RESUMEN PLANEAMIENTO Y DESARROLLO

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

GESTIÓN DE RRHH: Todas las áreas de la organización están relacionadas con rrhh.
Somos un socio estratégico para las empresas porque gestionamos nuestro plan de rrhh
con el negocio, somos agente de cambio porque acompañamos los cambios de la cultura y
del negocio, somos un adalid (guía) de colaboradores, y desarrollamos personas y
competencias.

¿CUÁLES SON LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS?

- DESARROLLAR LOS PROPÓSITOS
- OBSERVAR LAS TENDENCIAS (adelantarnos a escenarios)
- COACH

¿CÓMO SE ORGANIZAN LOS RRHH?

1) Misión: ¿por qué existo? Es a corto plazo, se guía por los objetivos.
2) Visión: ¿A dónde quiero llegar? Es a largo plazo
3) Objetivos
4) Planificación: para poder lograr la misión. ¿Qué necesita la organización para lograr
la misión? que rrhh necesito? ¿Cuál es el contexto? IDENTIFICAR MIS KEYS
PEOPLE: personas que necesito (por eso es importante identificar las
competencias)

La PLANIFICACIÓN se hace cuando tengo los resultados de los análisis de la empresa. Se

lee a la organización dentro del negocio. ¿Qué necesito? que tengo? ¿cómo voy a hacerlo?
Para planificar buscamos una ESTRATEGIA para cumplir los objetivos: es un modelo de
decisión, en el que de allí se deriva la misión, los objetivos y valores de la empresa. La
estrategia busca la adaptación de la organización al ambiente. En función de la estrategia
se deberán analizar las capacidades (conocimientos, experiencias y competencias)
necesarias en los colaboradores para alcanzar nuestra misión. TIENE QUE ESTAR
ALINEADA AL NEGOCIO Y A LAS COMPETENCIA.
Planificar nos sirve para reclutar, seleccionar, buscar las competencias que necesita cada
puesto y capacitar y desarrollar a partir de eso.

Para que el área de rrhh pueda planificar una estrategia se debe preguntar:
➔ ¿Cuál es la actividad de la organización? ¿Cuál es el foco del negocio?
 ➔ ¿Qué capacidades necesita la organización para cumplir con los objetivos?
➔ ¿cómo aplicar las diferentes herramientas de rrhh para reforzar y adquirir las
capacidades necesarias?

PASOS DEL PLANEAMIENTO:

1. Realizar un inventario de todas las personas que integran la organización
2. Determinar la estructura que la organización necesita
3. Comparar el inventario con la estructura necesaria
4. Determinar las necesidades de abastecimiento
5. Definir si la necesidad de abastecimiento podría satisfacerse de manera interna o su
habra que recurrir a un reclutamiento externo
6. Determinar necesidades de formación y desarrollo
7. Determinar cursos de acción con personas que eventualmente quedaran fuera de la
organización.
Esto nos dará un pronóstico sobre la posibilidad de alcanzar los resultados esperados. Si el
pronóstico es negativo debe replantearse la determinación de la estructura (punto 2)

CIRCUITO DE RRHH: planificación, reclutamiento, inducción, capacitación, gestión del

desempeño, compensaciones.

Para lograr una buena gestión se necesita satisfacción laboral, laS cuales podemos medirlo
a través de encuestas a de satisfacción laboral los colaboradores, encuestas de percepción
de los jefes y consultas informales a los principales jefes

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SUBSISTEMAS DE RRHH= son normas, políticas y procedimientos de rrhh para el

cumplimiento de las metas.
- analisis y descripcion de puestos
- atraccion, seleccion e incorporacion de personas
- evaluación de desempeño
- remuneraciones y beneficios
- desarrollo y planes de sucesión
- formación
Todos están relacionados entre sí y todo comienza con el analisis y descripcion de puestos,
porque sobre esta información se elige a las personas, se las desarrolla y forma, y se
evalúa su desempeño,
Análisis y descripción de puestos: el objetivo es registrar y describir el fin de un puesto de
trabajo para poder atraer, seleccionar e incorporar personal eficazmente. Todo parte de acá,
si no tengo una buena descripción de los puestos voy a seleccionar mal y todo va a
funcionar mal.

