LÍDERES DE HOY

Módulo 1

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LÍDERES DE HOY
DESCRIPCIÓN
Los líderes son muy importantes en el trabajo hoy en día, por eso es
muy importante hacer un buen trabajo. Sin ellos, es muy probable que
los equipos no tengan un rumbo definido o no puedan alcanzar sus
objetivos, metas o el desempeño que se espera de ellos. Un buen líder
debe inspirarlos para sacar lo mejor de ellos, creando un ambiente de
confianza y aceptación para que todos los miembros puedan
desenvolverse de la mejor manera. Este curso desarrollará algunos
conceptos importantes para un líder y también mejorará tu adaptación a
los cambios. Con la ayuda de actividades interactivas, análisis de casos
y mucha información, conocerás la mejor forma de relacionarte con tu
equipo.
OBJETIVOS

 Definir el liderazgo en la actualidad.

 Enumerar las características del liderazgo que produce resultados.
 Determinar tu estilo de liderazgo.
 Desarrollar tu propia estrategia para mejorar tu potencial de
liderazgo.
 Explicar las consecuencias de no desarrollar tu capacidad de
liderazgo.
 Reconocer elementos que se ponen en juego cuando el líder entra
en acción.
 Diferenciar los diferentes tipos de liderazgo situacional.

PROGRAMA
Módulo 1

o ¿Qué implica ser un buen líder?

o Líderes de hoy.
o Cualidades del líder de hoy.
o Estilo de liderazgo.
o Mejorando tu liderazgo.

Módulo 2

o Consecuencias de no desarrollar tu potencial.

o ¿Cómo se hace el líder?
o Liderazgo en acción.

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Módulo 3

o Teoría de Liderazgo Situacional.

o Nivel de habilidad y actitud del empleado.

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LÍDERES DE HOY - MÓDULO 1
ACTIVIDAD INTRODUCTORIA
Observá las siguientes conversaciones entre un líder y sus colaboradores:
 Interacción A

 Interacción B

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 Interacción C

¿Cuál interacción creés que representa al liderazgo del siglo 21? ¿A, B o
C?

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BIENVENIDA
Bienvenido al curso “Líderes de Hoy”, en el que vamos a explorar las
diferentes habilidades del líder de la actualidad.
En este primer módulo vamos a descubrir:

 ¿Cómo es el liderazgo del presente?

 ¿Qué características tiene un líder de hoy?
 ¿Cuál es tu estilo de liderazgo?
 ¿Cómo mejorar tu potencial?

¿QUÉ HACE A UN LÍDER?

Si alguien te comenta sobre un conocido: “Ese es un verdadero líder”, ¿A
qué características crees que hace referencia?

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Hacé clic sobre las imágenes y veámoslo:

 Título universitario

No necesariamente. El título universitario, la posición laboral o social de

una persona no garantizan que alguien sea un buen líder.

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  Cualidades personales

En realidad, el liderazgo se trata de tener equilibrio, de confiar en uno

mismo, respetar a los otros, tener mucho coraje y ser consistente.

 Autoridad

¿Sabías que a los verdaderos líderes los podés encontrar en los niveles más
bajos o medios dentro de una corporación?

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LÍDERES DE HOY
La bibliografía sobre el liderazgo es muy vasta. El concepto muy aceptado
en este siglo sostiene que el líder trabaja no sólo para lograr lo que él
quiere, sino también para extraer su potencial ilimitado y el de sus
colaboradores, con el fin de lograr un bien común.

Hoy en día, las organizaciones se están convirtiendo en instituciones más

democráticas, transparentes y con mayor responsabilidad social en el
medio donde se desenvuelven.

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En este contexto, el liderazgo ya no puede verse exclusivamente como el
poder concentrado en una persona, sino que se basa en fuertes lazos
profesionales entre los miembros de un equipo, en un ambiente laboral
abierto y genuino.

Las personas comparten tareas y responsabilidades para alcanzar

objetivos. Este es el ambiente donde las nuevas generaciones se
desenvuelven mejor.

