III Convenio Colectivo Contact Center 2020-2026 v4 CON LOGO
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DEL SECTOR DE
CONTACT CENTER
14 de marzo de 2023
Preámbulo
El presente Convenio colectivo estatal del Sector de Contact Center está suscrito, de una
parte, por la Asociación Empresarial “ASOCIACIÓN DE COMPAÑÍAS DE EXPERIENCIA
CON EL CLIENTE (CEX)” en representación de las empresas del sector y de otra parte por las
Organizaciones sindicales CCOO, y FeSMC-UGT, en representación del colectivo laboral
afectado por el mismo.
CAPÍTULO I.-
EXTENSIÓN.
Dentro del ámbito del artículo 1º la aplicación de este Convenio será obligatoria para todas
las empresas y para todo el personal de las mismas cuya actividad sea la prestación de servicios
de contact center a terceros.
Se excluyen expresamente del mismo, el personal de alta dirección cuya relación laboral
especial se regula en el R.D. 1382/1985 de 1 de agosto, así como las restantes actividades y
relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Estatuto
de los Trabajadores.
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Artículo 4.- Convenios de ámbitos inferiores.
Como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el carácter de
norma mínima de derecho necesario, salvo en aquellas normas en las que exista remisión a otros
ámbitos de negociación, y en cuyos supuestos habrá que estar al carácter, contenidos y alcance con
que esté contemplada su remisión.
CAPÍTULO II.-
ÁMBITO TEMPORAL.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto
en los artículos 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se mantiene la vigencia
de su contenido normativo.
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Artículo 7.- Forma de la denuncia.
La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse, dentro de los tres últimos meses de
su término o prórroga en curso, con las formalidades que previene el artículo 89 del Estatuto de
los Trabajadores, y por quienes estén legitimados para negociar conforme al artículo 87 del mismo
texto legal.
CAPÍTULO III.-
COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y GARANTÍAS
El personal con retribuciones por encima de las establecidas en el Convenio, con carácter
retroactivo desde el 1 de enero de 2020, verán incrementadas sus retribuciones anualmente, como
mínimo, con el importe que resulte de aplicar la subida salarial pactada sobre el salario Convenio
de su nivel, aplicándose este incremento salarial de igual forma que la convenida en el artículo 45,
para el resto de personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito de aplicación del presente
Convenio colectivo. Es decir, no podrán verse afectados por la compensación y absorción salarial
y tendrán que aumentar el salario Convenio de su nivel en lo legalmente establecido en Convenio.
Las empresas vendrán obligadas a respetar las condiciones que vinieran satisfaciendo, bien
por imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre, negociación colectiva, concesión
voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo global y en cómputo anual, excedan del
conjunto del presente Convenio.
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Las condiciones más beneficiosas que en cómputo anual y en su conjunto superen lo pactado
en este Convenio se mantendrán “ad personam”.
CAPÍTULO IV.-
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de
productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.
CAPÍTULO V.-
CONTRATACIÓN
El personal que presta sus servicios en el sector, y a los efectos de las referencias en este
Convenio, se organiza en dos esquemas de organización diferenciados y que quedarán designados
como “personal de estructura” y “personal de operaciones”.
El personal de estructura está integrado por todas aquellas personas trabajadoras cuyas
funciones se centran en atender y ejecutar actividades de gestión internas dentro de la organización
de la empresa y que son de permanente necesidad para la misma; el personal de operaciones queda
integrado por aquellas personas trabajadoras que realizan su trabajo en las campañas y/o servicios
que las empresas de Contact Center prestan para un tercero.
1. Desde el 1 de enero de 2024 las modalidades de contratación en las empresas a las que
es de aplicación este Convenio colectivo, de forma conjunta para el personal de estructura como
el personal de operaciones, habrán de estar sujetas a los siguientes porcentajes y modalidades de
contratación:
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• Al menos el 80% de los contratos de trabajo suscritos por las empresas con su plantilla
han de ser contratos indefinidos ordinarios.
• Como máximo, el 20% de la plantilla de la empresa, podrán estar contratados por
cualquiera de las siguientes modalidades contractuales:
o Contratos temporales de las modalidades previstas en el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores.
o Contratos fijos discontinuos del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, esto es de
la modalidad prevista para el desarrollo de la prestación de servicios para las distintas campañas o
servicios que forman parte de la actividad de las empresas como los de naturaleza estacional o de
temporada.
o Contratación de Empresas de Trabajo Temporal, mediante contratos de puesta a
disposición.
2. Los contratos fijos discontinuos a formalizar por las empresas, dentro del porcentaje
indicado anteriormente, podrán celebrarse a tiempo parcial como consecuencia de la actividad del
sector que necesita, en determinadas funciones, esta particularidad contractual, debiendo
justificarse la pertinencia de los mismos y realizarse un censo anual del personal sujeto a esta
modalidad contractual, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.5 del Estatuto de los
Trabajadores.
3. Igualmente, para las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad contractual
vinculados a campañas y servicios a prestar por las empresas, se establecen los siguientes períodos
máximos de suspensión e inactividad cuando esta inactividad se haya producido:
Si la duración del período trabajado es de 540 días o más cotizados en la empresa, el tiempo
de inactividad no podrá exceder de seis meses.
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Los baremos para entrar en la bolsa y para el llamamiento, en caso de igualdad de
condiciones:
Se establecerá un baremo compuesto por tres factores: a) 50% antigüedad, b) 10% formación
c) 40% evaluación del desempeño que se aplicará de la siguiente manera:
El llamamiento de las personas trabajadoras que formen parte de la bolsa de personal fijo
discontinuo, se realizará en función del turno y jornada. En caso de igualdad de estas condiciones
entre dos personas, se procederá al llamamiento de aquella que obtenga mayor puntuación en el
baremo anteriormente descrito.
Con carácter semestral, ya sea a través de la intranet de las empresas o del modo habitual en
el que se publiciten las vacantes, se habrá de informar de las vacantes de carácter fijo ordinario a
las personas que se encuentren en esta bolsa, al resto de personas trabajadoras contratadas en esta
modalidad contractual y a la representación legal de las personas trabajadoras, al objeto de que
puedan formular solicitudes de conversión voluntaria en virtud del procedimiento que se establece
en el artículo 14.3 del presente Convenio.
