación específica de Psicología del Trabajo y una muy importante formación en
otros ámbitos. En este área nos encontramos directores en si y asesores a la dirección. Todos los procedimientos de
dinámicas de grupos los utilizamos para asesorar a grandes grupos que son las empresas. Pero si vamos con esto y
nada más nos encontraremos con un choque y es el dominio del lenguaje que es en estos campos el que permite al
PTO la coordinación con otros profesionales y aportar valor añadido a sus conocimientos en el desarrollo de su
actividad.

Organización y desarrollo de RRHH

Aquí hay aspectos de organización: organigramas, análisis del flujo de comunicación, de carga de trabajo,
dimensionamiento de plantillas, valoración de puestos, etc. como también el desarrollo de RRHH en cuanto a la
mejora cualitativa de los recursos humanos: formación, adiestramiento, selección, incorporación. Quizá sea el
campo que más se conoce. Dentro de ese proceso de incorporación de la persona al puesto hay una labor de
selección/orientación dependiendo de a que parte se esté asesorando. Si se asesora a candidatos que van a
incorporarse a un puesto de trabajo hacemos una labor de orientación. Para ello hemos de conocer aspectos de
selección, de evaluación, aspectos de puestos de trabajo y de la empresa, cultura organizativa, etc.

Condiciones de Trabajo y Salud

Tiene dos aspectos fundamentalmente: la prevención y la atención. La atención corresponde más a un aspecto de
acción más directa de tratamiento al individuo, pero la prevención es un aspecto estructural que actualmente la
desarrollan también los ingenieros y los médicos del trabajo. Se tiende a modificar la estructura organizativa para
que los procesos de trabajo comporten menor riesgo.

La esencia está en analizar e intervenir en todos los procesos que hay dentro de las organizaciones, de las
organizaciones hacia fuera y de los individuos en su vinculación hacia las organizaciones.

Después de la enumeración de algunas tareas y actividades, el documento termina con la habilidades y

conocimientos necesarios para el desarrollo de la labor, englobando también todos los conocimientos que deberían
desglosarse según los puestos de trabajo en concreto. Aportando al final unos conocimientos específicos hacia los
que los Psicólogos del trabajo y de las organizaciones hemos de tender y que se consigue por la Facultad, por cursos
específicos y por la labor de cada día.

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 Definición

Identificación del Puesto

Hablar de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones implica considerar una de las grandes áreas de la Psicología,
según una primera distinción entre la psicología referida al ámbito de salud y Clínica, la referida al ámbito de la
Educación y Desarrollo formativos y ésta que es la referida al ámbito del Trabajo, la empresa y las relaciones
laborales Y de mercado. Así pues, hemos de ser conscientes de la entidad del perfil, mucho más amplio que otros de
índole más restrictiva o concreta, por tanto, abarcar todas las funciones y campos es imposible aunque este intento
sirve para acercamos y marcar, pues, al menos unos mínimos.

Denominación del Puesto

La necesidad de dar la denominación de "Psicología del Trabajo y de las Organizaciones" nos lleva a considerar si
realmente estamos refiriéndonos a un cuerpo profesional muy amplio que realmente engloba varias ocupaciones y,
por supuesto, un número importante de puestos de trabajo con denominaciones muy concretas y variadas y que,
todas ellas parten de un mismo tronco común pero muy diversificado en sus ramas.

Podemos mencionar denominaciones más concretas, y que son las que realmente constituyen las ocupaciones de
este área, como Director de Recursos Humanos, Consultor en Recursos Humanos, Técnico de Recursos humanos,
Técnico de Selección, Formador, Director de formación, Analista de puestos, Técnico de organización, Analista de
procesos, Asesor de imagen, Técnico de investigación de mercados, Técnico de marketing, Director de Marketing,
Técnico Superior de la Administración Pública, Técnico de Estudios, Técnico de Psicotecnia y Psicología Militar,
Psicólogo del personal, Psicólogo del Personal Militar, Analista de Investigación de mercados,...

