Universidad Católica Santo Domingo

Facultad de Ciencias de la Salud

Asignatura:
Comportamiento organizacional

Sección:
200

Tema:
La motivación

Profesor:
Hansel Peña

Sustentante:
Rosa Fernández
20190796

Distrito Nacional RD
24/3/24
1. ¿Qué es la motivación?
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado. Dicho de otro modo, la
motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte
las acciones de una persona.

2. Explique el significado de necesidad, impulso y recompensa.

Las necesidades son variables, surgen del interior de cada individuo y dependen
de elementos culturales. En suma, una necesidad significa que la persona tiene una
carencia interna, como hambre, inseguridad, soledad,una necesidad fisiológica crea
un estado de tensión estimulada (un impulso) que motiva a un organismo a
satisfacer la necesidad.
Impulsó generar un comportamiento de búsqueda e investigación, cuya finalidad es
identificar objetivos o incentivos que, una vez atendidos, satisfarán la necesidad y
reducirán la tensión.
Recompensa incentivo, definido como algo que puede aliviar una necesidad o
reducir un impulso. Alcanzar un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiológico o
psicológico y puede reducir o eliminar el impulso.
● Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas
y/o psíquicas de las personas.
● Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
● Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

3. Comente cómo funciona el proceso de motivación.

Se podría decir que se trata de un proyecto que llevamos a cabo, la motivación
permite que el alcance de dicho objetivo, se debe accionar en cómo lograr lo
deseado y, luego de alcanzado irá bajando la excitación que provoca la motivación.

4. ¿Cuáles son las principales teorías del contenido de la motivación? ¿Qué

tienen en común?
● Teorías de contenido
● Teorías del proceso
● Teorías del refuerzo

● Maslow: Teoría de la pirámide de necesidades

● Alderfer: Teoría ERC
● Herzberg: Teoría de los dos factores
● McClelland: Teoría de las necesidades adquiridas
● Adams: Teoría de la equidad
● Locke: Teoría de la definición de objetivos
● Vroom: Teoría de las expectativas
● Porter y Lawler: Desempeño, satisfacción
 ● Teoría del refuerzo

Todas las teorías tienen en común la realización y el logro de objetivo así como,
resaltar de manera diferente ciertos aspectos de la motivación tanto intrínseca como
estrinseca.

5. Explique la teoría de la pirámide de las necesidades.

La teoría se explica e ilustra en una pirámide: en la base se encuentran las
necesidades más básicas y esenciales; y en la cúspide las más trascendentes. El
ser humano se esfuerza por ascender en la pirámide y para ello debe satisfacer
necesidades cada vez más complejas y que necesitan más tiempo para ser
cumplidas. Cada categoría que compone la pirámide se constituye de necesidades
Necesidades fisiológicas: incluye alimentación, protección contra el dolor o el
sufrimiento, sexo, respiración, hidratación, descanso, entre otros. similares y de
igual naturaleza.
Necesidades de seguridad: se trata de estar libre de peligros (reales o imaginarios)
y estar protegido contra amenazas del entorno.
● Necesidades sociales: incluye amistad, participación, pertenencia a grupos,
amor y afecto.
● Necesidades de estima: se trata de la forma en que una persona se percibe y
evalúa, cómo la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo o
auto confianza.
● Necesidades de autorrealización: son las más elevadas del ser humano y lo
llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.

6. ¿Cuáles son las necesidades de orden inferior y las de orden superior?

¿Cómo funcionan?
Según Maslow estas cinco categorías se pueden clasificar en dos. Las llamadas “de
orden inferior” que engloban a las dos primeras categorías, fisiológicas y seguridad.
Y, las “de orden superior” que se compone de las otras tres necesidades que restan;
social, estima y autorrealización. La importancia de esta subclasificación está en
comprender dónde se satisface cada una. Las de orden inferior satisfacen
externamente al ser humano.Por ejemplo, la necesidad de seguridad se satisface
con un sueldo fijo y un seguro de vida (entre otras cosas). Las de orden superior
satisfacen internamente al ser humano. Por ejemplo, la necesidad de estima de
otros hacia uno mismo se satisface con la aprobación de otras personas, ya sea un
profesor o un jefe. Si bien estos sujetos y sus juicios son externos al ser humano, el
sentimiento que da lugar a la satisfacción se produce en la psiquis del ser humano.

