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PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
1. OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES
El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las metas de los individuos se
integren a los objetivos de la organización, en un plan en el cual el trabajo, además de ser
estimulante y gratificante, ofrezca posibilidades para el desarrollo personal.
Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:
1. Una orientación de largo plazo.

2. Los esfuerzos dirigidos a la eficacia global de la organización en su conjunto y no
sólo de una parte.
3. Los pasos de diagnóstico y de intervención desarrollados entre los gerentes de línea
y el consultor.
2. RELACIONES DE INTERCAMBIO
Todo sistema social puede verse en términos de grupos de personas ocupadas en el

intercambio de sus recursos con ciertas expectativas. Esos recursos se intercambian
constantemente y, sin duda, no se limitan a recursos materiales, sino que abarcan también
ideas, sentimientos, habilidades y valores. Además, en este intercambio de recursos dentro
de los sistemas sociales se establecen contratos psicológicos entre las personas y el sistema,
las personas y los grupos, así como entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el
sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que se ofrece y lo que se recibe a cambio.
En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad,

el sistema se modifica. De manera más amplia, el objetivo fundamental de toda organización
es atender sus propias necesidades y, al mismo tiempo, las de la sociedad mediante la
producción de bienes y servicios por los cuales recibe un pago.
La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener
personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan
con más de lo que ella les brinda.
Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.
Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque
representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir
un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos, Flippo explica que la
“capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desempeño de determinado puesto o trabajo”.
3. INCENTIVO Y CONTRIBUCIÓN
La interacción entre personas y organizaciones se explica por el intercambio de incentivos y

contribuciones. Como la organización es un sistema cooperativo racional, es necesario
conocer los motivos que llevan a los individuos a cooperar. Las personas están dispuestas a
colaborar siempre que sus actividades en la organización contribuyan directamente a sus
objetivos.
De aquí surgen los conceptos de incentivos y contribuciones:
a) Incentivos (estímulos) son los “pagos” de la organización a sus participantes (salarios,

premios, beneficios sociales, oportunidades de crecimiento, seguridad en el empleo,
supervisión abierta, reconocimientos, etcétera).
b) Contribuciones son “pagos” de cada participante a su organización (trabajo, esfuerzo,

dedicación, puntualidad, tenacidad, esmero, reconocimientos a la organización, etc.).
La seguridad y la higiene laboral son actividades entrelazadas que repercuten directamente

en la continuidad de la producción y en la moral de los empleados. La seguridad laboral es
el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas para prevenir accidentes,
sea al eliminar las condiciones inseguras del ambiente o instruir o convencer a las personas
para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño
satisfactorio del trabajo.
Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objeto
de establecer normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos como sea posible
para prevenir accidentes y controlar los resultados. Muchos servicios de seguridad no generan
resultados o incluso fracasan porque no se apoyaron en directrices básicas delineadas y
comprendidas por la dirección de la empresa o porque diversos aspectos de los mismos no se
desarrollaron debidamente.
En términos estrictos, la seguridad es una responsabilidad de línea y una función de staff. En

otras palabras, cada jefe es responsable de la seguridad de su área, a pesar de que la
organización cuente con un departamento de seguridad para asesorar a los jefes sobre este
asunto.
4. PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos organizacionales: La organización constituye un conjunto de elementos cuya

finalidad es cumplir un objetivo de acuerdo con un plan. En esta definición hay tres puntos
básicos. (Primero, hay un propósito u objetivo para el que se proyecta el sistema; Segundo,
hay un proyecto o conjunto establecido de elementos; Tercero, las entradas de información,
energía y materiales se emplean para que el sistema funcione.)
Toda organización necesita una finalidad, una noción de los porqués de su existencia y de lo
que pretende realizar. Necesita definir su misión, sus objetivos y el tipo de clima
organizacional que desea crear para los socios de los que depende en la consecución de sus
fines. Sin una noción sobre su misión y visión, irá a la deriva a merced de los vientos, pues
hará lo que se vea obligada a hacer por las presiones transitorias de la situación. Su vida y su
actitud estarán determinadas no por lo que la organización determine, sino por lo que otros
decidan.
Niveles organizacionales
La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes, mientras que

el ambiente y la tecnología son variables independientes. El ambiente impone a la
organización desafíos externos, mientras que la tecnología presenta desafíos internos. Para
enfrentar estos desafíos internos y externos, se distinguen tres niveles organizacionales:
Nivel institucional, Corresponde al nivel más alto dentro de la organización. Está integrado
por los directores, propietarios o accionistas y por los altos ejecutivos. Se le denomina
también nivel estratégico porque es donde se toman las decisiones y se establecen tanto los
objetivos de la organización como las estrategias necesarias para alcanzarlos.
El nivel institucional, es el nivel periférico y es en esencia extrovertido, pues constituye la

