TALLER DE

ESPECIALIDAD:ENTREVISTA
EN COMPETENCIAS
(Clase n°8)

Docente: Sr. Rodrigo López Hernández

22 de Noviembre del 2022
Siempre es bueno recordar
algunas cosas de la clase
anterior…
 Selección de Personal

• ¿Tradicionalmente cómo lo hemos hecho?

• Determinación de las funciones a cubrir.

• Definición de cuáles habilidades, destrezas o capacidades

serán las adecuadas.

• Predecir entonces si él o los sujetos presentan esas

habilidades, destrezas o capacidades será o serán capaces de
cubrir esas funciones.
 Selección de Personal

• ¿Cómo se hace en el Modelo de Competencias?

• Determinación de las funciones a cubrir.

• Definición de cuáles competencias (C) e indicadores

conductuales (IC) son los óptimos.

• Comparar las C e IC del perfil con las C e IC de los

postulantes.
En esta clase veremos….
1. Etapas de selección de personal por
competencias.

5
 ¿Cómo se define una entrevista de Selección de
Personal?
• La entrevista es un proceso de comunicación interpersonal que tiene como finalidad, obtener información para
alcanzar un objetivo previamente establecido. Cuando la entrevista se lleva a cabo dentro de un proceso de
selección de personal, se define de forma más precisa como una:

• “Conversación preparada en la que el entrevistador, por una parte,

informa al candidato sobe el puesto de trabajo y la empresa a la que
desea incorporarse (1) y, por otra, recoge información sobre el
candidato(a), que le permitirá determinar si posee las competencias
exigidas para desarrollar el trabajo (2), y sus posibilidades de
proyección futura dentro de la empresa”.
 Objetivos de la entrevista

• La entrevista de selección de personal en competencias debe perseguir

los siguientes objetivos:

Recoger Informar
información

Motivar
Errores en la entrevista
Efecto Halo

El contenido y el perfil de
exigencias del puesto de Efecto contraste
trabajo

Falta de preparación de la entrevista Ideas preconcebidas

Hacer deducciones sin buscar

confirmación Primeras impresiones

Formulación de preguntas
 Psicológicas
Aplicación Conocimientos
Profesionales
Selección de Personal Pruebas Situacionales
Discusión

Preselección Entrevista
Candidatos Preliminar
Entrevista
Profundidad

Entrevista jefe y Presentación Assessment

decisión terna Center
Selección de Personal por Competencias:
ETAPAS
1. Preselección de candidatos: se compara el tipo
y nivel de cualificación de c/u de los candidatos
con la requerida por el puesto, especificada en el
perfil de exigencias (Descripción del Cargo). En
función de los datos obtenidos se pueden
clasificar los postulantes en:

• Aptos
• Con reserva o dudosos
• Rechazados (válidos para otro cargo – no válidos
para la organización)
 ETAPAS: SPC

2. Entrevista preliminar: en el caso de candidatos

externos a la organización, es el primer contacto
con la organización.
• El objeto es usar este segundo filtro para determinar si
algunas características de los sujetos son adecuadas,
pero también para informar características del puesto y
de la organización (inicio del proceso de inducción).
• Si el candidato es interno, sólo se le da información
del puesto nuevo.
 ETAPAS: SPC

• Esta entrevista es dirigida, no debiera durar más de 20

minutos y tiene por objeto determinar:
• Cumplimiento de requisitos básicos (formación y
experiencia).
• Motivación por el puesto y la organización.
• Presencia de características contraindicadas que no pueden
ser observadas en el CV y que son difíciles de observar en
la entrevista en profundidad.
 ETAPAS: SPC