2. Para el cómputo de los porcentajes del 80% de indefinidos y del 20% restante descritos
anteriormente, se tomará la plantilla media de las empresas del año anterior, considerando el total
de los días de cotización del conjunto de personal contratado (incluyéndose las personas
contratadas con contrato de puesta a disposición), de manera análoga al sistema regulado en el
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artículo 72.2.b) del Estatuto de los Trabajadores para la elección de los delegados de personal o
miembros del Comité de Empresa.
5. Durante el primer trimestre de cada año, las empresas facilitarán, en formato hoja de
cálculo editable a las secciones sindicales estatales o, en su defecto, a las secciones sindicales con
representación unitaria en la empresa una relación nominal de la plantilla de toda la empresa y de
todos los centros de trabajo. Esta relación nominal de personas trabajadoras contendrá
obligatoriamente, al menos, la siguiente información:
Nombre y apellidos
Categoría profesional
Antigüedad en la empresa
Tipo de contrato
Centro de trabajo
Campaña o servicio
Las empresas están obligadas a entregar dicha información en el plazo máximo de tres días,
computados desde el inicio de la campaña, para aquellas de duración prevista inferior a tres meses;
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cuando la duración prevista de la campaña supere los tres meses, el plazo máximo para entregar la
información será de un mes computado, también, desde la fecha de inicio de la misma.
En los contratos a tiempo parcial se tomará como referencia la jornada semanal. En todo lo
restante se estará a lo dispuesto por la legislación vigente en cada momento.
Las empresas deberán entregar copia básica de los contratos indefinidos, y de duración
determinada a la representación legal de las personas trabajadoras, así como de sus prórrogas,
modificaciones, conversiones y de las denuncias.
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información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de la
representación legal de las personas trabajadoras.
Quienes deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, salvo que estén en
periodo de prueba, tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de las mismas conforme a
los siguientes plazos de preaviso:
Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán prescindir de los
servicios de la persona interesada antes de la fecha prevista por la misma para finalizar la relación
laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción
hasta la fecha que el trabajador o la trabajadora indicaba como finalización voluntaria de la relación
laboral.
Las empresas vendrán obligadas a abonar la liquidación por finalización del contrato a la
fecha de terminación del plazo comunicado por la persona interesada. El incumplimiento de esta
obligación imputable a las empresas llevará aparejado el derecho de quien solicita el cese a recibir
una indemnización equivalente al importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con
el límite de los días fijados para el preaviso. No existirá tal obligación, y por consiguiente no nace
este derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estando la empresa obligada no
obstante a abonar la liquidación dentro de los quince días siguientes computados desde la fecha de
notificación del cese, aplicándose la penalización a partir del día dieciséis.
La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los puestos a
cubrir, sin que, en ningún caso pueda exceder de seis meses para el personal técnico titulado, un
mes para el personal teleoperador cualquiera que fuera su nivel, quince días para el personal no
cualificado, y dos meses para los restantes niveles.
Las situaciones de incapacidad laboral y suspensión del contrato por nacimiento que
pudieran afectar a las personas trabajadoras durante el periodo de prueba interrumpirán el cómputo
del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.
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Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
3. Esta forma de organización del trabajo es voluntaria para las empresas y las personas
trabajadoras, regulándose con cada una de ellas mediante la suscripción de un Acuerdo individual
de trabajo a distancia. Dicho acuerdo tendrá como contenido mínimo el previsto en el artículo 7
de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y no podrá contravenir lo dispuesto en dicha Ley ni en
el presente convenio.
4. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa
o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la
persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales.
a) Hasta un máximo del 30% de la plantilla de las empresas, cualquiera que sea su forma
de contratación, podrá prestar servicios en régimen de trabajo a distancia el 100% de su jornada
de trabajo.
Excepcionalmente, aquellas empresas que tengan un porcentaje del 70% o más de personas
con discapacidad reconocida igual o superior al 33% en su plantilla podrá acordar con su
representación legal de personas trabajadoras unos porcentajes superiores de teletrabajo para este
colectivo.
b) Sin perjuicio del porcentaje anterior, las empresas podrán ofrecer a la totalidad de las
personas trabajadoras, la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia híbrido.
Este sistema híbrido consistirá en la posibilidad de realizar la prestación de servicio en régimen de
teletrabajo, si bien será necesario el trabajo presencial durante al menos 9 días al trimestre, de los
cuales al menos 2 de ellos habrán de ser en el mismo mes natural de cada uno de los tres meses
que conforman los trimestres.
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Para la ejecución del trabajo a distancia híbrido, con tres meses de anticipación se trasladará
su planificación trimestral a cada persona trabajadora en este régimen así como a la representación
legal de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras a las que les sea de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021
tendrán derecho a la dotación de los medios y herramientas para el ejercicio del trabajo a distancia
concertado.
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Las empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las personas
trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el caso de que fuera necesario un
sistema de doble factor de autenticación, la empresa deberá facilitar las herramientas y medios
necesarios para su uso. Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si la persona
trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su consentimiento al uso
de dispositivos o herramientas de su propiedad.
Cuando la persona retorne al trabajo presencial a jornada completa deberá reintegrar a las
empresas todos los medios materiales puestos a su disposición.
Dicho correo electrónico o sistema electrónico sustitutivo, deberá ser facilitado a la RLPT
en el momento de su creación. El sistema a utilizar permitirá envío con copia y con copia oculta.
9. Por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto, incluyendo la
conexión a internet, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a
distancia percibirá la siguiente cantidad:
10. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una
copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Esta
copia se entregará por la empresa en un plazo de un mes desde su formalización a la representación
legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la
entrega.
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La empresa identificará de manera expresa en los censos de plantilla, que se facilitaran a la
RLPT de forma trimestral, a las personas que trabajen a distancia, incluyendo centro de trabajo al
que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
Igualmente, se presumirá que existe un supuesto subrogatorio con los efectos del párrafo
anterior, cuando la empresa principal o Administración extinga el contrato mercantil y adjudique
la campaña o servicio de forma parcial a varias empresas cesionarias, o cuando el cliente principal
extinga el contrato mercantil de la campaña o servicio para internalizar el objeto principal de dicha
campaña.
