Tema 27. El Proceso de Contratación
Tema 27. El Proceso de Contratación
Tema 27. El Proceso de Contratación
Suspensión del contrato. Extinción del contrato. Oficinas de Empleo del Instituto
Nacional de Empleo. Agencias Privadas de colocación.
1. EL PROCESO DE CONTRATACIÓN.
La empresa requiere de personas para que les presten su fuerza de trabajo y para ello debe
afrontar un proceso de búsqueda de trabajadores. En esta tarea puede servirse de medios
propios o de otras empresas o instituciones pero como paso previo debe tener claras cuáles
son sus necesidades y demandas para poder llevar a cabo la búsqueda de la manera más
efectiva posible.
Por tanto lo primero que debe afrontar la empresa, desde el departamento de RRHH es la
identificación del perfil de trabajador que necesita (un PROFESIOGRAMA sería la herramienta
ideal en este punto, es un documento que incluye las tareas que desempeña la persona que
ocupe el puesto que tiene vacante la empresa).
1.1. Contratación por medios propios: la empresa puede llevar a cabo el proceso de
selección y contratación usando sus propios medios. Para ello deberá publicitar la oferta de
empleo que tiene indicando horarios, requisitos formativos, experiencia, disponibilidad para
desplazamientos, salario ofrecido…
La difusión de la oferta se puede hacer acudiendo a medios propios (la propia web de la
empresa, anuncios en publicaciones especializadas o difundiendo la oferta entre sus
empleados) o contando con la ayuda de otras empresas e instituciones (comunicar y solicitar la
difusión de la oferta por medio del SEPE, usar agencias privadas o públicas de colocación…)
Una vez difundida la oferta deberá recepcionar las candidaturas y proceder a la revisión de las
mismas, elaborar pruebas selectivas adicionales para finalmente elegir al trabajador más apto
para el puesto.
El modelo de contrato es libre, pero la administración laboral dispone de modelos oficiales que
pueden ser empleados y que, en la práctica, son comúnmente utilizados por las empresas ya
que contienen todos los elementos que pueden ser necesarios no sólo para determinar los
datos completos del contrato sino en la mayor parte de las ocasiones para identificar a los
trabajadores que generan bonificaciones o mejoras en las cuotas de la seguridad social.
Además de facilitar copia del contrato al trabajador la empresa deberá hacer llegar copia
básica del mismo a la representación de los trabajadores en la misma.
En la vida del contrato hay ocasiones en las que el mismo puede dejar de tener efectos de
manera temporal, es decir el trabajador deja de tener que prestar su trabajo y el empresario
deja de tener la obligación de retribuirlo, pero sin que la relación finalice.
Aunque la más habitual y conocida es la incapacidad temporal, hay muchas otras situaciones
que dan lugar a esta suspensión del contrato:
Por mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas en el contrato. Excedencia forzosa
Incapacidad temporal. Maternidad. Paternidad.
Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia. Adopción o acogimiento
Privación de libertad mientras no Fuerza mayor temporal Causas económicas, técnicas,
exista sentencia condenatoria. organizativas o de producción
Ejercicio de un cargo de Ejercicio de cargo público Ejercicio del derecho de huelga.
responsabilidad sindical de ámbito representativo.
provincial o superior.
Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por Permiso de formación o
razones disciplinarias. perfeccionamiento profesional.
Suspensión del contrato por tres Por decisión de la trabajadora Excedencia voluntaria
meses para curso de reconversión o víctima de violencia de género.
readaptación
La suspensión del contrato da pie a que el trabajador no tenga que prestar sus servicios ni la
empresa retribuirlos.
Hay otras situaciones de suspensión del contrato en el que el trabajador no percibe ninguna
prestación, como cuando se acoge a una excedencia voluntaria. En este caso el trabajador
tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo por plazo de un año pero no tendrá derecho
a percibir retribución.
A la finalización de la suspensión el trabajador tendrá el derecho de retornar a su puesto
mientras que el empresario retoma su obligación de remunerar el salario.
La finalización de la relación puede ser debida a causas propias del empresario, del trabajador
o ajenas a ambos, en todo caso cada una de ellas tiene unas consecuencias diferentes:
1. Baja voluntaria por parte del trabajador. Los trabajadores no están obligados a
permanecer en el puesto de trabajo si no lo desean. En cualquier momento, y sin
necesidad de alegar causa, pueden dar por finalizada la relación laborar, si bien es
cierto que deben notificar al empleador con la antelación que establezca el convenio
(normalmente proporcional a su categoría profesional).
3. Finalización de la causa del contrato: aquellos contratos que tienen una naturaleza
temporal están sometidos a término y la llegada del mismo supone la finalización del
mismo el trabajador tendrá derecho a una indemnización de doce días por año de
servicio además de tener acceso a la posible percepción de prestaciones por
desempleo. Este extremo es válido también para las situaciones de contratos
formativos y contratos en prácticas.
- Despido individual: puede ser debido a dos tipos de causas, disciplinario y por causas
técnicas, organizativas, económicas o de la producción. En el caso de las primeras
coincidirá con las causas del despido colectivo. En el segundo de los casos
necesitaremos que el trabajador haya cometido comportamientos contrarios a lo
dispuesto en las cláusulas del convenio, son, por tanto, una forma de sanción – la más
grave de todas las disponibles al alcance del empresario – y su uso estará limitado por
las disposiciones del convenio.
- La motivación de los despidos puede ser cuestionada por el trabajador y sometido a
revisión por parte de la autoridad judicial en materia laboral. Si se hubiera producido
un despido carente de las causas que lo generan la consecuencia es que el mismo se
considerará improcedente debiendo el empleador compensar al trabajador con una
indemnización de hasta 33 días de salario / año de servicio + salarios de tramitación.
En caso de que el despido se haya llevado a cabo contraviniendo derechos
fundamentales la alternativa es la readmisión inmediata del trabajador y la retribución
de los posibles salarios de tramitación. A elección del trabajador en vez de la
readmisión podrá solicitar la indemnización con los importes de un despido
disciplinario sin proceder a la reincorporación en el puesto de trabajo anterior.