Derecho del Trabajo II.

Facultad de Derecho

Práctica 1 Tema relación laboral. STS núm. 33/2023, de 17 de enero

El odontólogo Pablo Ortega Romero, especialista en ortodoncia, realiza su

actividad labora en una franquicia muy conocida en el ámbito dental y nacional.
El firmó en 2020 un contrato de arrendamiento de servicios como trabajador
económicamente dependiente, con alta en el régimen de trabajadores autónomos
de la seguridad social. Tiene un seguro de responsabilidad civil. Su horario
profesional es el horario y cierre de la clínica. Los pacientes son agendados por la
clínica y el material a utilizar es de la propia clínica. Su retribución es un 30% de
los tratamientos realizados y cuyos precios los tiene preestablecidos la franquicia
dental.

Determina y argumenta jurídicamente qué tipo de relación laboral es.

Trabajador autónomo económicamente dependiente. El hecho de que

se haya firmado un contrato de arrendamiento de servicios, se reconoce
una relación laboral independiente, común para trabajadores
autónomos.
La posesión de un seguro de responsabilidad civil es una practica entre
los trabajadores autónomos.
Aunque trabaje en el horario de la clínica, el hecho de que tenga cierta
autonomía sobre su horario es consistente con la condición de
autónomo.
La retribución del 30% de los tratamientos ralizados, con precios
preestablecidos por la franquicia, es común en situaciones de
trabajadores autónomos económicamente dependientes.
Práctica 2. Tema Periodo de Prueba . STS de 9/12/2021, Rec. 3340/2019.

Alejandra suscribió el pasado 2 de noviembre de 2022 contrato indefinido con la

empresa INGESTIONA, S.A., dedicada a la actividad de consultoría, para prestar
servicios en el Grupo Profesional I del Convenio Colectivo aplicable en la misma
-Convenio Colectivo sectorial de consultoría y estudios de mercado-, para ocupar
un puesto de Técnico Superior Economista.

En el contrato de trabajo suscrito por Alejandra se incluía una cláusula donde

expresamente se disponía: “Período de prueba: según Convenio”. El Convenio
Colectivosectorial de consultoría y estudios de mercado, aplicable en la empresa,
prevé la posibilidad de fijar un período de prueba de hasta 6 meses de duración
para los Técnicos titulados.

El 4 de febrero de 2023, un responsable de la empresa comunica a Alejandra la

extinción inmediata de su contrato de trabajo por no superación del período de
prueba. Teniendo en cuenta que Alejandra se encontraba embarazada en la fecha
de extinción de su contrato, conteste motivadamente a las siguientes preguntas:
a)-¿Cómo se calificaría la decisión extintiva de la empresa?. En su caso,
especifique la/s vía/s de impugnación con que cuenta Alejandra.
Podria ser calificada como nula en este caso. La ley prohíbe la terminación del
contrato de trabajo durante el periodo de prueba por razones relacionadas con el
embarazo de la trabajadora. La via de impugnación que podría utilizar Alejandra
seria la demanda por despido nulo ante los tribunales laborales.

b)-¿Puede solicitar Alejandra de la empresa que se le concreten los motivos por lo

que ésta consideró que no había superado el período de prueba?.
Si. Alejandra tiene derecho a solicitar a la empresa que le concreten los motivos
por los cuales se consideró que no superó el periodo de prueba. Asi Alejandra
podrá decidir si hay motivos para impugnarla.

c) -¿Tiene alguna relevancia el embarazo de Alejandra?, ¿Y en caso de que

Alejandra no lo hubiera comunicado a nadie en el ámbito de la empresa?.
El embarazo es relevante. Es ilegal despedir a una empleada durante el
periodo de prueba debido a su embarazo. La protección legal puede aplicarse
incluso si Alejandra no ha comunicado el embarazo. Si Alejandra no ha
comunicado su embarazo, eso no debería afectar su derecho a impugnar el
despido si puede demostrar que fue una de las razones detrás de la
terminación del contrato.

Práctica 3 Contratación laboral.

¿Qué modalidades de contratos no exigirían la entrega de la copia básica?

-Contratos verbales: Pueden ser válidos para empleos de corta duración o de

naturaleza temporal.

-Contratos de trabajo de corta duración.

