El documento habla sobre los conceptos de sueldo y salario. Define el sueldo como una remuneración fija acordada en un contrato de trabajo, mientras que el salario puede variar dependiendo del rendimiento o tiempo trabajado. Explica las características y tipos de ambos, así como su importancia para empresas y trabajadores.
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El documento habla sobre los conceptos de sueldo y salario. Define el sueldo como una remuneración fija acordada en un contrato de trabajo, mientras que el salario puede variar dependiendo del rendimiento o tiempo trabajado. Explica las características y tipos de ambos, así como su importancia para empresas y trabajadores.
El documento habla sobre los conceptos de sueldo y salario. Define el sueldo como una remuneración fija acordada en un contrato de trabajo, mientras que el salario puede variar dependiendo del rendimiento o tiempo trabajado. Explica las características y tipos de ambos, así como su importancia para empresas y trabajadores.
El documento habla sobre los conceptos de sueldo y salario. Define el sueldo como una remuneración fija acordada en un contrato de trabajo, mientras que el salario puede variar dependiendo del rendimiento o tiempo trabajado. Explica las características y tipos de ambos, así como su importancia para empresas y trabajadores.
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UNIVERSIDAD
PÚBLICA DE EL ALTO Por si lo necesito
AREA: ADMINISTRACIÓN GENERAL Y PÚBLICA
“SUELDOS Y SALARIOS” DOCENTE Lic. Javier ÍNDICE Saleas Helguero : ESTUDIANTE Jhuly Mamani Paco :
2022 ÍNDICE INTRODUCCIÓN:
Uno de los campos estratégicos de la administración de recursos humanos es propiamente la
gestión de sueldos, salarios y prestaciones. La complejidad que ha alcanzado esta área amerita un conocimiento especializado y a la vez una visión del desarrollo humano.
La administración de sueldos, salarios y prestaciones no establece un valor intrínseco de los
puestos dentro de una empresa, por lo que existe una responsabilidad por plantear los criterios para compensar el desempeño de los recursos humanos con base en los resultados. Además, esta área se apoya en las proyecciones y el potencial que demuestra el personal en su desempeño.
El sistema de compensación soporta la infraestructura económica de los recursos humanos, a la
vez que satisface necesidades orientadas a optimizar el rendimiento de la organización. Es decir, el éxito del sistema de compensaciones no se cumple al pagar los mejores sueldos en un mercado específico, sino que debe establecer un equilibrio entre los conceptos que integran el sistema como son sueldos, incentivos y prestaciones.
Los expertos se orientan a cumplir con diversos retos como: contar con el personal calificado, retenera los trabajadores clave, alentar y reconocer su desempeño, observar la rotación de empleados para controlar sus costos, y sobre todo, mantener un clima organizacional adecuado que permita cumplir con la misión en la empresa. CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.-QUE ES UN SALARIO
Son los pagos que una empresa le concede regularmente a un trabajador por la prestación de sus servicios, es lo que se conoce como salario. 1.1.-DEFINICION DE SALARIO
El salario es el dinero que percibe un trabajador periódicamente por la realización de un
trabajo. Esta regularidad puede ser de carácter mensual, quincenal, semanal o diario. Además del dinero, el salario incluye a las retribuciones en especies, es decir, al pago realizado utilizando productos o servicios (transporte, vivienda, alimento, etc.). También, abarca las bonificaciones, pagos por horas extras, sobresueldos, primas, comisiones y cualquier otra forma de remuneración. Atendiendo al derecho laboral, el salario no contempla únicamente el trabajo realizado, sino también los tiempos de descanso, en los que se incluyen: fines de semana, días festivos, vacaciones y permisos retribuidos. Los detalles del salario son estipulados legalmente en un contrato de trabajo, el cual es discutido previamente por el trabajador y la empresa. 1.2.-TIPOS DE SALARIOS Existen diferentes tipos de salarios: • Salario por unidad de tiempo: Remuneración por tiempo trabajado. • Salario por unidad de obra: Remuneración por trabajo realizado. • Salario mixto: Remuneración compuesta por una parte fija (sueldo base) y otra variable (comisiones, bonos, recompensas, etc.). • Salario en especie: Remuneración en forma de bienes o servicios. • Salario nominal: Remuneración que percibe un trabajador que se encuentra en nómina. • Salario metálico: Remuneración percibida en dinero en efectivo. • Salario mínimo: Remuneración mínima que por ley debe recibir un trabajador. • Salario máximo: Remuneración máxima que por ley puede recibir un trabsalarios. 1.3.CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO • Dinero como medio de pago: La retribución salarial es efectuada utilizando principalmente dinero. • Regularidad: El pago se realiza periódicamente, comúnmente de forma mensual, quincenal, semanal o diaria. • Contempla los periodos de tiempo no trabajados: Aquellas etapas de descanso y permisos concedidos son considerados igualmente a la hora de remunerar al trabajador. Es decir, que no afecta al salario. • Diversas modalidades: Existen distintos tipos de salarios, lo que permite a las empresas emplear el que más se ajuste de acuerdo a sus necesidades. • Dinero en especie como complemento: Algunos salarios pueden estar conformados por una parte complementaria al salario base, el cual se conoce como salario en especie (remuneración utilizando productos o servicios). Esta retribución tiene un límite con respecto al salario base del trabajador que no puede superar, el cual varía dependiendo de las leyes de cada país.
