CU

GRUPO TECNOLÒGICO
UNIVERSITARIO ATIZAPÁN
División Académica de Contaduría
5 ACTIVIDAD EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

Discente

Marisol Martínez Moreno

Docente
Gabriela Vanscoit Nájera

Fecha de entrega
6– Febrero- 2024
 INTRODUCCION

La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones, basadas en
el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal
y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a
los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y
orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones
y otras más en el área del departamento de personal dependen de la información
sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de mejorar
el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las
compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también
identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos.
Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en
evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede
indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados
en todas sus facetas.
Los reglamentos internos de trabajo, códigos de conducta, ética o políticas
disciplinarias que no tienen la utilidad que deberían, ya sea porque el personal no
conoce su contenido o no comprende sus implicaciones, crea un clima laboral
negativo, que de ser gestionados adecuadamente contribuirán con el éxito de una
empresa.
A continuación, un resumen de los temas.
 RESUMEN
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es considerada como el proceso que examina
periódicamente la calidad del trabajo y potencial laboral de los integrantes de una
empresa. Es un inventario del patrimonio del humano de la empresa.
Su propósito es informar y reconocer a los trabajadores sobresalientes para darles
la oportunidad de mejorar en su desempeño laboral. La evaluación suministra bases
sólidas para tomar decisiones en lo concerniente a promociones, traslados y retiros.
La efectividad de la selección es medida con los resultados del desempeño de los
individuos recién ingresados a la organización el entrenamiento es programado para
remediar los aspectos débiles detectados en la evaluación del personal entrenado.
La evaluación del desempeño permite elaborar graficas de reemplazos y planes de
carrera para desarrollar las capacidades de los empleados.
Existen varias técnicas para valorar el desempeño laboral, destacando sus ventajas
y desventajas.
Método de evaluación objetivos. - es la medición de los resultados obtenidos en la
búsqueda de objetivos para cada cargo.
Método de incidentes críticos. El superviso inmediato debe anotar los
comportamientos destacados del trabajador, positivos o negativos. Esta técnica
puede respaldar la evaluación que se emita mediante otro método.
Método de elección forzada. - se describe la persona evaluada seleccionando uno
o más términos descriptivos de un conjunto de opciones. Su utilidad es ayudar a los
empleados en su desempeño.
Método de la lista verificación. – describen las características y rendimientos del
trabajador. Como ventajas señalan su facilidad y economía de administración. Las
desventajas dificultad de asigna peso adecuado a los diferentes términos de la lista
de criterios de personalidad en lugar de rendimiento.
Método de clasificación. – clasifica a los trabajadores en orden de mejor a peor.
Genera hostilidad por parte del grupo de trabajadores que resulta en la parte inferior
de la tabla clasificatoria.
Método de distribución forzada. - los trabajadores son clasificados en categorías
media o regular.
Métodos de escala gráficas. – es el más utilizado, son juicios sobre el desempeño
laboral son marcados sobre una escala gráfica, usualmente de cuatro a seis puntos
grados para cada factor.
Existen escalas la escala máxima – mínimo, de porcentajes, alfabética en la cual
los grados de calificación están representados por letras.
Método de escala con bases conductuales. – utiliza comportamientos observables
relacionados con el criterio que se está midiendo. Cada criterio es evaluable a través
de un conjunto de conductas relacionadas con el trabajo.
No existen una sola técnica que se ajuste a las necesidades de todas las
organizaciones y de todos los trabajadores, se puede intentar aproximarse a lo ideal
combinando algunas de las técnicas conocidas para integrar una modalidad de
evaluación que contenga el máximo de fortaleza.
El método escala gráfica que contenga criterios para medir objetivos, respaldo por
la visión retrospectiva del trabajador suministrada por el método de los incidentes
críticos ofrece información valida y confiable sobre el desempeño laboral.
El entrenamiento del evaluador debe estar dirigido a mejorar.
• Capacidad para obtener información relevante sobre los individuos mediante
la observación personal, revisión de archivos o hablando directamente con el
trabajador que se va a calificar.
• Habilidad para juzgar sin sesgos los resultados alcanzados, apreciando el
esfuerzo cuando no logrado los objetivos.
• Destreza para suministrar el trabajador los resultados de la evaluación. La
entrevista de evaluación debe ser completamente privada.
Condiciones deseables para la evaluación del desempeño
• Establecer propósitos combinados de reconocimiento
• Explicar a todo el personal los beneficios que se derivan del esfuerzo
evaluador.
• Capacitar a los directivos en todo lo relacionado con el proceso de la
medición del desempeño.
• Mantener transparente todo el proceso incluyendo la comunicación de los
resultados.
• Combinar el método de escala gráfica con los incidentes críticos.
• Utilizar factores diferentes para las distintas categorías de trabajadores.
• Ponderar los factores sobre una base de 100 puntos y establecer
clasificaciones.
Los directivos demasiado generosos en su evaluación pueden institucionalizar la
ineficiencia laboral, mientras que los más exigentes pueden desmoralizar a los
buenos trabajadores.
El éxito de la evaluación del desempeño no depende solo del tipo de formulario y
del método de entrevista adoptado sino el conjunto de elementos del subprograma
de esta función de la administración de personal.
El subprograma de evaluación establece asuntos como:
• Objetivos generales y específicos de la evaluación.
• Técnicas que serán utilizadas
• Factores que se deben clasificar.