TODO debe ser realizado desde un ENFOQUE SISTEMÁTICO (administración estratégica

e identificación de misión, metas y estrategias)
Administracion estrategica:
● identificar misión, meta y estrategia
● análisis externo: oportunidades y amenazas con las que se encuentra la empresa
● análisis interno: sus fortalezas y debilidades
● análisis estratégico: me fijo si lo que estoy implementando es lo adecuado
● implementación estratégica
● evaluación de resultados
● re-diseño si es necesario

MISIÓN → VISIÓN
misión: dónde queremos llegar? objetivos estratégicos + plan + acción + estrategia. Debo
preguntarme qué necesito para pasar del estado actual al deseado: que rrhh poseo, como
los administro y que necesito incorporar.

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS=

COMPETENCIAS: “características de la personalidad, comportamientos, que generan un

desempeño exitoso en un puesto de trabajo”. “Característica subyacente de un individuo
que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad superior en un trabajo”
La GESTIÓN POR COMPETENCIAS es una metodología aplicada a la tarea de conducir
los recursos humanos de una organización para lograr alinearlos con la estrategia de
negocios. Los modelos se definen a medida de cada organización

Modelo de competencias: se registran las competencias que necesitan los colaboradores en

la organización, con distintos grados dependiendo del puesto de trabajo que tenga cada
uno. En cada descripción de puesto se definen las competencias con su grado.
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PUESTO: actividades/ tareas que realiza un empleado dentro de una estructura

organizacional con el fin de aportar valor agregado.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
El análisis de los puestos sirve para conocer la estructura de la organización y sus
actividades, como todo aquello que abarca el puesto como las responsabilidades y
conocimientos. Se determina mediante la observación directa, entrevistas, cuestionarios y
encuestas.

El proceso final del análisis de puestos es analizar la adecuación entre el perfil de la

persona y el puesto.

Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre en base a la descripción del puesto.
Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal si se sabe lo que se espera de
ella en el puesto. Contrastando la descripción del puesto con el perfil de la persona que lo
ocupa se establece una relación entre ambos llamada la adecuación persona-puesto. A partir
de allí será posible evaluar el desempeño, el potencial, y definir cuál es la formación
necesaria para una correcta adecuación persona-puesto.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

Sirve para mejorar el desempeño laboral aumentando las capacidades a través de la

potenciación de los conocimientos, habilidades,aptitudes y actividades. El objetivo es que el
individuo realice mejor su tarea y cumpla los objetivos. Ver a la organización como sujeto
que aprende para lograr la adaptación al contexto cambiante.
(La formación no es lo mismo que el desarrollo. La primera es para un trabajo actual =
inmediato, individual, para corregir habilidades. El desarrollo es para mejorar en trabajos
futuros = a largo plazo, grupal)

DESAFÍOS:
➢ promover el conocimiento y ponerlo disposición de todos los actores de la
organización
➢ innovar en materia de formación
 ➢ desarrollar competencias que faciliten el trabajo

FORMACIÓN: VALOR ESTRATÉGICO =

?como? planificando los subsistemas de rrhh en relación con la misión, visión y planes
estratégicos de la organización. Esto luego se ve reflejado en la descripción de los puestos
= adecuación persona-puesto = las capacidades de los ocupantes son adecuadas para
realizar sus tareas.
modelo de formación:
1) Etapa de detección de necesidades: escuchar, entender, y darnos cuenta que es lo
que demandan los trabajadores, saber cual es la necesidad a resolver. valuar si las
capacidades de los ocupantes son las adecuadas para llevar a cabo la tarea
2) planificación: cuando va a ser, quienes van a participar, y cuántas personas serán
partícipes, para poder diseñar la metodología de aprendizaje y ejecutar lo
proyectado
3) Diseño: definición de objetivos y del método, cuáles serán los contenidos, la
selección de instructores, y la confección de un plan detallado.
4) Ejecución: poner en práctica aquello planeado
5) Evaluación de resultados: implica definir los criterios a utilizar, evaluar y asi poder
ver lo que logramos y en que tendríamos que mejorar.
6) Auditoría: análisis considerando las cuatro etapas del modelo. Es de gran
importancia para unificar criterios organizacionales y asegurar que la inversión esté
destinada a alcanzar la estrategia organizacional.

