¿LA CLAVE A LA COMPETITIVIDAD

EMPRESARIAL EN EL SIGLO XXI?

SATISFACER AL MERCADO FEMENINO
Susan Clancy
INCAE Business School
¿LA CLAVE A LA COMPETITIVIDAD
EMPRESARIAL EN EL SIGLO XXI?
SATISFACER AL MERCADO FEMENINO
Susan Clancy, INCAE Business School
¿LA CLAVE A LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL EN EL SIGLO XXI? SATISFACER AL MERCADO FEMENINO / Susan Clancy, INCAE Business School
3

Introducción
A
causa del impresionante aumento en sin equipos de liderazgo de género diverso. y servir nuevos mercados y, por lo tanto,
los logros educativos y las tasas de Los negocios estratégicos hacen dinero y fomentan y apoyan políticas, incentivos
participación en la fuerza laboral de se mantienen competitivos adaptándose y cambios estructurales para lograr un
mujeres, estas ahora representan el mercado rápidamente a los cambios del mercado mejor reclutamiento, retención y promoción
emergente más grande en Latinoamérica. de consumo y asegurando que su talento de su talento femenino, tendrán ventajas
Ellas generan un 33% del PIB e influencian de liderazgo esté preparado para innovar competitivas en el futuro.
o controlan la toma de decisión de consumo productos y servicios capaces de satisfacer La Parte 1 de este reporte describirá el
de la familia en todas las categorías de las necesidades del mercado. crecimiento del poder consumidor de las
producto. ¿Tienen las empresas en Latinoamérica mujeres en Latinoamérica y en todo el
Las empresas en Latinoamérica han fallado un liderazgo con la diversidad de género mundo. La Parte 2 revisará la considerable
en adaptarse a su mercado de consumo necesaria para alcanzar este nuevo mercado? investigación que muestra el vínculo entre
cambiante. Datos de encuestas de Nielson, No. Aunque las mujeres en la actualidad la diversidad de género en el liderazgo
BCG y McKinsey Global Institute muestran tienen el potencial de liderazgo (representan empresarial y el desempeño financiero de las
que este nuevo mercado (mujeres educadas más de la mitad de graduados universitarios empresas. La Parte 3 revisará la información
y asalariadas entre 20 y 50 años, cortas de y más de la mitad del talento calificado en sobre diversidad de género en el liderazgo
tiempo y luchando por un balance entre las Latinoamérica), el liderazgo en las empresas superior y Latinoamérica. Finalmente, la
responsabilidades de la familia y la profesión) permanece casi totalmente dominado por Parte 4 revisará los resultados de la encuesta
se siente marginalizado y quiere productos hombres. y presentará sugerencias para los líderes
y servicios que se adapten mejor a sus ¿Están los líderes de empresas en Latinoamé- empresariales en Latinoamérica.
necesidades. La mayoría de organizaciones rica comprometidos con la promoción de una
continúan haciendo “negocios como de mayor diversidad de género en el liderazgo? Un amplio y creciente
costumbre” y no logran explotar cómo pueden
satisfacer las necesidades de este nuevo
Una encuesta aplicada a tres muestras (mul- conjunto de datos
tinacionales, negocios regionales y bancos
mercado, tanto en economías desarrolladas comerciales en 13 países) indica que la res- indica que las
como en desarrollo. puesta es no, promover una mayor diversidad empresas con equipos
¿Cómo pueden hacer las empresas un de género en el liderazgo no se considera una
mejor trabajo innovando nuevos productos prioridad estratégica. Los líderes en Latinoa-
de liderazgo de
y promoviendo productos existentes a este mérica, en comparación con otras regiones género diverso se
nuevo mercado? Existe un consenso entre
académicos y profesionales de negocios de
del mundo, no logran ver el vínculo entre la
diversidad de género y el desempeño finan-
desempeñan mejor en
que los hombres no pueden hacerlo solos – ciero a nivel de empresa. medidas estándar de
la representación femenina es crítica en el Las conclusiones son claras. Los líderes en rendimiento financiero
liderazgo. Un amplio y creciente conjunto de
datos indica que las empresas que cuentan
Latinoamérica están en desventaja en un que las empresas sin
asunto crítico relevante a la competitividad
con equipos de liderazgo de género diverso empresarial. Aquellos líderes que entienden equipos de liderazgo
se desempeñan mejor en medidas estándar
de rendimiento financiero que las empresas
el vínculo entre la diversidad de género de género diverso.