3. Las pruebas: la elección de cuáles, estará

determinada por la naturaleza y objetivos del
puesto en cuestión. Pero en general se recomienda
preferir pocas pruebas, pero bien conocidas, que
muchas pero mal conocidas. Los distintos tipos de
pruebas las podemos clasificar en:
ETAPAS: SPC
a) Psicológicas: están diseñadas para evaluar
características psicológicas y se clasifican en función de
los que miden: aptitudes, inteligencia, rasgos de
personalidad, etc, y también en función de la teoría
basal: psicométricas y proyectivas. A pesar de que su
uso es un tema debatible, son útiles para evaluar
aspectos subyacentes o relacionados a la competencias
(ej: potencial).

b) Conocimientos: no son muy habituales, pero

concretamente pueden ayudar a determinar el dominio
“saber” de las competencias.
 ETAPAS: SPC

c) Profesionales: el objetivo es determinar si él o los

candidatos presentan las competencias técnicas
requeridas. Son una subclase de las pruebas situacionales
o de ejecución laboral. El sujeto debe realizar tareas de
principio a fin relacionadas que reflejen el espíritu del
puesto.
ETAPAS: SPC

d) Situacionales: el objetivo es determinar si el candidato

posee las competencias genéricas o técnicas requeridas y
determinar su nivel. Para ello deben desenvolverse en
una situación concreta y poner de manifiesto las
competencias que exige el desempeño. Estas pruebas
son costosas en su elaboración. Las principales pruebas
situacionales son:

• Juego de roles.
• Estudio de casos.
• Bandeja de llegada (in basket).
• Ejercicios de presentación.
ETAPAS: SPC

e) Discusiones de grupo: al igual que las pruebas

situacionales permiten evaluar a varios candidatos
simultáneamente. Las razones de su uso tienen que ver
con que cada vez se hace más importante evaluar como
interactúan distintos candidatos en una situación
competitiva o de cooperación y por razones de
costo/hora, pues en una hora y media se pueden evaluar
hasta 8 o 10 candidatos. No es propiamente una prueba
situacional.
 ETAPAS: SPC

4. Entrevista en profundidad: esta segunda entrevista

suele hacerse posterior a las pruebas, pues así el
entrevistador posee mucha información sobre qué
investigar (dudas, contradicciones).
• En este modelo se usa la entrevista de competencias
que se focaliza en la obtención de ejemplos
conductuales, en donde el candidato describe hechos
específicos de su vida laboral y/o personal,
descripciones que muestran comportamientos
pasados del candidato y sobre los cuales se debe
determinar la presencia y grado de instalación de las
competencias buscadas.
Fases de la Entrevista de Selección de
Personal en Competencias (SPC)

La entrevista por competencias se puede definir como

una entrevista semiestructurada, focalizada en la
obtención de ejemplos conductuales de la vida
laboral, académica y/o personal del entrevistados,
susceptibles de ser utilizado como predictores de sus
comportamientos futuros en el trabajo. Este tipo de
entrevista está basada en la metodología de la
entrevista de incidentes críticos.
 ETAPAS: SPC

• Las fases de una entrevista son:

• Preparación: esta fase es esencial, pues debo planificar

exactamente aquello que deseo y necesito medir. Esta fase
supone:
• Analizar el perfil de exigencias del puesto.
• Reunir y analizar la información disponible del candidato.
• Realizar una guía o pauta de la entrevista (contenido de la
misma).
• Disponer de la escala de valoración para cada competencia.

• Acogida e inicio: el objeto es que, dado que es una situación

tensa, se genere un clima de confianza (rapport), para
permitir que el sujeto opere un discurso. Lo que se necesita
acá no son datos sino información. Para ello se recomienda
comenzar con que el entrevistador se presente y mencione la
naturaleza y objetivos de la situación, e informar que se
registrará por escrito la información.
 ETAPAS: SPC

• Desarrollo: aquí el entrevistador extrae información relevante

sobre nivel de conocimientos, trayectoria profesional, nivel de
competencias, intereses y motivaciones, etc, a fin de
compararlos con los exigidos y con los resultados de las
pruebas. Aquí la escucha efectiva es importante y el hacer
buenas preguntas.