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CUALIDADES DEL LÍDER DE HOY
Kouser y Posner son los autores de un libro muy valorado en el mundo
académico y profesional llamado Leadership Challenge, en el que
presentan los resultados de una encuesta a más de 75 mil personas,
relevando las características más frecuentes de los líderes.

Hacé clic por encima de cada figura para ver cuáles fueron sus
conclusiones:

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  Conducen al grupo por medio del ejemplo. Si no querés que la
gente llegue tarde a las reuniones, al trabajo, o entregue con retardo
sus proyectos, no lo hagas vos.

 Trabajan arduamente cada día para convertirse en mejores

líderes.

 Saben compartir su visión con los demás: saben capturar la

imaginación de su equipo e inspiran lealtad en quienes los siguen,
comunicando bien sus ideas, y haciendo que los otros las visualicen
y se apropien de ellas.

 Desafían el “Así lo hacemos siempre…”, aceptan los cambios

como inevitables y normales cuando los procedimientos establecidos
dejan de producir los resultados necesarios.

 No tienen miedo a que los demás actúen: permiten y alientan la

iniciativa.

 Son consistentes en su optimismo y entusiasmo.

CUALIDADES DEL LÍDER DE HOY

El liderazgo se aprende con el tiempo, ya que es una labor
cotidiana, y es una intención: los líderes deben estar dispuestos a
crecer.

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ESTILO DE LIDERAZGO
Vamos a realizar un test diseñado por Kouser y Posner para determinar tu
potencial de liderazgo y detectar las áreas que podés trabajar para ser un
mejor líder.

Para cada una de las cualidades que aparecen el cuadro, calificate del 1 al 5
según cuánto se ajustan a tu personalidad.

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¡Muy bien! Ahora que conocés tu visión sobre vos mismo y las áreas que
vos creés que deberías mejorar, descargá el test 360, en el que vas a poder
contrastar tu autoevaluación con la de tus colaboradores.

Realizá el test 360 con ayuda de tus colegas y colaboradores cuando tengas
un tiempo. ¡Te va a dar una mirada mucho más global sobre tu desempeño!

MEJORAR TU LIDERAZGO

 Determiná metas para mejorar tu liderazgo: el camino del

aprendizaje nunca termina, pero podés comenzar con las cualidades
que identifiques en el test.

 Establecé una estrategia: ¿pensás que tendrías que trabajar en el área

de trabajo en equipo? ¿Te gustaría comunicarte mejor? Podrías
entonces tomar un curso o hablar con colegas que son competentes
en esa área.

 Elegí un modelo a seguir. ¿Qué personas te inspiran? ¿Tal vez Bill

Gates? ¿Steve Jobs? Podrías leer biografías sobre la vida de tus
ídolos.

 Unite a un proyecto en tu área social o laboral que desarrolle tu

potencial de liderazgo.

 Escribí tu misión como líder: ¿Qué clase de líder te gustaría ser?

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 ¿Cómo te gustaría que te recordaran? Escribí aquello en lo que te
quieres convertir.

Pero, ¿cómo llevar a cabo todas estas acciones? En el documento que ya

descargaste, a la evaluación de cualidades del líder le sigue una planilla
donde vas a poder anotar todos estos pasos a seguir.

Actividad
Como mencionamos al comienzo, hoy en día, el liderazgo se basa en
fuertes lazos profesionales entre los miembros de un equipo en un ambiente
laboral abierto y genuino. Las personas se ayudan mutuamente
compartiendo tareas y responsabilidades para alcanzar objetivos y ser
mejores. Pero en el siglo pasado no fue necesariamente así.
Hagamos el siguiente ejercicio: arrastrá las cualidades a las áreas
correspondientes según creas que caracterizan al líder del hoy en día o al de
ayer.

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FIN DEL MÓDULO
En este módulo aprendiste a:

 Definir el liderazgo de la actualidad.

 Enumerar las características del Liderazgo que produce resultados.
 Determinar tu estilo de liderazgo.
 Desarrollar tu propia estrategia para mejorar tu potencial de
liderazgo.