7. Explique la teoría ERG.

Por ejemplo, la necesidad de seguridad se satisface con un sueldo fijo y un seguro
de vida (entre otras cosas). Las de orden superior satisfacen internamente al ser
humano. Por ejemplo, la necesidad de estima de otros hacia uno mismo se satisface
con la aprobación de otras personas, ya sea un profesor o un jefe. Si bien estos
sujetos y sus juicios son externos al ser humano, el sentimiento que da lugar a la
satisfacción se produce en la psiquis del ser humano.

8. Explique la teoría de los dos factores.

La Teoría de los dos Factores, también denominada Teoría de los Factores de
Higiene y Motivación fue fruto de un trabajo de investigación del psicólogo Frederick
Herzberg. La investigación se publicó en 1968 y consistió en entrevistar a
empleados de diversas organizaciones. Se interrogó sobre qué situaciones le
gustaban y cuáles le disgustaba de su trabajo, con el fin de determinar qué espera
la gente de su trabajo y que los satisface. Las respuestas demostraron que aquellas
situaciones que provocan satisfacción laboral varían de aquellas que causan
insatisfacción laboral. Y, además, la satisfacción proviene de factores internos del
trabajador y las situaciones de insatisfacción son externas o del contexto laboral. Se
determinó que la motivación depende del grado de satisfacción que posea el
empleado. Y los factores que determinan la satisfacción son distintos a los que
determinan la insatisfacción. La falta de satisfacción no necesariamente causa
insatisfacción. En consecuencia, lo contrario a la insatisfacción es la no
insatisfacción; y lo contrario de la satisfacción es la no satisfacción.En conclusión, la
teoría plantea una serie de factores a tener en cuenta para motivar. Los cuales son
discriminados como higiénicos y motivacionales, pero todos hacen al bienestar
general dentro de una organización. Para lograr un ideal de motivación sin duda se
deben considerar a todos ellos, más allá de la tipificación.

9. Explique la teoría de las necesidades aprendidas.

La teoría fue desarrollada por David McClelland y sus socios en el año 1961. Ellos
explican que las personas poseen tres necesidades que operan a nivel inconsciente
y las necesidades básicas son tres:
● Realización o Logro: es la necesidad de asumir riesgos, de comprometerse
en un proyecto, en ser los mejores resolviendo problemas; siempre y cuando
el sujeto sienta que no son muy fáciles como para que no sea un verdadero
reto, y tampoco imposibles como para frustrarse por ello. son adquiridas a lo
largo de la vida mediante el aprendizaje
● Poder: es la necesidad de influir en los demás y así poder dirigirlos de la
manera que no lo harían de forma habitual. Estas personas necesitan sentir
que hay personas que harían cosas por ellas más allá de su propia voluntad.
Para lograr satisfacer esta necesidad las personas se preocupan por tener
cierto nivel en la jerarquía organizacional o algún instrumento que les otorgue
facultades para dirigir el comportamiento de los demás.
● Afiliación: es el deseo de relacionarse con los demás. Desarrollar relaciones
con muchas personas y sentirse valorado por ellas. En el trabajo no solo se
manifiesta con la búsqueda de relaciones amistosas con los compañeros,
sino también con las tareas cooperativas con resultados recíprocos y
solidario
10. Compare las teorías del contenido de la motivación.
Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las
personas, de acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona está
constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la más
material a la más espiritual. Es importante resaltar que mientras Maslow sustenta su
teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas enfoque orientado
hacia el interior de la persona, Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en
el trabajo del individuo enfoque orientado hacia el exterior. Sin embargo la teoría de
los dos factores afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido o de
las actividades desafiantes y estimulantes del cargo son los llamados factores
motivadores. y, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo, son los llamados
factores higiénicos.
Una vez satisfechas en forma mínima las necesidades higiénicas esto evitará que
los miembros de la organización padezcan un estado de insatisfacción, pero no será
suficiente para provocar una actitud motivante.es de suma importancia resaltar que
la motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización puede
asegurar la permanencia de sus empleados. Se puede decir que sería el
combustible que permitiría impulsar al hombre en su accionar.

11. ¿Cuáles son las principales teorías del proceso de motivación? ¿Qué
tienen en común?
● La Pirámide de Maslow
● La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg
● La teoría Vroom:
● La teoría motivacional de McClelland:

En común la orientación hacia el logro y realización personal.