Con una antelación mínima de quince días hábiles a la fecha efectiva del traspaso de la
plantilla a subrogar, salvo que ello no sea posible por causa de la fecha de adjudicación de la nueva
campaña o servicio por la empresa principal, la empresa cedente trasladará a la empresa cesionaria
la siguiente información en soporte informático que permita su tratamiento:
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contrato de trabajo siempre que las mencionadas personas trabajadoras estén adscritas a la
campaña o servicio o hayan realizado su actividad efectiva en la misma durante al menos los seis
meses anteriores a la finalización de la campaña o servicio, computándose a éstos efectos los
períodos que hayan permanecido en los supuestos suspensivos de la relación laboral.
2. Copia de las doce últimas nóminas mensuales del personal afectado y resumen en formato
editable de los resúmenes de nómina de ese período.
• Nombre y apellidos.
• Número del DNI.
• Domicilio de la persona y datos de contacto.
• Copia de su contrato de trabajo y antigüedad en la empresa, si la reconocida es anterior.
• Modalidad del contrato, determinando la situación en que se encuentra la relación laboral
y su acreditación.
• Si posee la condición de representante legal o sindical y fecha de su nombramiento y
finalización del cargo si lo ha sido en el último año.
• Percepciones anuales de la persona por todos los conceptos.
• Número de afiliación a la Seguridad Social.
• Estado civil y número de hijos a su cargo.
• Calendario de vacaciones especificado por personas y referente al año en curso.
• Condiciones ad personam, en el caso de su existencia, o pactos colectivos que afecten al
personal a traspasar.
• Información sobre la situación derivada de la protección a la maternidad, paternidad,
incapacidad temporal y excedencias.
A estos efectos durante los seis primeros meses de vigencia del Convenio se elaborará un
formato estandarizado con los datos anteriores para que sea utilizado en los supuestos de
subrogación de plantilla.
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de las personas trabajadoras al momento de producirse la sucesión de las empresas, incluido el
artículo 52 del Convenio firmando la misma al final de dicho documento, e implicando en dicha
firma su particular responsabilidad por la veracidad de lo que en el mismo se expresa.
Respecto a las vacaciones, la empresa cedente y cesionaria liquidarán las mismas entre ellas,
teniendo las personas trabajadoras derecho al disfrute y retribución de las mismas en la nueva
adjudicataria, manteniendo el calendario de vacaciones acordadas.
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CAPÍTULO VI.-
MOVILIDAD.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre
especialidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de adaptación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del nivel
retributivo de procedencia.
Cuando la empresa estime necesario que una persona contratada realice trabajos
correspondientes a un nivel superior, aquélla percibirá, durante el tiempo en que preste los mismos,
el salario correspondiente a dicho nivel.
Quienes realicen funciones de un nivel superior durante seis meses al menos en el periodo
de un año, o durante ocho meses al menos, en un periodo de dos años, pasarán a pertenecer al nivel
superior correspondiente a las funciones realizadas. A estos efectos, el cómputo debe ser diario,
independientemente del número de horas de la jornada dedicadas a las funciones de nivel superior.
La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de respetar lo
establecido con carácter general en este Convenio y en la legislación aplicable.
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En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados
anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo
establecido en el artículo 41.1. f) del Estatuto de los Trabajadores.
CAPITULO VIII.-
TIEMPO DE TRABAJO.
Para aquellas empresas que, incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio y
que, por aplicación de un convenio colectivo de distinto ámbito, abonen a sus trabajadores y
trabajadoras un salario inferior a lo previsto en este convenio sectorial para su grupo y nivel la
jornada anual máxima para dichas empresas será de 1597 horas de trabajo efectivo para las
personas trabajadoras contratadas a tiempo completo y la parte proporcional para aquellas personas
trabajadoras contratadas a tiempo parcial.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entiende que una empresa abona un
salario inferior, cuando la retribución bruta total anual por todos los conceptos salariales que
establezca dicho convenio colectivo de distinto ámbito conforme a la clasificación profesional de
la persona trabajadora, sea inferior a la retribución anual bruta que percibiría la persona trabajadora
por todos los conceptos aplicables al grupo profesional y nivel (Anexo I del Convenio) así como
por los conceptos regulados en el Anexo II que le corresponderían conforme al presente Convenio
y que se encuentren vigentes en cada momento.
Aquellas empresas que vinieran realizando una jornada máxima en cómputo anual inferior
a la establecida en el presente Convenio mantendrán como condición más beneficiosa la jornada
actual, sin perjuicio de que también les resultará de aplicación lo dispuesto en los dos párrafos
anteriores cuando el salario anual total resulte inferior al establecido en el presente Convenio.
De conformidad con lo establecido en el párrafo tercero del artículo 4 del presente Convenio,
la regulación en materia de jornada recogida en el presente artículo tendrá carácter de norma
exclusiva y excluyente.
Las jornadas de trabajo, a partir del 1 de enero de 2024, habrán de respetar los siguientes
porcentajes:
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• Como mínimo el 30% de la plantilla de las empresas estarán en jornadas a tiempo
completo conforme con el Convenio colectivo.
Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existentes
en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedan pactarse en
cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un lugar visible en cada centro de
trabajo.
El número de horas semanales de trabajo efectivo no podrá ser superior a 48 horas durante
la vigencia de este Convenio.
En el caso de los contratos a tiempo parcial con jornada superior a 30 horas semanales, el
límite semanal para la distribución irregular señalado en el apartado anterior, deberá ajustarse
proporcionalmente a su jornada sin que supere el número de horas mensuales proporcionales sobre
la jornada completa.
Quienes tengan un contrato a tiempo parcial y una jornada igual o inferior a 30 horas
semanales, no podrán superar dicha jornada semanal cuando se distribuya irregularmente.
El descanso semanal podrá acumularse por periodos de hasta catorce días, dentro de los
cuales siempre habrá un descanso mínimo de tres días, siendo el límite máximo de trabajo sin
descanso de ocho días.
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Aquellas empresas que vinieran realizando un límite máximo menor, sin descanso, lo
mantendrán como condición más beneficiosa.
No obstante, las personas trabajadoras disfrutarán, en cada periodo de siete días, como
mínimo de un día de descanso, de los tres correspondientes a cada periodo de 14 días.
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es
jornada partida, de entre cuatro o más horas e inferior a seis horas, existirá un descanso de diez
minutos, considerados como tiempo de trabajo efectivo; de la misma forma, si la jornada diaria de
duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera entre seis y ocho horas,
dicho descanso será de veinte minutos considerados como tiempo de trabajo efectivo. Si,
finalmente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es
jornada partida, superior a ocho horas, el descanso será de treinta minutos considerados así mismo
como tiempo de trabajo efectivo.