Metodología de Encuesta
Se aplicó una corta encuesta confidencial a las encuestados se les preguntó sobre sus actitudes en todos los niveles ocupacionales no apoyaron
siguientes tres muestras: 1) empleados de cinco hacia la necesidad de mayor diversidad de género fuertemente la necesidad de diversidad de género
multinacionales de productos de consumo en en sus empresas y se les pidió específicamente en el liderazgo y era más probable que vieran estos
Latinoamérica (provenientes de ocho países); que generaran razones por las cuales la diversidad problemas como más relacionados con la equidad
2) empleados de 13 grandes y exitosos negocios de género era necesaria. De las multinacionales que con la competitividad. ¿El grupo con menos
familiares (representando todos los países de se obtuvieron 5,667 respuestas, de los negocios probabilidades de respaldar la necesidad de
Centroamérica); 3) 14 bancos comerciales (en 11 familiares 110 respuestas y de los bancos 2,557 diversidad de género en el liderazgo? Hombres en
países de Latinoamérica). Se recolectó información respuestas. Los Análisis de Varianza indican niveles superiores. Se agregaron las respuestas en
de RRHH por cada empresa para medir el nivel que, aunque las multinacionales tuvieron mejor las Figuras 1, 2 y 3 para efectos de simplicidad.
existente de diversidad de género en todos los puntaje que las muestras regionales y locales, el
niveles ocupacionales de las mismas. A los patrón de las respuestas fue similar. Empleados
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Parte 1:
El poder del consumo
femenino en Latinoamérica