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ENRIQUECIENDO LO APRENDIDO:
Líderes de hoy
 Enriqueciendo lo aprendido: Líderes de hoy

ÍNDICE

1. OBJETIVO
2. INTRODUCCIÓN
3. CONTENIDO COMPLEMENTARIO:
a. NEUROLIDERAZGO
b. SOBRE EL LIDERAZGO
i. LIDERAZGO INSPIRADOR
ii. LIDERAZGO SITUACIONAL:
 AUTONOMÍA Y MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES
 DELEGACIÓN EFECTIVA
4. GALERÍA DE RECURSOS

1. OBJETIVO

Esta guía tiene como objetivo profundizar los conceptos desarrollados en el curso e-learning
“Líderes de hoy” y brindar herramientas concretas, para que el participante pueda fortalecer
sus conocimientos y aplicarlos en su actividad laboral.

2. INTRODUCCIÓN

Este material complementa el curso e-learning “Líderes de hoy” que se brindó a través de la
Cámara Argentina de Comercio y Servicios.

¿Qué implica ser líder hoy? En el curso se transitaron los atributos destacados del liderazgo
actual, en un marco de aprendizaje continuo, donde el líder se desarrolla profesionalmente.

Partiendo de esta premisa de que ser líder se hace y no es un “don” natural con el que
nacemos, se introducirá y desarrollará el concepto de Neuroliderazgo y sus principales
características. A su vez, se presentarán distintos tipos de líderes y su impacto en los
colaboradores.

3. CONTENIDO COMPLEMENTARIO

A la hora de hablar del liderazgo hoy en día, es clave considerar lo que

recientemente las neurociencias han aportando a este concepto, y el paradigma
que esta mirada introduce.

a. NEUROLIDERAZGO
Durante el curso e-learning, se introdujo el siguiente enfoque: no se nace líder, se hace. En
línea con esta mirada, y en el marco de tendencias actuales en liderazgo, el neuroliderazgo
surge de investigaciones recientes sobre la actividad cerebral humana y su relación con el
desarrollo. Partiendo de comprender cómo funciona el cerebro, su anatomía y su fisiología,
el neuroliderazgo intenta definir la base neuronal del liderazgo, para conocer las conductas
que permiten a los líderes actuales desarrollar su máximo potencial.

Los estudios del neurólogo Daniel Eimen han demostrado que el cerebro se puede modificar
con entrenamiento. Siendo que el individuo y su capacidad de decisión adquieren un valor
sustancial en su propio desarrrollo. “Cambia tu cerebro, cambia tu vida”, afirma Eimen.

A su vez, investigaciones científicas, realizadas por Carol Dweck, profesora de la Universidad

Stanford, reflejaron que la diferencia en las personas exitosas, no tienen que ver con su
coeficiente intelectual, ni con sus habilidades interpersonales, que, si bien son muy
importantes, no son el punto clave que marca la diferencia. Ya que, lo que realmente marca
lo distintivo es que esas personas realmente creen que pueden crecer, desarrollarse y
mejorar sus habilidades. A través de estos estudios, se descubrió que el cerebro es
plástico, que puede ser modificado y que puede aprender a hacer cosas diferentes.
Llamaron a este enfoque “Mentalidad de crecimiento”. Por otro lado, observaron que, al
mismo tiempo, hay personas que permanecen la mayor parte del tiempo en la creencia de
que se “nace” inteligente o no; que hay cosas para las que naturalmente se es talentoso y
otras para las que no. Personas para las que no saber o no poder es un fracaso, y por ende
algo que debe ser evitado, ya que, si alguien sabe más que ellos, representa una amenaza,
y no una oportunidad para aprender del otro. Llamaron a este enfoque “Mentalidad fija”.

El siguiente gráfico, refleja las principales diferencias entre el modo “Mentalidad de

crecimiento” y “Mentalidad fija”:

En términos concretos, desde una mirada de mentalidad fija, el objetivo es “ser bueno”,
dando pruebas de ello, demostrando tener las habilidades requeridas, siendo mejor que
otros. En cambio, desde la mirada de una mentalidad de crecimiento, el objetivo es
“mejorar”; ser mejor que como se fue previamente. El foco de este modelo está en el
progreso personal, en la posibilidad de desarrollar las propias habilidades.