Con el objeto de respetar el número de fines de semana libres obligatorios, el fin de semana
que coincida en dos meses se computará en el mes que coincida con el sábado. A estos efectos se
considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido entre las cero horas del sábado
y las veinticuatro horas del domingo.
• Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las
16:00 horas.
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• Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las
24:00 horas.
• Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las
08:00 horas.
• Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las
20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la
segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo. Se recomienda, no
obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse al personal con jornada
igual o inferior a 30 horas semanales.
2. Con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes acuerdan
establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a tiempo completo y
con jornada continuada.
• Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de las 18:00.
• Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de las 21:00.
En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista personal con
contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de nueva incorporación para
convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma voluntaria.
Las empresas publicarán la posibilidad de adscribirse a estos turnos con el objeto de acreditar
que, antes de realizar cualquier contratación externa para estos turnos, se ha ofrecido la posibilidad
al resto de la plantilla de la campaña con contrato a tiempo parcial.
La adscripción a cualquiera de los nuevos turnos deberá llevarse a cabo mediante acuerdo
por escrito entre la empresa y la persona interesada.
3. Las empresas publicarán los horarios de trabajo con al menos 14 días de antelación a
la fecha de inicio de tales horarios. En aquellas empresas en las que la publicación de los horarios
sea mensual, solo el horario correspondiente a la primera semana se podrá publicar con una
antelación de 7 días.
Solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo del 20%
de la plantilla, con una semana de antelación.
A tal efecto, este 20% de la plantilla deberá ser informado de dicha circunstancia a la fecha
de publicación de los horarios y se determinará de forma rotativa. Por tanto, el personal que haya
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sido incluido en este porcentaje no podrá volver a figurar hasta que no haya sido incluido todo el
personal de la campaña en dicho porcentaje. De producirse finalmente, la modificación del horario
le será notificada por escrito al trabajador o trabajadora.
En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez,
durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación
mínima de cuarenta y ocho horas.
En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de
ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa,
previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de las personas
trabajadoras el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por
escrito.
Por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que constará
por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.
Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo pacto
constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo
36.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Suma nº de horas ampliadas diarias año natural – horas ampliadas en período vacacional
330 días
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Una vez obtenido el resultado de la fórmula anterior, la consolidación se realizará por horas
completas, de tal forma que si el resultado fuera inferior a uno no se consolidará y si el resultado
fuera igual o superior a uno, se consolidará utilizando la regla del redondeo, al alza o a la baja,
para las fracciones de hora.
Dicha consolidación se hará efectiva en el mes de enero del ejercicio siguiente, y será
voluntaria para la persona trabajadora.
En el mes de enero del año natural, se informará a la Representación legal de las personas
trabajadoras mediante hoja de cálculo editable de las ampliaciones realizadas debidas a este
artículo, de manera nominal y con el detalle diario.
CAPÍTULO VIII.-
VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS
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Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.
Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier
día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.
Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones
que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por
cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional
durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la
liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.
Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto
de los Trabajadores.
Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya
disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días
disfrutados en exceso.
1. El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
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b) Tres días naturales en caso de accidente, enfermedad grave sin hospitalización u
hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que serán disfrutados de forma
continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del primer día laborable para la
persona trabajadora en que se produzca el hecho causante, inclusive.
f) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a la
licencia por matrimonio.
h) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hija, hermana o hermano, en la
fecha de celebración del evento.
En todo caso, los permisos retribuidos regulados en los apartados anteriores han de ser
disfrutados de forma continuada.
2. El personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a
consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y
debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, ello, las personas afectadas procurarán
adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso.
Quienes tengan a su cargo hijos o hijas menores de nueve años, o ascendientes mayores de
sesenta y cinco años, dispondrán del tiempo necesario para acompañarles a las consultas médicas
oportunas, previo aviso y justificación.
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CAPÍTULO IX.-
EXCEDENCIAS Y
REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES
Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar
de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año.
Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos periodos máximos de
quince días naturales, uno en cada semestre del año. En este último caso el periodo de excedencia
podrá ser de quince días o inferior. A la finalización de esta excedencia la incorporación al puesto
de trabajo se efectuará de manera inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante.
Las excedencias especiales por una duración de 7 días o menos no conllevarán liquidación
de ningún concepto.
1. Voluntaria o forzosa
1.2.- Voluntaria: Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho
a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
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cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma
persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
2.1.- Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para
atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o
en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean
provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
2.3.- Estas excedencias cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada,
constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas contratadas por la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
2.4.- Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o nivel equivalente. No
obstante, cuando la persona afectada forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo
de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
18 meses si se trata de categoría especial.
1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de
ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podrá sustituir este
derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el
comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducción se concentra al principio o al
final de su turno de trabajo.
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Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas
completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente
después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En el supuesto de parto múltiple
estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a una hora
de ausencia al trabajo, o media hora de reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se
concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o 15 días de descanso ininterrumpido, por
cada hijo o hija, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo.
2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de
doce años o con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquélla.
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un pariente,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o
enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los acuerdos entre la empresa y la representación de los trabajadores, o conforme
al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado
anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
6. En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este
permiso se estará a lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
28
de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación
con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de
la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar
dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
CAPÍTULO X.-
CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL.
Con carácter general la persona contratada desarrollará las tareas propias de su grupo
profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso
completo del cual formen parte.
1. A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del Estatuto de
los Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones, y contenido general de la prestación.
29
• Conocimientos.
• Iniciativa y autonomía
• Complejidad.
• Responsabilidad.
• Capacidad de dirección.
• En su caso, titulaciones.
La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecen en este Convenio no supone
que, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo, ya que su existencia
estará en función, en todo caso, de las actividades que realmente deban desarrollarse.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia
profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o
asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones
asignadas.
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una
cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan.
Se incluyen en este grupo las personas con titulaciones superiores, titulaciones medias, y el
personal en prácticas.
30
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias
de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello.
Se incluyen en este grupo los jefes y jefas de proyectos, analistas, personal técnico de
sistemas programación y ayudantes de sistemas.
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación
profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se adquieran por el mero
desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la
actividad general de la empresa.
• Teleoperador/a.
• Teleoperador/a especialista
• Gestor/a
• Coordinador/a.
• Formador/a
• Agente de calidad (quality)
31
El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando
servicios efectivos como Teleoperador o Teleoperadora de nuevo ingreso dentro de la empresa.