E La tendencia
n los últimos treinta años, las mujeres ingre- investigación en Latinoamérica 44.6% eran mujeres
saron a la fuerza laboral formal en Latinoa- comparado al promedio mundial de 28.8%.4
mérica a un ritmo nunca antes visto. Datos Se espera que esta tendencia de mujeres superando
hacia una
del Banco Mundial indican que el mayor aumento a hombres en la educación continúe al menos participación
en participación de fuerza laboral global en el mun-
do ocurrió en Latinoamérica. Entre 1980 y 2015 la
hasta el 2040. Aunque ambos géneros continuarán mayor de la
incrementando su índice de participación educativa,
participación de la fuerza laboral incrementó 19.7% las mujeres continuarán superando a los hombres. mujer en la
para las mujeres y bajó 1.7% para los hombres. Hoy
en día, el 59% de mujeres están empleadas en la Como resultado del aumento de la participación de fuerza laboral en
fuerza laboral formal, en comparación con el 34% la mujer en la educación y la fuerza laboral, estas Latinoamérica
ahora representan una mano de obra más califica-
en 1980. En general, las mujeres representan 42%
de la fuerza laboral total (comparado al 20% en da que la de los hombres en Latinoamérica (clasi- coincide con
1960). 1 ficación de la OIT para empleados que tienen ha- fuertes avances en
Aunque las mujeres en Latinoamérica todavía son
bilidades tecnológicas, verbales y analíticas). Las
proyecciones futuras indican que es probable que
logros educativos.
menos propensas a trabajar fuera de casa que los este patrón continúe incrementando. Las empresas
hombres, la brecha se está cerrando. Un informe del que buscan talento calificado tienen más probabili-
2010 de la Organización Internacional del Trabajo dades de encontrarlo entre las mujeres.5
(OIT) calcula que para el 2035 se habrá cerrado la
brecha de género en las tasas de empleo: hombres ¿Cuál es el impacto de 80 millones de nuevas muje-
y mujeres en Latinoamérica tendrán la misma res que ingresan a la fuerza laboral de Latinoamé-
probabilidad de participar en la fuerza laboral rica? Según datos del Banco Mundial, esta infusión
formal.2 de capital humano – crítico para la competitividad
en economías cada vez más enfocadas en conoci-
¿Una explicación para el rápido aumento de la miento y tecnología – ha sido el mayor impulsor del
mujer en la fuerza laboral formal? Educación. La crecimiento y la competitividad regional y un factor
tendencia hacia una mayor participación de la mujer crítico en la reducción de la pobreza.6
en la fuerza laboral en Latinoamérica coincide con
fuertes avances en logros educativos. Las últimas A causa del aumento de la participación de la mujer
cuatro décadas han visto una expansión masiva en la educación y la fuerza laboral en Latinoamérica
de logros educativos para la mujer en todos los y mundialmente, se han convertido en un poder
países de Latinoamérica. Hoy en día las mujeres en económico. Se estima que 8 billones de dólares de
esta región son más propensas que los hombres a ingresos generados por mujeres entraron en línea
completar una educación secundaria (bachillerato) entre 2008 y 2018 – lo que los economistas están
y terciaria (universitaria). denominando el mercado emergente más grande del
mundo, incluso más grande que el de India y China
Con la excepción de Bolivia, la inscripción de juntas.7
mujeres en educación terciaria supera a los
hombres en todos los países de Latinoamérica.3 A nivel mundial, las mujeres controlan cerca de 29
Actualmente, aproximadamente el 60% de los billones en gastos anuales de consumo y se estima
títulos universitarios son otorgados a mujeres. En que esa cifra ascenderá a 40 billones en 2028.
término de doctorados, Latinoamérica está arriba También controlan la mayoría del gasto total de
del promedio global con 49.8% de los doctorados consumo a nivel de país.8
otorgados a mujeres. De las personas trabajando en
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Específicamente en Latinoamérica, hoy en día las Con tantas demandas sobre su tiempo debido a los
mujeres contribuyen 33% del PIB en Latinoamérica diversos y conflictivos roles que ahora desempeñan,
(1.9 mil millones de dólares) y controlan 60% del están desesperadas por productos y servicios que
gasto del hogar en todas las categorías de producto las ayuden a ahorrar tiempo y energía. En el mun-
(incluyendo automóviles y dispositivos electrónicos do en desarrollo, una serie de categorías claves
personales).9 La investigación global de Nielson experimentarán un crecimiento incremental debido
muestra que las mujeres latinas en los Estados al aumento en la autonomía de gastos de las mu-
Unidos controlan la toma de decisión de consumo de jeres. Estos incluyen comida, cuidado de la salud,
la familia en cada categoría de producto estudiada productos financieros, educación, cuidado de niños
(desde automóviles hasta computadoras personales, y bienes de consumo duraderos.12
de las finanzas familiares hasta seguros).10 Aunque las mujeres representan un enorme nuevo
Según lo anunciado en el reporte del Economist mercado en crecimiento, la evidencia indica que las
del 2010, “el empoderamiento económico de las organizaciones son lentas para hacer los cambios
mujeres es posiblemente el cambio social más necesarios para capitalizar las necesidades de
grande de nuestros tiempos”. este nuevo mercado. La mayoría de organizaciones
Incluso pequeños aumentos en educación e ingresos continúan trabajando “como de costumbre” y
tienen impactos significativos en el lugar de no logran explotar cómo pueden satisfacer las
mercado para productos de consumo. En general, necesidades de este nuevo mercado tanto en
los productos y servicios que las mujeres eligen economías desarrolladas como en desarrollo.
para comprar son sustancialmente diferentes Una reciente encuesta realizada por el Boston Con-
que los comprados por los hombres. Las mujeres sulting Group (BCG) reveló que la mayoría de las
tienen diferentes necesidades y perfiles de interés organizaciones están siguiendo sus prácticas de
y diferentes patrones de gastos que los hombres. negocio de manera usual e ignorando este nuevo
En general, las mujeres son más propensas a mercado. Continúan enfocando sus estrategias de
invertir dinero en salud y desarrollo familiar que mercadeo hacia los hombres y fallando en explorar
los hombres, a ser reacias al riesgo al gastar y a cómo podrían desarrollar nuevos productos, servi-
comprar de empresas que perciben que impactan al cios o cómo posicionar sus ofertas existentes para
mundo de una manera positiva.11 adaptarse a las necesidades de las mujeres con-
En términos de necesidades específicas, la infor- sumidoras. ¿La consecuencia de esto? Su encues-
mación muestra que este nuevo mercado de mujeres ta mundial de 22 mil mujeres en 12 países indica
educadas y asalariadas quiere “agentes de apalan- que las mujeres de hoy se sienten marginadas y
camiento” – formas para encontrar tiempo, ahorrar desatendidas.13
tiempo y liberar tiempo para ellas y sus familias.
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Lograr aprovechar y satisfacer las necesidades