En este sentido, cuando se trabajan los comportamientos que permiten desplegar el

potencial de liderazgo, es clave poder enfocar el desarrollo en los siguientes tres hábitos:

 Experimentar – Poner en práctica.

 Foco en el progreso personal – Registrar los propios avances.
 Aprender de otros – Aprender de otros pares – con otros grupos.

Tips para poner en práctica los tres hábitos de una mentalidad de crecimiento:

 Experimentar: realizar nuevas actividades, impulsar cambios en la rutina, definir tareas

nuevas, participar en cursos y poner en acción lo aprendido.
 Foco en progreso personal: llevar un registro personal de los propios avances mes a
mes. Realizar una bitácora / diario personal con los aprendizajes y avances propios.
 Aprender de otros: participar de espacios de networking, cursos, encuentros uno a
uno con pares, participar en talleres grupales, ver charlas y videos de líderes que
inspiren.

b. SOBRE EL LIDERAZGO

Al hablar de liderazgo, es fundamental conocer los diferentes estilos,

modelos y atributos de los líderes de hoy.

i. LIDERAZGO INSPIRADOR

Durante el curso se desarrollaron los principales atributos del “Líder de hoy”, donde se
presenta el “inspirar” como uno de los atributos claves en la actualidad. A continuación, se
profundizará sobre el “Liderazgo Inspiracional”, y para ello se tomará como marco de
referencia a Simon Sinek.

Simon Sinek, es un escritor y motivador inglés, que toma como punto de partida de su
modelo a los líderes que inspiran a la acción, a partir del concepto que desarrolla y nombra
“El círculo dorado”. El círculo dorado, es un concepto que está configurado por tres círculos
y tres preguntas: ¿QUÉ? ¿CÓMO? y ¿PORQUÉ?
 Pensamiento racional y
¿Qué?
analítico
Producto

¿Cómo?
Contenido

¿Por
qué?
Causa Toma de decisiones y
reacción emocional

Sinek afirma que todos somos capaces de contar lo que hacemos desde el QUÉ y la gran
mayoría desde el CÓMO, pero que muy pocos saben hacerlo desde el PORQUÉ. La clave
para el liderazgo inspirador y para el éxito de inspirar una visión, esta allí, de dentro hacia
fuera del círculo. Los líderes inspiradores transmiten una visión, un propósito, brindando un
sentido, un PORQUE a sus equipos. A su vez, relaciona estas preguntas con las capas del
cerebro y asegura que, mientras el QUÉ y el CÓMO tienen que ver con el neocórtex y están
relacionadas con el pensamiento racional y analítico, así como con el lenguaje. El PORQUÉ
tiene que ver con el sistema límbico y se relaciona con las creencias, los sentimientos y la
conducta, que rige la toma de decisiones cuando se hace de forma intuitiva, de ahí su
importancia.

ii. LIDERAZGO SITUACIONAL

Continuando con los distintos enfoques de liderazgo, en el curso e-learning se desarrolló el

modelo de Liderazgo Situacional, el cual se define como la conducta apropiada para
cualquier situación en un contexto determinado, partiendo de la motivación y la competencia
de los colaboradores, para entender cuál es el estilo de liderazgo apropiado a cada
colaborador.

A continuación, se brindará mayor información para que puedan identificar y mapear a los
equipos de trabajo, en función a su nivel autonomía y establecer acciones de motivación y
desarrollo asociadas a cada estilo.

 AUTONOMÍA Y MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES

Para comprender el modelo de Liderazgo Situacional, se introduce el siguiente cuadro con el

estilo predominante acorde a cada nivel de autonomía y motivación de los colaboradores:
 • Colaborador: • Colaborador:
• Sabe poco • Sabe algo
• Quiere bajo • Quiere algo
ciertas
condiciones

Estilo de Estilo de
liderazgo liderazgo
Participativo Persuasivo

Estilo de Estilo de
liderazgo liderazgo
Delegativo Directivo
• Colaborador: • Colaborador:
• Sabe • Sabe poco
• Quiere • Quiere poco

¿Cómo evaluar la autonomía de tus colaboradores?

