INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA

SIERRA.

LICENCIATURA EN INGENIERÍA MECÁNICA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

VLADIMIR PERDOMO LLANOS.

MTRO. JAIME ROLÓN CONTRERAS.

PLANTEL TEZIUTLÁN.

12/Mar/2022
Concepto: Sistemática evaluación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo, proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades. La
evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados
mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar
las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios,
incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando esta detección un papel
vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia,
para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del departamento,
métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para
establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores. A demás justifica la acción
salarial recomendada por el supervisor. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para
que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la
necesidad de supervisión, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el
desempeño del subordinado. Importancia: Es importante para el desarrollo administrativo,
conociendo puntos débiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los
empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de
funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN: POR COMPARACIÓN, ESCALAS, LISTAS CHECABLES Y
ADMON. POR OBJETIVOS Métodos de Evaluación: Los estándares de producción: Se basa en
la evaluación del desempeño del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de
unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo
que se cumpla con eficiencia la producción. Índice empleado frecuentemente, es preciso
obtener también la calidad de lo producido, condiciones iguales para todos los trabajadores,
determinar el tiempo necesario para lograr la producción. El empleado trabaja más despacio
cuando sabe que lo observan para determinar un estándar, para así una vez establecido el
estándar, realizarlo con holgura. Método de comparación: Compara el desempeño de los
individuos en cualquiera de las formas siguientes: a). Alineamiento: se determinan
características, se enlistan a los individuos por orden del más útil al menos, es sencillo pero
mide cualitativamente. Es un método fácil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2
personas iguales tiene que quedar forzosamente una más abajo que la otra. b). Comparación
por pares: Se enlistan al personal por características, comparando a cada uno de los elementos
de su grupo, determinando quien posee la característica en cuestión, la desventaja es que
determina a quien es mediocre y quien el sobresaliente Administración de Recursos Humanos
42 c). Distribución forzosa: Distribuye las calificaciones en la sig., proporciones: 1. 10%
calificación muy inferior 2. 20% calificación inferior 3. 40% calificación promedio 4. 20%
calificación superior 5. 10% calificación muy superior * tienen que ser más de cinco empleados.
ESCALAS. Método de escala: Se califica al individuo en relación a una escala previamente
determinada, representada cada característica por una línea horizontal uno cuyos extremos
corresponden a la menor justificación y extremo contrario al grado máximo a fin de colocar en
una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador. Tipos de Escalas. a). Escala
continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la característica que
se está calificando se hace en forma insensible. b). Discontinua: Aquella que tiene divisiones
verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca. c). Métodos
de Objetivo o Incidentes Críticos: Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una
lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien _evalúa. Un
incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado ha hecho y ha
dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes
hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen
conductas extremadamente buenas o malas al desempeño. Por lo general los registra el
supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado. El método se ocupa de la
conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también los incidentes
críticos en el desempeño de su trabajo. Funciones del área de personal en la evaluación y
escalas más comunes: Función del área de personal en la evaluación: Es evaluar mediante los
medios más objetivos la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidad
de su puesto, de la calificación de méritos derivan premios y ascensos considerando los
resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y
departamento. La función básica del área de personal en relación con la evaluación del
desempeño tiene diversas funciones. Escalas más comunes: a) Escala de calificación: Se
evalúa al individuo según factores como iniciativa, confiabilidad, disposición, cooperación,
actitud y cantidad de trabajo. Administración de Recursos Humanos 43 b) Escala Basada en la
Conducta: Reduce la subjetividad y desviaciones implícitas en las medidas subjetivas del
desempeño, normalmente son 7 puntos los que se evalúan:  Desempeño extremadamente
sobresaliente.  Buen rendimiento.  Rendimiento ligeramente bueno.  Desempeño aceptable.
 Desempeño ligeramente malo.  Mal desempeño.  Rendimiento extremadamente malo. 
Escalas continuas y discontinuas. c) Escala de elección forzada: Se evalúa al individuo
