Segunda Tarea Tercer Parcial CAPÍTULO 14 Y 15 - Relaciones de Trabajo en La Empresa

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS
“Nuestra señora reina de la paz”
Asignatura:
Relaciones de Trabajo en la Empresa
Tarea:
Análisis sobre el caso práctico 14 y 15 de Metalúrgico Santa Rita
Estudiante:
Luz Andrea Padilla Amador 1501-2006-01066
Catedrático:
Leticia Kawas
Fecha:
06/04/2024
CAPITULO 14. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
EJERCICIO
En una época de “vacas flacas” y de ventas bajas, la dirección de Metalúrgica Santa Rita,
S.A. (Mesarisa) se interesó en elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la
empresa, principalmente los de eficiencia del personal. Alberto Oliveira, el gerente de
recursos humanos de la empresa, lo llamó la Dirección para que explicara cómo se podría
utilizar su departamento para incrementar la eficiencia del personal de la empresa. Alberto
aclaró que el problema de la eficiencia del personal se relaciona con la capacitación y el
desarrollo del personal y que todo plan de capacitación se debe crear con base en las
necesidades reales que existan en la empresa. Para conocerlas se debe hacer una detección
de esas necesidades y hacer un diagnóstico de la capacitación con el fi n de permitir la
preparación de un programa de capacitación adecuado. Esta detección de las necesidades
de capacitación se puede realizar en tres niveles de análisis: nivel organizacional, nivel
de los recursos humanos existentes y nivel de las tareas y las operaciones desempeñadas
por las personas. La detección de las necesidades se puede hacer de uno de esos niveles
o de todos ellos. Además, Alberto aclaró que la empresa se constituye por varias áreas: el
área industrial, financiera, comercial y administrativa, cada una con sus problemas
específicos de capacitación. Por lo que la detección de las necesidades se puede realizar
de diferentes maneras para cada una de las partes. Finalmente, Alberto explicó que la
capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. La Dirección de
recursos humanos, como departamento de staff, puede asesorar y prestar servicios a los
demás departamentos para resolver sus problemas de capacitación y de eficiencia del
personal, pero la responsabilidad básica respecto a los problemas de capacitación y de
eficiencia del personal corresponde a cada jefe en cuanto al departamento que dirige.
Después de todas estas explicaciones, la Dirección le reclamó a Alberto de que si bien
sus aclaraciones eran lógicas y ponderadas, seguía atorada en el mismo punto: ¿cómo
incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la empresa? Alberto prometió que
prepararía un plan general sobre el asunto y que lo presentaría a la Dirección en la próxima
reunión.
¿Cómo lo debería hacer?
Resolución
Plan para incrementar la eficiencia del personal en Metalúrgica Santa Rita, S.A.
(Mesarisa):
Fase 1: Análisis y diagnóstico
1. Evaluación de las necesidades de capacitación:
Nivel organizacional:
➢ Análisis FODA de la empresa.

➢ Revisión de la misión, visión, valores y objetivos estratégicos.
➢ Análisis del entorno competitivo.
➢ Identificación de las competencias clave para el éxito.
Nivel de los recursos humanos:
➢ Evaluación del desempeño del personal.

➢ Análisis de las habilidades y conocimientos actuales.
➢ Identificación de las brechas de competencias.
Nivel de las tareas y operaciones:
➢ Observación y análisis de las tareas y operaciones.

➢ Identificación de los cuellos de botella y las áreas de mejora.
➢ Revisión de los procedimientos y métodos de trabajo.
2. Recopilación de información:
➢ Encuestas a empleados y jefes.
➢ Entrevistas a expertos en las diferentes áreas.
➢ Análisis de datos históricos de producción, ventas y otros indicadores.
3. Diagnóstico:
➢ Identificación de los problemas específicos de eficiencia en cada área.
➢ Priorización de los problemas a abordar.
➢ Definición de los objetivos de la capacitación.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Selección de los métodos de capacitación:
▪ Cursos presenciales.
▪ Capacitación en línea.
▪ Talleres prácticos.
▪ Coaching y mentoring.
Desarrollo de los materiales de capacitación:
▪ Contenidos relevantes y actualizados.