de este nuevo mercado requiere un entendimiento
mayoría continúan haciendo negocios como de
costumbre. Cuando hacen intentos de llegar a las
“El
del mismo. Hoy en día, las mujeres son madres, mujeres, a menudo son víctimas de la estrategia de empoderamiento
esposas, hijas, amas de casa, académicas y “hacerlo rosado o más pequeño” haciendo pequeños económico de
profesionales, todo a la misma vez. Tienen distintas ajustes en las líneas de productos y estrategias
tensiones, preocupaciones, valores y necesidades de mercadeo existentes, que con frecuencia son las mujeres es
que las mujeres en otras épocas. El desarrollo de percibidos por las mujeres de tener un sesgo de posiblemente el
productos y servicios necesarios para atraer la género.14
economía femenina requiere de más mujeres en la
cambio social
Para servir a este mercado, los líderes deben
mesa de la toma de decisiones. reconocer el tamaño y el alcance de la oportunidad
más grande de
Los datos muestran que únicamente un pequeño y responder con innovaciones disruptivas que creen nuestros tiempos”.
porcentaje de los líderes estudiados entendieron nuevas categorías, nuevos segmentos o fuentes de
la relevancia de la economía femenina. La gran productos y servicios completamente nuevos.
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Parte 2:
¿La mejor manera de llegar a este
nuevo mercado? Más mujeres en
el liderazgo

E Los hombres,
xiste consenso entre científicos sociales y retorno total del accionista (TRS). Análisis compa-
académicos de negocios: Llegar a este nuevo rativo reveló que en promedio el ROE era 4.6 puntos
mercado de mujeres requerirá tener mujeres porcentuales más altos en aquellas empresas con no importa cuán
como parte de los equipos de toma decisiones una mayor representación de mujeres en sus equi- inteligentes o
críticas de las empresas. Los hombres, no importa pos de alto mando, lo cual equivale a un incremento
cuán inteligentes o experimentados sean, no pueden del 35% en el ROE. En este mismo análisis se en- experimentados
“pensar” como las mujeres. Tanto los prejuicios contró que el TRS era 32.4 puntos porcentuales más sean, no pueden
conscientes como los inconscientes impiden a los altos, lo que equivalía a un incremento de 34%.16 Un
hombres ser capaces de evaluar con precisión las año después publicaron datos similares que indica-
“pensar” como
necesidades e intereses del mercado femenino. Se ban un beneficio en el desempeño financiero por la las mujeres.
requiere diversidad de género (por lo menos 35%) inclusión de mujeres en la junta directiva.17
en el liderazgo para poder explotar este mercado Desde entonces, múltiples estudios conducidos por
efectivamente.15 instituciones académicas y firmas de consultoría
En apoyo a esta hipótesis, durante la última década tales como HBS, McKinsey, BCG, Deloitte, Credit
y media, la diversidad de género en el liderazgo y Suisse, Goldman Sachs, MIT, confirman este vínculo
la gobernanza organizacional ha surgido como un entre el desempeño corporativo y la diversidad de
fuerte predictor del desempeño financiero de la género en el liderazgo.
empresa. En Europa, de las 89 compañías que cotizan en la
En 2004 y con poca atención de los medios, Ca- bolsa investigadas, las que tenían más mujeres
talyst publicó un estudio titulado “La Línea de Base: en la administración superior tenían, en promedio,
Conectando el Desempeño Corporativo con la Di- 11% más Rendimiento sobre Capital que aquellas
versidad de Género”. Ellos fueron los primeros en compañías con el porcentaje menor de mujeres en el
explorar el vínculo entre la diversidad de género en liderazgo (y un aumento en el precio de las acciones
los equipos de alto mando gerencial y el desempeño de 64% frente al promedio de 47%).18
financiero corporativo a través de cinco industrias Basado en una herramienta de diagnóstico de
en los Estados Unidos. Durante el periodo de seis McKinsey, que mide la excelencia organizacional en
años examinado, las empresas con la más alta nueve dimensiones y ha sido validada para predecir
representación de mujeres en sus equipos de alto el margen operacional y la capitalización de mercado,
mando gerencial, experimentaron un mejor desem- se encontró en un amplio espectro de industrias que
peño financiero que aquellas empresas con la más las compañías con niveles desproporcionadamente
baja representación de mujeres en estos mismos altos de mujeres en alta gerencia obtuvieron
equipos. Estos hallazgos fueron estadísticamente puntajes más altos, en promedio, en cada criterio
significativos y se mantuvieron a través de las cinco organizacional que aquellas con niveles bajos.19
industrias estudiadas y en ambas medidas utiliza-
das: la tasa de Rendimiento sobre Capital (ROE) y el
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Estos resultados se mantuvieron cuando el estudio rentables, más productivas y tienen niveles más
fue replicado 5 años después.20 altos de satisfacción de los empleados.
Recientemente, un análisis regional de McKinsey La competitividad en el siglo XXI requerirá cambios
en 2018 que abarcó 345 empresas que cotizan en en los perfiles tradicionales de los equipos de
bolsa en Latinoamérica y el Caribe encontró que liderazgo. Tanto la composición del mercado como
las empresas con mayor representación femenina la de talentos han cambiado de una manera
obtuvieron un 44% más de rentabilidad financiera y extraordinaria. Las mujeres de hoy son una fuerza
un 47% más margen de ganancias, lo que fortaleció económica y representan más de la mitad del
aún más el caso empresarial de igualdad de género talento regional. Aquellas empresas que puedan
en el lugar de trabajo.21 capitalizar el potencial de las mujeres tendrán una
Si bien la correlación no es casualidad, el patrón fuerte ventaja financiera.
de resultados es consistente. Aquellas empresas
con diversidad de género en el liderazgo son más
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Parte 3:
¿Las empresas de Latinoamérica tienen
la diversidad de género necesaria para
capitalizar en este nuevo mercado? No

