CAPÍTULO I.

LA NOMINA

DEFINICIÓN

Es el registro financiero que realiza una empresa sobre el pago de sueldos, salarios, comisiones,
bonificaciones y deducciones de los empleados o trabajadores que formen parte de la misma.
Toda empresa necesita contar con un recurso humano calificado para efectuar la actividad
principal, los cuales devengan un sueldo por su labor realizada. Dentro del ámbito contable se
considera como nomina a todos los pagos efectuados a los empleados y trabajadores de una
organización, ya sea de manera mensual o trimestral.

El pago de nómina tiene como objetivos:

*Llevar control y generación de la liquidación del pago de salarios.

*Cumplir con las obligaciones de pagos a terceros contraídas por la empresa y el personal con
base en la ley y en las deducciones autorizadas.

*Proporcionar información administrativa y contable para la empresa y entes encargados de

regular las relaciones laborales.

HISTORIA (BREVE)

La palabra nómina se deriva del vocablo latino onoma que significa “nombre” y antiguamente se
refería a la lista de los individuos que en una empresa habían de percibir ingresos por concepto de
salarios, justificando con su firma el hecho de haberlos recibido.

Esos fueron los primeros pasos en materia de control del pago y las prestaciones de los
trabajadores, función que con el tiempo ha ido evolucionando hasta llegar al momento actual en
el que las grandes organizaciones invierten en procesos y programas altamente sofisticados,
utilizan grandes espacios físicos para desarrollar dichas tareas y cuentan con personal dedicado
exclusivamente a calcular nóminas y realizar pagos.

CARACTERÍSTICAS DE LA NÓMINA
*La nómina es un documento de naturaleza contable, con validez legal, donde se especifica la
relación de pago establecida entre un trabajador, prestador de un servicio, y una empresa,
contratante. En la nómina, deben estar presentes los datos fiscales de la empresa contratante,
tales como nombre, domicilio o número fiscal; y los de trabajador, entendidos como nombre
completo, domicilio, número fiscal, número de afiliación a la Seguridad Social, categoría del puesto
de trabajo, fecha de alta, antigüedad en la empresa, etc.

*Como tal, una nómina es una factura de pago, por lo tanto, en ella se debe reflejar el salario base
del empleado, sobre el cual se harán las deducciones o retenciones de rigor. A esta cantidad se le
sumarán los complementos salariales, que podrán ser por antigüedad, rango, formación, riegos
laborales, horas extras, bonificaciones por objetivos, entre otros. La sumatoria total de estos ítems
dará como resultado el sueldo bruto del trabajador.

*A continuación, la nómina deberá recoger, de manera especificada, lo relativo a las deducciones

de ley, correspondientes a la Seguridad Social, prestaciones sociales, etc. Para, finalmente, en
consideración de la cantidad devengada y el total deducido, dar como resultado el monto que el
trabajador, a fin de cuentas, percibirá: su salario neto o líquido.

LA NÓMINA EN VENEZUELA

¿CÓMO ELABORAR UNA NÓMINA?

El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. Estos
períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo

El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una
quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y
vivienda"

Formato estándar de una nómina está regulado por la legislación vigente, en la que se marca una
estructura y un contenido mínimo que debe ser respetado en todo momento. Este contenido
mínimo de la nómina puede ser:

*Datos identificativos de la empresa:

La empresa debe informar de su nombre, domicilio, número de inscripción en la Seguridad Social.
(Conocido como código de cuenta de cotización). Esto sirve para saber quién es realmente el que
contrata y paga al trabajador más allá del nombre comercial de la compañía.

*Datos básicos del trabajador:

Deberán figurar su nombre y apellidos, número de afiliación a la seguridad social, categoría del
puesto de trabajo, grupo de cotización, fecha de alta y fecha de antigüedad en la empresa.

*Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina:

El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una
quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y
vivienda.

*Detalle de las percepciones salariales y extra salariales que componen la retribución del
trabajador las cuales llamaremos asignaciones estas son:

Sueldo o salario, Horas extraordinarias, Vacaciones, Comisiones, Retroactivo, Día de descanso,

Bono nocturno, Sobretiempo en feriados, Permiso remunerado, Prima por hijos.

*Percepciones extra salariales:

Los servicios de los centros de educación inicial, tarjetas electrónicas de alimentación, Los
reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, Las provisiones de ropa de trabajo,
Las provisiones de útiles escolares y de juguetes, El otorgamiento de becas o pago de cursos de
capacitación, formación o de especialización, El pago de gastos funerarios.

*Detalles de las deducciones:

Son todos los conceptos, todos los valores que se le descuentan a los trabajadores estos son:
Seguro social, paro forzoso, Sindicato, Caja de ahorro, Política habitacional, INAVI, ince, comedor,
Préstamo compañía, Crédito comercial entre otros.

*Neto a percibir:
La nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de salarios ya que cierra los
pagos pendientes al trabajador para el periodo estipulado.

*Detalle de las bases de cotización de la nómina:

Firma y sello por la empresa y trabajador: La firma del trabajador no es necesaria si el pago de la
nómina se ha realizado a través de medios bancarios que puedan demostrar la percepción salarial
por parte del trabajador

TIPOS DE NÓMINAS EN VENEZUELA

Según sus elaboraciones estas pueden ser:

*Manuales: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de

mediana capacidad.

*Sistematizadas: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio

de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados
en el período a paga.

Según la forma de pago estas pueden ser: semanal, quincenal, mensual, catorcenal

Según el tipo de personal:

*Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (Nómina confidencial).

*Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.

*Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo,
en personal de producción y personal de mantenimiento.
FACTORES QUE INTERVIENEN:

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos y
externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la nómina y las
políticas salariales establecidas, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios
más conveniente para la empresa.

*El coste de la vida:

La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para
la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una
subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los
trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es
una práctica habitual en todos los convenios colectivos.

*Las restricciones legales:

La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc.
dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los
beneficios empresariales y la satisfacción del personal.

*La productividad:

Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la
energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los
niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los
trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos
tecnológicos.

*La capacidad de pago de la empresa:

Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su
capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que
tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

CAPITULO II APLICACIONES PARA NOMINAS

DEFINICIÓN.

El software para nomina es una resolución informática diseñada para maximizar la

productividad de las personas encargadas de registrar y controlar correctamente todos los
aspectos de la nómina de los obreros y empleados de la empresa, permitiendo reducir las cargas
excesivas de trabajos y disminuyendo errores.

Las empresas que poseen software de nómina pueden contar con todos los registros de sus
empleados, fechas de ingreso, pago y retiro así como los registros de toda la relación laborar que
la empresa ha tenido con cada uno de sus empleados.

CARACTERÍSTICAS:

*De acuerdo a su nivel de complejidad. Permite a los usuarios administrar la nómina de sus
operaciones en muchos países, empresas y/o centros de costos.

*Debe ser paramétrico: esto quiere decir que se pueda manipular fácilmente para adaptarlo a las
necesidades de las empresas.

*La dirección podrá consultar directamente información relevante que le permite la toma de
decisiones con bases.

*Facilita la explotación de la información directamente por el usuario con base en sus propias
necesidades.

*Definición y formulación sencilla de conceptos sobre los cuales se buscara el cálculo de la

nómina.

Cálculos Importantes.
En esta sección explicaremos detalladamente la forma apropiada de realizar los calculos
fundamentales asociados con una nomina, prestaciones sociales, vacaciones, participación en los
beneficios y otros; todos estos ajustados plenamente al marco legal y a los principios de justicia,
proporcionalidad ...etc que rigen la materia, así también cualquier jurisprudencia en pueda vtener
incidencia en los cálculos.

 EL SALARIO

Para comenzar con los cálculos que se deben realizar para determinar los ingresos y
distintas asignaciones y deducciones que se deben efectuar, empezaremos por el salario como
elemento principal, entendiéndose por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros,
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Este se puede clasificar en distintos tipos dependiendo de:

1- Su estabilidad:

 Fijo: salario establecido en el contrato el cual no cambiara en cada mes.

 Variable: su salario cambiara en relación a las características del trabajo. Ejemplo:

sueldo en base a las comisiones ganadas.

 Mixto: cuando el trabajador tiene una porción del salario que es fijo y no cambia y
otra que si puede variar. Ejemplo: gana un salario mínimo más las comisiones que
obtenga.

2- El tiempo: mensual, quincenal, semanal, diario, por hora o por minuto.

3- Su cálculo: a destajo o comisiones, por horas, por obra, por tiempo.

Calculo del salario semanal:

Supongamos que se desea calcular el salario semanal de un trabajador que devengue un

salario mensual de 12.000 Bs. Si aplicamos la lógica y los conocimientos matemáticos adquiridos
encontraremos distintas formas de calcularnos. Por ejemplo:

a)- SS= SM * 7 b)- SS= SM * 12 c)- SS= SM

30 52 4
Días: 30días * 12 meses Días: 52 sem * 7 días/sem Días: 7 días * 4sem * 12
Al Año: 360 días Al Año: 364 días meses
Al Año: 336
El salario mensual (SM) lo El SM lo multiplicamos por El SM lo dividimos entre
dividimos por los 30 días los 12 meses del año y las 4 semanas promedio que
promedio del mes para luego lo divinos entre las 52 tiene un mes para conseguir
 obtener el salario diario semanas que tiene el año el SS.
(SD), y este lo para obtener el SS.
multiplicamos por los 7 días
de la semana resultando en
el salario semanal (SS).
Calculo según LOTTT Calculo según SSO Otra forma de calculo
CORRECTO CORRECTO MALO

Como se pudo comprobar, existen diferentes formas de cálculo, sin embargo debemos
guiarnos siempre por la forma que nos establecen las leyes en relación al caso respectivo, es decir,
de acuerdo a la LOTTT con excepción de cuando estamos hablando de sistemas predeterminados
que utiliza la Administración Pública para el cálculo, pues ya tienen u formato único y automático,
como lo es el caso del SSO para el registro semanal de esta obligación.

