GESTION DEL TALENTO HUMANO

DANIEL ANTONIO ALDANA CABRALES.

VERONICA GOMEZ SILVA

TUTORA: Yadira Elever Guerreo Yánez

SEMESTRE VI.

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA-SEDE PLANETA RICA.

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, JURÍDICAS Y

ADMINISTRATIVAS.

ADMINISTRACIÓN EN FINANZAS Y NEGOCIOS INTERNACIONALES.

2020.
 1. ¿Qué es la motivación?
2. Explique el significado de necesidad, impulso y recompensa.
3. Comente cómo funciona el proceso de motivación.
4. ¿Cuáles son las principales teorías del contenido de la motivación? ¿Qué tienen en
común?
5. Explique la teoría de la pirámide de las necesidades.
6. ¿Cuáles son las necesidades de orden inferior y las de orden superior? ¿Cómo
funcionan?
7. Explique la teoría ERG.
8. Explique la teoría de los dos factores.
9. Explique la teoría de las necesidades aprendidas.
10. Compare las teorías del contenido de la motivación.
11. ¿Cuáles son las principales teorías del proceso de motivación? ¿Qué tienen en
común?
12. Explique la teoría de la definición de los objetivos.
13. ¿Qué son la autoeficacia y la realimentación autogenerada?
14. Explique la teoría de la equidad.
15. Explique la teoría de las expectativas.
16. Explique el significado de expectativa, instrumentalidad y valencia y cómo
aumentarlas.
17. Explique la teoría del refuerzo y las cuatro estrategias para modificar el
comportamiento.
18. Explique el modelo integral de la motivación.
RESPUESTAS.

1. La motivación podemos decir que tiene un concepto vinculado a la perspectiva personal por lo
tanto es bastante difícil definirla con pocas palabras y no existe un conceso al respecto. Por lo
general se utilizan términos como necesidades, deseos, voluntad, metas, impulsos los cuales se
convierten en motivos o incentivos. La palabra motivación significa mover por lo tanto podríamos
decir que la motivación son esas cosas ya sean intangibles o no como la vida misma de igual forma
cosas materiales que nos estimulen y dirijan hacia nuestros objetivos.

2. NECESIDAD: Una necesidad es el estado de un ser en que se halla en carencia de un

elemento, y su consecución resulta indispensable para vivir en un estado de bienestar
corporal pleno. Partiendo de esto podemos decir que las necesidades son variables, surgen del
interior de cada individuo y dependen de elementos culturales. En suma, una necesidad significa
que la persona tiene una carencia interna, como hambre, inseguridad, soledad, etc. Nuestro
organismo siempre busca estar en un estado de plena satisfacción.
IMPULSOS: Estos son llamados por muchas personas como motivos estos son los medios por los
cuales se alivian las necesidades ya que gracias a estos impulsos se genera un comportamiento de
búsqueda e investigación cuya finalidad es identificar objetivos o incentivos que, una vez atendidos,
satisfarán la necesidad y reducirán la tensión o satisfacer a total cabalidad la necesidad.
INCENTIVOS: Estos son los que aparecen siempre al final del ciclo de motivación ya que es
definido como eso que puede aliviar la necesidad o reducirla considerablemente un incentivo tiende
a restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico y puede reducir o eliminar el impulso.

3. El proceso de motivación: Una enorme variedad de factores motiva a los seres humanos. A una
persona le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y de seguridad. No
obstante, las necesidades humanas siempre están cambiando. Lo que motiva a una persona hoy
podría no estimularla mañana. La mayoría de las teorías dicen que el proceso de motivación está
dirigido a las metas o a las necesidades. Las metas son los resultados que busca la persona y actúan
como fuerzas vitales que la atraen. El proceso de motivación se puede explicar de la siguiente
manera:
1. Las necesidades y las carencias provocan tensión e incomodidad en la persona, lo que
desencadena un proceso que busca reducir o eliminar esa tensión.
2. La persona escoge un curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y surge el
comportamiento enfocado en esa meta (impulso).
3. Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivación habrá tenido éxito. La satisfacción
elimina o reduce la carencia. No obstante, si por algún obstáculo no logra la satisfacción, surgen la
frustración, el conflicto o el estrés.
4. Esa evaluación del desempeño determina algún tipo de recompensa (incentivo) o sanción para la
persona.
5. Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se inicia otro ciclo.