-Contratos de trabajo de temporada: Disposiciones especiales en relación con la

entrega de documentos contractuales.

¿Quiénes son titulares del derecho de información en materia de contratación

laboral?

-El trabajador o empleado. Tiene el derecho fundamental de conocer los términos

y condiciones de su empleo.

-Representantes de los Trabajadores: Esto es especialmente relevante en contextos

donde existen acuerdos colectivos o negociaciones sindicales.

-Autoridades laborales: Esto puede incluir agencias gubernamentales

responsables de la inspección del trabajo.
¿Podría una empresa negarse a que en la copia básica figurara el salario pactado,
al considerar que la notificación de dicho salario vulnera el derecho a la intimidad
del personal afectado?
En situaciones donde la empresa se niega a incluir el salario en la copia básica del
contrato. Los empleados suelen tener derechos a la información sobre su salario,
y si la negativa de la empresa va en contra de las leyes laborales locales, podrían
haber recursos legales disponibles para los empleados.
En resumen, aunque existe el derecho a la intimidad, en muchos casos este
derecho se equilibra con la necesidad de proporcional información esencial a los
empleados, como el salario, para garantizar relaciones laborales justas y
transparentes.

Práctica 4. Relación Laboral

Una graduada en Derecho, contrata con una asesoría jurídica la prestación
de unos servicios por medio de un contrato de arrendamiento de servicios, siendo
lo cierto que él se encarga de dirigir los asuntos que lleva, manteniendo un
horario no definido y dependiendo del volumen de trabajo. Las percepciones que
recibe vienen establecidas por un tanto por ciento de los ingresos. Partiendo de
que ya conocemos lascaracterísticas de la relación laboral, ¿podría entenderse que
el contrato que une a las partes es de naturaleza laboral?

El hecho de que la graduada en derecho dirija los asuntos y que su horario

dependa del volumen de trabajo podría indicar una relación de subordinación,
lo cual es un elemento clave en la definición de una relación laboral.
El hecho de que las percepciones estén vinculadas a un porcentaje de los ingresos
podría sugerir una relación laboral, especialmente si esta fórmula de
remuneración se utiliza para retribuír a empleados en lugar de a contratistas
independientes.

Práctica 5. Relación Laboral

Una empresa de asesoramiento fiscal contrata a un abogado, con carácter interino
y parasustituir a otro abogado que tiene concedida excedencia forzosa por ocupar
un cargo político. Aun reconociendo ambas partes que la relación es de carácter
laboral, la empresa le da de alta un año después del inicio de la actividad.
¿Podría entenderse que este abogado tendría la consideración de trabajador fijo?
En el supuesto de reintegrarse al trabajo el abogado sustituido, ¿sería causa de
cese del contratado interinamente?

Aunque haya habido un reconocimiento de la naturaleza laboral, el carácter

interno del contrato indica que inicialmente se trató de un contrato temporal para
sustituir a otro abogado en excedencia. Sin embargo, el hecho de que la empresa
haya dado de alta al abogado un año después del inicio de la actividad podría
tener implicaciones en la consideración del contrato temporal y en la posible
condición de trabajador fijo.
Si la relación laboral se prolonga más allá de la duración inicialmente prevista, la
jurisprudencia podría interpretar que existe una continuidad que favorecería la
consideración del trabajador como fijo.
En el supuesto de que el abogado que se encuentra en excedencia forzosa regrese
 al trabajo, podría generar una causa de cese del abogado contratado
interinamente, ya que su contratación inicial se vinculaba a la sustitución de otro
profesional que ocupaba su puesto.

Práctica 6. Contrato de trabajo

Juan es objeto de un contrato por circunstancias de la producción de dos meses
de duración, para atender la acumulación de tareas imprevisibles producidas en la
empresa, haciéndose constar en el contrato la causa de la acumulación. Dicho
contrato es objeto de dos prórrogas, de dos meses cada una de ellas, y a la
finalización de la segunda prórroga, habiendo prestado servicios un total de seis
meses, le comunica la finalización de su contrato temporal. En este caso,
¿estaríamos realmente en presencia de un contrato temporal? ¿Podría el
trabajador reclamar por despido?