Así pues, en la LOTTT se establece el cálculo del salario por unidad de tiempo de la
siguiente manera:

“Artículo 113: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando
se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida
el resultado del mismo.

Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte
de la remuneración mensual. (…)”

Calculo del salario diario:

Como se explicó anteriormente, el salario diario se entenderá como la treintava parte del
salario mensual, es decir, dividimos el salario mensual entre 30. Sin embargo, esto puede cambiar
dependiendo de la jornada laboral que tenga en trabajador en su contrato de trabajo. En relación a
ello, la LOTTT establece en su artículo 173 sobre los límites de la jornada de trabajo, que la misma
no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de
descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de
ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de
siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada
nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera
jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y
media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro
horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Ejemplo: calcular el salario diario suponiendo que el trabajador labora en jornada

nocturna.
SM= 12.000 Bs
SD (Salario Diario) = SM
30
SH (Salario por Hora) = SD .
(Horas según jornada)
Si juntamos estas ecuaciones por sustitución, la fórmula para el cálculo del salario por
hora (SH) respecto a la jornada de trabajo quedaría así:
SM
SH= 30 . = SM .
(horas según jornada) 30 * (horas según jornada)
1

a)- SD= 12000 = 12000 = 50Bs b)- SD= 12000 = 12000 = 57,14Bs
(30 * 8) 240 (30 * 7) 210

MALO, porque se están tomando las 8 CORRECTO, la jornada nocturna está

horas correspondientes a la jornada diurna. compuesta por 7 horas diarias máximo.
Ahora bien, siguiendo con el cálculo del salario diario y por hora, supongamos que un
trabajador labora 6 horas diarias a 30 Bs la hora resultando su salario mensual en 5.400 Bs,
estando el salario mínimo en 6.746,98 Bs (Gaceta Oficial N° 6.181 extr. de fecha 8 mayo 2015).
¿Se podría decir entonces, que se le está desmejorando las condiciones de trabajo a este
empleado?
Si determinamos el salario por hora mínimo legal, obtenemos:
SH= 6746,98 = 28.11Bs
(30dias*8horas)

Así pues, se puede comprobar que no se le está desmejorando el trabajo a este empleado
pagándole un salario menor al mínimo establecido, ya que este último está basado en la jornada
diurna compuesta por 8horas diarias (salvo que el sujeto labore en jornada nocturno). Por tanto,
no es razonable ni justo que gane lo mismo si solo labora 6horas diarias. Por el contrario, se está
beneficiando por cuanto esta ganado 30Bs por hora en lugar de los 28.11 Bs mínimos establecidos.

Días de descanso
Como se mencionó anteriormente en el artículo 173 de la LOTTT, el trabajador tendrá una
jornada laboral que no exceda de cinco días a la semana y dos días de descanso.
Para el cálculo de estos últimos, al igual que los días feriados, se tomará como base el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha
estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días
feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva
quincena o mes, según sea el caso (artículo 119 de la LOTTT).
 El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la
entidad de trabajo faltare un día de su trabajo. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o
trabajadora por causa de los días de descanso o de los días feriados

Ejemplo:
Si el trabajador devenga un salario mensual fijo de 12.000Bs, entonces:
DD/DF (días de descanso/días feriados) = SM
30
En caso de devengar un salario variable:
Lunes: 240
Martes: 220
Miércoles: 260
Jueves: 300
Viernes: 250
Sábado: ¿?
Domingo: ¿?
Se sacará el promedio del salario devengado durante los días laboraos para
cancelar los días de descanso:
DD/DF (promedio)= ∑salario diario .= 240+220+260+300+250= 1270 = 254 Bs
N° de días laborados 5 5
Entonces, se cancelaran 254Bs por cada día de descanso de esa semana a ese
trabajador. Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de
descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
Por otro lado, supongamos que un trabajador devenga un salario
mixto comprendido por una base fija mensual de 12.000Bs más comisiones que le
correspondan según sus ventas, en este caso las comisiones fueron de 20.000Bs para el
mes de mayo. ¿Cuál sería su salario mensual definitivo?
De acuerdo a la interpretación que le demos al problema, se puede llegar a distintas
conclusiones, de forma tal que dicho salario cambiara según el cálculo efectuado:
a)- De la forma simple y más directa podemos obtenemos:
SM= SF (salario fijo) + SV (salario variable)= 12000 + 20000 = 32000
Sin embargo, debemos tener en cuenta que la base fija del salario está compuesta
por los días hábiles laborados y los días de descanso, mientras que la base variable de
comisiones solo corresponde a sus ganancias en sus días hábiles laborados. Si
consideramos que los días de descanso se calcularan en base al promedio del salario
obtenido o ganado en ese periodo, nos faltaría calcular una parte correspondiente a la
porción de las comisiones que forman parte de los días de descanso. A esto se le conoce
como “Incidencia” o “Incidencia en Día de Descanso”, contemplado en el artículo 119 de
la LOTTT, y es uno de los errores más frecuentes cometidos por el patrono, quien se olvida
de calcular y registrar la porción de las comisiones para el computo de los días de
descanso. Así pues, tenemos:
SM = 12.000Bs
Comisiones del mes = 20.000Bs
Días Hábiles (DH) del mes = 20
Días de descanso o feriados (DD/DF) = 11

Comisiones DD/DF= 20000 = 1000

20
Incidencia= DD+DF* Comisiones por DD/DF = (10 + 1) * 1000= 11000

Entonces, el salario mensual sería:

SM (DH y DD) = 12.000Bs
Comisiones = 20.000Bs
Incidencia = 11.000Bs
SM= 43.000Bs
Se debe tener esto muy en cuenta para evitar problemas futuros respecto a las
liquidaciones, prestaciones sociales o antigüedad del empleado, ya que su cálculo se hace
en base al salario mensual devengado (artículo 142 LOTTT), es decir, que se le puede estar
pagando un monto por antigüedad erróneo que a futuro acarreara problemas para el
patrono o perjuicios al trabajador.

HORAS EXTRAORDIANRIAS

Las horas extraordinarias son aquellas que se laboran fuera de la jornada ordinaria de
trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o
trabajos de emergencia (artículo 178 LOTTT).
En concordancia con el artículo 118 de la LOTTT, las horas extraordinarias serán pagadas
con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la
jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de
horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Supongamos que un trabajador que labora en jornada diurna con un sueldo
mensual de 12.000 Bs, realizo 5 horas extras (HE) el lunes.
Para calcular el valor de las horas extras tenemos la siguiente fórmula:
SD = SM = 12000= 400
30 30
SH = SD = 400 = 50
Nº horas jornada 8
HE = SH * 1,50 * Nº HE trabajadas = 50Bs * 1,50 * 5horas = 375Bs
 No obstante, aun cuando el cálculo este bien, el procedimiento como tal no es el
adecuado en vista de que el máximo de horas efectivamente laboradas por una persona
diariamente según lo establecidas en el artículo 178 de la LOTTT (en jornada nocturna) no
puede excederse de 10 horas. De igual forma, No se podrá laborar más de diez horas
extraordinarias semanales ni se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

JORNADA DE TRABAJO

Régimen legal: La regulación de lo que debemos entender como jornada de trabajo, está
contenida en Capítulo VI, del Título III, de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y
Trabajadores, artículos 167 al 177, todo como un desarrollo del mandato constitucional previsto en
el artículo 90, el cual regula lo referente a la jornada de trabajo.

Concepto Jornada de trabajo: La derogada Ley orgánica del trabajo, en el artículo 189 LOT la
definía como (enfatizados añadidos):
"Se entiende por jornada de trabajo
el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer
libremente de su actividad y de sus movimientos.
Se considera que el trabajador estará a disposición del patrono desde el momento en que llega al
lugar donde deba efectuar su trabajo, o de donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al
trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de
su actividad".
Era lo que la doctrina denominaba la Jornada Efectiva, concepto que luego desarrollaremos,
redacción que fue sustituida por la establecida en el artículo 167 LOTTT de la nueva Ley en los
términos siguientes:
"Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora estará
a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social
trabajo.
El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en
un lugar visible del establecimiento".
Considero que esta nueva redacción desvirtúa uno de los principios y fundamentos y existenciales
del derecho del trabajo, como un derecho social, cual es el trabajo subordinado y por cuenta ajena,
y por lo tanto debe gozar de la tutela del Estado para que se realmente se desarrolle bajo los
principios de equidad y justicia social, ya que, a diferencia de la Ley derogada, la LOTTT no hace
mención alguna a esta dependencia física y legal impuesta al trabajador hacia el patrono, sino por
el contrario se abstiene de establecer en la definición de lo qué es la jornada de trabajo, que el
trabajador esté a la disposición del patrono para cumplir con la obligación asumida mediante el
contrato laboral, cuyo objeto es, básicamente, prestar los servicios subordinados y por cuenta del
patrono durante el lapso de esa jornada de trabajo, teniendo como contraprestación un salario, y
no como lo silencia la nueva Ley, al establecer que ésta, la jornada de trabajo, será el tiempo
durante el cual el trabajador estará a disposición de cumplir sus obligaciones, sin señalamiento de
sumisión, subordinación o dependencia alguna e indicando que estas obligaciones corresponden al
proceso social trabajo y no al cumplimiento del contrato laboral, lo cual no define con claridad que
esta obligación, dentro del proceso social trabajo, será bajo una relación de dependencia y
subordinación por cuenta ajena y no mediante otro tipo de sujeción contractual, civil, mercantil o de
otra naturaleza, como podría ser su participación como cooperativista, por ejemplo, en el desarrollo
del proceso social trabajo, los cuales, bajo esa condición de cooperativistas, su desarrollo no sería
bajo una relación subordinada sino autónoma y por cuenta propia, lo cual los excluye del régimen
laboral en cuanto a la tutela frente a un patrono, igualmente los desprotege en la participación en
los beneficios de aquel, entre muchas otras, simplemente la LOTTT, de manera genérica y sin
regulación alguna les reconoce a estos trabajadores autónomos el derecho que tienen, por cuenta
propia, a la seguridad social que debe garantizarles el Estado y no ningún patrono en particular, en
consecuencia con esta definición legal se puede llegar a asimilar a quienes realicen trabajos
mediante otros contratos diferentes a los laborales, debido a la generalidad de la nueva definición
que no establece las condiciones verdaderamente diferenciadoras del contrato laboral frente a los
contratos de otra naturaleza.