1.4.-IMPORTANCIA DEL SALARIO
El salario es un recurso legal que las empresas utilizan para retribuir el trabajo realizado por sus empleados. Esta herramienta asegura que los trabajadores reciban regularmente un sueldo por parte de las organizaciones, pudiendo garantizar la satisfacción de sus necesidades personales y familiares. Al mismo tiempo, el salario es un medio para que las organizaciones puedan captar y retener a los trabajadores de forma legítima. Además, al ser un instrumento flexible, es posible modificarlo en beneficio de aquellos empleados que tengan buen rendimiento o que demuestren talento en su labor, a modo de recompensa y como estrategia para mantenerlos dentro de la empresa. 1.5.-EJEMPLOS DE SALARIO Imagina al mismo mensajero del ejemplo anterior. En esta ocasión, no es contratado por una empresa que le ofrece un sueldo fijo, sino por una pizzería que paga un salario variable en función del número de domicilios que entregue a diario. Puede laborar los días que desee y en los horarios que más le convengan, pero -obviamente- los montos de su remuneración dependerán de su rendimiento y de la cantidad de tiempo que le dedique a su actividad. Otro claro ejemplo de salario, es el de un profesor universitario al que le pagan por hora de cátedra y -cada semestre- se le asigna un horario diferente. En estos casos, estamos hablando de salario, porque ninguno de esos empleados recibe un sueldo fijo y su remuneración puede variar notablemente. Por ejemplo, si el profesor se enferma y no puede dar su clase, lamentablemente ese día no recibirá un solo peso de remuneración. Es muy importante tanto para la empresa como para el trabajador, comprender y entender bajo qué modelo de remuneración se está trabajando y qué ventajas y desventajas supone cada uno. Recuerda además que cuentas con sistemas de remuneraciones que te ayudarán a realizar de forma más rápida todos los cálculos de remuneraciones.
2.-QUE ES SUELDO
El sueldo es la paga o remuneración que recibe de manera periódica un empleado por el
desempeño de un cargo o puesto, o por la prestación de sus servicios profesionales. Es una cantidad fija, previamente acordada y establecida en un contrato de trabajo, que es pagada al trabajador con una periodicidad que podrá ser semanal, quincenal o mensual, dependiendo del régimen de cada país.
2.2.-DEFINICIÓN DE SUELDO
El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de
un cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.
El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario (del latín salarĭum, relacionado con la “sal”), la remuneración regular o la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a disposición del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen su relación contractual.
No obstante, la cantidad de dinero que recibirá el trabajador sí variará en función de las
retenciones y cotizaciones que, por ley, se deben aplicar sobre el sueldo del trabajador, y que son reflejadas en la nómina. Así, habrá distinciones entre el sueldo base, neto y bruto, que serán explicadas más abajo.
Desde un punto de vista económico, el sueldo es lo que el trabajador recibe en contrapartida
por proporcionar a la empresa su fuerza de trabajo, sus servicios y sus conocimientos.
Sueldo base Se conoce como sueldo base la asignación fijada por unidad de tiempo o de obra que recibe un empleado a cambio de su trabajo. Sobre el sueldo base son calculadas las retenciones y cotizaciones que por ley debe hacer el trabajador. Por lo general, los sueldos base son fijados en convenios laborales. Al sueldo base se le vienen a sumar complementos salariales que aumentan el ingreso total del trabajador.
Sueldo neto Se llama sueldo neto a la cantidad de dinero que realmente un trabajador se lleva al bolsillo una vez han sido descontadas las retenciones y cotizaciones, como los impuestos y la seguridad social que por ley la empresa deberá abonar al Estado en nombre del trabajador.
Sueldo bruto El sueldo bruto es la cantidad total de dinero que es asignada a un trabajador en pago por sus servicios, y que comprende desde las retenciones y cotizaciones que debe hacer el trabajador ante el Estado, hasta los complementos salariales. 2.3.-EJEMPLOS DE SUELDO
Consideremos a una persona contratada para realizar las tareas de mensajería de una empresa, que debe trabajar de lunes a viernes entre las 8:00 de la mañana y las 5:00 de la tarde, a cambio de un pago de $301.000 mensuales, que es el sueldo mínimo en Chile según los últimos reajustes salariales.
Otro caso puede ser el del Ingeniero Civil que es contratado para que trabaje en la construcción de un puente, con un sueldo fijo de $600.000, incluso cuando solo debe ir trabajar los días en que se realizan las fundiciones de concreto (2 o 3 veces a la semana).
Esas personas tienen derecho a recibir su sueldo completo, aún cuando la prestación de sus servicios se vea impedida por razones ajenas a su voluntad, como cese de actividades empresariales, incapacidad médica, festividades, licencias médicas, vacaciones y demás ocasiones especiales definidas en la legislación laboral.