MÉTODOS:
- Cursos formales de capacitación
- e-learning (capacitación online)
- talleres (exposiciones teóricas con ejercitación práctica)
- estudio de casos
- reflexión sobre situaciones observables
- juegos gerenciales (resolución de situaciones)
- role playing (simulación de situaciones laborales)
- actividades outdoor

IMPORTANTE = LOS CONOCIMIENTOS Y LAS COMPETENCIAS REQUIEREN UN

TRATAMIENTO DIFERENTE ( se deben diferenciar para elegir en cada caso el método más
idóneo)
Transmitir conocimientos: formación tradicional
Desarrollo de competencias:requiere modificación de comportamientos, se deben realizar
acciones a medida de la organización

CAPACITACIÓN: actividad más utilizada para la formación de personas. Su formato más

típico es el curso: profesor o instructor que da clases con fechas y horarios establecidos y
objetivos concretos. Sirve para actualizar el capital intelectual

FORMACIÓN POR UN MODELO DE COMPETENCIAS:

1. Definir las competencias y sus grados para luego asignarlos a los respectivos
puestos
2. medir las competencias del personal
3. Comparar el paso 1 y 2 para ver las necesidades de desarrollo de competencias

¿CÓMO SE EVALÚA LA FORMACIÓN?

- teniendo en cuenta la reacción y el comportamiento de los participantes durante la
capacitación
- midiendo el aprendizaje mediante preguntas o ejercicios
- midiendo los costos y los resultados

APRENDIZAJE =¿Cuándo alcanza su máximo nivel? cuando la persona pone en acción

aquello que aprendió = la puesta en práctica.

RELACIÓN DE LA FORMACIÓN CON OTROS SUBSISTEMAS DE RRHH:

- Análisis y descripción de puestos: para analizar la adecuación persona-puesto. Si de
esta surge alguna brecha, se deberían iniciar acciones de conocimientos o
competencias.
- atraccion, seleccion e incorporacion: la incorporación de colaboradores incluye
periodos de capacitación específica para lograr una adecuada relación
persona-puesto
- evaluación de desempeño: detecta las necesidades de capacitación
- desarrollo y planes de sucesión

si no se realiza un correcto plan de desarrollo profesional, podrían suceder varias cosas:

- que el colaborador no sepa cuales son las capacidades que necesita desarrollar,
reforzar o mantener
 - que los puestos sean cubiertos por personas que no tienen las capacidades
necesarias
- que la organización esté haciendo un gasto en vez de una inversión en formación.

Planes de sucesión: es una técnica de retención del talento que consiste en crear un plan
de formación para ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de crecer profesionalmente
dentro de nuestra empresa.

COACHING: sirve para formar y desarrollar a las personas. Se centra en la actividad actual
y relaciona la efectividad personal con el performance organizacional. Su propósito es
modificar y desarrollar comportamientos.
MENTORING: es otro tipo de desarrollo. Un mentor (alguien de un puesto alto) acompaña a
alguien de un puesto bajo en la realización de sus tareas para que este aprenda.

MAPA Y RUTA DE TALENTOS:

MAPA: registro de las capacidades (conocimientos, competencias y experiencia)
RUTA: resguardo del capital intelectual: planes de sucesión (quienes son las personas clave
y las tareas que realiza). Es la forma en la que ocupo mi capital intelectual
Planes de sucesión: programa por el cual se reconocen los puestos clave, la identificación
de personas y su evaluación.
PLANES DE CARRERA: definen esquemas teóricos en crecimiento escalonado. El
desarrollo y el crecimiento de una persona en su puesto.