Concepto de jornada de trabajo: (art. 167 LOTTT) acogemos la definición de la Ley anterior, que
estable que es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede
disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

Jornada efectiva: Como consecuencia de la definición anterior, se entiende por Jornada Efectiva
el tiempo durante el cual el patrono puede exigir legítimamente el cumplimiento de la obligación
convenida por el trabajador en su contrato de trabajo, fuera de ella –jornada de trabajo- no existe
obligación alguna de obediencia ni subordinación, aunque subsisten otras obligaciones como la de
lealtad, respeto y no divulgación de los secretos de manufacturas o procedimientos. Esta
responsabilidad comienza desde el momento de hacer acto de presencia en el lugar asignado para
el trabajo, o donde debe recibir órdenes e instrucciones, hasta la finalización de las actividades
subordinadas para el patrono, por lo que puede abarcar, o estar incluidas, las horas extraordinarias
de ser el caso. Sin embargo subsisten fuera de la jornada de trabajo el cumplimiento y otros
deberes de lealtad y respeto al patrono y demás miembros directos de la familia de éste, siendo
que pueden ser exigibles aun fuera del lugar de trabajo y después de la jornada laboral o jornada
efectiva e incluso durante los periodos de descanso o vacaciones. Estos periodos de descanso no
serán considerados dentro o formando parte integral de la jornada de trabajo, con las excepciones
que luego señalaremos, teniendo el patrono la obligación de colocar anuncios en lugares visibles
que indiquen esos días y horas de descanso (art. 167 LOTTT).

Tiempo de la jornada de trabajo: Como hemos visto, la Jornada de Trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador debe estar a disposición del patrono para el cumplimiento de la prestación del
servicio convenido. Todo ese lapso de tiempo es imputable a la jornada de trabajo, a menos que
por razones naturales, legales o convenidas, se suspenda ese lapso y luego vuelva comenzar a
correr. Así tenemos que existen eventos o periodos de tiempo que se pueden imputar o se
consideran incluidos dentro del lapso de la jornada de trabajo y otros que no.

Eventos imputables a la jornada de trabajo: (art. 169 y 171 LOTTT) Hay circunstancia que por
motivos ajenos a la voluntad del trabajador, o por exigencias del servicio prestado, o por
conveniencia del patrono, o por acuerdo individual o colectivo, o por exigencias de la Ley, el
trabajador no puede ausentarse del lugar donde presta sus servicios subordinados convenidos
durante el descanso, o las comidas o tenga que esperar instrucciones para el trabajo, por ejemplo,
estos tiempos serán imputados a su jornada de trabajo, lo que significa que su jornada de trabajo
queda satisfecha con tiempo trabajado efectivamente más estos lapsos en los cuales no desarrolla
la prestación del servicio convenido. En los casos antes indicados serán imputables a la jornada de
trabajo los siguientes lapsos de tiempo, siempre y cuando se sucedan dentro del tiempo de la
jornada efectiva, o la Ley ordene incluirlos (caso del transporte):
1. El de alimentación.
2. El de descanso.
3. El requerido de su presencia para recibir órdenes.
4. El requerido del trabajador por emergencias.
5. Por jornadas rotativas.
6. La mitad del requerido para el transporte obligado para el patrono, o completo si es
convenido mediante la remuneración correspondiente.
En los casos "a", y "b" el lapso de tiempo convenido no podrá ser menor a 30 minutos, para el caso
"c" el lapso requerido de su presencia para recibir órdenes podría ser el tiempo completo
convenido para la jornada de trabajo, pero esta situación sobrevenida no dará derecho al patrono
para extenderla a una jornada mayor, inclusive en los supuestos que luego estudiaremos, por
haberse sucedido el requerimiento dentro de la jornada de trabajo convenida, a no ser que desde
el inicio de la relación laboral se haya convenido la prestación del servicio a realizar en esa
modalidad –estar solo pendiente cuando se le necesite-, lo cual justifica y está autorizada
legalmente fijar una jornada más amplia a la jornada legal básica, como igualmente veremos luego.
Semejante explicación es aplicable para el caso "d", que como se verá cuando estudiemos las
horas extraordinarias, es así que en los casos de emergencia, se podría ampliar la jornada de
trabajo, si esa emergencia continua al finalizar la jornada de trabajo o sucede fuera de ella, la cual
se podrá realizar con su respectiva contraprestación (recuérdese que el riesgo es siempre del
patrono quien se apropia de la producción del trabajador a cambio de una remuneración fija). El
caso "e" merece una pequeña aclaratoria, entendemos por jornadas rotativas, para este caso en
concreto, cuando se realizan por turnos, no de grupos de trabajadores generales y necesarios para
el funcionamiento de la entidad de trabajo, sino de relevo de uno o varios trabajadores a otro u
otros, como sucede en los casos de trabajadores de vigilancia, los cuales deben esperar el relevo
para poder ausentarse de su lugar de trabajo, lo que implica que el tiempo requerido para la
transferencia de un turno y entrega al siguiente, debe estar previsto dentro de la jornada de trabajo,
significando que esa transferencia forma parte de la jornada de trabajo y de extenderse dicha
transferencia, debe ser considerada esa prolongación como horas extraordinarias y canceladas
con el recargo respectivo, por no ser una carga para el trabajador la entrega del turno, sino un
riesgo que debe asumir el patrono si el trabajador que recibe se atrasa, pudiera en todo caso el
patrono descontarle a este último de su salario esa demora, así está previsto en el artículo 179.c
de la LOTTT. Todos los casos analizados anteriormente están incluidos en el artículo 169 de la
LOTTT. El caso "f" ya fue considerado antes (art. 160 y 171 LOTTT).

Eventos no imputables a la jornada de trabajo: (art. 158, 168 y 170 LOTTT) Los periodos de
descanso y alimentación naturales del trabajador, incluso los realizados en lugares y/o comedores
aportados por el patrono, no serán imputables a su jornada de trabajo, por lo que se deben
suspender las labores y por lo tanto se interrumpe el lapso de la jornada de trabajo, lo cual da
derecho al trabajador de ausentarse del lugar donde desarrolla su actividad, deja de estar bajo la
subordinación del patrono, es la razón de la prohibición que impone el artículo 158 de la LOTTT ya
estudiado. Estos periodos de descanso y de alimentación inter jornada no podrán ser menores de
una hora ni distanciados a más de cinco horas, en consecuencia ningún trabajador podrá laborar
por periodos mayores a cinco horas continuas (art. 168 y 170 LOTTT). La duración de los
descansos y alimentación durante la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea tampoco se
imputará como tiempo efectivo de trabajo (parte in fine art. 170 LOTTT).

Duración –límites máximos- (Jornada Legal): Las jornadas de trabajo no podrán exceder (art. 90
CRBV) (art. 173 LOTTT) de cinco días durante cada semana, lo cual da derecho a dos días de
descanso, continuos y remunerados, dentro de los siguientes límites como máximo:
1. Diurna: de 8 horas diarias, ni de 40 horas semanales. (de 5 a.m. a 7 p.m.)
2. Nocturna: de 7 horas diarias, ni de 35 horas semanales. (de 7 p.m. a 5 a.m.), toda
prolongación de la nocturna en horario diurno se considerará nocturna.
3. Mixta: de 7,5 horas diarias, ni que 37,5 horas por semana. (entre ambas –diurna y
nocturna- siempre y cuando la nocturna no excede de 4 horas ya que no se considerará
mixta sino completamente nocturna)
Estos límites máximos es lo que la doctrina ha calificado como la JORNADA LEGAL. Cualquier
convención (contrato laboral) que acuerden jornadas mayores a las anteriores es nula, sin embargo
esa nulidad no le quita la obligación al patrono de cancelar el trabajo realizado.
Como un desarrollo del mandato constitucional contenido en el artículo 90 CRBV y la disposición
transitoria Cuarta ejusdem, lo cual desarrolla el artículo 174 de la LOTTT, se propenderá a la
progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se
determina y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del
desarrollo físico, espiritual, cultural y deportivo de los trabajadores. La obligación de ajustar la
jornada de trabajo a las nuevas exigencias de la LOTTT, será exigible obligatoriamente a partir del
08 de mayo de 2013.
El Ejecutivo Nacional podrá, mediante Resolución Especial o Reglamentariamente, disminuir los
límites máximos para las Jornadas de Trabajo que podrían convenir los patronos y trabajadores,
cuando se realicen labores que requieran un esfuerzo excesivo o se ejecuten en condiciones de
riesgo para la salud y la seguridad (art. 177 LOTTT). Consideramos que esta regulación estará
dirigida a los trabajadores de ciertas áreas o sectores de actividad (minería, construcción,
electrificación y otros), pues de ser general para todos los trabajadores del territorio nacional, el
Ejecutivo estaría legislando, al dejar sin efecto o derogando el contenido general y abstracto de la
LOTTT, y por lo tanto violando el principio de legalidad al asumir competencias que no posee en
virtud del principio de separación de poderes.

Jornada máxima de niños y adolescentes: Establece el Artículo 102 de la LOPNNA que: "La
jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias y deberá
dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos
períodos, los y las adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no
podrá exceder de treinta horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.".
Este artículo se aplica por remisión expresa del artículo 32 de LOTTT.