N La diversidad
o importa la fuente que consulte, la conclu- porcentaje promedio de mujeres CEO en el Caribe es
sión es clara. Desde todos los niveles hasta ligeramente inferior al promedio de Latinoamérica y
los puestos de más alto nivel, las mujeres el Caribe, que se mantiene en 3.1%.23 de género en el
están subrepresentadas en las empresas de Lati- Sector por sector, los datos muestran un gran grado liderazgo no existe
noamérica, tienen menos probabilidades de avanzar
que los hombres y enfrentan más barreras para al-
de variación en toda Latinoamérica y el Caribe, de en ningún sector
un 0% de mujeres empleadas en puestos de alta ge-
canzar el liderazgo superior. rencia para el sector de tecnología de la información en Latinoamérica;
Los datos de la OIT de 2016 muestran que las muje- (TI) en los Andes, a un 50% para el sector financie- los equipos de
res ocupan un 20% de los cargos de liderazgo supe- ro en el Caribe. En la mayoría de los casos, estas
rior y solo el 5% de los puestos de juntas directivas diferencias coinciden con la composición general
liderazgo siguen
de las empresas más grandes de Latinoamérica. La de género en la fuerza laboral del sector específico siendo dominados
mayoría de las firmas estudiadas ni siquiera tienen
una sola mujer en su junta directiva. No ha habido
examinado, con el sector atención médica usual-
mente siendo el sector con la mayor representación
por hombres.
avances en la inclusión de las mujeres en juntas femenina entre los empleados de alta gerencia.
directivas desde que fue estudiado por primera vez Sin embargo, a pesar de la variación entre los sec-
en 2005.22 tores, el patrón general sigue siendo sorprendente-
Un estudio realizado por el BID investigó la mente claro. La diversidad de género en el liderazgo
composición de las juntas directivas y los equipos no existe en ningún sector en Latinoamérica; los
de alta dirección de más de 1,200 compañías que equipos de liderazgo siguen siendo dominados por
cotizan en bolsa en Latinoamérica y el Caribe, hombres.24
utilizando datos del Bureau Van Dijk-Osiris. Los datos del Foro Económico Mundial indican que
El estudio revela que la representación de la mujer una brecha de género significativa en la composición
en Latinoamérica y el Caribe es generalmente de equipos de liderazgo no se limita a Latinoaméri-
bastante baja: el porcentaje promedio de mujeres ca, existe a nivel mundial. Dicho esto, Latinoamérica
entre los miembros de la junta directiva y empleados está rezagada con respecto a Norteamérica y Europa
de alta dirección en las empresas de Latinoamérica en niveles absolutos.
y el Caribe es de 8.5% y 9.2% respectivamente. En las empresas que encuestamos como parte de
El promedio de CEO mujeres es de sólo 4.2%. El valor este estudio, las multinacionales, encabezando el
atípico de este conjunto de datos es la subregión del juego, reportaron tasas de aproximadamente 28%
Caribe, que cuenta con una participación femenina en los equipos de liderazgo, las empresas regionales
promedio del 18% de en las juntas directivas 16% y las empresas locales 4%.
de las empresas y del 29% en la alta gerencia -
un hallazgo que corrobora los altos puntajes de Mientras que la representación femenina en las
participación económica medidos en los estados del juntas directivas de las multinacionales era del
Caribe por el Índice Global de Brecha de Género de 24%, sólo era del 3% en las empresas regionales y
2017 del Foro Económico Mundial. No obstante, el menos de 1% en las empresas locales.
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¿Conclusión? La diversidad de género en el liderazgo,