12. Explique la teoría de la definición de los objetivos.

El enfoque en las metas lo que plantea son una serie de características aplicables a
las metas y que mejoran el rendimiento del personal. Las características varían de
acuerdo al documento o libro al que se consulte. En el presente trabajo se
expondrán las más importantes según la consideración del autor. Las características
en torno a las metas son: Debe ser específico: la meta debe dejar en claro
exactamente lo que se pretende del empleado, “mejorar” o “alcanzar el máximo” es
ambiguo y para cada persona puede significar algo distinto. las metas específicas
generan un menor grado de variación en el desempeño del individuo ya que el
desempeño es totalmente controlable por él. Debe ser difícil: para entender la
vinculación entre rendimiento y la dificultad de la meta lo mejor es pensarlo de
manera gráfica, supongamos que el rendimiento está en función del nivel de
dificultad de la meta. Debe ser aceptado: la principal forma de llevarlo a cabo es a
través del involucramiento de los empleados en la determinación y asignación de
objetivos.Debe fijar un tiempo: las tareas deben llevarse a cabo en un tiempo justo
con respecto al nivel de dificultad. Existe una compensación entre el tiempo y el
nivel de esfuerzo, es decir, cuando hay poco tiempo aumenta el esfuerzo, y
viceversa. En la presente teoría existen moderadores de los efectos de la meta. De
la misma manera que las características, se plantean sólo las más pertinentes. Los
moderadores son: compromiso, retroalimentación, complejidad de la tarea y
autoeficacia. Estos influencian de manera positiva o negativa el accionar de los
empleados para alcanzar el objetivo.

13. ¿Qué son la autoeficacia y la realimentación autogenerada?

Autoeficacia: es la creencia de un individuo sobre sí sus capacidades, habilidades y
experiencias le permiten lograr un objetivo. Como se puede apreciar el concepto de
autoeficacia y expectativa sobre el logro de la meta son similares. Esto demuestra la
importancia de este concepto, que al mismo tiempo es necesario para aumentar el
compromiso con la meta y es un moderador. En lo que se refiere a la autoeficacia
exclusivamente, las metas difíciles aumentan la autoeficacia ya que implícitamente
está la confianza del superior en que podrá lograrla. La retroalimentación influencia
la autoeficacia ya que si es positiva esto provoca una aceptación de metas
elevadas, o viceversa.
En la participación de los empleados las personas con alta autoeficacia plantean y
se autoasignan metas más desafiantes que las que poseen baja autoeficacia. Este
concepto se vincula con la persistencia del individuo para encontrar estrategias
efectivas ante tareas complejas.
La retroalimentación es un moderador de los efectos de la meta porque la
combinación de metas más retroalimentación es más efectiva que las meta por sí
sola. Cuando un empleado recibe información acerca de su desempeño, este podrá
saber si está haciendo lo correcto o no para alcanzar una meta. En el primer caso
se continúa con la estrategia actual; en el segundo se aumenta el nivel de esfuerzo
o se cambia la estrategia para aumentar el rendimiento. La retroalimentación debe
realizarse durante la tarea y no después, para poder corregir en el momento y no
después del resultado negativo e incorregible.

14. Explique la teoría de la equidad.

La teoría supone que los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por
ejemplo, esfuerzo, experiencia, educación y competencia) con lo que obtienen de
ellos (salario, aumentos y reconocimiento) en relación con los de otras personas.
Percibimos lo que obtenemos de un trabajo (resultados) en relación con lo que
aportamos (insumos), y después comparamos nuestra razón insumo–producto con
la de otros que importan. Es común pensar que las personas se comparan con sus
pares y en el aspecto monetario, sin embargo, la teoría plantea que lo importante es
cuánto reciben por lo que dan a la organización. Las situaciones que el individuo
siente al compararse pueden ser tres:
● De inequidad positiva: cuando lo que se obtiene es mayor a lo que se aporta.
 ● De equidad: cuando los aportes y lo obtenido es igual.
● De inequidad negativa: cuando se obtiene menos de lo que se aporta.
● Input se refiere a los esfuerzos, contribuciones y recursos que una persona
aporta a su trabajo, como tiempo, habilidades, conocimientos, experiencia y
esfuerzo.
● Output son las recompensas, beneficios y resultados que una persona recibe
a cambio de su trabajo, como salario, reconocimiento, promociones,
beneficios laborales y satisfacción laboral.