4. Existen muchas teorías e investigaciones sobre la motivación desde diferentes perspectivas: el

tema es sumamente complejo. Sabemos que cada persona se siente atraída por un conjunto de
metas. Estas teorías se clasifican en teorías de contenido, teorías del proceso y teorías del esfuerzo.
En las teorías de contenido encontramos:
Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow
Teoría de ERC de Alderfer
Teoría de los dos factores de Herzberg
Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
Todas las teorías mencionadas anteriormente están basadas en las necesidades y la satisfacción de
las mismas ya que la búsqueda e investigación que se hacen para lograr la satisfacción. Estas
necesidades pueden varias debido a la persona o momento o debido a cualquiera de las teorías pero
llegando a querer buscar la forma de satisfacerlas después de haberlas identificado como se hace en
las teorías.
5. Pirámide de necesidades. Esta es la representación de las necesidades explicándola como una
jerarquía de necesidades y así mismo de factores que motivan a las personas; esta jerarquía
identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a
su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.

6. Las necesidades humanas están dispuestas en una jerarquía de importancia: una

necesidad superior sólo se manifiesta cuando la necesidad inferior (más apremiante) está
satisfecha. Toda necesidad se relaciona con el estado de satisfacción o insatisfacción de
otras necesidades. Una vez satisfechas las necesidades básicas de alimentación, vestido y
abrigo, el hombre desea amigos, y se torna social y grupal.
Una vez satisfechas estas necesidades adquisitivas, desea reconocimiento y respeto de sus
amigos, y realizar su independencia y competencia. Satisfechas estas necesidades de estatus
y autoestima, pasa a buscar la realización de sí mismo, la libertad y modos cada vez más
elevados de ajuste y adaptación.
 Necesidades de orden inferior: físicas y de seguridad.
 Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización.
La necesidad inferior (más apremiante) monopoliza el comportamiento del individuo y
tiende a organizar automáticamente las diversas facultades del organismo. En consecuencia,
las necesidades más elevadas (menos apremiantes) tienen a quedar relegadas en un plano
secundario. Sólo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las
necesidades más elevadas.

7. La teoría ERG sostiene, como Maslow, que las necesidades de nivel bajo llevan al deseo
de satisfacer necesidades de nivel alto; pero las necesidades múltiples pueden operar al
mismo tiempo como motivadores y la frustración al tratar de satisfacer una necesidad de
nivel más alto podría dar como resultado una regresión a una necesidad de nivel bajo.
La teoría ERG es más consistente con nuestro conocimiento de las diferencias entre las
personas. Las variables como la educación, los antecedentes familiares y el ambiente
cultural pueden alterar la importancia o la fuerza de impulso que un grupo de necesidades
tiene para un individuo en particular. La evidencia que demuestra que la gente de otras
culturas califican las categorías de necesidades de manera diferente por ejemplo, los nativos
de España y Japón colocan las necesidades sociales antes de sus requerimientos
fisiológicos—sería consistente con la teoría ERG. Diversos estudios han apoyado la teoría
ERG, pero existe también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones. En
conjunto, sin embargo, la teoría ERG representa una versión mucho más válida de la
jerarquía de las necesidades.

8. Esta teoría busca explicar mejor el comportamiento de las personas ya que en situaciones
de trabajo esta plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas. Esta teoría establece que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la
satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer
emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en
el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos
de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

9. La teoría de las necesidades de McClelland intenta explicar cómo las necesidades de

logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas. Esta teoría se basa en que la
motivación de individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de 3 necesidades
dominantes las cuales son logro, poder y afiliación.
Estas 3 necesidades son formadas y adquiridas por la vivencia cultural y la experiencia de
vida de cada persona desde la infancia. Esto hará que cada individuo aprenda modelos de
conductas distintos y manifieste intensidades diferentes para cada necesidad.

10. La necesidad de realización no garantiza un buen desempeño como ejecutivo en las

grandes organizaciones. En general, el realizador se inclina más por hacer las cosas
personalmente que por influir en los demás para que tengan un mejor desempeño. La
combinación de una gran necesidad de poder y una escasa necesidad de socialización
parecen estar relacionadas con el éxito de los gerentes. Las personas pueden aprender a
satisfacer sus necesidades de realización por medio de programas de capacitación que se
concentran en las luchas y los éxitos. Estos programas estimulan el lado realizador y omiten
las demás necesidades.
 11. Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad
del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan
las investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas)
que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por
el cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Estas teorías están basadas en la premisa de identificar las necesidades de una u otra
manera y de en algunas teorías jerarquizarla según la perspectiva del autor todas con el fin
de identificar las necesidades y en dar prioridad a las necesidades de mayor importancia no
obstante esto puede cambiar según la perspectiva de cada persona.

12. Según Edwin Locke,la principal fuente de motivación es la intención de luchar por
alcanzar un objetivo. Éste indica a la persona qué debe hacer y cuánto esfuerzo tendrá que
invertir para lograrlo. La teoría de la definición de los objetivos analiza el efecto que la
especificación de Objetivos, los desafíos y la realimentación producen en el desempeño de
las personas. Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los objetivos:

1. La importancia de los objetivos para motivar a las personas.

2. Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño individual.

3. Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más el desempeño
que los objetivos fáciles.

4. La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un mejor desempeño.

En otros términos, la teoría de la definición de los objetivos se fundamenta en los siguientes

supuestos: 1. Los objetivos bien definidos y más difíciles de alcanzar llevan a mejores
resultados que las metas amplias y generales. La especificación de los objetivos funciona
como un estímulo interno. Si un vendedor define el objetivo de vender 12 automóviles al
mes, hará todo lo posible por alcanzar esa meta.

2. Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitada, cuánto más difícil sea el objetivo,
más elevado será el nivel de desempeño. El compromiso con un objetivo difícil depende de
que la persona realice un gran esfuerzo.

3. La persona trabaja mejor cuando recibe realimentación sobre sus avances en busca del
objetivo y esto le ayuda a percibir la diferencia entre lo que está haciendo y lo que debería
hacer. La realimentación es una guía de comportamiento. Cuando es autogenerada, o sea
que la misma persona supervisa su desempeño y progresos, es más poderosa que la
obtenida de una fuente externa.

4. Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el jefe. Sin embargo, la
persona suele comprometerse más cuando participa en la definición de sus propios
objetivos, porque son una meta que desea alcanzar.
 5. La eficacia personal significa que el individuo tiene la convicción íntima de que es capaz
de realizar la tarea encomendada. Cuanto mayor sea la eficacia personal, mayor será su
confianza en que podrá desempeñar el trabajo con éxito.

13. LA AUTOEFICACIA: Es la confianza en la propia capacidad para lograr los resultados pretendidos.
De igual forma es la creencia en la propia capacidad de organizar y ejecutar los cursos de acción
necesarios para gestionar las situaciones posibles.

14. La teoría de la equidad muestra que las personas comparan sus aportaciones y
recompensas con las de otros para evaluar si existe equidad o inequidad en aquello que
aportan a la organización y en lo que reciben de ella.

15. La teoría de las expectativas argumenta que el comportamiento depende de tres

factores: la relación entre esfuerzo y desempeño, entre desempeño y recompensa y entre
recompensa y objetivos personales.

16. Expectativa: Se conoce como expectativa (palabra derivada del latín exspectātum, que
se traduce como “mirado” o “visto”) a la esperanza, sueño o ilusión de realizar o cumplir
un determinado propósito. Si, por ejemplo, un número considerable de nubes grises cubren
el cielo, la expectativa de la gente será que llueva.

La valencia: es el máximo número de átomos univalentes (originalmente átomos de

hidrógeno o cloro) que pueden combinarse con un átomo del elemento en consideración, o
con un fragmento, o para el cual un átomo de este elemento puede ser sustituido.

Instrumentalidad: es baja cuando la recompensa es dada para todas las representaciones

dadas. Factores asociados con la Instrumentalidad del individuo para los resultados son
políticas, control y confianza. Si las personas confían en sus superiores, son más propensos
a creer sus promesas de los líderes.

La inteligencia emocional sería el primer valor determinante para aumentar todas estas
características y además de eso potenciarlas de buena forma.

17. La teoría del refuerzo es contraria a la teoría de la definición de objetivos. Esta última
se basa en un enfoque cognitivo y sostiene que los fines que persigue una persona orientan
su comportamiento; en cambio, la teoría del refuerzo adopta un enfoque conductual y
postula que el refuerzo es lo que condiciona el comportamiento. La teoría del refuerzo
estudia el comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos.
El comportamiento depende de sus consecuencias.

1. El refuerzo positivo sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento

deseable, al relacionarlo con efectos agradables. Dos ejemplos de refuerzo positivo son la
aprobación de la actitud de un trabajador o la entrega de un premio económico por una buena
sugerencia.

2. El refuerzo negativo sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento

deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un
comportamiento indeseable. Un ejemplo de refuerzo negativo es la exigencia de que el trabajador
deje de cometer una falta.

3. La sanción sirve para disminuir la frecuencia o para eliminar un comportamiento indeseable, por
medio de la aplicación de una consecuencia desagradable que depende de que el comportamiento
ocurra. El trabajador que llega tarde puede ser objeto de una reprimenda o puede perder el bono de
puntualidad.

4. La extinción sirve para disminuir o eliminar un comportamiento indeseable, al anular sus posibles
efectos agradables. La extinción no fomenta ni recompensa. El gerente observa que un trabajador
que comete una falta recibe la aprobación de sus colegas y les aconseja que dejen de alentar esa
conducta.

18. combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de

la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene,
expectativa, motivación, desempeño y satisfacción. Este modelo representa algunos de los
descubrimientos más recientes sobre el tema de la motivación.