Misión o Finalidad del Puesto

Las misiones, como resultados globales más significativos que se deben alcanzar en el puesto de trabajo, son
diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto y funciones concretas a desarrollar, así como del nivel de
responsabilidad y, en definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo del documento. No
obstante, aportamos algunas misiones:

• Alcanzar los objetivos contenidos en el Plan de Gestión en cuanto a adecuación cualitativa de los recursos
humanos, asegurando la selección y contratación adecuada de los miembros de la organización y la
preparación técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su preparación para
posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con mayores responsabilidades y adecuando
constantemente la estructura de la Organización a la estrategia, consiguiendo que la organización sea
adecuada, las funciones bien definidas, los sistemas de comunicación sean eficaces, y los puestos
debidamente valorados y retribuidos según los planteamientos de la Organización en su conjunto y su
política de actuación sobre el personal para la consecución de los objetivos globales de la empresa u
organismo.
• Desarrollo de métodos y procedimientos para aumentar al máximo la eficacia de los programas de selección
y formación, y estudio del modo como estos mismos métodos pueden influir sobre la conducta laboral.
• Estudio e intervención del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la
satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la
satisfacción.
• Aplicación de la metodología de estudio, diagnóstico, investigación e intervención de la psicología a la
mejora del factor humano en las organizaciones, a su mejor adaptación y eficaz incorporación y control de
las variables que dinamizan el mercado laboral los Recursos Humanos en la Organización.
• Aplicación de la metodología de estudio, investigación e intervención de la psicología al mercado de
consumidores y control de las variables del mercado y la satisfacción de compra.

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 • Generación de políticas y planes de acción para que la Organización provoque en el mercado el efecto
deseado y la implantación de su producto o servicio sea eficaz, vehiculando acciones para el logro de los
objetivos comerciales y, su análisis, intervención y continua mejora para contribuir al logro de los objetivos
globales de la empresa u organismo.
• Garantizar la seguridad de las personas en el trabajo, los bienes y el medio ambiente, así como la mejora de
condiciones de trabajo, generando sistemas de prevención e interviniendo para la mejora.
• Aplicación de los principios y técnicas psicológicos a la selección, Formación, clasificación y asignación de
personal Militar o colectivos y Cuerpos de Seguridad especificas.
• Conducir las investigaciones, desarrollo, aplicación y evaluación de los principios psicológicos relacionados
con el comportamiento humano en cuanto a características, diseño, y uso de entornos y sistemas dentro de
los cuáles trabajan y viven los seres humanos, colaborando con los diseñadores de equipos en el diseño,
desarrollo y, utilización de sistemas constituidos por el hombre y la máquina para obtener una eficacia
óptima en términos de capacidad humana. Aconsejar sobre factores humanos que deben considerarse en el
diseño de sistemas constituidos por el hombre y la máquina, equipos militares y, productos industriales.

Funciones

Hacer una especificación de campos siempre supone dejar de lado posiblemente importantes cometidos que, a la
hora de clasificar y dada la necesidad de concreción y de no realizar un extenso Tratado sino un sencillo documento,
podemos dejar en el tintero. En este sentido, los Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones suelen ser
contratados en las empresas e instituciones públicas y privadas para hacerse cargo de una o varias de las siguientes
funciones y tareas.

Selección, Evaluación y Orientación de personal

Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores
críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de
entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la
determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas de
valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes; Realización de Dinámicas de grupo y técnicas
cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas aptitudinales, de
personalidad, de motivación, y de adecuación al puesto de trabajo; Evaluación de condiciones específicas:
peligrosidad, armas, conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de evaluación; Evaluación
del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo; Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y
Desarrollo de Carreras,...

Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de
vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y
orientar su cualificación e idoneidad.

Formación y Desarrollo del personal

Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones Normativas; Evaluación de
acciones Normativas, medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición
de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción de accidentes,
Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e implementación de
programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.

Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través
de la sistematización de acciones Normativas y programas de cualificación en la organización.

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Marketing y Comportamiento del Consumidor
Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación
externa, Publicidad, Políticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra,
Marketing de producto, Diseño, Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones
hacia productos y diseños,...

Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se
comunica sistemáticamente.

Condiciones de Trabajo y Salud

Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral).

Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas
Preventivos y estudios para la prevención de riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos
nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral,...

Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención,
tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.

Organización y desarrollo de Recursos Humanos

Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e informal; Programas de
motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras;
Establecimiento de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de
plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación
de Puestos; Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos;
Sistemas de Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la
Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento
de la Calidad; Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos,
Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorías Sociolaborales y de Recursos Humanos...

Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las
organizaciones y en el mercado laboral.

Dirección y Management
Asesoramiento a la Dirección sobre políticas sociales, de personal, de marketing, de Condiciones de Trabajo y Salud
Laboral, de Organización,...; Desarrollo Organizacional; Responsabilidad gerencial directa, Dirección y gestión de
unidades organizativas en empresas y organismos públicos y privados;...

Funciones tanto de asesoramiento a la Dirección y mejora de las responsabilidades y actividades gerenciales y de

mando, como Dirección de unidades organizativas, equipos de trabajo o departamentos o negociados.