Los contratos temporales pueden tener diversas modalidades, entre ellas, el

contrato por circunstancias de la producción.
En relación con la posibilidad de que el trabajador reclame por despido, es
importante señalar que, a pesar de que el contrato inicial tenia una duración de
dos meses, las prórrogas sucesivas han llevado la relación laboral a un periodo
de seis meses. Por lo tanto, la duración total del contrato supera la duración
máxima permitida para un contrato temporal por circunstancia de la producción,
que es de seis meses.
Aquí la jurisprudencia puede considerar que ha habido un abuso en la utilización
de contratos temporales y, en consecuencia, podría otorgar al trabajador la
posibilidad de reclamar la conversión del contrato temporal en indefinido. El
trabajador podría alegar que ha adquirido la condición de trabajador fijo debido
a la acumulación de los periodos temporales.

Práctica 7 Contrato de trabajo

Antonia es contratada varios años por una empresa adjudicataria del servicio de
comidas de un centro de enseñanza, suscribiendo anualmente contrato temporal
por circunstancias de la producción y pasando a percibir prestación o subsidio
pordesempleo durante el periodo comprendido entre el 1 de julio en que finaliza
el curso escolar y el 1 de octubre, fecha de comienzo del curso. Al iniciarse un
nuevo curso, la trabajadora no es llamada al trabajo y al presentarse en el centro
se le comunica que no tiene la condición de fija discontinua, por lo que al haber
finalizado su contrato de obrao servicio determinado el 1 de junio anterior, carece
de derecho a reincorporación, máxime cuando suscribió recibo de finiquito. En
este caso ¿sería correcto calificar el contrato como fijo discontinuo? ¿Qué efectos
produciría la firma del recibo de finiquito a la finalización del curso escolar? El
no llamamiento ¿podría considerarse constitutivo de despido?

En el contrato fijo discontinuo existe una relación laboral permanente, pero con periodos
de actividad y de inactividad claramente definidos. La actividad de Antonia en la empresa
de servicios de comidas para el centro de enseñanza es de contrato fijo discontinuo.

La firma del recibo de finiquito no afecta a la naturaleza del contrato. Es un acto que suele
darse al finalizar la relación laboral y, en general, implica que el trabajador ha recibido
todas las cantidades debidas hasta esa fecha. Sin embargo, la firma del finiquito no excluye
el derecho a reclamar en situaciones donde existan irregularidades o cuestiones que deban
ser revisadas.

En un contrato fijo discontinuo, el no llamamiento para reincorporarse al trabajo al inicio

del nuevo curso podría considerarse como una forma de despido si no está justificado por
las circunstancias del contrato y de la actividad laboral. Si Antonia tiene una relación
laboral establecida y se esperaba que se reincorporara al inicio del nuevo curso, la no
reincorporación sin una razón justificada podría considerarse como una terminación de la
relación laboral.

Práctica 8: Contrato de trabajo.

Un trabajador es contratado por una empresa mediante contrato eventual que tiene
por objeto atender unas necesidades de carácter extraordinario surgidas en la
empresa, pactándose como duración del contrato la de seis meses. A la finalización
del contrato eventual la empresa ofrece al trabajador un contrato por sustitución
para cubrir un puesto de trabajo existente, a consecuencia de una excedencia por
cuidado de hijos.
¿Sería correcto el encadenamiento de contratos producido? Si el trabajador
sustituido se incorpora a la finalización de la excedencia ¿qué efectos produciría
tal incorporación sobre la relación laboral del trabajador sustituto?

Existe la prohibición de encadenar contratos de manera abusiva para evitar la adquisición

de derechos propios de un contrato indefinido. En este caso, el contrato eventual inicial
tenia una duración específica de seis meses para atender necesidades extraordinarias. Si la
empresa ofrece al trabajador un contrato por sustitución inmediatamente después de la
finalización del contrato eventual, podría plantearse la cuestión de si el encadenamiento
tiene una justificación objetiva.

Si el trabajador sustituido se incorpora al puesto de trabajo a la finalización de la excedencia

por cuidado de hijos, esto podría tener distintos efectos.
La incorporación del trabajador sustituido podría implicar la finalización del contrato por
sustitución, ya que la causa que justificaba la contratación temporal deja de existir.
En otro caso, la empresa podría tener la opción de mantener al trabajador sustituto en un
nuevo puesto o, en caso contrario, finalizar el contrato por sustitución.