Jornada trabajadores Agrícolas: El trabajo rural no excederá 8 horas por día ni de 40 horas por
semana, con derecho a dos días de descanso por semana, siendo la jornada diurna de 4 a.m a 6
p.m. y la nocturna el complemento para el día completo (art. 237 LOTTT). Para los que
desempeñen trabajos de vigilancia o de dirección y quienes sus labores sean intermitentes o
requieran la sola presencia, su jornada se regirá según lo establece la Ley para el régimen general
dispuesto en el artículo 175 LOTTT.
Excepciones a límites máximos de la jornada de trabajo: Estos casos presentados son límites
máximos que se pueden convenir, excepcionalmente a la jornada legal máxima, para la jornada
ordinaria en los casos inmediatamente descritos, exclusión hecha de las horas extraordinarias, las
cuales, como veremos, serán siempre excepcionales. No debemos confundir estas jornadas
máximas excepcionales con el máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar, siempre
que sean autorizadas o sean requeridas para resolver emergencia o situaciones eventuales, como
veremos luego, las jornadas y el salario serán fijas y previamente establecidas, las horas
extraordinarias excepcionales y calculadas con un recargo para casos concretos y excepcionales.
1. Horarios especiales o convenidos: (art. 175 LOTTT) Se podrán extender la jornada fija
convenida hasta 11 horas diarias, siempre que el promedio de las horas semanales
trabajadas durante ocho semanas como máximo, no excedan las 40 horas por cada
semana, y que el trabajador disfrute dos días continuos de descanso remunerado por cada
semana, en los siguientes casos o trabajadores:
1. Trabajadores de dirección (art. 37 LOTTT).
2. Trabajadores de inspección y vigilancia (Art. 38 LOTTT) que no requieran esfuerzo
continuo.
3. Trabajadores que solo se requiera su presencia o que realicen labores
discontinuas.
4. Los horarios convenidos.
La calificación de los trabajadores definidos en los numerales 1 y 2, dependerá de la
naturaleza real de las labores que deba ejecutar, sin importar la denominación dada al
cargo. En el numeral 2 están considerados los trabajadores que tienen jornadas
rotativas. Para el caso de los trabajadores que determina el numeral 3, podrá aplicarse
la extensión de la jornada prevista en el artículo 175 de la LOTTT, solo si esas
cualidades del trabajo son las convenidas desde el inicio de la Relación Laboral, no
siendo permitido estas jornadas extendidas para los casos sobrevenidos, y en todo
caso, incluso para las situaciones autorizadas por la Ley. Estas prolongaciones
deberán ser consideradas como horas extraordinarias y exigidas solo en los casos
previstos legalmente y canceladas con los recargos previstos en la LOTTT, que para
los horarios diurnos será del 50 % del salario normal de la jornada diurna convenida y
si se prolonga dentro del horario nocturno, adicionalmente se les deberá pagar el bono
nocturno del 30 % adicional al salario normal.
2. Horarios en trabajos continuos: (art. 176 LOTTT) Cuando las jornadas de trabajo de
grupos de trabajadores sean continuas, una inmediatamente a continuación de otra, por lo
que se tenga que efectuar por turnos, su duración podrá exceder de límites antes
indicados, teniendo presente que el total de horas trabajadas en un período de ocho
semanas como máximo, no puede ser, en promedio, superior a 42 horas por semana,
estableciendo como ya hemos advertido los periodos de alimentación y descanso mínimo
de 1 hora y duración máxima de jornada ininterrumpida en 5 horas para los casos en los
cuales los trabajadores pueden suspender y salir de su sitio de trabajo de trabajo y de ½
hora como mínimo para comer y descansar para el caso de no poder ausentarse y trabajos
rotativos. Por cada día en exceso a los cinco días semanales, será compensado con un día
adicional, remunerado, dentro de la correspondiente vacación anual, sin que sea
considerado para el bono vacacional. Es de advertir que estas jornadas deben estar
previstas y convenidas de esa manera y en los lapsos máximos extendidos autorizados en
el artículo 176 LOTTT, desde el inicio de la Relación Laboral, siempre y cuando así hayan
sido convenidas, por tal razón las prolongaciones a la jornadas inicialmente convenidas
 deberán ser consideradas como horas extraordinarias y canceladas con el recargo
previsto, según sea el caso de ocasionarse en horarios diurnos o nocturnos, con las
limitaciones legales.
3. Horas Extraordinarias –definidas y estudiadas más adelante-: (art. 179 LOTTT) Se podrá
prolongar, y en la medida de lo posible deberán cumplir con la autorización del Inspector
del Trabajo (art. 182 LOTTT -horas extraordinarias-), la duración normal u ordinaria del
trabajo (jornada de trabajo) en los siguientes casos:
1. Según el tipo de trabajo (art. 179 LOTTT), deben ser canceladas como horas
extraordinarias, sin que puedan excederse de lo establecido en la Ley,
Reglamentos o Resoluciones, las prolongaciones de las jornadas de trabajo
cuando:
1. Sean necesarios trabajos preparatorios o complementarios.
2. Cuando por razones técnicas no puedan interrumpirse las labores.
3. Cuando se requiera coordinar el relevo de dos equipos de trabajo.
4. Trabajos eventuales para cumplir inventarios y balances, liquidaciones,
etc.
5. Trabajos necesarios para terminar obras urgentes o exigencias del
mercado en ciertas temporadas (navidad por ejemplo)
6. Trabajos especiales de reparaciones, instalaciones, etc.
Los casos "a", "b" y "c" se establecerán mediante Resolución del Ministerio
del Trabajo.
7. En caso de accidente ocurrido o inminente, o para el caso de trabajos
urgentes solamente en la medida necesaria o para evitar que estos
ocurran, se pagarán con el recargo de las horas extraordinarias. (art. 180
LOTTT)
2. Para recuperar horas perdidas por causas de interrupciones colectivas (no
individualmente consideradas), cuya recuperación se podrá realizar durante un
máximo de 20 días al año con 1 hora también como máximo diario, no siendo
consideradas ni canceladas como horas extraordinarias (sin el recargo del 50%)
sino con su salario normal base, cuando estas interrupciones sucedan por: (art.
181 LOTTT)
1. Causas accidentales o fuerza mayor
2. Condiciones atmosféricas
Debiendo participarse (art. 182 LOTTT) al Inspector del Trabajo.
1. El trabajo rural no excederá 8 horas por día ni de 40 horas por semana, con derecho a dos
días de descanso por semana, pero podrá prolongarse por encima de los límites
establecidos, por causas justificadas, con un máximo de 10 horas semanales y con el pago
correspondiente de las horas extraordinarias. Los que desempeñen trabajos de vigilancia o
de dirección y quienes sus labores sean intermitentes o requieran la sola presencia, sus
jornada se regirá según lo establece la Ley para el régimen general. Siendo la jornada
diurna de 4 a.m a 6 p.m. y la nocturna el complemento para el día completo. (art. 237
LOTTT).
Jornada parcial: (art. 172 LOTTT) La jornada de trabajo puede ser convenida, solo desde el
inicio de la relación laboral, para un lapso de tiempo parcial de lo que correspondería para la
jornada legal o máxima, según ya la hemos definido, en tal caso el salario quedará satisfecho con
la cancelación correspondiente a la proporción o alícuota de la jornada legal trabajada. Es criterio
nuestro que este convenio de aceptar un salario proporcional a la jornada parcial trabajada, solo
será posible para el caso que la necesidad de convenir una jornada parcial sea por requerimientos
del trabajador, pues de ser una exigencia del patrono, sería transferir al trabajador una
circunstancia que debe absorber el patrono, en cuyo caso sería cargar al trabajador un riesgo que
no debe asumir y en consecuencia sería un fraude del patrono la asignación de la jornada de
trabajo parcial para expoliar parte del salario del trabajador, como contraprestación de lo que
debería ser la jornada efectiva de trabajo, en los términos supra definidos.

DÍAS HÁBILES, FERIADOS Y DE DESCANSO

Días Hábiles para el trabajo: Todos los días del año, excepto los días feriados y los de descanso,
se consideran hábiles para el trabajo (Artículo 184 LOTTT).

Días feriados según la LOTTT: (art. 184 LOTTT) La Ley determina cuales serán días feriados,
durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las
entidades de trabajo, sin que se que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo
las excepciones previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:
1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-
2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1° de mayo y el
24, 25 y el 31 de diciembre.
3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los
Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

* Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de

junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.
Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de la LOTTT, cuando un
trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá derecho al salario correspondiente a ese
día y además al que le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del
50 % por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que
haya lugar a ningún descanso compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno del
descanso semanal.

Descanso compensatorio: (art. 188 LOTTT) Cuando se haya prestado servicios durante todos los
días hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días continuos de descanso
remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra naturaleza; cuando la labor se
haya realizado un día domingo o de descanso debe compensarse con un día completo de la
siguiente semana destinado a los mismos fines si se ha realizado por más de 4 horas y ½ día si es
menor a 4 horas. Tendrá derecho al salario correspondiente a ese día de descanso, además al que
le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos
sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 y 120 de la LOTTT y art. 88 RLOT). El
trabajador no perderá el derecho a los dos días de descanso si faltare un día durante la semana de
trabajo; vale decir, si no falta más de una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues
de ser así no se cumple el presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es aliviar
y compensar la fatiga proveniente del trabajo.