un factor crítico para la competitividad empresarial
ha estancado el progreso en términos del acceso
femenino a puestos de liderazgo desde 2010. Se
Se estima que
y necesaria para explotar las necesidades del estima que si nada cambia, la diversidad de género si nada cambia,
mercado mundial emergente más grande que el no ocurrirá por 160 años.25 la diversidad de
mundo ha visto, no caracteriza a las empresas de
Latinoamérica. Los datos recientes indican que se género no ocurrirá
por 160 años.
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Parte 4:
¿Están comprometidas las empresas
en Latinoamérica con el aumento de la
diversidad de género en el liderazgo para
capitalizar este nuevo mercado? No

Datos recientes de la OIT muestran que

solamente 21% de las empresas encuestadas en
Latinoamérica tienen políticas de género escritas
Entre los resultados de este estudio de INCAE se
encontró que ni los hombres ni las mujeres entre
las empresas estudiadas apoyaban fuertemente la
21 %
y 63% de estas expresan que no es una prioridad necesidad de políticas o incentivos para promover
de las empresas
estratégica. Los datos de McKinsey Global Survey la diversidad de género. El análisis de varianza encuestadas en
muestran que solamente 8% de los líderes en indica que el grupo con menos probabilidades de Latinoamérica tienen
Latinoamérica expresan que la diversidad de género apoyar estas políticas es precisamente el que es políticas de género
es una prioridad estratégica que está en el “Top más necesario: los hombres en puestos altos. (ver escritas y 63% de
10”(ninguna variación entre 2010 y 2018). Figura 1). estas expresan que
no es una prioridad
estratégica.

Figura 1. ¿Son necesarias las políticas para promover más diversidad de género en el liderazgo?

Hombres Mujeres
5
4.5
Nivel de acuerdo

4
3.5
3
2.5
Personal Gerentes Gerentes Directores
Administrativo Junior Senior

Nivel ocupacional

Nota: Datos agregados de estudio y encuestas a empresas multinacionales, regionales y locales en Latinoamérica,
presentados por nivel ocupacional donde se observa que los directores son quienes le prestan menos importancia a las
políticas para promover a más mujeres hacia el liderazgo. 5= Totalmente de acuerdo, 1=Totalmente en desacuerdo.
Fuente: Análisis propio de estudio del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer (CLCM)
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Datos cualitativos adicionales de este estudio ¿Por qué la falta de compromiso con la diversidad
respaldan estos resultados. De acuerdo a las en- de género en las empresas de Latinoamérica?
trevistas con oficiales de Recursos Humanos de las Los líderes empresariales no parecen entender la
empresas participantes, impulsar a las mujeres importancia del mercado femenino, tanto como
para puestos de alta gerencia no es una prioridad consumidoras o como talento. Tanto los hombres
estratégica. La mayoría (84%) cree que la diversi- como las mujeres estudiadas, en todos los tipos
dad de género en el liderazgo era importante pero de empresas, tenían más probabilidades de ver la
sólo 20% de la muestra (casi todos representando diversidad de género como más relacionada a la
multinacionales) tenía políticas de género claras y equidad que al desempeño (ver Figura 2).
concretas para impulsar a más mujeres a puesto
altos. Ninguna de las empresas locales estudiadas
tenía políticas establecidas.