▪ Casos prácticos y ejemplos reales.
▪ Materiales didácticos y multimedia.
Evaluación del programa:
▪ Definición de los indicadores de éxito.

▪ Seguimiento del progreso de los participantes.
▪ Medición del impacto de la capacitación en la eficiencia del personal.
Fase 3: Implementación del programa de capacitación
Coordinación con los jefes de área:
o Asegurar su compromiso y participación.

o Definir roles y responsabilidades.
Capacitación de los instructores:
o Brindarles las herramientas y habilidades necesarias.

o Asegurar la calidad de la instrucción.
Ejecución del programa:
o Seguimiento del cronograma y presupuesto.

o Monitoreo del proceso de aprendizaje.
Fase 4: Evaluación y seguimiento
Evaluación del impacto de la capacitación:
• Medición de los resultados en términos de eficiencia del personal.

• Análisis del retorno de la inversión (ROI).
Seguimiento y mejora continua:
• Actualización del programa de capacitación en función de los resultados.

• Implementación de medidas correctivas.
Recomendaciones adicionales:
• Involucrar a los empleados en el proceso de capacitación:

• Solicitar su participación en la identificación de necesidades.
• Brindarles oportunidades para que participen en el diseño y desarrollo del
programa.
Fomentar una cultura de aprendizaje continuo:
• Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo a todos los empleados.

• Reconocer y premiar el esfuerzo y la mejora individual.
Utilizar la tecnología como herramienta de aprendizaje:
• Implementar plataformas de aprendizaje en línea.

• Ofrecer acceso a recursos educativos digitales.
Medir el impacto de la capacitación en la eficiencia del personal:
• Cuantificar los beneficios económicos de la capacitación.

• Demostrar el valor de la inversión en capacitación a la dirección.
Al seguir este plan y las recomendaciones adicionales, Metalúrgica Santa Rita, S.A. podrá
incrementar la eficiencia del personal en las diversas áreas de la empresa.
Alberto Oliveira puede utilizar este plan como base para preparar el plan general que
presentará a la Dirección en la próxima reunión.
CAPITULO. 15 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EJERCICIO
Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de Metalúrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa), sentía que conquistaría grandes triunfos y que haría grandes cambios en la
empresa. Volvería a censar, describir y analizar todos los puestos, con base en un sólido
sistema de administración de recursos humanos. A continuación, valuaría y clasificaría
los puestos para efectos de la administración de sueldos y salarios. Implementaría varios
sistemas de evaluación del desempeño, planes diferenciados de prestaciones sociales y
programas de capacitación. Con todas estas cosas, la empresa ya no sería la misma de
antes. Un nuevo dinamismo surgiría con esos cambios. Pero Alberto también sentía que
esos cambios eran inducidos de fuera hacia dentro, que eran resultado de fuerzas externas
que los sistemas implementados provocaban en las personas. Era necesario, según la
intuición de Alberto, hacer que los cambios partieran también del interior de las personas,
como si fuesen su propia creación. Estas transformaciones provocadas por fuerzas
internas de las personas podrían inducir el tan sonado aumento de la eficiencia en todas
las áreas de la empresa. Y ése era un asunto emocionante. Recordaba que en sus tiempos
de universitario había estudiado algo de desarrollo organizacional (DO), particularmente
sobre el cambio planea do dentro de las organizaciones. Dos técnicas de DO le parecían
las más indicadas para iniciar la implantación de una nueva mentalidad dentro de la
empresa. Inicial mente, utilizaría la técnica de proporcionar información
(retroalimentación feedback— de datos) para despertar la conciencia de las personas, a
partir de la cima hacia abajo (de la dirección hasta los supervisores de área), sobre los
problemas de eficiencia que debía enfrentar cada quién; a continuación, y al mismo
tiempo que la anterior técnica, implantaría el desarrollo de equipos mediante la rejilla
gerencial (Grid Gerencial) como medio para evaluar los resultados. Éstos serían
difundidos permanentemente por medio de la técnica de retroalimentación de datos y así
se mantendría el ciclo del proceso. La idea era realmente genial. Alberto pensaba que así
podría llegar a lo más íntimo de todas las personas y modificar sus actitudes para que
pudieran alcanzar los objetivos de la empresa y, al mismo tiempo, sus objetivos
individuales. Alberto no veía la necesidad de contratar a un consultor externo para
manejar y coordinar todo este proceso. Tampoco veía la necesidad de un diagnóstico
organizacional, pues el problema ya estaba detectado: la eficiencia. El asunto era iniciar
inmediatamente la acción de intervención por medio de las dos técnicas. Él mismo sería
el coordinador del proceso. Pero tenía dos obstáculos ante sí: convencer a la dirección y
estructurar un plan de acción que presentara las fases del proceso y su desarrollo.
¿Cómo podría usted ayudarle?
Resolución
Ayudando a Alberto Oliveira a implementar el desarrollo organizacional en Metalúrgica