Los reactivos (preguntas) deben ser referidos a situaciones

concretas y no sobre situaciones idealizadas, para reducir la
deseabilidad social. Generalmente se comienza con preguntas
generales y se va especificando, reencuadrando
sistemáticamente, hasta que el entrevistador posee evidencia de
la existencia o no de las competencias.
 ETAPAS: SPC

• Finalización y despedida: se finaliza cuando:

• El candidato se revela claramente como no idóneo.

• El entrevistador considera que obtuvo toda la
información planificada.
• Saturación de contenidos.

• Antes de terminar conviene darle tiempo al candidato para

que pregunte.
 ETAPAS: SPC

5. Análisis, Comparación e Integración de

información: el resultado se integra en el llamado
“Informe Psicológico” que contiene información
descriptiva resumida, relevante y pertinente sobre los
candidatos finalistas (terna final). También, y éste es
el aspecto predictivo, se define el estatus del
candidato: “recomendado”, “recomendado con
observaciones”, “no recomendado”.
 ETAPAS: SPC

6. Presentación terna: se presenta en documento

especial los informes de los finalistas.
7. Entrevista con el superior inmediato: esta tiene por
objeto que el jefe futuro conozca a los candidatos y
opine. Sirve además para evaluar su probable
adaptación al puesto y unidad. La decisión la debe
tomar el jefe con el apoyo del staff de recursos
humanos.
8. Exámenes médicos (test de drogas, trabajo en
condiciones especiales).
 ETAPAS: SPC

9. Contratación: antes de llegar a esta fase, existe una

instancia de negociación tanto de condiciones
(horario, turnos) como salarial.

9. Acogida e integración: el proceso de selección

finaliza con la integración definitiva del trabajador (3
meses). Esto puede ser optimizado por el proceso de
inducción o socialización organizacional.

9. Evaluación del proceso.

Centro de Evaluación o Assessment Center

• Se considera que es uno de los procesos más

exhaustivos y completos para evaluar competencias.
• Se define como un proceso estandarizado de
evaluación de competencias, realizado a partir del
uso de varias técnicas y evaluadores sobre una
situación simulada.
• Es la aplicación sistemática de pruebas
situacionales.
 Assessment Center

• Para que un proceso sea considerado como AC

deben darse algunas condiciones:
• Deben intervenir varios evaluadores entrenados.
• Deben usarse varias técnicas de evaluación.
• Los métodos deben adaptarse a las competencias
relevantes.
• Cada competencia debe evaluarse mínimo por medio de 2
técnicas.
• Cada participante debe ser observado por observadores
diferentes.
 Assessment Center

• Ventajas de un AC:
• Evalúa un rango amplio de competencias.
• Evalúa varios candidatos simultáneamente.
• Tiene alta validez pues se relaciona directamente con el
puesto.
• Sirve para: selección, evaluación de potencial,
planificación de carrera, detección de necesidades de
capacitación, etc.
• No hay que olvidar que su uso supone un alto costo
financiero (implementos, espacio, profesionales).
 Assessment Center

• Las etapas para el desarrollo de un AC son:

• Definición de objetivos: podemos identificar 3:

• Selección de personal (uso más frecuente)
• Desarrollo
• Evaluación
• Diseño del AC:
• Identificación de las competencias y comportamientos asociados
consideradas relevantes.
• Diseño de las pruebas: se puede combinar (dependiendo del
objetivo) pruebas psicológicas, entrevistas, grupos de discusión
y pruebas situacionales.
 Assessment Center

• Diseño del horario.

• Informar a los participantes.
• Proceso de evaluación: acá encontramos 2 fases:
• Aplicación de las pruebas: observación y calificación de los
comportamientos.
• Reunión de evaluadores: toma de decisión.
• Elaboración del informe de evaluación.
• Retroalimentación.
Muchas Gracias