Excepciones a la suspensión de trabajo los días feriados y descanso:

(art. 185 LOTTT) la obligación de suspensión de las actividades laborales en los días feriados y de
descanso señalados en el artículo 184 de la LOTTT tienen excepciones, las cuales serán
remuneradas con los recargos establecidos en la Ley, y tendrán un carácter excepcional y se
entenderán aplicables exclusivamente: a) A los trabajos que motiven la excepción, y b) Al personal
estrictamente necesario para la ejecución de esos trabajos (art. 186 LOTTT). Las excepciones que
permiten el trabajo en días feriados y de descanso son los siguientes casos:
1. El trabajo de vigilancia.
2. Los detales de víveres.
3. Por razones de interés público (art. 92 RLOT)
1. Empresas de producción y distribución de energía eléctrica;
2. Empresas de telefonía y telecomunicaciones en general;
3. Empresas que expenden combustibles y lubricantes;
4. Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y otros
establecimientos del mismo género;
5. Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente
autorizados;
6. Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y víveres en
general;
7. Hoteles, hospedajes y restaurantes;
8. Empresas de comunicación social;
9. Establecimientos de diversión y esparcimiento público;
10. Empresas de servicios públicos; y
11. Empresas de transporte público.
12. Igualmente, podrá verificarse en días feriados, por razones de interés público, los
trabajos de carácter impostergable destinados a reparar deterioros causados por
incendios, accidentes de tránsito, ferroviarios, aéreos, naufragios, derrumbes,
inundaciones, huracanes, tempestades, terremotos y otras causas de fuerza mayor
o caso fortuito.
4. Por razones técnicas (art. 93 RLOT)
1. En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles de
interrupción o que sólo lo serían mediante el grave perjuicio para la marcha regular
de la empresa;
2. En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y calderas
que alcancen temperaturas elevadas, las actividades encaminadas a la
alimentación y funcionamiento de los mismos;
3. Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo,
entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser interrumpida sin
comprometer el resultado técnico del mismo;
 4. Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de alimentos;
5. Los trabajos necesarios para la producción de frío en aquellas industrias que lo
requieran;
6. Las explotaciones agrícolas y pecuarias;
7. En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los procesos de colada
y de laminación;
8. El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de compresión
en las empresas de gases industriales;
9. En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción;
10. En las tenerías, los trabajos para la terminación de curtido rápido y mecánico;
11. En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los caloríferos para el
secado de los cigarrillos húmedos;
12. En la industria licorera y cervecera, la germinación de grano, la fermentación de
mosto y la destilación del alcohol;
13. Los trabajos de refinación;
14. La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones; y,
15. Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no puedan
efectuarse sino en ciertas épocas del año o que dependan de la acción irregular de
las fuerzas naturales.
5. Por circunstancias eventuales (art. 94 RLOT)
1. Los trabajadores de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere
necesario ejecutar en días de descanso, por causas de peligro para los
trabajadores o de entorpecimiento de la explotación; y la vigilancia de los
establecimientos;
2. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las canalizaciones de gas,
de los conductores, generadores y transformadores de energía eléctrica; de las
cloacas, y los demás trabajos urgentes de conservación y reparación que sean
indispensables para la continuación de los trabajos de la empresa;
3. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños
y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos;
4. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los
productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no puedan ser
retardados sin perjuicio grave para la empresa;
5. Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente de
embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones urgentes del material
móvil de los ferrocarriles;
6. Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas, puertos y
aeropuertos;
7. Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas, legumbres,
plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la conservación y
preparación de dichos productos, cuando existiere el riesgo de pérdida o deterioro
por una causa imprevista;
 8. Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por otra razón
análoga y los cuidados a los animales en general, cuando se encuentren en
establos o en parques;
9. Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias primas ya
trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a tratamientos industriales, o
los trabajos de preparación de materias primas que en razón de su naturaleza
deben ser utilizadas en un plazo limitado; y
10. Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o determinadas
en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los procesos de
elaboración en la preparación de productos industriales.
6. En las ciudades en las cuales sea conveniente trabajar los días feriados, mediante
Resolución del Ministerio competente en materia del Trabajo, se podrá autorizar y dictar las
regulaciones y compensatorias.
Remuneración del descanso y del trabajo en días de descanso:
1. Los días de descanso semanal deben ser remunerados con el salario de un día cada uno,
se entienden comprendidos en el pago del salario cuando este se haya convenido para ser
pagado mensualmente (Art. 119 LOTTT).
2. Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del
feriado se calculará tomando como base el salario normal (art. 104 LOTTT)
devengado por el trabajador durante la respectiva semana (art. 119 LOTTT).
3. Los días feriados comprendidos en el período de vacaciones, serán remunerados, según
se infiere de la interpretación del artículo 119 de la LOTTT que establece la obligación de
pagar los días feriados cuando se tiene derecho a ello, concatenado con el artículo 190
ejusdem que establece la obligación de otorgar y remunerar 15 días hábiles de
vacaciones, lapso dentro del cual estarán los días no hábiles o feriados que igual deben
ser remunerados por ser un derecho según se ha demostrado.
Días feriados inter-regionales: (art. 187 LOTTT) Los días declarados feriados para ciertos
Estados o Municipios no se consideraran feriados para los trabajadores de entidades de trabajo de
otros Estados o Municipios que presten servicios a través de ellos. Sin embargo si serán feriados
los días que correspondan al ente político territorial sede de la entidad de trabajo y por lo tanto los
trabajadores que presten servicio esos días, su salario deberá ser cancelado con el recargo
establecido legalmente, no así si los días feriados corresponden a otras entidades políticas, pues
de lo contrario sería una odiosa discriminación en perjuicio de los trabajados que presten servicio a
través de varios Estados o Municipios, los cuales nunca tendrían días feriados regionales.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Definición: (art. 178 LOTTT) es el tiempo de trabajo que excede el límite de la jornada convenida,
no necesariamente de la legal o máxima. Deben ser excepcionales y por lo tanto eventuales o
accidentales, solo para atender situaciones previsibles o de posibles eventualidades, previa
autorización motivada y razonada de la Inspectoría del Trabajo competente por el territorio. En
casos imprevistos o emergencias comprobadas se podrá trabajar horas extras sin autorización
previa, con la condición de notificar y comprobar el día hábil inmediato siguiente las causas que las
motivaron (art. 182 LOTTT). Lo que significa que las horas extraordinarias solo podrán ocurrirse
para realizar trabajos eventuales y necesarios previstos en una programación para la satisfacción o
resolución de situaciones excepcionales, no para realizar trabajos rutinarios y necesarios para el
normal desarrollo de las actividades del patrono, la Ley así los prohíbe, el telos de esta prohibición
es dual, por una parte no sobrecargar al trabajador con jornadas de trabajo extenuantes, y por otra
la que propugna la contratación de más trabajadores, cumpliendo de esa manera con el objetivo de
garantizar el trabajo como un hecho social. Por estas razones las horas extraordinarias solo podrán
realizarse en los casos permitidos y con las limitaciones previstas en la LOTTT.
Las horas extraordinarias estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
1. La duración efectiva de la jornada total del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no
podrá exceder de 10 horas diarias.
2. No se podrá laborar más de 10 horas extraordinarias por semana.
3. No se podrá laborar más de 100 horas extraordinarias por año.
El ejecutivo Nacional podrá modificar estas limitaciones para que sean aplicables a ciertas
actividades (sector construcción, metalúrgico, por ejemplo), siempre que sea realizada por acto
motivado previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas.

Autorización de horas extraordinarias: (art. 182 LOTTT) Como ya hemos indicado, las horas
extraordinarias solo pueden realizarse de manera excepcional y justificadas, deben ser predecibles
y eventuales, debe mediar previamente autorización de la Inspectoría del Trabajo, solicitada por
causas contingentes y necesarias debidamente motivadas y razonadas. Para tramitar y otorgar el
permiso respectivo, la Inspectoría del Trabajo está facultada para realizar cualquier investigación, y
deberá notificar dentro de las 48 horas siguientes a la solicitud su aprobación o negativa.
Solo para las situaciones de emergencia y por lo tanto para los casos imprevistos, lo cuales deben
ser debidamente comprobados y que así se puedan justificar, se podrá exigir labores en horas
extraordinarias sin previo consentimiento de la Inspectoría del Trabajo, con la exigencia de que se
notifique el día hábil siguiente y se puedan comprobar las causas y razones que las motivaron.
De lo contrario, si no se realiza la solicitud de horas extraordinarias o la notificación dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a la realización de las mismas por razones de emergencias, se
deberán cancelar estas horas extraordinarias con el doble del recargo que establece la Ley para
ellas, es decir, serán canceladas con un 100 % sobre el salario convenido para la jornada ordinaria
(doble de lo previsto en el art. 118 LOTTT).

Procedimiento solicitud horas extraordinarias: (art. 87 RLOT) La solicitud de autorización para

la prestación de servicios en horas extraordinarias o su notificación posterior, deberá ser realizada
ante la Inspectoría del Trabajo con competencia según el territorio, con la siguiente información:
1. Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias.
2. Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores involucrados.
3. Número de horas de trabajo extraordinaria consideradas necesarias.
4. Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias.
5. Circunstancias que, de conformidad con lo previsto en el artículo 179 LOTTT, justifican el
trabajo en horas extraordinarias, y
6. Salario adicional que corresponde a los trabajadores que han prestado sus servicios en
horas extraordinarias, cuando excediere del monto estipulado legalmente.
El inspector del Trabajo deberá pronunciarse sobre la solicitud que le fuere planteada, dentro de
las 48 horas siguientes (el reglamento establece 5 días hábiles –lo cual no es aplicable-). El
silencio será considerado como autorización de la solicitud, sin perjuicio de ulterior revocatoria por
providencia administrativa debidamente motivada previo procedimiento revocatorio (proceso de
lesividad no contemplado en la legislación venezolana –LOPA-).
6.3.4- Registro de Horas Extraordinarias: (art. 183 LOTTT) Todo patrono deberá llevar un
registro (puede ser un Libro) en donde anotará:
1. Las horas extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo,
2. b) Los trabajadores que las realizan y
3. c) La remuneración y horas extras pagadas a cada trabajador.
Se sugiere hacer autenticar el libro por la Inspectoría del Trabajo correspondiente, o, de no ser
posible, por un notario y hacerlo firmar por el trabajador. El no llevado del registro de las horas
extraordinarias trae como consecuencia la presunción, iuris tantum, que todo lo que diga el
trabajador al respecto se tendrá como cierto.