Para el paso al nivel de especialista, los periodos de descanso por maternidad, paternidad,
adopción y acogimiento, legalmente establecidos, se tienen que tener en cuenta como
efectivamente trabajados a estos efectos.
32
• Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de gestor, la
actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad de determinadas
incidencias, esté constituida una unidad especializada de segundo nivel, donde se gestionan dichas
incidencias complejas que no pueden ser resueltas por el resto del personal teleoperador integrado
en el citado departamento, y para ello se identifica y diferencia la incidencia del cliente, fuera de
los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y
resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de
herramientas específicas.
Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor/a o
de coordinador/, el personal teleoperadores/as especialistas o gestores/as, en su caso, tendrán
preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa, siempre que
reúnan los requisitos necesarios para acceder al puesto vacante.
Grupo A:
Directivos/as ........................................................... Nivel 1
Jefes/as de Departamentos o áreas. ........................ Nivel 2
33
Grupo B:
Titulados/as superiores ........................................... Nivel 4
Titulados/as medios ................................................ Nivel 5
Grupo C:
Jefes/as de Proyectos .............................................. Nivel 3
Analistas funcionales ............................................. Nivel 3
Analistas ................................................................. Nivel 4
Técnicos/as de sistemas A ...................................... Nivel 4
Técnicos/as de sistemas B ...................................... Nivel 5
Ayudante de sistemas ............................................. Nivel 8
Analista-Programador/a ......................................... Nivel 5
Programador/a senior ............................................. Nivel 5
Programador/a junior ............................................. Nivel 6
Grupo D:
Jefe/a de Administración ........................................ Nivel 5
Técnico/a Administrativo/a .................................... Nivel 6
Oficial/a Administrativo/a ...................................... Nivel 8
Auxiliar Administrativo ......................................... Nivel 11
Responsable de servicios........................................ Nivel 5
Supervisor/a A ....................................................... Nivel 6
Supervisor/a B ....................................................... Nivel 7
Coordinador/a......................................................... Nivel 8
Formador/a ............................................................. Nivel 8
Agente de calidad (Quality) .................................. Nivel 8
Gestor/a Telefónico/a ............................................. Nivel 9
Teleoperador/a/Operador/a Especialista................. Nivel 10
Teleoperador/a/Operador/a .................................... Nivel 11
Grupo E:
Oficial de Oficios Propios ...................................... Nivel 11
Auxiliar de Oficios Propios.................................... Nivel 12
CAPÍTULO XI.-
CONCEPTO Y ESTRUCTURA
DE LAS RETRIBUCIONES ECONÓMICAS
Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este Convenio
son, en todo caso, cantidades brutas.
34
El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente
forma:
El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio
Colectivo.
Las tablas que se incorporan como anexo de este Convenio, son el resultado de los
incrementos salariales pactados para los años 2020, 2021, 2022, 2023, 2024, estructurados
conforme a los siguientes puntos:
Año 2020 0
Año 2021 0
Año 2022 3,5%
Año 2023 3,5%
Año 2024 3%
Año 2025 IPC cerrado año anterior (mínimo 1% tope 3,5%).
Año 2026 IPC cerrado año anterior + diferencial 0,5% (mínimo 1% - tope
3,5%)
Las tablas salariales correspondientes a los años 2025 y 2026 serán elaboradas por la
Comisión Paritaria del Convenio Colectivo en los 15 días siguientes a la publicación oficial del
IPC real del año anterior.
Con efecto de 1 de enero de 2024 se eliminan los niveles 11 y 12 de la tabla de salario base,
incluyéndose tales niveles en el nivel 10 (a denominar a partir de ese momento Teleoperador/a).
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario
base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador/a y
su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo.
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Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes
modalidades:
Pluses salariales
Los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el anexo de
este Convenio, incluyen el salario base correspondiente a los doce meses naturales del año, más
las dos pagas extraordinarias de junio y navidad.
Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos
inclusive, de los meses de junio y diciembre respectivamente, y en proporción al tiempo trabajado
en el semestre natural al que corresponda cada una.
Mediante acuerdo individual, el importe total de las pagas extraordinarias podrá prorratearse
entre doce mensualidades.
Plus de idiomas: Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el
desarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización de una
o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, donde esté
reconocida dicha cooficialidad.
La cuantía mensual de este plus a jornada completa será el establecido en las tablas salariales
anexas.
Para los contratos con jornada parcial el plus se percibirá proporcionalmente a la jornada
contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua durante la misma.
1. Quien preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con
independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se
establecen en las tablas anexas a este Convenio.
36
2. Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:
• El día 25 de diciembre.
• El día 1 de enero.
• El día 6 de enero.
Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas, con
independencia de la compensación de un día libre retribuido.
3. Quien preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el recargo que
figura en las tablas anexas a este Convenio.
El personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22:00 horas y las 06:00 horas,
percibirá este plus de nocturnidad de conformidad con las cuantías establecidas en las tablas
salariales anexas.
Si bien las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al
mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, para el caso de que estas pudieran
realizarse establecen los siguientes criterios de valoración:
Con independencia de las retribuciones reales que perciba la persona trabajadora, el valor de
las horas extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a continuación se detallan
al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:
• Hora tipo ordinaria igual a salario tabla Convenio anual dividido entre la jornada efectiva
anual.
37
a) Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06:00 horas y las
22:00 horas, se abonarán con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
b) Horas extraordinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22:00 horas y las
06:00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
Por pacto individual, las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de descanso,
hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.
Las personas afectadas por este Convenio percibirán, como retribución de sus vacaciones
anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos de festivos, festivos especiales,
domingos, plus de nocturnidad y de idiomas indicados en el Convenio, así como las comisiones
por ventas y/o incentivos a la producción variables, de carácter ordinario, en función de la actividad
realizada derivados del desempeño de su puesto de trabajo.
Con el objeto de evitar duplicidades en el abono de comisiones y/o incentivos en el caso que,
durante el disfrute de las vacaciones, se percibieran comisiones y/o incentivos de los indicados en
el párrafo anterior, no se incluirán en esta suma los importes ya percibidos por estos conceptos.
b) Dividir esta cantidad entre 330 días (11 meses de 30 días cada mes entendido como
mes tipo) y multiplicarlo por los 32 días de vacaciones fijados en este Convenio, o la parte
proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios inferior al año.