Cometidos y Tareas

En este apartado se incluyen algunas funciones y tareas de los Psicólogos del trabajo y de las organizaciones sin la pretensión de
ser exhaustivos, dada la complejidad de abarcar todas las funciones de todos los puestos de trabajo de este área de la
psicología.

Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de
Gestión referentes al Área de Recursos Humanos

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 • Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en
el Plan de Gestión.
• Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al efecto.

Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de
Gestión referentes al Área de Marketing

• Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en
el Plan de Gestión.
• Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al efecto.

Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones oportunas para evitar las posibles
desviaciones. Para ello dispone del Cuadro de Mando como herramienta fundamental, sin perjuicio de otras
informaciones de gestión que puedan elaborarse

Responsabilidad sobre la adecuada política de Selección y Encuadramiento del Personal, acorde con el
planteamiento estratégico de la Empresa u Organismo

• Dirigir los procesos de selección de personal en función de la planificación de los recursos humanos establecida,
determinando los criterios adecuados para su ejecución:
- Análisis de las necesidades de personal.
- Análisis del puesto de trabajo. Determinación de los requerimientos de los puestos de trabajo en cuanto a
habilidades y destrezas, aptitudes, actitudes, motivación, personalidad, formación reglada y conocimientos
específicos, y nivel de experiencia requerido.
- Reclutamiento de candidaturas acordes al perfil de requerimientos.
- Determinación de criterios de evaluación en función de los requerimientos del puesto de trabajo.
- Evaluación del nivel de adecuación de las personas candidatas al perfil requerido por el puesto. Pruebas
psicotécnicas, técnicas, de simulación, entrevistas,...
- Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación.
- Incorporación, acogida y encuadramiento mediante proceso de formación o training en el puesto de trabajo.
• Desarrollo de técnicas de entrevista, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades, aptitudes, así
como otros datos de interés para facilitar la selección, colocación y promoción.
• Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de selección.
• Proponer o decidir la contratación del personal, de naturaleza directiva, técnica, administrativa u operativo.
• Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos, adaptando permanentemente
la estructura a la estrategia de la empresa.
• Proponer la promoción de los empleados y los Planes de Sucesión en función de las necesidades existentes.
• Desarrollo y aplicación de técnicas como análisis y clasificación de puestos, entrevistas a los empleados, evaluaciones y
tests vocacionales para el uso en la selección, colocación, promoción y formación de los trabajadores.
• Asesoramiento individual a la persona en materia vocacional, asegurando el grado de ajuste formativo y actitudinal
entre las expectativas y posibilidades de las personas y el mercado laboral.

Responsabilidad sobre Planificación, Diseño, Control y Evaluación de la Formación, tanto a nivel directivo, técnico,
operativo como de desarrollo personal.

• Organización de programas de formación, aplicando principios de aprendizaje y diferencias individuales.

• Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la Organización, obteniendo datos
sobre la cualificación actual, la requerida para el adecuado desempeño del puesto y las deficiencias
existentes al respecto.
• Elaborar el Plan de Formación que responda a las necesidades reales del personal, estableciendo un orden
de prioridad en función de la importancia o valor estratégico que posee para la organización y que permita
alcanzar los objetivos establecidos en el Plan de Gestión.
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 • Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formación.
• Establecer el calendario más apropiado para la realización de las diferentes actividades formativas.
Programación.
• Decisión sobre los recursos técnicos y humanos necesarios para la impartición eficaz de la acciones
Normativas.
• Decisión sobre las ofertas Normativas que son más apropiadas para cubrir los objetivos planteados por la
organización, estando permanentemente atento a las distintas posibilidades existentes en organizaciones e
instituciones y/o profesionales de la formación y, en definitiva, de la mejora cualitativa de los recursos
humanos.
• Contactar y/o contratar a los formadores seleccionados para impartir las actividades formativas,
compatibilizando su intervención con el calendario y horario establecido.
• Controlar el cumplimiento de la programación establecida en el Plan de Formación.
• Evaluar el grado de aprovechamiento del personal de las actividades formativas realizadas.
• Evaluar la calidad de las actividades formativas realizadas.
• Evaluar al profesorado que imparta las diferentes actividades Normativas.
• Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación, mediante análisis estadísticos Producción,
reducción de accidentes, absentismo e impacto en facturación.
• Preparación de la tarea docente, e impartir formación.

Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la organización permitiendo la adecuada
toma de decisiones sobre el personal

• Desarrollo y aplicación de técnicas psicológicas a los problemas de personal.