Cancelación de Horas Extraordinarias: (art. 118 LOTTT) Los servicios prestados más allá de la
jornada de trabajo convenida, deberán ser cancelados con un recargo del 50%, como mínimo,
adicional al salario convenido para la jornada ordinaria (diurna o nocturna), este recargo tiene como
excepción, como ya hemos analizado, el caso de la recuperación de las horas perdidas por causas
de interrupciones colectivas del trabajo debido a: 1) Causas accidentales y casos de fuerza mayor,
y 2) Condiciones atmosféricas, las cuales se recuperaran con no más de una hora de trabajo al día,
por 20 días al año como máximo, con su remuneración sin recargo por horas extraordinarias.

Trabajo Nocturno: (art. 117 LOTTT) La prestación de servicios durante horas nocturnas se
cancelaran con unrecargo del 30 %, o aumento,
como mínimo, sobre el salario normal convenido para la jornada ordinaria. Esto no significa que
todo trabajo nocturno tendrá, adicionalmente al salario convenido para prestar servicios en ese
horario nocturno, este recargo o bono, lo que significa es que el salario nocturno deberá tener un
recargo, ser superior, del 30 % al mismo trabajo y en las mismas "Condiciones de trabajo",
realizado en horario diurno, por lo que si un trabajador es contratado para el horario diurno, y
realiza labores en horario nocturno, se le deberá cancelar el recargo, obono, del 30 %, como
mínimo, sobre el salario normal convenido para la jornada ordinaria diurna, y el trabajador
contratado para realizar trabajos en horarios nocturnos, su salario se debe convenir, desde el
inicio, con un 30 %, como mínimo, superior al que reciben los trabajadores que realizan el mismo
trabajo, en iguales "Condiciones de Trabajo", durante las jornadas diurnas, por lo que este bono o
recargo ya debe estar incluido en su salario normal, por lo que no es necesario cancelarlo
nuevamente.

Tomado de: Mundo Jurídico M

DESCANSOS.

Descansos: Los momentos de descanso son:

 1. En la jornada: Para el caso de jornadas de trabajos continuas, o cuando el trabajador no
pueda ausentarse del lugar de trabajo, la jornada de trabajo deberá ser suspendida al
menos por media hora, no se permite jornadas de trabajo continuas que sean mayores a 5
horas, sin perjuicio de las excepciones previstas en la Ley (Art. 169 LOTTT). Para jornadas
de trabajo que no requieran continuidad, o en las cuales el trabajador pueda ausentarse
del sitio de trabajo, deberán suspenderse, permitiéndole al trabajador ausentarse del lugar
de trabajo por lo menos 1 hora.
2. Inter jornada: La duración entre jornadas de trabajo inter diarias, constituye per se un
descanso obligado y prolongado, desde la terminación hasta el nuevo inicio de la jornada
siguiente.
3. Descanso compensatorio: Son los dos días de descanso semanal.
4. Días feriados Según la Ley: Los descritos en el literal "b" del artículo 184 de la LOTTT, y
los descritos en la Ley de Fiestas Nacionales, por remisión expresa del literal "c" del mismo
artículo de la LOTTT, los cuales tienen una eficacia a nivel nacional. Según la Ley de
Fiestas Nacionales, Son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio,
el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.
5. Días Feriados Estadales y Municipales: Los que sean declarados como tales en los
Estados y Municipios, en un máximo de 3 por cada ente político territorial por año, a los
cuales se les aplicará el mismo régimen de remuneración que para los otros días feriados
(Arts. 184.d y 187 LOTTT).
6. Régimen de vacaciones: De quince días hábiles, cuando el trabajador cumple un año
ininterrumpido de trabajo. Los años sucesivos, tendrá derecho a un día de descanso
adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

