TALLER DE GESTIÓN DEL CAMBIO

Rosario Pastene

Educación Profesional
Escuela de Ingeniería

El uso de apuntes de clases estará reservado para finalidades académicas. La reproducción total o parcial de los mismos por cualquier medio, así como su
difusión y distribución a terceras personas no está permitida, salvo con autorización del autor.
OBJETIVO

El propósito principal del curso es entregar conocimientos

técnicos y herramientas específicas para la gestión del
cambio, así como también que conozcan las habilidades
requeridas para que los participantes puedan liderar
cambios o la incorporación de nuevas prácticas de trabajo.
Resultados esperados del Aprendizaje

▪ Comprender que el centro de los procesos de cambio lo

constituyen las personas (individual y colectivamente).

▪ Conocer y comprender las fases de un proceso de cambio, los

riegos y forma de prevenirlos, los plazos y los indicadores de éxitos.

▪ Identificar las creencias organizacionales que impiden o retardan

los cambios para que cada participante logre movilizar a las
personas con las que trabaja.
 MÓDULOS Y CONTENIDOS

Módulo 1: El aprendizaje y el cambio Módulo 2: Los orígenes de la gestión del cambio (GC)

• La teoría del observador.

• Aprendizaje y sus enemigos.
• El aprendizaje de 1° y 2° orden.
• Estilos de aprendizaje.
• Los niveles de aprendizaje organizacional.
• Metodologías de aprendizaje individual y
organizacional. • Los cambios de paradigmas o creencias en las personas
y las organizaciones.
• El cambio como fenómeno del aprendizaje.
• Identificación de los pilares culturales de la institución,
• Los cambios permanentes en los roles.
como mecanismos para apalancar los cambios.

Módulo 3: Las fases de la gestión del cambio

• El statu quo (Incompetencia Inconsciente).

• La toma de conciencia (Incompetencia Consciente).
• La adaptación y asimilación (Competencia
Consciente).
• Instalación de nuevas prácticas (Competencia
Inconsciente).
 MÓDULOS Y CONTENIDOS

Módulo 4: Las Fases Emocionales de la GC y cómo

gestionarlas

• La inteligencia emocional y el cambio.

• Las 4 fases emocionales de la GC.
• Las emociones y estados de ánimos asociados.
• Las formas de intervención en cada fase.
• Las claves del éxito en la GC organizacional.
• Rol de las jefaturas en la gestión de los cambios.

Módulo 5: Metodologías de gestión del cambio

• La identificación y visión del cambio.

• Los liderazgos del cambio y los agentes de cambio.
• Las comunicaciones y el rol de comunicador de las
jefaturas.
• El entrenamiento y capacitación permanente.
• Las herramientas de soporte, la red de ayuda.
METODOLOGÍA

Exposición del
marco teórico
central

El programa
combina las
METODOLOGÍA Revisión,
análisis y
siguientes
actividades
Discusión
guiada entre
discusión de profesor y
La metodología streaming y las interactivas de
casos reales alumnos
herramientas digitales utilizadas enseñanza-
permiten una relación aprendizaje
bidireccional directa entre
docente y alumno.

Ejercicios
interactivos
del taller
EVALUACIÓN

• Análisis de un caso real de GC, realizado en forma

individual o en grupos de máximo 4 personas a realizarse
entre la 3° y 4° clase.
• 1 trabajo grupal práctico de integración de los contenidos
que se realiza en la última clase. (50%).

REQUISITOS DE APROBACIÓN
Para aprobar el Taller, el alumno debe cumplir con los siguientes
requisitos:
• Asistencia: 75%.
• Obtener nota de aprobación mínima (4.0) en las evaluaciones
del curso. En una escala del 1,0 al 7,0.
Bibliografía Recomendada

1. Liderando el cambio por John P. Kotter.

2. Nuestro iceberg se está derritiendo por John P. Kotter.
3. Comunicando el cambio por Elizabeth Harrin.
4. El Manual del Administrador de Cambio Efectivo editado
por Richard Smith.
5. Lean Change Management: PRÁCTICAS INNOVADORAS
PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
(Spanish Edition). Jason Little.
6. Nuevas Tendencias en la GC, José Aguilar López. Editorial
Ariel.
Coordinación

Camila Urrutia

Mail: [email protected]

Asistente: Pollette Lara

Mail: [email protected]
 PROFESOR: ROSARI0 PASTENE ([email protected])

Ingeniero Comercial de la Universidad de Chile. Master en

Seguridad Social por la Organización Iberoamericana de
Seguridad Social (OISS, España). Master en Recursos Humanos de
la Universidad de Chile, Coach Ontológico y Organizacional, del
Centro Newfield Network (USA). Diplomada en Dirección por
Valores por la Universidad de Barcelona, España. Diplomada en
Gestión del Cambio con enfoque Gestáltico del Centro
Denkmodell, Alemania. Master Practitioner PNL de la Sociedad
Chilena de Programación Neurolingüística. Grafóloga Universidad
de Barcelona. Magister en Habilidades Directivas de la
Universidad Adolfo Ibáñez. Consultora Certificada en la
* Consultora en Metodología Investor People del Gobierno Británico.
Comportamiento
Organizacional y Gestión
Ha sido coordinador académico y profesora de varios programas
del cambio. de postítulo, cuenta con amplia experiencia en Comportamiento
* Coach Directivo y Desarrollo Organizacional, Desarrollo de Habilidades Directivas y
* Académico PUC Gestión del Cambio.
Ha realizado proyectos de consultoría en el sector público y
privado en más de 45 empresas chilenas y latinoamericanas.
Actualmente es profesora de Educación Profesional de la
Facultad de Ingeniería UC, tanto en curso in company, como en
programas de postgrado. Coach Directivo de varios Directores y
Jefes de División de Servicios Públicos y Consultor en
Comportamiento, Desarrollo Organizacional y Gestión del
Cambio.
 CURRICULUM SIN CORBATA

Nombre, profesión, cargo, número de años en

el Hospital.