mediante la elección de varios grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se
identifiquen con el desempeño del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no
habrá favoritismo. MÉTODOS DE LISTAS CHECABLES a) El método de listas checables: se
pretende que el supervisor no sé de cuenta exacta de cuál será el resultado de su calificación
para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores. Listas checables: 1.
Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100,
correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce. 2. De
preferencia: A diferencia de la anterior, ésta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2
favorables y 2 no, señalando el supervisor de cada grupo 2 frases que describen mejor al
calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama
también Método de Elección Forzada. b) Método de evaluación por objetivos. Está muy ligado a
los programas de la administración por objetivos, se basa en comparación periódico entre
resultados asignados y los alcanzados, por lo que se identifican puntos fuertes y débiles, así
como medida necesarias para el próximo periodo método práctico, su funcionamiento depende
las actitudes y puntos de vista del supervisor. SISTEMAS DE EVALUACIÓN POR
COMPARACIÓN La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a
su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir
las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen
o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos
de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas,
compensaciones y otras más en el área del departamento de personal dependen de la
información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Administración de
Recursos Humanos 44 Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las
personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto
o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organización no
puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y
confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el
desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal. Entre los métodos más usados podemos nombrar: Método de
Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método
más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los
estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben
aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje
y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes
nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores. Características: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados. Para su aplicación se utiliza un formulario de
doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales
factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van
desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. El método de
evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificación, de los cuales los más conocidos son:  Escala gráfica continua.  Escala
gráfica semicontinuas.  Escala gráfica discontinuas. Algunas empresas utilizan el método de
escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del
desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en términos globales; por otra, reduce la Administración de Recursos Humanos
45 compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a
menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las
evaluaciones. Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejército deseaba
lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, Este
problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese
obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta
entonces no permitían resultados efectivos. Características: Consiste evaluar el desempeño de
los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. Se forman bloques de sólo
cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que
más se ajustan al desempeño del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques
no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de
discriminación. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado
con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante
el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un
método más amplio que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización. Características: Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el
supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de
sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes pasos. 1. Evaluación
inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos
siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos
satisfactorio. 2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de
cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de
preguntas del especialista al jefe. Administración de Recursos Humanos 46 3. Planeamiento:
una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar: conserjería
al funcionario, readaptación del funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución,
promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo. 4. Seguimiento: Se trata de una verificación
o comprobación del desempeño da cada funcionario. Método comparación por pares: Es un
método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también
pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada
por un factor de evaluación de desempeño. Características: El evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación
es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. ADMINISTRACIÓN POR