El importe resultante de esta fórmula se hará efectivo en una sola vez en la nómina de enero
del año siguiente, salvo en el supuesto de que la persona afectada cesara en la Empresa, por
cualquier causa antes de la finalización del año natural, que se abonará dentro del correspondiente
recibo de finiquito.
Aquellas empresas que, con anterioridad a la firma de este Convenio, vinieran abonando
durante el disfrute del período de vacaciones anuales alguno de los complementos o pluses citados
38
en el párrafo primero de este artículo, mantendrán este sistema, aplicando dicha fórmula
exclusivamente para los restantes complementos.
Pluses extrasalariales
Se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aquellos
trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24:00 horas (inclusive) y hasta
las 06:00 horas (inclusive).
Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario fijado
en el párrafo anterior, la cantidad fijada para este plus se percibirá doble.
Las cantidades fijadas para este plus serán las establecidas en las tablas salariales anexas.
Cuando se utilice para tales desplazamientos vehículo propio, habiendo sido previamente
autorizado por la empresa para ello, se percibirá una compensación de 0,21 euros por kilómetro
realizado.
b) Dietas: El personal que, por necesidades de las empresas, tenga que desplazarse a
población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirá una dieta de 16,41 euros,
cuando realice una comida fuera y pernocte en su domicilio; y de 28,91 euros, cuando realice las
dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio; en cualquiera de los casos el importe a abonar
será el establecido en este Convenio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá
con los gastos de alojamiento, que en ningún caso será superior a la categoría de un hotel tres
estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.
CAPITULO XII.-
PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
39
puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en cualquier actividad
susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de dicha evaluación revelan un
riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia, la
empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, bien a través de
una adaptación de las condiciones o bien del tiempo de trabajo, dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.
La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por
nacimiento o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo
aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
5. Sin perjuicio de los derechos establecidos por la ley, las mujeres embarazadas, tendrán
derecho al doble de los descansos establecidos en el artículo 24 para las jornadas continuadas o en
cualquiera de sus tramos si es jornada partida, a partir de la semana 22 de embarazo.
40
6. Lo previsto en este Capítulo, en su aplicación, se adaptará a lo establecido en la
legislación vigente en cada momento
Las empresas y el personal afectado por el ámbito de este Convenio, vienen obligados a
observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud
laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así como el
Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Además de los descansos señalados en el artículo 24 de este Convenio, y sin que sean
acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el
personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos, tendrá
una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas
entre sí.
41
Corresponderá a la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas,
organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales
pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a cuando cumplan las
horas fijadas para su ejecución.
En cada reunión de la Comisión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá una
persona que modere los debates.
Los miembros de esta Comisión ejercerán la representación que ostentan por el periodo de
vigencia de este Convenio Colectivo, si bien, tal representación quedará prorrogada hasta la
consecución del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.
42
aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud en el trabajo,
acompañando, si procede, el correspondiente informe.
j) En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y
funciones.
No obstante, lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la LPRL
y el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.
43
Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:
B).- Examen por especialista: Examen del oído por especialista; examen de la garganta.
C).- Factores ergonómicos: aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden y limpieza;
esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de ordenador y documentos con caracteres de
dimensión insuficiente y con espacios entre renglones insuficiente.
44
La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todas las personas implicadas
en tal actividad preventiva.
Materias:
45
Materias:
Materias:
Materias:
46
5.- Sistemas elementales de prevención de riesgos:
Dicho folleto, cuyo modelo normalizado será aprobado por la Comisión Paritaria Sectorial
de Salud, deberá complementarse en cada empresa con los puntos específicos de la misma,
fundamentalmente en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de evacuación, y
conforme a lo que establezca el plan de emergencia y evacuación en cada caso.
CAPÍTULO XIII.-
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a
promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razones de sexo,
estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no
a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminadas las personas por razones de discapacidades psíquicas o sensoriales, siempre que se
hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir en el no
cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha
medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
1. Las relaciones laborales en las empresas deberán estar presididas por los principios de
igualdad y no discriminación, entre otras causas, por razón de género. Las empresas realizarán y
47
llevarán a cabo sus mejores esfuerzos para lograr la igualdad de oportunidades en todas sus
políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo
de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
3. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para
todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo
87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las
organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las
empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.
4. Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente
artículo. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de
forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras y cuya
composición se regirá según los criterios establecidos en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020,
de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos
de trabajo El contenido mínimo de los Planes de Igualdad, su diagnóstico y auditoría retributiva,
se ajustarán a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
5. De acuerdo con el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio,
por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de
igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas
de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
48
2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y
distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el
artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualad retributiva entre mujeres y
hombres.
2. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta
su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los
factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de
manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo
de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad,
tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser
significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que
vayan a cubrirse los puestos.
49
directamente vinculadas con la regulación de la materia de igualdad establecida en el presente
Convenio.
• Analizar de forma consultiva y sin carácter vinculante que la definición de los grupos
profesionales definidos en el presente Convenio, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato
deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor o progenitora, a partir de la
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con
falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo
de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
50
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido,
salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la
reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores o
progenitoras por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante,
la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio
al otro progenitor o progenitora.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada
o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya
la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma
persona trabajadora.
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La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio
al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince
días, el ejercicio de este derecho.
Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para
la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaba la trabajadora.
52
Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva.
3. Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación
del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
En este caso, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de
seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho
de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá
prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
CAPÍTULO XIV.-
PRESTACIONES SOCIALES.
1. Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen
habitualmente en las mismas.
a).- Del día 1 al 3, el 70% del salario Convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja
médica.
b).- Del día 4 al 20, el 75% del salario Convenio y con baja médica.
53
c).- Del día 21 en adelante: 100% del salario Convenio, hasta un año, y con baja médica.
4. El salario Convenio incluye los conceptos de: salario base, pagas extraordinarias,
complemento de festivos normales, festivos especiales, domingos, plus de nocturnidad y plus de
idiomas.
CAPÍTULO XV.-
FALTAS Y SANCIONES.
1. Más de tres faltas de puntualidad durante treinta días sin que exista causa justificada.
54
2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el periodo de un mes, sin causa
justificada. Será grave si, de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve tiempo
durante la jornada. Si se causara, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de
consideración a la empresa, compañeros o compañeras de trabajo, clientes o personal del mismo,
o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
55
3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa
justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la empresa.