Santa Rita, S.A. (Mesarisa):
1. Convencer a la Dirección:
Presentar un plan sólido:
• Objetivos claros: Aumentar la eficiencia en todas las áreas de la empresa.

• Metodología: Implementar las técnicas de DO "Proporcionar información" y
"Desarrollo de equipos".
• Beneficios: Mayor productividad, mejor clima laboral, mayor compromiso de los
empleados.
• Recursos necesarios: Personal interno, presupuesto para materiales y
capacitación.
• Cronograma: Fases del proceso y su desarrollo.
Resaltar las ventajas del DO:
• Mejora el desempeño individual y colectivo.

• Aumenta la motivación y el compromiso de los empleados.
• Crea un ambiente de trabajo más positivo y productivo.
• Permite una mejor adaptación a los cambios.
• Demostrar su experiencia y capacidad:
• Mencionar su conocimiento en DO y las técnicas que desea implementar.
• Resaltar su éxito en proyectos similares.
• Mostrar su compromiso y entusiasmo por el proyecto.
2. Estructurar un plan de acción:
Fase 1: Sensibilización y diagnóstico
▪ Reunión con la dirección: Presentar el plan de DO, sus beneficios y su

metodología.
▪ Reuniones con los jefes de área: Explicar el plan y solicitar su apoyo.
▪ Encuestas de clima organizacional: Evaluar la percepción de los empleados sobre
la eficiencia y otros aspectos del trabajo.
▪ Análisis de datos: Identificar los problemas de eficiencia y las áreas de mejora.
Fase 2: Intervención
▪ Implementación de la técnica "Proporcionar información":

▪ Compartir datos de eficiencia con la dirección, jefes de área y empleados:
Informar sobre los niveles de eficiencia actuales, compararlos con estándares y
mostrar las áreas de mejora.
▪ Utilizar diferentes canales de comunicación: Reuniones, correos electrónicos,
intranet, etc.
▪ Fomentar el diálogo y la reflexión: Brindar oportunidades para que las personas
discutan los datos y propongan soluciones.
Implementación de la técnica "Desarrollo de equipos":
▪ Capacitar a los jefes de área en la rejilla gerencial: Ayudarles a comprender y

utilizar la herramienta.
▪ Formar equipos de trabajo: Seleccionar a los miembros de los equipos y definir
sus objetivos.
▪ Aplicar la rejilla gerencial en los equipos: Evaluar el estilo de liderazgo de cada
jefe y su impacto en la eficiencia del equipo.
▪ Proporcionar retroalimentación a los equipos: Informarles sobre su desempeño y
ayudarles a mejorar.
3. Seguimiento y evaluación
➢ Monitorear los resultados: Medir la eficiencia en las diferentes áreas y evaluar el