Figura 2. ¿Por qué es necesario tener más diversidad de género dentro del
liderazgo de su organización?

5
4.5
Nivel de acuerdo

4
3.5
3
2.5
Porque es Porque ayudará a
lo justo mejorar el desempeño

Respuestas

Nota: Datos agregados de estudio y encuestas a empresas multinacionales, regionales y locales en Latinoamérica. Gráfico
únicamente muestra la respuesta de los hombres a dicha pregunta. 5= Totalmente de acuerdo, 1=Totalmente en desacuerdo.
Fuente: Análisis propio de estudio del CLCM.
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En un análisis adicional, dividimos las muestras neutral. Nuevamente, el análisis de varianza indicó
en cinco niveles diferentes según la posición en que el grupo con menos probabilidades de ver la
la jerarquía ocupacional (desde el nivel básico diversidad de género como crítica para la empresa
a comités ejecutivos superiores) y preguntamos eran los hombres en el Nivel 5: Aquellos en los
específicamente a los encuestados si pensaban que niveles más altos de liderazgo (el mismo grupo
tener mayor diversidad de género en el liderazgo necesario para impulsar los recursos y compromisos
mejoraría el desempeño financiero en sus empresas. organizacionales). Ver Figura 3.
Ambos géneros tendieron a responder en el rango

Figura 3. Más diversidad de género mejorará el desempeño financiero en mi empresa

5
Media mejora en desempeño

Nivel
4.5
1
4 2
3.5 3
4
3
5
2.5
Hombre Mujer

Género

Nota: Datos agregados de estudio y encuestas a empresas multinacionales, regionales y locales en Latinoamérica. Gráfico
únicamente muestra la respuesta de los hombres a dicha pregunta. 5= Totalmente de acuerdo, 1=Totalmente en desacuerdo.
Fuente: Análisis propio de estudio del CLCM

Esta es una evidencia sólida que sugiere que eran estadísticamente más propensas que los
las empresas mundiales, regionales y locales hombres a estar de acuerdo con que las políticas
de Latinoamérica se están quedando atrás en eran necesarias, la respuesta de ambos sexos
términos del compromiso con la diversidad. Ni los todavía estaba en el rango de “en desacuerdo” a
hombres ni las mujeres parecen entender el “caso “neutral”. ¿El grupo con menos probabilidades de
de negocio” para promover la diversidad de género ver la necesidad? Hombres en niveles de liderazgo
en el liderazgo. En promedio, aunque las mujeres superior.
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Conclusiones

L Lograr que más

a conclusión es clara. A una gran muestra repre- capaces de promover la diversidad de género en la
sentativa de las empresas en Latinoamérica le composición de sus equipos de liderazgo, tendrán
hace falta un factor crítico para la competitivi- una ventaja competitiva. ¿El mensaje principal a los mujeres asuman
dad futura. Las mujeres hoy en día se han convertido líderes empresariales de Latinoamérica? Lograr que el liderazgo no
en una enorme potencia económica. La capitalización más mujeres asuman el liderazgo no tiene que ver
de este nuevo mercado de 1.9 mil millones de dóla- con la equidad, se trata de la sobrevivencia de las tiene que ver
res en Latinoamérica requerirá cambios en el hacer empresas en el rápidamente cambiante mercado con la equidad,
“negocios como de costumbre” y el desarrollo de del siglo XXI.
nuevos e innovadores productos, servicios y técnicas
se trata de la
de mercadeo nuevas. Una innovación disruptiva como sobrevivencia de
tal no puede ocurrir sin la inclusión de miembros de
este nuevo mercado en los equipos de liderazgo.
las empresas en
Aquellas empresas que adopten rápidamente es- el rápidamente
trategias de diversidad de género efectivas, y sean cambiante
mercado del siglo
XXI.
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