• Establecer una medición periódica, mediante la utilización de determinados indicadores, de aspectos tales como
absentismo, rotación, conflictividad, clima social, satisfacción laboral, motivación, etc., realizando las acciones
oportunas para mejorar la situación de cara a un óptimo funcionamiento de la Organización.
• Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos que refleje el potencial y desarrollo de los
empleados para poder determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, realizando una adecuada
planificación.
• Evaluar el desempeño o rendimiento del personal, contemplando sus aplicaciones retributivas, si procede, en función
de los objetivos de la Empresa, estableciendo criterios de evaluación del personal acorde a los distintos puestos de
trabajo.
• Centralizar la información referente a la evaluación de la actuación del personal, presentando informes periódicos a
Dirección General donde figure la evolución de los miembros de la organización y recomendaciones para modificar
actitudes o comportamientos no deseados,
• Diagnosticar periódicamente la situación organizativa y la adecuación de la estructura organizativa a la estrategia de la
Empresa, realizando las acciones oportunas para mejorar la situación.
• Aconsejar a los trabajadores a mejorar el trabajo y reajustes personales.
• Información y presentación de informes.

Estructura Organizativa. Análisis, descripción y valoración de los puestos de trabajo

• Análisis, diseño e implantación de la estructura organizativa idónea para el cumplimiento de los objetivos de la
Organización.
• Definición del organigrama y su desglose.
• Análisis de los puestos de trabajo.
• Redacción de las descripciones de puesto.
• Valoración de los puestos de trabajo. Elección del sistema, elección de grados y niveles, factores y criterios, manual de
valoración, ejecución del proceso de valoración, aplicaciones retributivas.
• Conducción de estudios de investigación de la estructura organizativa, sistemas de comunicación, interacciones de
grupo y sistemas de motivación así como la recomendación de cambios para mejorar la eficacia y efectividad de los
individuos, unidades organizativas, y de la organización.
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Responsabilidad de la actualización permanente de las descripciones de todos los puestos de trabajo, así como la
Política Retributiva de la Empresa, teniendo presente tanto la situación interna (valoración de los puestos de trabajo)
como la externa (mercado laboral), según las directrices y objetivos de la Empresa

• Realizar, revisar y modificar las Descripciones de los Puestos de Trabajo, en función de los cambios que se vayan
produciendo en los mismos.
• Revisar la Valoración de los Puestos de Trabajo, así como el sistema, para su actualización.
• Gestionar la Política Retributiva, estableciendo revisiones salariales anuales.
• Contemplar la parte variable de la Evaluación del Desempeño incorporándola a la Política Retributiva, si procede, en
función de los objetivos de la Empresa.

Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa, conociendo y

mejorando permanentemente la situación de los mismos en la Empresa y facilitando, dirigiendo y controlando el
cambio que se pretenda conseguir

• Potenciar la coordinación entre los distintos departamentos y unidades organizativas.

• Establecer y revisar los canales de comunicación de la empresa, favoreciendo el uso adecuado de los
mismos.
• Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa.
• Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados.
• Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora, si procede, con el objetivo de incrementar la calidad,
tanto a nivel interno como externo, y la motivación de los empleados.
• Prevenir posibles conflictos e intervenir, si se llegaran a producir, para la resolución de los mismos.
• Aconsejar a la dirección sobre políticas de personal y sobre relación dirección-empleado.
• Canalizar adecuadamente reclamaciones, quejas, sugerencias y propuestas.
• Fomentar la participación e involucración del personal, incrementando la motivación.
• Conducción de encuestas y estudios de investigación para asegurar la naturaleza de su supervisión y
liderazgo efectivo y para analizar los factores que afectan la moral y la motivación.

Planificación de Carreras para todo el personal de la Empresa, teniendo en cuenta para ello la Formación, el
potencial aptitudinal las habilidades poseídas y la predicción del desempeño o rendimiento futuro de los empleados,
estableciendo al tiempo un diseño curricular individual de formación para la adaptación a los cambios deforma
anticipada y planificada

Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervención en Prevención de Riesgos Laborales desde la perspectiva de la

Psicología de la Seguridad Laboral

• Estudios para la prevención de accidentes.

• Reconocimientos psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos.
• Tratamiento de psicopatologías con inadaptación laboral.
• Ergonomía: Condiciones psicológicas de puestos de trabajo,
• Estudio y desarrollo de teorías psicológicas relacionadas con los efectos de los factores físicos (temperatura,
humedad, vibración, ruido e iluminación), sobre el comportamiento del trabajador, y propuestas para
minimizar los riesgos y mejorar la calidad de vida.
• Formación en temas técnicos y de sensibilización y cambio de actitudes en materia de Seguridad Laboral.
• Investigación, intervención y valoración de programas de Salud Laboral.
• Investigación de los problemas relacionados con el entorno físico de trabajo, como la iluminación, ruido
temperatura y ventilación, y recomendar cambios para mejorar la eficacia y el descenso de accidentes.
• Adaptación de la maquinaria, equipo, espacio de trabajo y entorno al uso humano.