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5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas,
instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto en la empresa como de clientes de la
misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas
justificadas de mandos, compañeros o compañeras de trabajo o terceros.
Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual, entendiéndose por
habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos por escrito por la misma causa.
10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las
personas de sus superiores, compañeros, compañeras, personal a su cargo o familiares del mismo,
así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y al
personal de estas si lo hubiere.
11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los
mismos, y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
13. Actos de acoso sexual o por razón de sexo, considerándose de especial gravedad los
dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual o por razón de sexo cualquier
comportamiento desarrollado en el ámbito de la empresa, de naturaleza sexual o realizado en
función del sexo de una persona, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
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15. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar
por cuenta propia idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particulares que
estén en abierta pugna con el servicio.
16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que
sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días cuando lo
fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para su cómputo la
fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses
de haberse cometido.
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CAPÍTULO XVI.-
FORMACIÓN PROFESIONAL
Las partes firmantes de este Convenio, asumen el contenido íntegro del vigente Acuerdo de
Formación Profesional para el Empleo (AFPE), que desarrollará sus efectos en el ámbito funcional
del presente Convenio.
A tales efectos se constituirá una Comisión Paritaria, dentro del mes siguiente al de la
publicación de este Convenio, que funcionará, durante la vigencia del Convenio, su prórroga y
período de ultraactividad como Comisión Sectorial de Formación, e integrada por cuatro
representantes de las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio, y cuatro representantes
de las empresas.
Las empresas informarán con carácter previo a la representación legal de las personas
trabajadoras sobre su plan anual de formación, quienes podrán emitir informes sobre el mismo que
en ningún caso tendrán carácter vinculante.
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Se constituirá en el seno de la empresa una Comisión de formación de forma paritaria que
será la encargada de mejorar y desarrollar los procesos de información y participación en materia
de planes de la formación. La Comisión estará compuesta por una representación de la empresa y
otra de la parte sindical.
Cuando las personas contratadas deban asistir con carácter obligatorio a cursos de formación,
las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora Convenio que le corresponda según
su nivel salarial.
CAPÍTULO XVII.-
DERECHOS SINDICALES.
Las horas de permiso retribuido que para la representación legal de las personas trabajadoras
dispone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o más
miembros, contando con la voluntad de las personas interesadas.
Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros
meses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente, con excepción de las empresas en las que
por su censo de personas en plantilla solo cuenten con una persona representante, en cuyo caso
podrá acumular sus horas cada dos meses.
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Así mismo, se podrá acumular tanto el cargo como el crédito, de carácter unitario y sindical,
en una misma persona.
A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la
empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación del
cesionario. La cesión podrá hacerse entre la representación legal de las personas trabajadoras tanto
la de carácter unitario como la sindical de manera indistinta.
De conformidad con lo que autoriza el artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores, y dada
la movilidad del personal en el sector, podrá ser elegible el personal que tenga 18 años cumplidos
y una antigüedad en la empresa de al menos tres meses.
Cuando en las uniones temporales de empresas no exista representación legal de las personas
trabajadoras, de acuerdo con lo establecido en el Título II, capítulo I del Estatuto de los
Trabajadores, los sindicatos con el carácter de más representativos, tendrán derecho a nombrar un
delegado o delegada sindical en la UTE que cuente con más de cien personas en plantilla,
cualquiera que sea la clase de su contrato.
Los delegados y las delegadas sindicales nombrados de acuerdo con lo previsto en el párrafo
anterior, tendrán los derechos, facultades y competencias, regulados en el artículo 10 de la LOLS,
salvo en la materia relativa a crédito horario, cuyo límite queda establecido en quince horas
mensuales.
Si los criterios fijados por la empresa no varían de un proceso a otro, no habrá obligación de
reiterar los mismos.
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La representación legal de las personas trabajadoras tendrá prioridad de permanencia en el centro
de trabajo, respecto del resto del personal, y dentro del ámbito de sus funciones, en los supuestos
de extinción anticipada del contrato de trabajo por disminución del volumen de trabajo, conforme
se regula en este Convenio.
CAPÍTULO XVIII.-
COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN
La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, una Presidencia y una
Secretaría. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna por la
representación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simultáneamente en una misma
representación ambos cargos.
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e).- Entender, de forma previa a la vía administrativa y judicial, en relación a los conflictos
colectivos que puedan ser interpuestos por quienes están legitimados para ello, con respecto a la
aplicación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo.
El sometimiento y solución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del trámite de
conocimiento previo cuando se reitere la misma.
f).- Elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio Colectivo, de
las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los propios trabajos
previstos en el Convenio y encargado para su desempeño a Comisiones específicas.
g).- Realizar trimestralmente un informe sobre la evolución del empleo y contratación en el
sector; así como sobre la aplicación y desarrollo del presente Convenio colectivo.
Con independencia de las reuniones que hayan de celebrarse a instancia de las partes
integrantes de la Comisión, la Presidencia la convocará trimestralmente para realizar un
seguimiento de las funciones y tareas que le son propias.
Las reuniones serán convocadas por la Presidencia con indicación de los asuntos que han
de ser tratados, levantándose acta por escrito de las mismas, que serán remitidas en el plazo de un
mes a todos los miembros de la Comisión.
63
Una vez recibido el escrito de iniciación de procedimiento, y reunida la Comisión, en un
plazo máximo de 15 días examinará el mismo observando si se cumplen los requisitos exigidos, si
los hechos están suficientemente claros, así como los puntos o extremos que se le someten, y cuál
es el tipo de actuación que se requiere.
Si de los hechos expuestos, o de los puntos o extremos sometidos, no aparecieran claras las
pretensiones, también con suspensión del plazo para pronunciarse, recabará de las partes las
aclaraciones o ampliaciones que entienda necesarias, para que las mismas, en un plazo no superior
a 5 días hábiles, así lo hagan, archivando el expediente si no lo hicieran; si una de las partes
cumpliera con ello, y la otra no, la Comisión entrará a conocer sobre la base de las ampliaciones y
aclaraciones de la parte que cumplió con ello.
La Comisión podrá requerir los informes y asesoramientos técnicos que considere pueden
ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.
Una vez recibidos todos los informes y aclaraciones solicitados, la Comisión se reunirá
dentro de los cinco días hábiles siguientes para emitir informe de resolución según proceda.