Vacaciones y bonificación vacacional

Vacaciones: Son, como ya hemos adelantado, un derecho-deber, tanto para la empresa como
para el trabajador, en beneficio no solo de ellos sino también para la colectividad. Podemos definir
a las vacaciones como "El necesario descanso obligatorio y remunerado que debe disfrutar el
trabajador, una vez le nazca ese derecho y durante el tiempo y el momento en que así los
determinen la Ley, cuyo fin es no solo el descanso físico y mental del trabajador, sino que es en
beneficio del afecto, contacto y perfeccionamiento familiar y para incentivar el desarrollo socio
económico y productivo de la empresa y la sociedad".
Es en el sentido antes descrito que el artículo 189 de la LOTTT, establece que dentro del tiempo de
vacaciones, no solo el trabajador y sus familiares, sino que también sus
dependientes, deban disfrutar de ellas, para lo cual los patrones están obligados a facilitar,
diríamos incentivar, que se creen programas de turismo y entretenimiento de carácter social,
deportivo y otros de similar naturaleza, tomando en consideración los acuerdos con organizaciones
sindicales, los consejos de trabajadores y los comunales o cualquier otra institución que tenga
como fin mejorar la calidad de vida.
El telós de las vacaciones es, en consecuencia, el disfrute efectivo de las mismas con el objeto de
lograr el descanso físico y mental del trabajador, por lo que no podrá comprenderse dentro de los
días de disfrute de las mismas los días de incapacidad, o cualquier otra circunstancia que impidan
el fin para la cual se han previsto (art. 201 LOTTT). Por lo que, si fuere el caso, que las vacaciones
se impidan por causas o hechos no imputables al trabajador, estas se interrumpirán durante el
tiempo que permanezcan estas causas y se reactivaran al cesar (art. 190 LOTTT).
6.5.2.2.- Cómo surge el derecho a las vacaciones: (art. 190 LOTTT) para que el trabajador
pueda tener derecho a las vacaciones anuales, es necesario que la relación de trabajo tenga al
menos un año ininterrumpido. Lo que significa, realizando una interpretación exegética estricta, que
de presentarse alguna interrupción en la relación de trabajo, en principio, ésta a su vez interrumpe
la antigüedad requerida para el nacimiento del derecho a disfrutar las vacaciones.
Es así que, de una interpretación ajustada estrictamente a la significación literal del artículo 190 de
la LOTTT, nos conduciría, prima facie, a concluir que cualquier interrupción que haya impedido la
prestación de los servicios, pospondría el nacimiento del derecho a las vacaciones en igual tiempo
a la interrupción. No obstante de una interpretación sistemática del la LOTTT, vemos que la
intención del legislador no es enteramente esa interpretación rígida, vemos que el artículo 202 de
la LOTTT, establece que las inasistencias justificadas no interrumpen la continuidad del lapso para
que nazca el derecho a las vacaciones. Tampoco interrumpen el desarrollo del lapso, las
inasistencias injustificadas, cuando sean mayores a siete días durante el año y el patrono les haya
cancelado el salario correspondiente a esas jornadas de trabajo, lo que origina esta situación es
que esos días de inasistencia injustificada serán imputados, o sea, rebajados de los días de
vacaciones a disfrutar, pues la LOTTT considera que esos días no fueron de desgaste pues ya los
descansó, o como si ya los hubiese disfrutado y no se consideran a objeto del computo de la
antigüedad para que nazca el derecho. Lo que trata de lograr la norma es establecer la razón
teleológica de las vacaciones, el cual es, como ye hemos advertido, proporcionar el descanso físico
y emocional del trabajador, siendo que este descanso se hace necesario, a criterio del legislador,
cuando el trabajador haya realizado sus actividades, sin posibilidad de descanso cierto y eficaz, por
más de un año, de esta manera entiende el legislador que si durante ese año existen lapsos en los
cuales no prestó servicio el trabajador, tampoco se ocasionó en él el desgaste que requiera ser
repuesto por las vacaciones.
La LOTTT expresamente establece varias situaciones en las cuales las inasistencias a las jornadas
de trabajo "nointerrumpen la relación laboral", en consecuencia se tiene que interpretar que no
originan suspensión alguna de la antigüedad para que nazca el derecho a las vacaciones, lo cual
forma parte de esas "Condiciones de Trabajo" como ya hemos analizada al inicio de este tema. Así
tenemos, por ejemplo, el caso de los reposos médicos (art. 202 LOTTT), los reposos pre y post
natal (art. 342 LOTTT), la ausencia por motivo de huelga (art. 486 LOTTT), entre otros, en donde el
no cumplimiento de la jornada laboral en estos casos, no suspende el lapso para que se de el
derecho a disfrutar las vacaciones.
Los supuestos para la "Suspensión de la Relación Laboral" (art. 72 LOTTT), considero si
interrumpen el lapso para el nacimiento del derecho a las vacaciones. Contrariamente a cierta
doctrina calificada*, considero que incluso el supuesto del servicio militar (literal "d" del art. 72
LOTTT) y la privación de libertad en el proceso penal para el caso de ser inocente (literal "f"
ibidem), ciertamente interrumpen la antigüedad para el derecho a las vacaciones, esto por las
razones antes señaladas en cuanto al fin de las vacaciones, el cual es el descanso después de la
prestación real y efectiva de sus servicios durante un año y no alguna otra actividad desplegada
por el trabajador no en beneficio del patrono, determinado este lapso de forma continua e
ininterrumpida, de manera que si existen dentro del lapso considerado espacios de tiempo en los
cuales lícitamente se suspenden la prestación de los servicios subordinados del trabajador para el
patrono, estos lapsos no se computan para la antigüedad necesaria para que nazca el derecho a
las vacaciones que debe otorgar ese patrono para que descanse y se reponga de la fatiga del
trabajo realizada para él.
* María Bernardoni de Govea. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento.
Coordinador Oscar Hernández Alvarez. Librería J. Rincón. Barquisimeto-Venezuela. En el Titulo IV,
“De las Condiciones de Trabajo”, Capitulo V, “De las Vacaciones”, “Condiciones para el Nacimiento
del Derecho”, página 265, esta autora dice, cito: “Tanto el servicio militar obligatorio como la
detención inculpable, ambas causas de suspensión, debidas claramente a motivos extraños al
trabajador, pienso que deberían asimilarse a los hechos que impiden el cumplimiento del trabajo y
por tanto no interrumpen la antigüedad a los efectos de las vacaciones, si han sido debidamente
justificadas por el trabajador”. Postura de la cual disiento, considero que si son causa de
interrupción de la antigüedad para el derecho a las vacaciones, primero por exigencia expresa de
la Ley, segundo porque desnaturaliza la esencia de este derecho, el cual es, fundamentalmente, no
el único, para el descanso y reponer las condiciones físicas e intelectuales del trabajador
desmejoradas por el desarrollo de las prestación de sus servicios subordinados por más de un año
para un patrono determinado, el cual tendrá la obligación de otorgar unas vacaciones remuneradas
durante las cuales no recibirá prestación alguna, situaciones que no están presentes en los casos
planteados, tanto es así que la Ley exime al patrono de cancelar el salario.
Momento para el inicio de las Vacaciones: Una vez nace el derecho, el inicio debe ser de
inmediato, este deber ser es una afirmación de difícil aplicación práctica, pues se contraponen los
intereses del patrono con los del trabajador, los cuales ambos han adquirido obligaciones
sinalagmáticas derivadas de su contrato laboral. En todo caso es una responsabilidad del patrono
garantizar el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remuneradas si el trabajador no realiza
solicitud alguna (parte in fine del art. 199 LOTTT).
El artículo 200 de la LOTTT soslaya esta situación de confrontación de intereses, permitiendo el
convenio entre las partes, es así que establece que el momento en que el trabajador deba tomar
sus vacaciones anuales, una vez nace el derecho, será fijada por convenio entre el trabajador y el
patrono. Si no llegasen a un acuerdo, esta situación se resolverá con la mediación del Inspector del
Trabajo, quien una vez oídas las partes hará la fijación.
Además podrá adelantarse o postergarse el disfrute de las vacaciones para hacerlas coincidir con
las vacaciones escolares, una vez elegida esta modalidad, el año de antigüedad, es mi criterio, se
comenzara a contar a partir de esta fecha, pues es desde allí que comienza a transcurrir un nuevo
año para que nazca el próximo derecho a las vacaciones (art. 199 LOTTT) en los términos y
condiciones ya explicadas. En todo caso no podrá, postergarse por más de tres meses desde el
momento en el cual nació el derecho, salvo que se haya manifestado expresamente el deseo del
trabajador de acumular hasta dos vacaciones, según veremos posteriormente.
También la oportunidad para el disfrute de las vacaciones está influenciada por: A) las vacaciones
colectivas y B) para el caso que el trabajador mantenga sendas relaciones laborales para varios
patronos.
1. A.- Vacaciones colectivas: (art. 191 LOTTT) Las vacaciones colectivas generalmente son
estipuladas unilateralmente por el patrono, en otros casos son impuestas por la Ley, como
es el caso del poder judicial, la Ley Orgánica de Educación, entre otras, pudiendo también
ser determinadas en las contrataciones colectivas, permitiéndose ser escalonadas de
acuerdo a la división entre ciertos grupos de trabajadores. En cualquier caso, los días de
vacaciones colectivas serán imputados a los que les correspondan al trabajador. Si este
tuviera derecho a días adicionales a los disfrutados por las vacaciones colectivas, estos se
disfrutaran, mediante convenio, conforme ya hemos analizado. Si para el momento de las
vacaciones colectivas el trabajador aun no tiene la antigüedad requerida para que nazca el
derecho a las vacaciones anuales, los días de las vacaciones colectivas serán
considerados como un descanso remunerado y los que excedieren serán considerados
para sus vacaciones futuras. Comenzado a computarse desde estas vacaciones colectivas
la antigüedad para que nazca el derecho a nuevas vacaciones, las cuales, como
consecuencia lógica, coincidirán desde ese momento y hacia adelante con las colectivas.
 2. B.- Trabajo para varios patronos: La legislación laboral no prohíbe la doble contratación
laboral por parte del trabajador, permite además la jornada laboral parcial, por lo que la
relación laboral exclusiva para un solo patrono sería de cuestionable licitud, incluso para
situaciones en la cuales se requiera los servicios personales y directos de alguna persona
por sus características propias y en provecho exclusivo del patrono, a no ser que por
consideraciones de orden ético, no laborales, así lo exijan, como el caso de los abogados
que representan a un patrono con relación a la contraparte, por lo cual la limitación en
cuanto a la exclusividad sería referida a la actividad y no en cuanto a la relación laboral, o
el caso de los funcionarios públicos por las necesidades de la prestación de los servicios
en garantía del bien general y por así determinarlo la Ley. En conclusión, está permitido las
relaciones laborales simultáneas, siempre que las jornadas de trabajos no se afecten en
tiempo, modo, lugar o intereses, lo cual puede quedar satisfecho por la proposición del
trabajador de prestar sus servicios en jornadas parciales como ya lo hemos análizado.
Siendo así, sería muy poco probable que en estas relaciones de trabajos simultáneas se
produzcan de manera sincronizadas las antigüedades exigidas para que nazcan sendos
derechos a disfrutar las vacaciones anuales, lo que podría ocasionar conflictos para el
cumplimiento de las obligaciones derivadas de la contratación laboral en lo referente al
disfrute efectivo de las vacaciones.
Lo anterior lo resuelve el artículo 198 de la LOTTT, al establecer que el patrón más antiguo
deberá concederle las vacaciones remuneradas cuando cumpla un año de servicios, y el
resto deberá otorgarle un descanso remunerado equivalente y proporcional a los meses
completos de servicio, según sea el caso, para cada patrono, no computándose esas
fracciones para las vacaciones futuras y debiendo permitirle el disfrute de los días
adicionales a esa proporción del tiempo correspondiente a los meses completos de
servicio, sin la obligación de remunerar esos día en exceso que están contenidos en el
periodo de vacaciones concedidas por el patrón más antiguo. De lo preceptuado en la
norma descrita, es criterio nuestro, que a partir del disfrute de estas vacaciones se unifica,
para todos los patronos, el inicio para considerar el computo para la antigüedad que
transcurrirá para que nazca nuevamente el derecho a las vacaciones, momento en el cual,
este derecho-deber nace para todos los patronos por igual, los cuales estarán obligados a
concederlas de acuerdo a los criterios supra analizados y es la razón que justifica que para
el primer momento, los patronos para los cuales aun no estaba completa la antigüedad
para concederle al trabajador su correspondiente vacación, están obligados a pagar solo la
proporción de los salarios equivalente a los meses completos y estos días de descanso
remunerados no podrán ser computados para las futuras vacaciones, debiendo permitirle
el disfrute completo de las vacaciones otorgadas por el primer patrono, aunque para los
otros patronos aun no correspondían en esa magnitud y por lo tanto no tienen estos otros
patrono la obligación de cancelar estos días en exceso.
Acumulación de varias vacaciones: El artículo 199 de la LOTTT, permite, a solicitud y
conveniencia del trabajador, acumular hasta 2 vacaciones. Para la determinación del momento a
partir del cual se podrá disfrutar de las mismas, se le aplicarán los criterios descritos anteriormente,
en tal sentido, será por convenio entre el patrono y trabajador, pudiendo ser adelantadas o
postergadas para que coincidan con las escolares, o simplemente postergadas hasta por dos
meses.

Duración de las vacaciones: (art. 190 LOTTT) Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo
ininterrumpido para un patrono, tendrá derecho a disfrutar, de manera efectiva, de un período de
vacaciones obligadas y remuneradas de 15 días hábiles, a los cuales se agregarán un día hábil
adicional remunerado por cada año de servicio prestado al mismo patrono, hasta un máximo de 15
días. Este derecho-obligación es dual para el patrono y el trabajador, el primero tiene la obligación
de concederlas y el segundo a disfrutarla de manera efectiva (art. 197 LOTTT).
Lo que significa que todos los trabajadores, independientemente que la calificación de las tareas
ejecutadas sean de dirección, vigilancia o trabajador ordinario, tendrán un periodo de vacaciones
que van desde 15 hasta 30 días hábiles, más todos los días feriados, nacionales o regionales, que
le correspondan de acuerdo a su ubicación geográfica y que queden incluidos dentro del lapso de
los días hábiles, lo cual resultaría de 20 a 40 días efectivos, como mínimo, de vacaciones, todos
remunerados,

Oportunidad del pago, la Remuneración y el bono vacacional:

Oportunidad para el pago: (art. 194 LOTTT) El pago del salario y demás retribuciones a que tiene
derecho el trabajador, tales como alimentación y vivienda, con motivo de sus vacaciones anuales,
debe el patrono honrarlas al inicio de ellas.
Remuneración: Todos los días de disfrute de vacaciones, tanto hábiles como feriados, serán
remunerados, incluyéndoles a su salario normal los beneficios de alimentación de acuerdo a la Ley
correspondiente, más todos los aportes de carácter salarial que deba recibir cotidianamente
formando parte de su salario normal, tales como los de comida o insumos alimentarios, los de
alojamiento o vivienda que deba reciba convencionalmente, pudiendo ser sustituidos por alguna
retribución equivalente patrimonialmente, la cual podrá ser acordada entre el patrono y el
trabajador, en caso de desacuerdo, esta retribución será fijada por el Inspector del Trabajo, quien
deberá tramitar esta solicitud inmediatamente de manera de no afectar el disfrute efectivo de este
derecho de vacaciones, y considerará para la fijación correspondiente el costo de vida, salario y
cualquier otra circunstancia objetiva que pudiera ser tomada en cuenta para esta determinación.
Bono vacacional: Además del salario normal y demás beneficios de carácter salarial
correspondiente al período de las vacaciones anuales, el artículo 192 de la LOTTT establece el
pago de un bono especial al trabajador de 15 días de salario normal, más un día adicional por cada
año de servicio hasta un total, como mínimo, de 30 días de salario normal, bonificación que
formará parte del salario integral, por tener carácter salarial por disposición expresa de la LOTTT.
Este bono se impone con el fin de un mejor disfrute personal y familiar del descanso vacacional.
Esta bonificación otorgada por la Ley favorece o sustituye la carencia de un contrato colectivo o
individual que pudiera otorgar este beneficio adicional para el disfrute efectivo de este periodo de
descanso y esparcimiento, por tal razón establece un mínimo o piso, pudiéndose
convencionalmente incrementar, el incremento de esta bonificación inicial o fija no tiene porque
afectar el derecho a los días adicionales que debe recibir por cada año de servicios prestados.