15. Explique la teoría de las expectativas.

La teoría de la expectación, o la teoría VIE (valencia, instrumentalidad y
expectativa), fue desarrollada por Víctor Vroom en 1964. Esta postula que las
personas están más motivadas cuando es alta la probabilidad de que un esfuerzo
en el trabajo lleve a lograr un desempeño adecuado, y que esto le sirva para
satisfacer sus metas personales.
16. Explique el significado de expectativa, instrumentalidad y valencia y cómo
aumentarlas.
● Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de
que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
● Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el
desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se
desea.
● Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien,
y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo. La
equidad está presente en las tres relaciones, cuando los empleados
comparan esfuerzo con desempeño, desempeño con recompensa y
recompensa con meta personal.

17. Explique la teoría del refuerzo y las cuatro estrategias para modificar el
comportamiento.
Dicha teoría expone que todo comportamiento que tiene un resultado agradable
tiene más probabilidades de repetirse, mientras que todo comportamiento que
deviene en resultados desagradables se repetirá con menos probabilidad. Skinner
se basó en este estudio tan intuitivo para experimentar y desarrollar el
condicionamiento operante o instrumental que da lugar a la teoría del reforzamiento.
El conductismo explica el porqué de la conducta humana y la motivación son las
razones que generan y dirigen una conducta a favor de algo o alguien. Lo distintivo
de este enfoque es que su visión del mundo solo se basa en el entorno o ambiente,
en los castigos o premios tangibles para crear una situación, y en el uso de la mente
solo para memorizar o realizar razonamientos simples.El aporte de Skinner al
conductismo es el llamado condicionamiento operante o instrumental, su contraparte
es el condicionamiento clásico o pavloviano. Ambos comparten la idea de que una
condición (refuerzo o castigo) lleva a una conducta esperada, y además, son la
esencia del conductismo.
● Refuerzo positivo: cuando se premia una actitud favorable para la
organización con el fin de que se repita en un futuro. Ejemplo: reconocimiento
frente a todo el personal luego de terminar el proyecto antes del tiempo
estipulado.
● Refuerzo negativo: cuando se elimina algo que causa malestar o dolor con el
fin de que se repita una conducta favorable para la organización. Ejemplo: un
chofer de micros aumenta su productividad mensual y se sabe que el asiento
del conductor le hace doler la espalda. El refuerzo negativo es cambiarle el
asiento por uno que se adapte a la anatomía de su espalda.
● Castigo positivo: se aplica una sanción o pena por actuar de manera
desfavorable para la organización con el fin de que no se repita en el futuro.
Este punto también es conocido con el nombre de sanción. Ejemplo: el
empleado es captado in fraganti tomando alimentos ajenos de la heladera
común del trabajo. La sanción que se aplica es una disculpa pública hacia los
dueños de los alimentos.
● Castigo negativo: cuando se elimina algo que causa placer o goce con el fin
de que no se repita una conducta no favorable para la organización. El
castigo negativo también se conoce como extensión. Ejemplo: un gerente
lleva tres meses con un promedio de un día de tardanza cada tres. El
estacionamiento preferencial, cercano a la entrada de las oficinas, se le fue
quitado y deberá estacionar como cualquier otro empleado de la empresa.

18. Explique el modelo integral de la motivación.

Cuando se trata de explicar la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de
los empleados entonces los autores piensan en términos de necesidades,
recompensas, metas, castigos y recompensas, y demás procesos. Los enfoques no
se contradicen y no se superponen, la mayoría de los autores antes de formular su
propia teoría analizaron precedentes, es decir, que cada uno contempla y desarrolla
un aspecto que no fue desarrollado en la motivación laboral hasta ese momento.
Esta realidad ha llevado al planteo de teorías que encierran y vinculan de manera
compleja diversas teorías individuales.
No obstante, los modelos integradores añaden complejidad y el entendimiento de
las teorías parciales que es más intuitivo se pierde para dar paso a un pensamiento
más forzado y que requiere de más tiempo de implementación en la práctica.
Algunas teorías parecen describir el comportamiento organizacional más que la
motivación laboral, algunas realizan una amalgama de teorías y otras se basan en
una idea o teoría en la comienzan y finalizan las relaciones, las mezclas son
variadas.
El Modelo de Katzell y Thompson se basa en 14 constructos o dimensiones
teóricas:
● Ambiente de trabajo,
● Disposiciones personales,
 ● Normas,
● Actitudes,
● Equidad,
● Instrumentalidad,
● Refuerzo,
● Metas,
● Desempeño,
● Esfuerzo,
● Desempeño,
● Recursos,
● Expectativas
● Compromisos.
La presente integración no tiene un fundamento teórico, sino que se basa en
relaciones de teorías motivacionales.