Marketing. Psicología del Consumidor. Investigación Social y Comercial

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 • Estudios sobre imagen y consumo.
• Motivaciones y actitudes aplicadas a la venta.
• Creatividad y Publicidad.
• Investigación de mercados: Aspectos cualitativos y cuantitativos.
• Análisis de las necesidades de compra.
• Marketing del producto.
• Estudios pre y postest publicitarios.
• Estudios de las reacciones de los clientes hacia los nuevos productos y diseños de embalaje, utilizando
encuestas y tests, y medir la efectividad de los medios de publicidad como apoyo a la venta de productos y
servicios.
• Desarrollo de estrategias comerciales y acciones de marketing Directo.

Ámbitos de Actuación

A nivel público y privado, en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, y en empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de
cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como la práctica como
profesional liberal.

Los niveles en los que se desarrollan las funciones son diferentes en cuanto que encontramos estas responsabilidad a nivel
auxiliar, técnico o directivo.

Formación

Este apartado de Formación se constituye como Especificaciones o Requerimientos de los Puestos, detallando los requisitos y
cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de los cometidos. Es de destacar en este sentido que
los conocimientos y habilidades necesarios para el eficaz desarrollo de cada una de las ocupaciones son coincidentes con el de
otros profesionales afines o que intervienen en aspectos relacionados o con los que incluso se debe trabajar en equipo,
enriqueciéndose en muchos casos con la pluridisciplinariedad. Sin embargo, estos no es óbice para que el Psicólogo del Trabajo y
de las Organizaciones deba poseer esta formación que por razones obvias no desglosamos según los diferentes ámbitos de
actuación, sino que hacemos un volcado general aplicable a un perfil genérico.

Formación Básica: Titulación Superior, Licenciatura en Psicología.

Habilidades requeridas
• Habilidades de entrevista, establecimiento de • Capacidad para el manejo de técnicas de
clima adecuado y obtención de colaboración e presentación y utilización de medios
información. audiovisuales.
• Capacidad de escucha. • Sensibilidad para los temas sociales.
• Habilidades sociales. • Habilidades para el trabajo en equipo y su
• Habilidades de comunicación. fomento.
• Habilidades de negociación. • Capacidades de afrontamiento.
• Habilidades pedagógicas. • Capacidad de adaptación y hábil interacción
• Comprensión de la dinámica de grupo. con el entorno específico en el que se
• Capacidad de trabajar en equipo y coordinar desenvuelve el trabajo a realizar.
grupos de trabajo. • Capacidad para la toma de decisiones.
• Capacidad de organización. • Capacidad de observación y aplicación de
• Capacidad de análisis técnicas diagnostica
• Facilidad para planificar o programar.

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Conocimientos Específicos
• Gestión de Recursos Humanos. • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos
• Selección de Personal. de Trabajo.
• Pruebas de evaluación aptitudinal, • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo.
motivacional y de personalidad. • Diagnóstico de Personal.
• Derecho Laboral. • Asesoramiento vocacional y Orientación
• Contratación. profesional.
• Economía. • Conocimiento de la normativa vigente en
• Metodología didáctica. materia de Formación e Inserción Profesional.
• Conocimientos de Organización. • Conocimientos de la normativa vigente en el
• Informática. ámbito de actuación.
• Estadística. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo
• Gestión empresarial. del mercado.
• Ergonomía. • Estudios prospectivos.
• Seguridad Laboral y Salud. • Manejo de instrumentos y técnicas de
• Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos diagnóstico psicológico.
Laborales. • Calidad y su Certificación.
• Técnicas de Dirección, Liderazgo y • Conocimientos del lenguaje específico del
Coordinación de equipos de trabajo. ámbito de intervención y de los estamentos
• Cualificación Profesional y Formación. con los que se relaciona el trabajo del
• Psicología Clínica de empresa. Psicólogo.
• Psicología Económica (Marketing y • Conocimientos deontológicos de la práctica
Comunicación). profesional de las Ciencias del
Comportamiento y la Evaluación Psicológica.

Experiencia previa y de rodaje

Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, o empresas Públicas, Semipúblicas o
Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así
como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las técnicas y las situaciones
sociales que comportan.

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