conexión con el ambiente. Funciona como un sistema abierto y tiene que enfrentarse a la
incertidumbre debido a que no tiene ningún control sobre los eventos ambientales del
presente ni capacidad para prever con precisión razonable los eventos ambientales futuros.
Nivel intermedio, Se le conoce también como nivel táctico, mediador o gerencial. A este
nivel pertenecen los departamentos y las divisiones de la empresa. Se encuentra entre el nivel
institucional y el nivel operacional, y se ocupa de articularlos internamente. Se encarga de
adecuar las decisiones tomadas en el nivel institucional (en la alta dirección) a las acciones
realizadas en el nivel operacional (en la base de la organización).
Análisis de puestos: Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras
palabras, ya identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación
con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos). Aunque guardan una
estrecha relación con los propósitos y procesos de obtención de información, la descripción
y el análisis de puestos son dos técnicas muy distintas. Mientras la descripción se preocupa
por el contenido del puesto (qué hace el ocupante, cómo y por qué), el análisis estudia y
determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeño. Por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y se
clasifican para efectos de comparación.
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En
otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado
la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal. Se trata de un
documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o división.
Selección de personal, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados
para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista,
la selección pretende solucionar dos problemas básicos:
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias individuales para elegir a los
aspirantes.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de
realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de
aprendizaje y nivel de realización) es tarea de la selección de personal. El proceso selectivo
debe proporcionar no sólo un diagnóstico, sino sobre todo un pronóstico de esas dos
variables. No sólo debe dar una idea actual, sino también una proyección del aprendizaje y
nivel de realización futuro.
Elección de las técnicas de selección. Una vez que se tiene la información de los puestos
vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los
candidatos adecuados.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una

persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre

evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. La evaluación del
desempeño representa una técnica de administración imprescindible en la actividad
administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y
en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido
por el puesto, problemas de motivación, etc.
El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las organizaciones

generó soluciones que se transformaron en métodos de evaluación muy populares. Se trata
de los llamados métodos tradicionales de evaluación del desempeño. Estos métodos varían
de una organización a otra, porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar
el desempeño de las personas, conforme el nivel jerárquico y las áreas de adscripción del
personal, por ejemplo: sistema de evaluación de gerentes, de empleados por mes o por hora,
de vendedores, etc.
La evaluación del desempeño es un medio, un método y una herramienta, pero no un fin en

sí. Es un medio para recopilar información y datos que se puedan registrar, procesar y
canalizar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, no pasa de
ser un sistema de comunicación que opera en sentidos horizontal y vertical. Los principales
métodos de evaluación del desempeño son: Método de escalas gráficas, Método de elección
forzada.
Método de escalas gráficas: Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Su
aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios
del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas,
sobre todo cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos
estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
Método de elección forzada: El método de elección forzada, es producto de un equipo de

técnicos estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial designado para escoger a los
oficiales de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos que merecían ascensos. Al ejército
estadounidense le preocupaba contar con un sistema de evaluación que neutralizara los
efectos de halo, la subjetividad y el proteccionismo habituales objetivos y válidos. El método
de elección forzada, aplicado experimentalmente, produjo resultados muy satisfactorios y,
tiempo después, se adaptó e implantó en varias empresas.
La evaluación del desempeño de 360°, comprende el contexto externo que rodea a cada
persona. Se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que
tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas
y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°.
Es la forma más completa de evaluación, porque la información proviene de todos lados y

proporciona las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que
recibe de su contexto laboral o de sus diferentes asociados. No obstante, el evaluado se
encuentra en una pasarela bajo la vista de todos, situación que no es nada fácil. Si no está
bien preparado o si no tiene una mente abierta y receptiva para este tipo de evaluación amplia
y envolvente, el evaluado puede ser muy vulnerable.
CONCLUSIONES
• Podemos ver que, Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el

conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto
o trabajo”.
• Claramente, Toda organización necesita una finalidad, una noción de los porqués de
su existencia y de lo que pretende realizar en el futuro, a corto o largo plazo, por la
cual se requiere de objetivos, misión y visión de la empresa u organización.
• De acuerdo con la investigación, muchas empresas se basan en las habilidades y
competencias individuales para elegir a los aspirantes.
RECOMENDACIONES
• Continuar y reforzar con la seguridad del trabajador dentro de las empresas u

organizaciones.
• El trabajador se de cuenta de la importancia y de que es una pieza fundamental para
la empresa y brinde, realice más de lo que la empresa le pida.
• Tomando en cuenta que la mayoría de las empresas, para poder contratar al personal
se basa en las habilidades y competencias del candidato, también sería importante
tomar en cuenta los valores, actitudes, destreza que tiene esa persona.

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1. Una orientación de largo plazo.

Todo sistema social puede verse en términos de grupos de personas ocupadas en el

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La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

La interacción entre personas y organizaciones se explica por el intercambio de incentivos y

De aquí surgen los conceptos de incentivos y contribuciones:

a) Incentivos (estímulos) son los “pagos” de la organización a sus participantes (salarios,

b) Contribuciones son “pagos” de cada participante a su organización (trabajo, esfuerzo,

La seguridad y la higiene laboral son actividades entrelazadas que repercuten directamente

En términos estrictos, la seguridad es una responsabilidad de línea y una función de staff. En

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