Cómo me dicen (alías, sobrenombre, etc)……

La comida que prefiero es………………………..

El animal o insecto con el que me identifico es…. y

por qué…
15 minutos
 Encuesta

En una o dos palabras, qué

les sugiere el concepto:

“Gestión del Cambio”.

Núcleo de la Gestión del Cambio

LAS PERSONAS
 Encuesta

En una o dos palabras,

¿Cuál es el cambio del HHM?

 Aprendizaje

Podemos decir que hay

aprendizaje cuando se da un
cambio de conducta en un
sujeto a partir de la
incorporación de
conocimientos, habilidades o
actitudes.

Cambio: Acción o transición de un estado inicial a otro diferente.

¿Qué logramos cuando Aprendemos?

Desarrollar Nuevas Competencias

C Habilidades
Ámbitos Constitutivos de las Personas

Lenguaje

Corporalidad Emocionalidad
¿Qué son la Competencias?

Querer
Hacer
Metodología de Aprendizaje

Experiencia

Acción Reflexión

Conexión
Estilos de Aprendizaje

Conjunto de métodos y estrategias que se utilizan para aprender.

KOLB SENSORIAL
• Convergente / Activo Visual
• Divergente / Reflexivo Auditivo
• Asimilador / Teórico Kinestésico
• Acomodador / Pragmático
Metodología de Aprendizaje
Aprendizaje Organizacional

• Las organizaciones aprenden cuando:

• Son capaces de observar la cultura y sus creencias

• Se cuestionan dichas creencias y levantan nuevas.
• Se introducen nuevas tecnologías, se levantan los procesos,
se rediseña la estructura organizacional, teniendo en cuenta
las conductas o prácticas de trabajo en las que los cambios
impactan.
• Cuando se gestiona el conocimiento individual,
transformándolo en conocimiento de la organización.
• Los líderes realizan también cambios personales.
 Las Fases del Aprendizaje
Desarrollo de la Nuevo
MetaCompetencia de
Quiebre
Aprender a Aprender
Incompetencia
Inconsciente
Práctica de
Trabajo
Riesgo de Inercia Competencia
v/s Cambio Inconsciente
Maduración

Adaptación y
Asimilación
Competencia
Consciente
Toma de
Conciencia
Incompetencia
Consciente
Quiebre
Incompetencia
Inconsciente

Tiempo Basado en curva de aprendizaje de Bandura

 Enemigos del Aprendizaje

•No pedir ayuda

•Trivializar todo (reírse de los demás).
•El perfeccionismo
•Ser demasiado grave (que es distinto de
•El creer que yo soy mi puesto.
seriedad).
•La ilusión de hacerse cargo.
•Querer tenerlo todo claro en todo momento.
•La ilusión de que se aprende solo con
•No tengo tiempo.
la experiencia.
•No dar permiso para que nos enseñen.
•Olvidarse del cuerpo y de las emocione
•Tener siempre una respuesta.
•No quiero aprender.
•No aceptar que no sé.
•Ya lo sé todo.
•La fijación en los hechos.
•La Flojera.
•No concebir la ceguera.
•No escuchar
•Confundir información con saber.
•No tengo los recursos necesario
•Confundir saber con tener opiniones.
(plata, vivo muy lejos, etc)
•La adicción a lo novedoso.
•No cuestionar nada
•No puedo aprender dado quién soy
•Dejarse llevar por el grupo
•Excluirse de las redes conversacionales en
•Siempre ha sido así
que surge algún saber.
•No ser constante
•No desarrollar una red de ayuda
•La Decisión no está en mí
•Para qué si no me sirve para nada.
•Vivir juzgándolo todo
Trabajo en grupos

• Se distribuirán en salas distintas

asignadas por el Coordinador.
Tiempo total 15 m.
• Nombrarán un vocero(a) del grupo,
quien cuidará el tiempo, asignará la
palabra, se asegurará que todos
conversen y realizará una síntesis del
ejercicio en plenario.

• Los participantes observarán el listado

con los enemigos del aprendizaje,
seleccionará 2 propios, los compartirá
con sus compañeros y entre todos
seleccionarán al menos 3 enemigos del
aprendizaje institucional.
Reflexión

¿Para qué nos

sirve descubrir
enemigos o
creencias en las
personas y las
propias?
 TALLER DE GESTIÓN DEL CAMBIO
Rosario Pastene

Educación Profesional
Escuela de Ingeniería

El uso de apuntes de clases estará reservado para finalidades académicas. La reproducción total o parcial de los mismos por cualquier medio, así como su
difusión y distribución a terceras personas no está permitida, salvo con autorización del autor.