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Evaluación de Desempeño y Efectividad

¿Qué es?
Es una herramienta que permite medir el talento y el rendimiento de un empleado. Nos
permite saber cómo es la persona, que hace y que logra.

¿Para que sirve?

- Valorar el rendimiento y el potencial de los empleados de una organización.
- Identificar los errores y las debilidades de los empleados para luego poder
mejorarlas.
- Identificar los logros y los puntos fuertes de las personas.
 - Tener un feedback objetivo del empleado.
- Tener un registro de las contribuciones de los empleados a la empresa.

¿Por qué evaluar el desempeño y la efectividad?

- Nos da una visión amplia acerca del desarrollo personal y profesional de los
colaboradores.
- Repercute en la mejora de los resultados de la organización y el buen uso de los
recursos humanos de la empresa.
- Se relaciona con los subsistemas de remuneraciones y beneficios, el desarrollo y
los planes de sucesión y también con la formación.

¿Cuáles son las etapas de una evaluación de desempeño y efectividad?

1. Establecer los objetivos principales del puesto y los prioritarios para el año.
2. Realizar una reunión para chequear el progreso cada 3 o 4 meses.
3. Realizar una reunión de retroalimentación para evaluar los resultados.

Reunión de Retroalimentación
Es el momento en el que se le comunica al colaborador su desempeño y efectividad durante
un lapso de tiempo. Para ello, es importante tener claros los conceptos a tratar y llevar un
registro de los comportamientos del empleado.
Además, la reunión debe estar planificada y durante la misma se deberán explicar los
motivos de la reunión con fundamentos.

Evaluación de desempeño en gestión por competencias

1. Se deben definir las competencias necesarias para ocupar el puesto de trabajo.
2. Hay que establecer un grado de cumplimiento en relación con lo requerido por el
perfil.
3. Cada competencia debe tener una descripción y un comportamiento esperado.

EVALUACIÓN 360= para medir el desempeño de los colaboradores a través de diversas

figuras de manera confidencial (jefes, gerentes, subordinados, clientes, etc) que se
encargan de analizar los comportamientos diarios.Permite tener un punto de vista amplio de
su gestión ya que se los analiza desde muchos ángulos.
Se puede utilizar como herramienta de feedback.
ETAPAS:
1. Definición de comportamientos a evaluar: competencias que deben observar los
colaboradores
 2. Elección del medio: la herramienta a través de la cual se realizará la evaluación.Gen
Realmente se utilizan los cuestionarios
3. Seleccion de evaluadores
4. Implementación
5. Recolección de datos obtenidos y análisis.
6. Devolución de las conclusiones

Rol de RRHH – Evaluación de desempeño y efectividad

→ Es un asesor que tiene una tarea técnica a su cargo.
→ Diseñar la herramienta o contratar a un consultor que lo haga.
→ Administrar la herramienta.
→ Ayudar en la implementación y el cumplimiento.

Relación entre Estrategia y Desempeño

Cuando se define la estrategia organizacional, se definen los objetivos de la empresa y los
objetivos individuales. A partir de ahí, se define también el desempeño esperado por parte
de toda la empresa.
Con objetivos individuales (resultados) y con una descripción de los puestos que incluya
qué hace falta para ocuparlos (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta
para medir el desempeño.

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Trabajo en equipo y alto desempeño

¿Qué es un equipo de trabajo?

Un equipo es un conjunto de personas con habilidades complementarias que realizan una
tarea para alcanzar resultados comunes.

Elementos que conforman un equipo de trabajo

- Personas.
- Habilidades complementarias.
- Tarea.
- Resultados comunes.

