MOTIVACION - Talento Humano
MOTIVACION - Talento Humano
MOTIVACION - Talento Humano
SEMESTRE VI.
1. La motivación podemos decir que tiene un concepto vinculado a la perspectiva personal por lo
tanto es bastante difícil definirla con pocas palabras y no existe un conceso al respecto. Por lo
general se utilizan términos como necesidades, deseos, voluntad, metas, impulsos los cuales se
convierten en motivos o incentivos. La palabra motivación significa mover por lo tanto podríamos
decir que la motivación son esas cosas ya sean intangibles o no como la vida misma de igual forma
cosas materiales que nos estimulen y dirijan hacia nuestros objetivos.
3. El proceso de motivación: Una enorme variedad de factores motiva a los seres humanos. A una
persona le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y de seguridad. No
obstante, las necesidades humanas siempre están cambiando. Lo que motiva a una persona hoy
podría no estimularla mañana. La mayoría de las teorías dicen que el proceso de motivación está
dirigido a las metas o a las necesidades. Las metas son los resultados que busca la persona y actúan
como fuerzas vitales que la atraen. El proceso de motivación se puede explicar de la siguiente
manera:
1. Las necesidades y las carencias provocan tensión e incomodidad en la persona, lo que
desencadena un proceso que busca reducir o eliminar esa tensión.
2. La persona escoge un curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y surge el
comportamiento enfocado en esa meta (impulso).
3. Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivación habrá tenido éxito. La satisfacción
elimina o reduce la carencia. No obstante, si por algún obstáculo no logra la satisfacción, surgen la
frustración, el conflicto o el estrés.
4. Esa evaluación del desempeño determina algún tipo de recompensa (incentivo) o sanción para la
persona.
5. Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se inicia otro ciclo.
7. La teoría ERG sostiene, como Maslow, que las necesidades de nivel bajo llevan al deseo
de satisfacer necesidades de nivel alto; pero las necesidades múltiples pueden operar al
mismo tiempo como motivadores y la frustración al tratar de satisfacer una necesidad de
nivel más alto podría dar como resultado una regresión a una necesidad de nivel bajo.
La teoría ERG es más consistente con nuestro conocimiento de las diferencias entre las
personas. Las variables como la educación, los antecedentes familiares y el ambiente
cultural pueden alterar la importancia o la fuerza de impulso que un grupo de necesidades
tiene para un individuo en particular. La evidencia que demuestra que la gente de otras
culturas califican las categorías de necesidades de manera diferente por ejemplo, los nativos
de España y Japón colocan las necesidades sociales antes de sus requerimientos
fisiológicos—sería consistente con la teoría ERG. Diversos estudios han apoyado la teoría
ERG, pero existe también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones. En
conjunto, sin embargo, la teoría ERG representa una versión mucho más válida de la
jerarquía de las necesidades.
8. Esta teoría busca explicar mejor el comportamiento de las personas ya que en situaciones
de trabajo esta plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas. Esta teoría establece que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la
satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer
emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en
el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos
de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas)
que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por
el cual la persona se motiva.
Estas teorías están basadas en la premisa de identificar las necesidades de una u otra
manera y de en algunas teorías jerarquizarla según la perspectiva del autor todas con el fin
de identificar las necesidades y en dar prioridad a las necesidades de mayor importancia no
obstante esto puede cambiar según la perspectiva de cada persona.
12. Según Edwin Locke,la principal fuente de motivación es la intención de luchar por
alcanzar un objetivo. Éste indica a la persona qué debe hacer y cuánto esfuerzo tendrá que
invertir para lograrlo. La teoría de la definición de los objetivos analiza el efecto que la
especificación de Objetivos, los desafíos y la realimentación producen en el desempeño de
las personas. Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los objetivos:
3. Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más el desempeño
que los objetivos fáciles.
2. Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitada, cuánto más difícil sea el objetivo,
más elevado será el nivel de desempeño. El compromiso con un objetivo difícil depende de
que la persona realice un gran esfuerzo.
3. La persona trabaja mejor cuando recibe realimentación sobre sus avances en busca del
objetivo y esto le ayuda a percibir la diferencia entre lo que está haciendo y lo que debería
hacer. La realimentación es una guía de comportamiento. Cuando es autogenerada, o sea
que la misma persona supervisa su desempeño y progresos, es más poderosa que la
obtenida de una fuente externa.
4. Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el jefe. Sin embargo, la
persona suele comprometerse más cuando participa en la definición de sus propios
objetivos, porque son una meta que desea alcanzar.
5. La eficacia personal significa que el individuo tiene la convicción íntima de que es capaz
de realizar la tarea encomendada. Cuanto mayor sea la eficacia personal, mayor será su
confianza en que podrá desempeñar el trabajo con éxito.
13. LA AUTOEFICACIA: Es la confianza en la propia capacidad para lograr los resultados pretendidos.
De igual forma es la creencia en la propia capacidad de organizar y ejecutar los cursos de acción
necesarios para gestionar las situaciones posibles.
14. La teoría de la equidad muestra que las personas comparan sus aportaciones y
recompensas con las de otros para evaluar si existe equidad o inequidad en aquello que
aportan a la organización y en lo que reciben de ella.
16. Expectativa: Se conoce como expectativa (palabra derivada del latín exspectātum, que
se traduce como “mirado” o “visto”) a la esperanza, sueño o ilusión de realizar o cumplir
un determinado propósito. Si, por ejemplo, un número considerable de nubes grises cubren
el cielo, la expectativa de la gente será que llueva.
La inteligencia emocional sería el primer valor determinante para aumentar todas estas
características y además de eso potenciarlas de buena forma.
17. La teoría del refuerzo es contraria a la teoría de la definición de objetivos. Esta última
se basa en un enfoque cognitivo y sostiene que los fines que persigue una persona orientan
su comportamiento; en cambio, la teoría del refuerzo adopta un enfoque conductual y
postula que el refuerzo es lo que condiciona el comportamiento. La teoría del refuerzo
estudia el comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos.
El comportamiento depende de sus consecuencias.
3. La sanción sirve para disminuir la frecuencia o para eliminar un comportamiento indeseable, por
medio de la aplicación de una consecuencia desagradable que depende de que el comportamiento
ocurra. El trabajador que llega tarde puede ser objeto de una reprimenda o puede perder el bono de
puntualidad.
4. La extinción sirve para disminuir o eliminar un comportamiento indeseable, al anular sus posibles
efectos agradables. La extinción no fomenta ni recompensa. El gerente observa que un trabajador
que comete una falta recibe la aprobación de sus colegas y les aconseja que dejen de alentar esa
conducta.