Si el tiempo de trabajo aumenta, debe ser reconocido por el empleador como un
sobresueldo, que es la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias de trabajo. Según la legislación laboral chilena, se pagan con un recargo del 50% (como mínimo) sobre el sueldo acordado para la jornada ordinaria.
3.1.-DIFERENCIA ENTRE SUELDOS Y SALARIOS
Cuando hablamos de sueldos y salarios en una empresa nos estamos refiriendo a realidades un tanto diferentes. El sueldo presenta un carácter estrictamente económico, siendo la cantidad monetaria que un empleado percibe regularmente por su trabajo.
El salario, en cambio, contempla muchos más matices. Por un lado, es posible utilizarlo para referirnos a una compensación económica recurrente. También puede utilizarse para englobar cualquier tipo de contraprestación que perciba el trabajador, como los beneficios laborales o la preocupación de la empresa por su bienestar. Sería el caso, por ejemplo, del salario emocional.
La diferencia entre sueldo y salario radica en la estabilidad del monto remunerativo que percibe el trabajador. En resumen:
• Sueldo = remuneración fija.
• Salario = remuneración variable.
Cabe señalar que, en ambos casos, la forma y periodicidad de pago debe reflejarse claramente en el contrato. De hecho, la ley establece que la retribución a un trabajador por sus servicios solo puede considerarse remuneración si la relación laboral esta mediada por un contrato de trabajo.
3.2.-ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización.
Objetivos de la Administración de Salarios:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
3.3.-EVALUACIÓN DE CARGOS
Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.
Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y,
naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien (administración salarial)
Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:
Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de
salarios Entrevistas Revisión y Análisis de documentos Identificación de Problemas Trabajos por evaluar Promoción del Programa
3.4.-PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS
Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es
correcto pagar mas de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada.
Empresa
Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague
aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.
Empresa
Persona >>>>>>> Salario Justo <<<<<<< Factores Externos
Cargo
3.5.-LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Pese a no ser uno de los temas que más suelen comentarse en los pasillos de la empresa, la cuestión de los sueldos y salarios es muy relevante en cualquier estrategia corporativa. Se trata de la contraprestación que los empleados perciben por su trabajo, de ahí la relación directa que existe entre este elemento y variables como la productividad.
Aunque no es el único aspecto que se toma en consideración en este sentido, los
trabajadores tienden a asociar la valoración que la empresa realiza de su rendimiento con la remuneración económica que consta en su nómina. De este modo, una mala política salarial puede implicar tanto la infravaloración como la sobrevaloración del desempeño laboral.
En ambos escenarios, la empresa puede salir seriamente perjudicada, bien porque la
plantilla se desmotive y aumente la rotación laboral, bien porque la situación de tesorería de la compañía no pueda soportar retribuciones tan elevadas. Una correcta administración de sueldos y salarios se caracterizará por hallar el equilibrio entre compensación del esfuerzo y la viabilidad económica a largo plazo.
3.6.-CLASIFICACION DE SUELDOS Y SALARIOS
Los sueldos y salarios pueden clasificarse de diferentes formas pero lo más habitual es asociarlos con la variable que se toma como referencia para su cálculo. Nosotros tenemos un excel sencillo con el que calcular el coste por hora de cada trabajador.
Claro que también pueden clasificarse en función del tipo de salario de que se trate.
Salario por obra o servicio: es una modalidad contractual en la cual la remuneración del trabajador dependerá de la cantidad de obras o servicios que haya prestado, independientemente del tiempo que le haya ocupado. Salario por hora trabajada: la forma más común para fijar sueldos y salarios en una empresa es vincularlos con un periodo de tiempo acotado, generalmente una hora. Sueldo y salario mixto: es una combinación de las dos modalidades anteriores. El empleado percibe un sueldo fijo que puede complementarse en función de las horas extra o de su productividad. Salario en metálico: es la expresión que se utiliza para referirse al sueldo vinculado con una unidad monetaria. No implica necesariamente que se deba entregar en efectivo. Salario en especie: en oposición al ejemplo anterior, este salario no se satisface con dinero sino con otros bienes. Suele referirse a beneficios como vestuario, alojamiento o dietas, pudiendo combinarse con el salario en metálico. Salario fijo: es la parte del sueldo que se toma como base para la nómina, pudiendo verse incrementada por otros complementos. Salario variable: es la parte de la nómina que puede fluctuar dependiendo de los complementos a que tenga acceso el empleado. Los más comunes son los de antigüedad, cargos de responsabilidad u horas extra. Salario nominal y real: el salario nominal es el sueldo expresado en la unidad monetaria correspondiente, sin contar la evolución de los precios o la situación del mercado. El salario real mide el poder adquisitivo de los empleados, pudiéndose ver afectado por factores externos como la inflación o la carga impositiva.
3.7.-PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS SON
LOS SIGUIENTES:
1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. 2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos. 3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal. 4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. 5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.
CONCLUSIONES
Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad.
La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y
desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.
Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los trabajadores. WEBGRAFRIA