Características necesarias para un equipo de trabajo

→ Complementariedad: capacidades, aptitudes y habilidades complementarias que
enriquecen al equipo en general.
→ Coordinación: la suma de objetivos individuales hacia el objetivo final requieren de la
coordinación de un líder.
→ Comunicación: los miembros del equipo deben dar buenos mensajes y recibirlos con una
escucha activa.
→ Compromiso: si no están comprometidos con su trabajo, es imposible que el equipo
tenga éxito.
→ Confianza: se debe poder confiar en cada integrante y en su trabajo.

Etapas de los equipos de trabajo

1) Etapa de formación
● Durante esta etapa, los integrantes del equipo pasan de un estado individual del
trabajo a un estado de trabajo grupal.
● Es importante resolver cómo se toman las decisiones → Las decisiones le
corresponden a todo el equipo, pero hay que acordar cómo se van a tomar.
● Se deben establecer pautas de convivencia → Cumplir con las tareas asignadas a
cada uno, asistir a las reuniones, ser puntuales, etc.

2) Etapa de conflicto
● Esta es la etapa más difícil de la conformación de los equipos, ya que aparecen
disputan sobre el propósito del grupo, el liderazgo y la forma de trabajar.
● El conflicto debe ser tomado como aprendizaje sobre las fortalezas y debilidades del
equipo.
● Es importante habilitar canales de comunicación a nivel grupal e individual, para
evitar los rumores y que haya transparencia.

3) Etapas de organización
● Se define una visión compartida que les permite establecer metas y objetivos.
● Se asignan roles de acuerdo a las habilidades de cada uno y a los estilos de trabajo.
● Se definen los procedimientos para trabajar juntos en forma efectiva, haciendo que
disminuyan los conflictos por desacuerdos y mejorando la comunicación.

4) Etapas de resultados
● El equipo empieza a actuar y a resolver los problemas usando a su favor las
ventajas del trabajo en equipo.
● Existe una comunicación clara y abierta y el liderazgo se comparte entre todos.
 ● Se comprenden y se comparten las metas y los objetivos.

¿Qué es un líder?
Es la persona que incentiva, motiva y ejerce influencia sobre los comportamientos del
equipo para conseguir el objetivo en común. Organiza al equipo y es responsable por su
trabajo.

¿Qué es un equipo de alto rendimiento?

Son empleados altamente comprometidos con la empresa, con una gran capacidad de
adaptación a los cambios, con interés por mejorar día a día y que confían en el trabajo de
sus compañeros.
Mantienen una visión conjunta y una serie de valores comunes que los hacen conseguir
resultados mucho mejores.

Características de los equipos de alto rendimiento

➢ Procedimientos de trabajo eficaces.
➢ Valores compartidos.
➢ Metas claras ligadas a las prioridades del equipo y de la organización.
➢ Liderazgo compartido, con funciones y responsabilidades definidas.
➢ Habilidades complementarias.

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CULTURA ORGANIZACIONAL=

Conjunto de modos de vida y costumbres que comparte un grupo de personas en un marco

espacial y temporal determinado. Es la identidad que define a la empresa: como se hacen y
se dicen las cosas.
¿Por qué es importante? Determina el éxito o fracaso de los cambios organizacionales.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

- Identidad: le brinda a la empresa personalidad y un perfil propio
- Integración
- Coordinación: ordena y administra los procedimientos para aplicar normas y valores,
y asígnale a cada persona una función y de qué manera debe llevarla adelante
- Motivación: le da sentido al trabajo, impulsa a las personas a realizar sus tareas al
 entender a donde deben llegar.

¿CÓMO SE CONSTRUYE Y SE PRESERVA?

- interacción de los miembros.
- políticas
- la comunicación

CAMBIO CULTURAL Y RESISTENCIA:

Si las organizaciones desean mantenerse intactas en un contexto de cambios permanentes
y acelerados deben adaptarse a ellos, requiere olvidar costumbres e incorporar nuevas = la
cultura no es fija, sino no se logra flexibilidad.
Cambiar= definir dónde se está ahora y determinar dónde se quiere llegar y qué recursos
necesito. Implica modificar las actitudes y comportamientos de las personas, por eso es
normal encontrarse con resistencias por el miedo a salir de lo conocido e innovar.
IMPORTANTE: que la organización le comunique a sus colaboradores cuales son
las modificaciones, por que es necesario hacerlas y sus beneficios = motivación.
Los líderes son los encargados de afianzar el cambio acompañando, guiando y
predicando con el ejemplo.