impacto del DO.
➢ Realizar encuestas de satisfacción: Evaluar la percepción de los empleados sobre
el plan de DO.
➢ Ajustar el plan según sea necesario: Implementar cambios para mejorar la eficacia
del proceso.
Recomendaciones adicionales:
➢ Involucrar a los empleados en el proceso: Solicitar su participación en la

identificación de problemas, la búsqueda de soluciones y la evaluación del plan.
➢ Comunicar el plan de DO a todos los empleados: Informarles sobre los objetivos,
la metodología y los beneficios del plan.
➢ Capacitar a los empleados en las técnicas de DO: Ayudarles a comprender y
utilizar las herramientas para mejorar su trabajo.
➢ Celebrar los logros: Reconocer el esfuerzo y los resultados de los equipos y las
personas.
Recursos adicionales:
➢ Libros y artículos sobre desarrollo organizacional: Existen numerosas

publicaciones que pueden ayudar a Alberto a comprender mejor el DO y las
técnicas que desea implementar.
➢ Asociaciones de profesionales de DO: Estas asociaciones pueden ofrecer recursos
y apoyo a Alberto en su proyecto.
➢ Consultores externos de DO: Si Alberto decide contratar un consultor, este puede
ayudarlo a implementar el plan de DO de manera más efectiva.
Al seguir estos pasos y recomendaciones, Alberto Oliveira puede aumentar las

posibilidades de éxito en la implementación del desarrollo organizacional en Metalúrgica
Santa Rita, S.A.
Alberto puede utilizar este plan como base para preparar el plan de acción que presentará
a la Dirección.

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Luz Andrea Padilla Amador 1501-2006-01066

Fase 1: Análisis y diagnóstico

1. Evaluación de las necesidades de capacitación:

➢ Análisis FODA de la empresa.

Nivel de los recursos humanos:

➢ Evaluación del desempeño del personal.

Nivel de las tareas y operaciones:

➢ Observación y análisis de las tareas y operaciones.

Selección de los métodos de capacitación:

Desarrollo de los materiales de capacitación:

▪ Contenidos relevantes y actualizados.

Evaluación del programa:

▪ Definición de los indicadores de éxito.

Fase 3: Implementación del programa de capacitación

Coordinación con los jefes de área:

o Asegurar su compromiso y participación.

Capacitación de los instructores:

o Brindarles las herramientas y habilidades necesarias.

Ejecución del programa:

o Seguimiento del cronograma y presupuesto.

Evaluación del impacto de la capacitación:

• Medición de los resultados en términos de eficiencia del personal.

Seguimiento y mejora continua:

• Actualización del programa de capacitación en función de los resultados.

• Involucrar a los empleados en el proceso de capacitación:

Fomentar una cultura de aprendizaje continuo:

• Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo a todos los empleados.

Utilizar la tecnología como herramienta de aprendizaje:

• Implementar plataformas de aprendizaje en línea.

Medir el impacto de la capacitación en la eficiencia del personal:

• Cuantificar los beneficios económicos de la capacitación.

Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de Metalúrgica Santa Rita, S.A.

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Presentar un plan sólido:

• Objetivos claros: Aumentar la eficiencia en todas las áreas de la empresa.

Resaltar las ventajas del DO:

• Mejora el desempeño individual y colectivo.

Fase 1: Sensibilización y diagnóstico

▪ Reunión con la dirección: Presentar el plan de DO, sus beneficios y su

▪ Implementación de la técnica "Proporcionar información":

Implementación de la técnica "Desarrollo de equipos":

▪ Capacitar a los jefes de área en la rejilla gerencial: Ayudarles a comprender y

➢ Monitorear los resultados: Medir la eficiencia en las diferentes áreas y evaluar el

➢ Involucrar a los empleados en el proceso: Solicitar su participación en la

➢ Libros y artículos sobre desarrollo organizacional: Existen numerosas

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