En cualquier situación, la autonomía de una persona está compuesta por

tres variables:
1. Un objetivo (una meta) que constituyen el marco/contexto de la situación.
2. La competencia, que indica el nivel de profesionalidad de la persona en la
situación: sus conocimientos, su experiencia, sus habilidades.
3. La motivación, que indica el nivel de energía que la persona está dispuesta a
invertir en la situación.

Entender en nivel de autonomía de los colabores permite comprender qué tipo de acciones
se pueden implementar para fomentar la motivación y el desarrollo de la persona.

SABE POCO – QUIERE POCO

(nivel muy bajo de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Sabe realizar tareas elementales, pero no comprende las relaciones entre distintos
aspectos de su trabajo.
 Sabe aplicar estrictamente las instrucciones o consignas, pero se equivoca cuando
la tarea es un poco diferente.
 No identifica el nivel de dificultad que enfrenta.
 Se bloquea fácilmente, no informa y sigue como si nada pasara.
 Es necesario decirle lo que tiene que hacer y cómo hacerlo.
 No siempre comprende el sentido de lo que hace ni su relación con otros.

Tips de motivación:
 Trabajar en un contexto agradable, estructurado, estable y previsible.
 Trabajar en un contexto con reglas claras y bien definidas.

Herramientas de desarrollo:
  Definir claramente sus objetivos y sus prioridades, pero sin cambiar muy
frecuentemente sus tareas.
 Ayudarlo a organizarse y a informar los cambios.
 Alentarlo a avisar previamente a los obstáculos que se enfrenta.

SABE ALGO – QUIERE ALGO

(nivel bajo de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Sabe realizar las actividades, pero necesita ayuda para algunas acciones complejas.
 Aprende rápido comprendiendo las relaciones. Se interesa, pregunta y comenta.
 Es capaz de encarar iniciativas, pero puede cometer errores por falta de
conocimiento o experiencia.
 Tiene buena voluntad, pero a veces duda frente a nuevas situaciones que le
parecen complejas.
 Tiene necesidad de ayuda, de estímulo y de reconocimiento.
 Sabe aprovechar experiencias anteriores cuando la situación difiere un poco de lo
habitual.

Tips de motivación:
 Tener una idea clara de sus objetivos y de su contribución.
 Sentirse parte de un sector con múltiples relaciones.
 Poder intercambiar con personas experimentadas.
 Pertenecer a un grupo reconocido.
 Poder aprender cosas nuevas.

Herramientas de desarrollo:
 Explicar proyectos, valores y el lugar del equipo en la empresa.
 Reconocerlo.
 Darle ocasiones para contactarse con otras áreas para completar sus conocimientos
y la comprensión del contexto.

SABE, PERO QUIERE BAJO DETERMINADAS CONDICIONES

(nivel moderado de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Domina las técnicas ligadas con la actividad, es capaz de analizar y sintetizar.
 Tiene un abordaje más bien técnico y no se da cuenta de las consecuencias de sus
acciones en su entorno.
 Disfruta del trabajo bien realizado.
 No informa a los otros sobre lo que hace.
 Es capaz de involucrarse completamente en algo técnico.
 Puede desmotivarse frente a una dificultad producida por el entorno.

Tips de motivación:
 Ser reconocido individualmente por lo que hace y por los resultados obtenidos.
 Lograr con éxito objetivos complejos.
 Ser considerado un experto y tenido en cuenta.
 Trabajar con autonomía.
 Poder perfeccionarse.

Herramientas de desarrollo:
  Proponer desafíos.
 Reconocer los logros individuales en un contexto grupal.
 Informar lo más rápidamente posible sobre los resultados.
 Ofrecer oportunidades de desarrollo personal.
 Valorar su “saber hacer”.

SABE y QUIERE
(nivel alto de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Maneja su actividad perfectamente aún en contextos inestables.
 Analiza sus acciones en forma crítica y constructiva.
 Es capaz de innovar.
 Puede desarrollar gente a su cargo.
 Tiene una sólida motivación que sabe comunicar a otros.
 Disfruta hablando de su actividad.