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CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN=

son las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia
directa en los comportamientos de los empleados. El ambiente existente entre los
miembros de la organización está estrechamente ligado al grado de motivación de
los empleados

cada organizacion va formando un clima organizacional según su cultura , sus

características, la forma de relacionarse entre los colaboradores, el rubro en el cual
se mueve, la estructura, etc

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONALES:

 ● Autoritario: los jefes no tienen confianza con los colaboradores, atmósfera de
miedo y amenazas, en pocas ocasiones se dan recompensas. La mayoría de
las decisiones las toman los puestos más altos.
● Participativo: Los jefes tienen plena confianza en sus colaboradores, la
decisiones se dan de la misma forma en todos los niveles, la comunicación
es lateral. La motivación se basa en la participación. Existe una relación de
amistad y confianza entre los superiores y subordinados lo que permite
alcanzar los fines y objetivos de la organización.

GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN:

proceso para alentar a las personas a actuar para alcanzar los objetivos deseados.
Es algo que estimula a un individuo a seguir haciendo el acto ya iniciado.

Según el autor Mc Clelland, la motivación se enfoca en 3 aspectos:

1) Necesidad de autorrealización: el impulso a sobresalir, de obtener logros.

2) Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de
determinada manera
3) Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales

Los factores que influyen en la motivación de los trabajadores son: el salario, puesto
laboral, reconocimientos, enriquecimiento del puesto de trabajo, promociones y
ascensos, comunicación, flexibilidad, amistosas, y cercanas.

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El proceso de feedback y crecimiento profesional

¿Qué es el feedback?
El feedback es una herramienta para ofrecer información a una persona sobre su resultado.
Pretende aportar información para mejorar en un futuro o simplemente para brindar
información del desempeño de la persona, a modo de retroalimentación.

Tipos de feedback
1. Feedback continuo: es un feedback constante que se basa en una práctica cotidiana
enfocada en el refuerzo y el reconocimiento constante entre el líder y su equipo.
 2. Formal: se utiliza en instancias formales de evaluación, por ejemplo, la evaluación
de desempeño anual.
3. Positivo: se dan a conocer las fortalezas y conductas positivas en el desempeño. Es
una herramienta sumamente importante para el desempeño y motivación de los
colaboradores.
4. Negativo: está centrado en aquellas brechas y oportunidades de mejora que no
fueron alcanzadas de acuerdo a los objetivos o niveles esperados.
Ventajas de una buena retroalimentación
- Sentimiento de pertenencia.
- Mejora del rendimiento.
- Mejora en la toma de decisiones.
- Productividad mejorada de los empleados.
- Mayor rentabilidad.

Crecimiento profesional
Es un procso continuo en el cual se trabaja en la superación a nivel profesional. Para esto,
es importante establecer metas y objetivos que nos ayuden a determinar una ruta en
nuestra trayectoria profesional. Alcanzar estos objetivos a nivel profesional significa también
mejorar a nivel personal.

Ventajas del crecimiento laboral

● Desarrollo personal.
● Aumento de la efectividad.
● Aumento de la productividad.
● Motivación.
● Mantener la ventaja competitiva.

Relación entre feedback y crecimiento profesional

Como podemos ver, es importante recibir feedback ya que nos hace ver cómo estamos , en
que somos buenos y en que no, en qué áreas se necesitan mejoras o ajustes y en qué
áreas nos desempeñamos mejor. En base a este reflejo y a estas críticas constructivas, uno
va mejorando profesionalmente, potenciando el crecimiento laboral y buscando una mejor
versión de uno mismo.