• Responsables de la función.
• Frecuencia de la evaluación.
Se debe diseñar un subprograma de evaluación del desempeño ya que sin este las
consecuencias serían negativas, tales como el deterioro de las relaciones jefe –
subordinado y conductas conflictivas de los trabajadores que se consideran
injustamente evaluados.
La disciplina laboral; es un conjunto de acciones tendientes a lograr el acatamiento
de las políticas, normas y reglamentos de la empresa por parte todos integrantes.
El propósito de las acciones disciplinarias es asegurar el comportamiento y
desempeño de los trabajadores que se ajustan a los lineamientos. El acatamiento
se logra a través de sanciones disciplinarias como recompensas para aquellos que
respetan y algunos casos extremos el despido del trabajador. Cada vez más
organizaciones estimulan el respeto a la cultura institucional.
Las acciones disciplinarias negativas o correctivas pueden considerarse como una
oportunidad de aprendizaje y mejoramiento para las partes involucradas. El
trabajador aprenderá a mejorar su comportamiento y el directivo a conocer las
causas que mueven a los trabajadores a atentar contra las relaciones humanas y la
productividad.
Las infracciones disciplinarias se dividen en dos clases:
1. Conductas que afectan el rendimiento en el trabajo, como ausentismo,
impuntualidad, negligencia e insubordinación.
2. Conductas antisociales como pelear amenazar, robar, aceptar sobornos, usar
estimulantes y falsificar documentos.
Es importante que la organización elabore una tabla de sanciones
correspondientes.
Algunas de las causas de los problemas disciplinarios que se encuentran dentro de
la organización son: sobrecarga de trabajo, mala supervisión, inseguridad,
ambigüedad de funciones, inestabilidad, cambios permanentes e incongruencia
entre los objetivos del trabajador y de la organización. Se manifiestan a través de
síntomas como el nerviosismo, uso excesivo de alcohol o tabaco, agresividad y
actitudes poco colaboradoras.
Las disciplinas preventivas contemplan las acciones para animar a los trabajadores
a respetar sus políticas, normas, y reglamentos.
Las disciplinas correctivas procuran desalentar cualquier tipo de violación al
régimen disciplinario.
El éxito de cualquier procedimiento depende en gran medida de la habilidad de
quien lo aplica. Recomendaciones:
1. El proceso disciplinario arranca tan pronto se comente la infracción, con la
recopilación de la información que permite establecer la culpabilidad del
trabajador y las causas de su comportamiento.
2. Los cargos que se le presenten al inculpado deben estar respaldados por
testimonios y documentos.
3. La comunicación de una sanción se debe realizar a través de una entrevista
en las siguientes condiciones.
En privado y confidencial.
Verificar si el trabajador entiende los reglamentos y normas del trabajo. Si los
trabajadores conocen las directrices laborales y admiten que son razonables
tendrán a respetarlas.
La crítica se debe dirigir hacia los hechos, evitando las acusaciones personales.
Un comentario correctivo debe cubrirse con dos comentarios sobre aspectos
positivos de la conducta del sujeto. El método de la estufa caliente, el castigo es
inmediato.
El objetivo del sindicato es el proteger a los trabajadores de los tratos injustos y
arbitrarios por parte de los supervisores jerárquicos. Cuando existe un sindicato
en la empresa, éste tiene la posibilidad de modificar el reglamento de trabajo a
través de la negociación colectiva.
Para eso es necesario que se establezcan objetivos y políticas que orienten la
parte instrumental de la función disciplinarios.
.
Evaluación sobre el puesto.
Cuando comencé a trabajar en el área de ventas (facturación electrónica), en una
empresa de vinos no tenía conocimiento sobre los portales de las tiendas
departamentales me capacitaron una semana. Recuerdo que estuve a prueba un
mes.
Productividad: era todo el trabajo que correspondía día a día
Conocimientos del trabajo: la experiencia que se va adquiriendo a lo largo del tiempo
ya hacia mi trabajo más eficiente.
Comprensión de situaciones: resolver problemas como cuando no llegaba el camión
a entregar en los cedis, o agendar otra cita para ese mismo día.
Cooperación: la habilidad para colaborar en contestar llamadas, el atender a clientes
con dudas sobre alguna factura en costos, adendas.
La empresa nos ayudaba con incentivos laborales por puntualidad, por desempeño;
también nos capacitaban constantemente.
En tolerancia si eran muy específicos si llegabas después de las 9 te regresaban.
Facturación es un área de estrés constante donde se requiere tolerancia para saber
manejar adecuadamente ciertas situaciones que se presentan durante la jornada de
trabajo y tener resultados positivos.
Colaboración o capacidad para trabajar en equipo. Estar en contacto con las áreas
de dirección, contabilidad y almacén para la facturación, esta cualidad es muy
demandada en las empresas.
Capacidad para adaptarme a las diferentes situaciones que surgen alrededor de mi
área de facturación.
Ser leal con la empresa también es ser honesta, sincera, si algo no nos gusta, y ser
respetuoso.
Gestionar bien el tiempo que invertimos en la realización de tareas nos permite
optimizar el desarrollo de nuestras funciones, aumentando la productividad.
Aprendí adaptarme a diferentes tareas, lo que es útil, sacando citas para las
entregas y sacar la facturación del día, etiquetas, tener los juegos de facturas y
documentación preparada. Anotar en almacén las citas, para las entregas.
Tener muy buena comunicación con todas las áreas, saber expresarme de forma
clara y concisa sobre lo que necesito.
Me gusta proactiva en constante búsqueda de alternativas de mejorar mi trabajo.
No he estado en ningún sindicato, solo me he adaptado a los lineamientos de cada
una de las empresas donde he laborado.
 Conclusiones

El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la

organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado. Pueden
usarse diversos métodos, pero el éxito de cualquier requiere el desarrollo de
habilidades que no poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento
especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de toda
empresa incluya enseñanza y práctica en la conducción y aplicación de
instrumentos de evaluación de del desempeño.