Tips de motivación:
 Participar en decisiones.
 Tener responsabilidades efectivas sobre un proyecto o personas.
 Multiplicar conexiones con personas.
 Progresar permanentemente.
 Tener objetivos de largo plazo.
 Poder implementar nuevas ideas.

Herramientas de desarrollo:
 Hacer participar en situaciones cada vez más complejas.
 Representar a la empresa afuera.
 Tener tutor/mentor, ser tutor/mentor.

 DELEGACIÓN EFECTIVA

En un contexto de liderazgo, la tarea de delegar resulta imprescindible, por

ello es clave conocer un modo efectivo de hacerlo.

Dentro del Liderazgo Situacional, una herramienta útil para motivar y empoderar a los
colaboradores, es la “Delegación efectiva”.

Delegación, es confiar a una persona o un grupo el logro de un objetivo, dándole/s el poder

para actuar.

 El líder brinda una autonomía real en cuanto a medios y métodos, dentro de un

marco definido, conservando la responsabilidad sobre el resultado final.
 Delegar implica aceptar que otro tome una decisión distinta a la que tomaría el líder y
que pueda cometer errores.
 Supone confiar una tarea a otra persona sin dejar de asumir la responsabilidad.
La delegación debe tener en cuenta: el nivel de autonomía del colaborador, sus
competencias y su motivación:

Autonomía Competencia Motivación

•Poder hacer •Saber hacer •Querer hacer

•¿Puede? •¿Sabe? •¿Quiere?

Tips de delegación efectiva para cada nivel de autonomía, competencia y motivación del
colaborador:

Colaborador principiante:
 No conoce el trabajo asignado y está muy motivado porque le interesa aprender.
 El único problema es que apenas sabe cómo hacerlo, tiene pocos conocimientos
aún.
 El líder deberá invertir tiempo para mostrarle cómo debe proceder.

Colaborador aprendiz:
 Su conocimiento del trabajo es medio, ya ha desarrollado alguna experiencia laboral,
pero no es experto.
 Su motivación puede ser alta, media o baja, y en ocasiones desciende tras la euforia
inicial por unirse a la empresa.
 El líder deberá invertir tiempo para mostrarle cómo debe proceder, bridando algo de
autonomía.

Colaborador integrado:
 Está familiarizado con la tarea y sus conocimientos son entre medios y altos.
 Sin embargo, hay que brindarle motivación adicional.
 El líder deberá brindar apoyo, pero plena autonomía.

Colaborador experto:
 Es en quien resulta más sencillo delegar, ya que posee los conocimientos plenos del
área.
 Su motivación puede ser alta, pero también requiere brindarle desafíos para
mantenerla.
 Se puede encomendar la tarea en su totalidad, brindando libertad de acción.
ACTIVIDAD DE APLICACIÓN

A continuación, se propone un ejercicio para poner en práctica los

conceptos desarrollados. Estas actividades son sugeridas para aplicar
conocimientos, las mismas no son obligatorias.

Pasos a seguir:
Escribir:
 5 tareas que hoy delegan en sus equipos.
 5 tareas que no son delegadas. Especificando: ¿Por qué las delegan?, ¿A quién? y,
¿Con qué estilo de liderazgo?
 Revisar y reflexionar si hay oportunidad para cambiar algo en las tareas delegadas y
las no delegadas.

Tarea ¿Por qué ¿A quién Estilo

que delego la delego? la delego? de liderazgo

Tarea que no delego ¿Por qué no la delego? Estilo de liderazgo

4. GALERIA DE RECURSOS

Para ampliar y enriquecer las temáticas tratadas, se recomiendan los

siguientes recursos adicionales a cada una.
 Infografía de Mentalidad de Crecimiento vs. Mentalidad Fija
o A continuación, se brinda el acceso a una infografía con los
comportamientos asociados a cada tipo de mentalidad.
o https://www.pinterest.es/pin/536632111841406517/

 Charla TED “Líderes que inspiran a la acción”

o Para ampliar el contenido de liderazgo inspirador, se propone la charla de
TED, donde Simon Sinek, expone su teoría de los líderes que inspiran a la
acción.
o https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action