El procedimiento finalizará mediante el informe o resolución, según los casos, que emita la
Comisión dentro del plazo establecido para ello, y que se notificará íntegramente a las partes
afectadas, incorporándose el original al expediente abierto, una vez firmado por la Presidencia y
la Secretaría. Las partes podrán solicitar las certificaciones que del mismo requieran que irán
firmadas por la Secretaría con el visto bueno de la Presidencia.
En tanto dure el procedimiento en la Comisión, las partes no podrán acudir a otras instancias,
ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta que la Comisión se pronuncie
sobre la cuestión sometida a su conocimiento.
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Artículo 90. Crédito horario para las Comisiones paritarias sectoriales y Observatorio del
Sector.
Para la correcta administración y gobierno del presente Convenio a través de las Comisiones
paritarias sectoriales y Observatorio sectorial establecidos, y el desarrollo del trabajo de los
mismos, las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio tendrán derecho a disponer del
volumen de horas correspondientes a dieciocho personas liberadas, con carácter nominativo, diez
de las cuales estarán asignadas a CCOO y ocho a FeSMC-UGT, conforme a la representación
acreditada en la negociación de este Convenio.
Mediante acuerdo con cada organización sindical se determinará el ejercicio de este derecho.
Las partes signatarias del presente Convenio acuerdan la constitución, durante su vigencia,
de un Observatorio del Sector Contact Center, en el que estarán representadas todas las
organizaciones, patronal y sindicales, firmantes del Convenio para estudiar y debatir en el mismo
todas aquellas cuestiones o materias de interés para el sector de Contact Center, dejando reseñadas
a título meramente enunciativo, y no limitativo: formación profesional, estructura de clasificación
profesional etc.
CAPÍTULO XIX.-
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a
promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razones de sexo,
identidad u orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del
Estado español. Tampoco podrán ser discriminadas las personas por razones de discapacidades
psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate.
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1. La persona trabajadora víctima de terrorismo que se vea obligada a abandonar el
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo, del mismo grupo o nivel equivalente, que la empresa tenga vacante
en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a
comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se
pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaba la persona trabajadora.
Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto
de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva.
CAPÍTULO XX.-
SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
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Aquellos conflictos colectivos que tengan ámbito exclusivo de Comunidad Autónoma, serán
sometidos a las instrucciones creadas al efecto en dicha Comunidad.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los y las cónyuges en
matrimonio, a las personas que, no habiéndose casado entre ellas, conviven en unión afectiva,
estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en
el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en
aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
Las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el compromiso de velar porque exista
en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto, para el acoso sexual,
estableciendo procedimientos en las empresas para presentar quejas por quienes sean víctimas de
tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello el Código de Conducta
Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
La compensación por los gastos derivados del trabajo a distancia a los que se refiere el
artículo 19 de este Convenio, en el espacio temporal desde el 29 de noviembre de 2022 a 31 de
diciembre de 2022, es de los siguientes importes:
Las empresas que hayan realizado adelanto a cuenta en el ejercicio 2022 del 2,5% de
incremento salarial, regularizarán un 1% hasta el 3,5% previsto en el artículo 45 para el ejercicio
2022.
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Disposición transitoria segunda
Con efecto de 1 de enero de 2024, los niveles 11 y 12 serán eliminados de las tablas de
salario base, incluyéndose tales niveles en el Nivel 10, cuya denominación será Teleoperador/a.
A partir de dicha fecha, los Niveles del Convenio serán los siguientes:
Grupo A:
Directivos/as .................................................................... Nivel 1
Jefes/as de Departamentos o áreas. ................................. Nivel 2
Grupo B:
Titulados/as superiores .................................................... Nivel 4
Titulados/as medios ......................................................... Nivel 5
Grupo C:
Jefes/as de Proyectos ....................................................... Nivel 3
Analistas funcionales ...................................................... Nivel 3
Analistas .......................................................................... Nivel 4
Técnicos/as de sistemas A ............................................... Nivel 4
Técnicos/as de sistemas B ............................................... Nivel 5
Ayudante de sistemas ...................................................... Nivel 8
Analista-Programador/a .................................................. Nivel 5
Programador/a senior ...................................................... Nivel 5
Programador/a junior ...................................................... Nivel 6
Grupo D:
Jefe/a de Administración ................................................. Nivel 5
Técnico/a Administrativo/a ............................................. Nivel 6
Oficial/a Administrativo/a ............................................... Nivel 8
Auxiliar Administrativo .................................................. Nivel 11
Responsable de servicios................................................. Nivel 5
Supervisor/a A ................................................................ Nivel 6
Supervisor/a B ................................................................ Nivel 7
Coordinador/a.................................................................. Nivel 8
Formador/a ...................................................................... Nivel 8
Agente de calidad (Quality) ........................................... Nivel 8
Gestor/a Telefónico/a ...................................................... Nivel 9
Teleoperador/a/Operador/a …………………………….. Nivel 10
La eliminación de los Niveles 11 y 12 y su integración en el Nivel 10, dejará sin efecto los
párrafos segundo y tercero del artículo 41 del presente Convenio a partir del 1 de enero de 2024.
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Disposición final derogatoria
A los efectos establecidos en el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, las partes
firmantes, tal y como manifiestan en su Preámbulo, acuerdan que el presente Convenio Colectivo
Estatal del Sector de Contact Center, sustituye, deroga y deja sin ningún efecto, en su integridad y
en toda su extensión, al Convenio Colectivo Estatal para el Sector de Contact Center 2015-2019,
publicado en el Boletín Oficial del Estado en fecha 12 de julio de 2017
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Anexo I
Tabla Salario base 2022, 2023 y 2024
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Anexo II
Tablas salariales de 2022, 2023, 2024 de recargos de festivos normales, festivos
especiales, domingos, Plus de idioma, Plus de Nocturnidad y Plus Transporte
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Nota: Estos importes vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor hora
mediante la división del salario base, contenido en las tablas del Anexo I, entre las 1.764 horas de
jornada máxima anual, debiéndose calcular en jornadas inferiores la parte proporcional.
Los importes correspondientes a los restantes niveles salariales, que no figuran en esta tabla,
exceptuando los coincidentes, serán calculados mediante operación idéntica a la seguida para esta.
Cuando los festivos no se compensen con día libre, no se abonará el recargo, y se retribuirá
el festivo trabajado con un incremento del 75% en caso de horas festivas diurnas y del 80% en
lugar de horas festivas nocturnas
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