Protección a las vacaciones:

1. Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para
despido, traslado o desmejora contra el trabajador (art. 190 LOTTT).
2. Cuando por cualquier causa termine la relación laboral sin que el trabajador haya
disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la
remuneración total correspondiente, según hemos analizado antes, calculados todos los
beneficios según el salario normal que corresponda a la fecha de la terminación de la
relación laboral (art. 195 LOTTT).
3. El disfrute de las vacaciones debe ser efectivo y obligatorio, en caso de ser necesario
suspenderlas, debe ser autorizada previamente la suspensión por el Inspector del Trabajo
 competente, quien deberá verificar la veracidad de los hechos que motivan la suspensión.
Si el disfrute efectivo es impedido o perturbado por razones imputables, o al menos
incitadas o aceptadas por el patrono, o aun siendo convenidas con el trabajador, obliga al
patrono concederlas nuevamente para que su disfrute sea continuo y efectivo, pagándole
su correspondiente remuneración total al inicio de estas, en los términos y montos antes
analizados, sin que pueda alegar el pago realizado anteriormente (parte in fine del art. 197
LOTTT). Esto es una consecuencia del atributo derecho-deber de este descanso
obligatorio, tanto para el trabajador, como para el patrono, en cabeza del cual pende la
obligación de concederlas para que realmente sea disfrutada efectivamente por trabajador
sin intervención o interferencia en su disfrute por parte del patrono, que siendo así la
sanción sería el tener que concederlas y cancelarlas de nuevo.
4. Mientras dure el período de vacaciones no se podrá interrumpir ningún pago para
satisfacer las cotizaciones y contribuciones a la seguridad social, ni cualquier otra análoga
que sean impuestas en su beneficio. Entre ellas están todas las deducciones que forman
parte de su salario normal, tales como las del IVSS, cuota sindical, aporte a la caja de
ahorro de haberla aceptado el trabajador, entre otras de igual naturaleza (parte in fine del
art. 190 LOTTT).
Vacaciones Fraccionadas: (art. 196 LOTTT) El derecho a las vacaciones comienza a formarse
desde el primer instante en que inicia la relación laboral, configurándose como tal al cumplirse un
año ininterrumpido de labores, tal y como ya hemos analizado, a partir de ese año es que nace el
derecho a disfrutarlas y cobrar la remuneración correspondiente, lo que no significa que antes del
nacimiento del derecho a disfrutarlas no existía el derecho a ellas, solo que después del año
ininterrumpido de servicios nace el derecho a disfrutar las vacaciones que ya existen. Por tal razón,
si la relación de trabajo termina antes de cumplirse el año de servicio ininterrumpido requerido para
que nazca el derecho a disfrutarlas, bien que sea antes del primer año o después, el trabajador
tiene el derecho que se les cancele la remuneración total correspondiente a las vacaciones ya
causadas, en los términos y montos antes descritos, que corresponda proporcionalmente al tiempo
de servicio prestado antes del año de antigüedad requerido.

Registro de vacaciones: El patrono tiene la carga de llevar un Registro de Vacaciones, según lo

establezca el Reglamento. Esta carga patronal no está reglamentada aún, lo cual no lo exime de su
correcto llevado. Nos referimos a que es una carga y no una obligación, en vista que el
cumplimiento de esta exigencia es solo en beneficio del patrono, su no acatamiento trae
consecuencias negativas solo para este sin que se produzca sanción directa alguna,
consecuencias las cuales son, según lo establecido en el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo, que se tendrá como cierto los datos afirmados por el
trabajador demandante del derecho, acerca del contenido del Registro de Vacaciones.

SALARIO BASE DE CÁLCULO PARA LOS DISTINTOS BENEFICIOS

LABORALES
Concepto: BONO NOCTURNO

Recargo: 30% (por lo menos)sobre el salario convenido para la jornada diurna

Salario base de cálculo: Salario Normal devengado durante la jornada respectiva

Concepto: HORAS EXTRAORDINARIAS

Recargo: 50% (por lo menos) sobre el salario convenido para la jornada ordinaria
Salario base de cálculo: Salario Normal devengado durante la jornada respectiva

Concepto: DÍA FERIADO O DE DESCANSO TRABAJADO

Recargo: Salario correspondiente al día trabajado mas el 50%

Salario base de cálculo: Salario Normal

Si el Trabajador tiene salario Fijo: el pago de los días de descanso y feriados esta incluido en su
remuneración

Si el Trabajador tiene salario variable: salario normal promedio devengado durante los días
laborados en la semana, quincena o mes respectivo

Concepto: BONO VACACIONAL

Si el Trabajador tiene salario Fijo: Salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute

Si el Trabajador tiene salario variable: Salario Normal PROMEDIO devengado durante los tres
(3) mesesinmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute

Concepto: PRESTACIONES SOCIALES (PRESTACIÓN DE ANTIGUEDAD) E

INDEMNIZACIONES POR MOTIVO DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Si el Trabajador tiene salario Fijo: Ultimo salario integral

Si el Trabajador tiene salario variable: Salario integral promedio de los seis(6)

meses inmediatamente anteriores

Reposo o permiso pre y postnatal

Antes de señalar la cancelación a que tiene derecho una trabajadora en los caso que se
encuentre de reposo pre y pos natal. Es conveniente considerar que para tratar el tema la
legislación venezolana específicamente la Ley del Trabajo para Trabajadoras y Trabajadoras
(LOTTT), la Ley del Seguro Social y el reglamento y, la Ley de Alimentación de los trabajadores
emplean términos que pudiesen generar inconvenientes en algún momento en la práctica diaria
de la administración y las relaciones con las trabajadoras y sus representantes.
La LOTTT, en el artículos 336 emplea el término descanso pre y pos natal; “La trabajadora en
estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte
semana semanas después o por un tiempo mayor…”

Por otra parte la misma LOTTT en el artículo 72 ordinal “c” emplea licencias o permisos. “c)
Licencia o permiso por maternidad…”
La ley de Seguro Social (LSSO), contempla en el artículo 11 el término “permiso de maternidad.
Y el Reglamento de la LOSS en el artículo 143 emplea la palabra incapacidad. “…a una
indemnización diaria, equivalente a la que le corresponda por incapacidad temporal…”

Y, la Ley de Alimentación en su artículo 6, parágrafo único utiliza el término “descanso pre y

post natal”.

Como se podrá constatar que para una misma situación que común mente y por mucho tiempo
se conoce como reposo pre y pos natal el legislador venezolano emplea una variedad de
términos que podían en un momento dado crea confusión. En donde se recomienda a los
administradores de las nóminas de pagos quienes tengan la responsabilidad de la negociación de
las convenciones colectivas y quienes vayan a redactar algún beneficio relacionado con los
reposos pre y pos natales tener en cuenta todos los términos antes mencionados y unificarlos.
¿Qué pagos tiene derecho la trabajadora mientras esté de reposo, permiso, descanso o
incapacidad pre y pos natal?

En primer lugar hay que enfocarlo desde la Ley del Trabajo para Trabajadoras y Trabajadoras
(LOTTT). Esta nueva ley a pesar de todas los beneficios de carácter social y económico no
consideró el pago a la trabajadora cuando esté de reposo pre y pos natal. Por lo que
necesariamente tenemos que referirnos al artículo 73 de la LOTTT, con el propósito que el lector
esté sepa la razón; “… en los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la
trabajadora pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el
ente con competencia en materia de seguridad social…”.

Los literales a) y b) del artículo anterior (artículo 72) están referidos a la incapacidad del
trabajador en los casos accidente o enfermedad ocupacional y, enfermedad o accidente común
respectivamente. Y, la incapacidad, licencia, permiso, descanso en los casos de maternidad, pre
y pos natal no fue considerada para que el empleador cancelara la diferencia o lo que deja de
cancelar la seguridad social (Seguro Social).

Sin embargo la Ley de Comedores en la modificación de mayo del 2011 establece claramente en
el artículo 6 parágrafo único “… así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por
enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso
o licencia de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio de
alimentación…”.

El mismo parágrafo más adelante considera que cuando el patrono otorgue el beneficio de la
comida en los casos antes señalado deberá cancelarlo.

Resumiendo el único pago legal que le corresponde a la trabajadora en cuando se encuentra de

reposo, permiso o licencia por maternidad o pre y pos natal es lo establecido en la Ley de
Alimentación o lo establecido en las convenciones colectivas de trabajos.

Horas Extraordinarias

Para el Calculo de Horas Extra Ordinarias se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Jornada(s)
Diurna 05:00am a 07:00pm
Nocturna 07:00pm a 05:00am

Recargo por Horas Extraordinarias

Horas Extras Diurnas: 50% --> Para Determinar 0,50 --> Para sumar directamente 1.50
(Art. 118 LOTTT)
Horas Extras Nocturnas 30% --> Para Determinar 0,30 --> Para sumar directamente 1.30
(Art. 117 LOTTT)

Procedimiento:
1) Conocer el Salario Mensual
2) Calcular el Salario Diario (Salario Mensual / 30)
3) Calcular el Salario por Hora (Salario Diario / Numero de Horas de la Jornada) (Art. 173
LOTTT)
4) Numero de Horas extras Diurnas
5) Numero de Horas Extras Nocturnas.

Formulas:
Horas Extras Diurnas Trabajadas
HEDT = (SHora * Recargo (1.50) * Numero de Horas Extras Diurnas Trabajadas)

Horas Extras Nocturnas Trabajadas

HENT = (SHora * Recargo (1.50) * Recargo Nocturno (1.30) * Numero de Horas Extras Nocturnas
Trabajadas)
Nota: el 1.50 * 1.30 se puede abreviar multiplicando directamente por 1.95 que es el resultado de
multiplicar el 1.50 * 1.30