 Charla TED de “Liderazgo inspirador”

o Para brindar un ejemplo de un líder inspirador, se propone una charla TED,
sobre un líder que inspira pasión y amor por lo que hace.
o https://www.ted.com/talks/benjamin_zander_on_music_and_passion?langua
ge=es

 Paper de Liderazgo Situacional

o Con el objetivo de que se pueda profundizar en los conceptos teóricos del
Liderazgo Situacional, se brinda un paper del mismo.
o https://www.academia.edu/10019239/25_Liderazgo_Situacional

 ¿Cuál es la diferencia entre un gestor y un líder? Video y ejercicio de reflexión.

Pasos a seguir:
 Acceder al video de Simon Sinek.
https://www.youtube.com/watch?v=sr0d_HbbbcQ
 Enumerar en dos columnas por separado, las diferentes características de cada
estilo.
LÍDERES DE HOY

Módulo 2

1
LÍDERES DE HOY - MÓDULO 2
BIENVENIDOS
Bienvenido al módulo 2 del curso: “Líderes de Hoy”, en el que vamos a
conocer nuevas herramientas para desarrollar el potencial del líder.

Al final de este módulo vas a poder:

 Explicar las consecuencias de no desarrollar tu capacidad de

liderazgo.

 Analizar un caso donde se asume que el líder nace y no se hace.

 Reconocer los elementos que se ponen en juego cuando el líder entra

en acción.

CONSECUENCIAS DE NO DESARROLLAR TU
POTENCIAL
En el Módulo 1 explicamos que el líder no sólo trabaja para lograr lo que él
quiere, sino también para extraer el potencial ilimitado de sus
colaboradores.

¿Recordás la evaluación donde determinaste las áreas en que necesitarías

mejorar y aquellas en que no?

2
Supongamos que el número que te diste en áreas como trabajo en equipo,
confiabilidad, y delegación, analizándolas una por una, fue 2.

Como resultado de tu liderazgo, tu equipo o seguidores van a tener un

potencial igual o inferior a 2 en esas áreas.

3
El principio de Maxwell explica que si bien el potencial del equipo es
ilimitado, no se desarrolla ni se manifiesta por encima del límite del líder.
Por eso, para desarrollar el potencial de tu equipo, es importante en
principio centrarte en tu propio potencial.

¿CÓMO SE HACE EL LÍDER?

4
Analicemos un caso:

Miguel es un excelente analista financiero de la compañía.

Gracias a su buen desempeño, se decidió que él debía ser el líder que

llevara a cabo los cambios en las normas y procedimientos del
departamento. Además de ser un excelente analista financiero, tenía mucho
tiempo en la organización. Había consenso entre sus compañeros de que él
sabía cómo cumplir la tarea.

Miguel tenía un programa para iniciar el proceso. Consultar con sus

compañeros le pareció innecesario, ya que todos contaban con experiencia
y antigüedad en la organización.

Pero aunque tenía el conocimiento y la capacidad, el resultado no fue el

esperado. Miguel pensaba que los cambios serían fáciles y sólo él podría
llevarlos a cabo correctamente. Pero no fue así.

5
¿CÓMO SE HACE EL LÍDER?
Tomando en cuenta lo que aprendimos hasta ahora, ¿cuál pudo ser el error
al asumir que Miguel era el Líder que podría ejecutar los cambios?

6
¿CÓMO SE HACE EL LÍDER?
De haber permanecido Miguel en su nuevo cargo, sin recibir el
asesoramiento y el entrenamiento adecuado, ¿cuáles hubiesen sido las
consecuencias?

LIDERAZGO EN ACCIÓN
Según Adair, cuando el líder entra en acción, se ponen en juego tres
componentes.

1. El logro de la tarea
2. El equipo
3. Y el individuo

7
El papel del líder es central, ya que él tiene que atender el balance de estos
tres componentes: la tarea, el equipo y los miembros.