BJETIVOS Administración por objetivos (APO) Es encontrar la motivación de cada ser humano
para que de lo mejor de sí en su puesto de trabajo. Es una nueva forma de administrar. Es un
sistema de administración total, una nueva forma de conducir una organización y realizar sus
actividades sobre la base. Origen del término: Durante la década de 1950 se difundió en el
ambiente administrativo el concepto de “Administración por objetivos”. Fue acuñado por el
estadounidense Peter Drucker en su exitoso libro “La gerencia de las empresas (Thepractice of
management)”. Drucker, que refleja en su obra una gran experiencia práctica y una clara
filosofía de la dirección, desarrolla su obra sin apegarse a doctrinas administrativas, si no, más
bien, basándose en sus experiencias. Cayó en errores teóricos o semánticos, como en el caso
del concepto mismo de “administración por objetivos”, como si hubiera una “administración sin
objetivos”. Peter Drucker, en “La gerencia de las empresas”, tiene un capítulo: “La dirección
mediante objetivos y no bajo control”, en el que enfatiza la necesidad de que todas las acciones
deben ser dirigidas por “objetivos claramente expresados”. No se debe controlar por controlar,
sino controlar por objetivos. Estas afirmaciones fueron consideradas como equivocadas en los
medios teórico administrativos. Aspectos: 1. Disciplina teórica:  Conocer de planeación 
Conocer de organización  Conocer de control  Conocer de mando 2. Ciencia de la conducta:
Tiene como base el problema socio psicológico. Esencia: Hay que trazar objetivos comunes de
la organización para todos los individuos que allí trabajan. Hay que convertir el objetivo
individual en objetivo de la empresa. Los gerentes y Administración de Recursos Humanos 47
subordinados establecen metas comunes en forma conjunta, esto exige y requiere un enfoque
participativo de dirección en su base y un clima basado en las relaciones de apoyo. Elementos:
 Adhesión al método en todos los niveles de dirección.  Establecimiento de metas en el nivel
más alto.  Establecimiento de metas individuales relacionadas con las metas de la
organización, fijadas por gerentes y subordinados.  Autonomía en la realización de los planes.
 Evaluación del desempeño.  Formulación de los objetivos Perfeccionar el sistema Objetivos
organizacionales: Son declaraciones cuantitativas o cualitativas de las aspiraciones de los
individuos dentro de la organización, es un estado futuro deseado de una organización, o de
uno de sus elementos. Reglas para formular objetivos  Empezar con el infinitivo de un verbo de
acción.  Especificar una sola cualidad a cumplir.  Fijar una fecha de cumplimiento.  Señalar
los costos  Cuantificar los resultados  Proyectar su chequeo periódico y evaluación final 
Evitar una doble responsabilidad. Requisitos de los objetivos  Declaraciones escritas 
Convincentes  Medibles  Factibles  Aceptables  Flexibles  Aceptables  Flexibles 
Motivadores  Comprensibles  Comprometedores  Correspondientes a un nivel organizativo 
Considerar siempre que sean posibles los costos  Clasificación de los objetivos por su
precisión. Objetivos Trayectoria: Son aquellos que tienen carácter programático, expresan con
carácter continuo el objetivo en el tiempo, y tiene un carácter continuo en ese tiempo. Esas
trayectoria pueden convertirse en función de determinados departamentos. Administración de
Recursos Humanos 48 Objetivos Normativos: en el nivel primario deben dominarse las
operaciones fundamentales, es cuantitativa y es un desarrollo de la trayectoria. Es llevar a la
trayectoria a niveles cuantitativos. Objetivos Tareas: se expresa en tiempo y está marcada con
tiempo, cantidad/calidad en la tarea que se quiere alcanzar. Es la materialización. FASES DEL
PROCESO (APO): Inicial: Fijación de los objetivos, se determinan los objetivos se negocia y se
llega a acuerdos De seguimiento: Seguimiento continuo es muy importante. Son las reuniones,
Se determina el avance, se analizan las desviaciones y se realiza una evaluación del avance
por periodos. De evaluación: Se realiza anualmente Se analizan los resultados por objetivos, y
se realiza la evaluación del desempeño Características:  Debe existir educación y
entrenamiento en el puesto de trabajo  Estilo y apoyo de los gerentes  Adaptación y cambio 
Destrezas interpersonales  Establecimiento y coordinación de los objetivos  Evaluarse sobre
la base de los resultados  Lograr una dirección participativa y un trabajo en equipo  Demostrar
compromiso constante del máximo nivel Fortalezas  Permite a los individuos saber que se
espera de ellos  Ayuda a la planeación al hacer que los gerentes establezcan metas y plazos. 
Mejora la comunicación jefe subordinado  Hace que los individuos conozcan mejor las metas
de la organización  Hace más justo el proceso de evaluación al centrarse en los logros
específicos.  Genera niveles de compromisos más altos.  Hace más efectivo el control en
cuanto a metas verificables Debilidades  Dificultades en la fijación de metas  No logar
transmitir la filosofía de esta administración.  Peligro de centrarse en el corto plazo  El
proceso de evaluación del desempeño podría generar tensión y revestimiento  El sistema
podría ser un fracaso sino se le dedica tiempo y esfuerzo  El estilo de dirección autoritario y
exceso de centralización trae serios problemas de funcionamiento en el proceso de APO 
Requiere adaptación y cambio  No siempre los dirigentes tienen las destrezas interpersonales
 No siempre están presentes adecuados mecanismos de coordinación