Hacé clic sobre cada elemento para conocerlos en profundidad:

8
LIDERAZGO EN ACCIÓN
¿Cómo mantiene el líder el balance cuando entra en acción? Para ello,
sigue un proceso.
Vamos a conocerlo arrastrando el círculo hacia la derecha.

9
 1. El líder identifica y evalúa los requerimientos de la tarea,
conectando al equipo con ella.

2. El equipo es una entidad. El líder comunica al equipo la visión, los

valores, los requerimientos y motiva el compromiso colectivo.

3. Identifica los recursos necesarios y asigna las tareas y las

responsabilidades a cada uno de los miembros del equipo.

4. El líder mantiene una evaluación sistemática del progreso del

equipo hacia el logro de la tarea.

5. Comunica los resultados de manera sistemática y mantiene un

clima de motivación y optimismo.

6. Ajusta roles, responsabilidades y procedimientos con la obtención

de información sobre los resultados del proceso de evaluación.

Actividad 1
Realicemos algunas actividades para integrar lo que estamos aprendiendo
sobre el liderazgo en acción.
De qué modo crees que el líder que entra en acción conecta tarea, equipo e
individuo. Unilos.

10
11
Actividad 2

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FIN DEL MÓDULO
Llegaste al final del Módulo 2 de “Líderes de Hoy”.

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14
LÍDERES DE HOY

Módulo 3

1
LÍDERES DE HOY - MÓDULO 3
BIENVENIDOS
Bienvenido al módulo 3 del curso: “Líderes de Hoy”, en el que vamos a
presentarte una teoría llamada Liderazgo Situacional, creada por Hersey y
Blanchard, que tiene mucho prestigio gracias a su demostrada eficiencia
en la aplicación.

LIDERAZGO SITUACIONAL
Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de Liderazgo
Situacional, según el cual no existe un estilo de liderazgo que se pueda
aplicar en todas las situaciones. Según la habilidad y la actitud del
empleado, hay cuatro maneras de ejercer el liderazgo: dirigir, participar,
persuadir y delegar.

2
Hacé clic en cada una para conocerlas mejor.

 Dar órdenes: impartir instrucciones específicas y supervisar

continuamente.

 Participar: compartir ideas y facilitar la toma de decisiones

consiguiendo que estas sean producidas por el grupo bajo la guía del
líder.

 Persuadir: comunicar ideas y proveer información de una manera

que despierta la convicción y el entusiasmo del grupo.

 Delegar: Las decisiones son tomadas por miembros del equipo

haciendo que la presencia del líder sea aún más discreta que en el
caso o estilo anterior.

NIVEL DE HABILIDAD Y ACTITUD DEL EMPLEADO

Los estilos de liderazgo que vimos se adaptan a cuatro niveles de habilidad
y actitud del empleado. Descubre estos cuatro niveles pasando el mouse
sobre ellos, y luego arrastra el estilo de liderazgo que crees que
corresponde a cada uno.

Haz clic en verificar para comprobar que estás en lo cierto.

3
4
5
SITUACIÓN MODELO
¿Cómo llevar este modelo a la práctica? El modelo situacional se aplica
especialmente a cambios o situaciones inevitables en la empresa. Por lo
tanto, incluye la reacción oportuna ante nuevas motivaciones o habilidades
entre los miembros del equipo, que van a variar a lo largo del tiempo en
relación con factores diversos como:

6
  Cambio de puesto de trabajo, que puede llevar a percibir el cambio
en la posición laboral como un ascenso o castigo.

 Llegada de nuevos empleados, más jóvenes y preparados, y sentirlo

como reto o amenaza.

 Circunstancias personales positivas y negativas.

 Implementación de nuevas tecnologías que producen crisis en los

procesos de trabajo.

 Cambios en la dirección de la empresa provocando incertidumbre

en los empleados.

Actividad 1

Ahora que conocimos el liderazgo situacional que te parece. ¿Qué te parece

si aplicamos lo que aprendimos?

7
8
9
10
FINAL DEL CURSO
Llegamos al final del Módulo 3 de “Líderes de Hoy”, y con él finalizamos
el curso. ¡Muchas gracias por tomarlo! Y no dudes de volver a hacerlo
cuando necesites consultar algún concepto.

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12