INFORME ESTUDIO

SALARIAL INTERNO
EJEMPLO.
 Etapas de la
Implementación:
FASE I. Diagnóstico de la información inicial.
• Se parte del análisis de la documentación en referencia a la Escala Salarial con la que la
Empresa cuente (resultados de otras consultorías) solicita toda la información previa
necesaria para conformar la línea base de la cual estaríamos partiendo para el análisis.
• En este sentido se trabaja con la planilla de sueldos de los tres últimos meses, la escala
salarial que se utilice para la asignación o ajuste de salarios, la políticas y los sistemas
establecidos internamente en cuanto a las formas de remuneración a los puestos
seleccionados, un levantamiento de todos los eventos vinculados a pagos al personal en el
año, los indicadores que se empleaban, u otra serie de elementos que son importantes para
establecer patrones de comparabilidad en el estudio a desarrollar posteriormente. 2
 Etapas de la
Implementación:
Etapas. Estructuración de la Escala Salarial - Proceso
Salarial.
• Se crean las agrupaciones de puestos (familias) en función del organigrama, la nomenclatura, la relevancia de los puestos para
la organización, el Manual de Funciones y Responsabilidades, los puntajes obtenidos en el proceso de Calificación de Puestos
(si es que se incluye en el alcance del trabajo) y otros, así como las diferenciaciones salariales presentadas por los mismos.
• Se estructuran y validan las bandas salariales vinculadas a las familias de puestos.
• Se corroboran las desviaciones en los análisis de Equidad Interna y Consistencia y se realizan ajustes que ya validados por la
Gerencia.
• Se corroboran las desviaciones en los Análisis de Competitividad Externa (Estudio Salarial) y se realizan ajustes ya validados
por la Gerencia.
• Se crea la estructura salarial: se establecen Niveles por números; donde hacen referencia al grupo de puestos y de Categorías
por letras; que muestran las pautas o pasos salariales dentro la escala.
• Se establecen pautas de incremento progresivo entre categorías en cuanto a la diferenciación con el salario máximo de la banda
y al crecimiento lógico esperado.
• Se establecer con los valores de mercado el crecimiento MIN y MAX por posición dentro de la banda salarial, cómo se va a dar:
Escala por Puestos. 3
 Etapas de la
Implementación:
Etapas. Presentación de Propuesta - Validación e
Implementación:
• Se consolidan en un informe todos los resultados obtenidos en cada una de las etapas anteriores a la Alta
Gerencia.
• Se incluye un esquema de socialización de esta información al resto del personal, el cual la organización
debe poner en práctica. El mismo hace énfasis en acciones de comunicación formal (que tienen una
relación directa con aspectos propios de la legislación laboral vigente y acciones de socialización donde se
puede proponer capacitaciones, comunicaciones en reuniones y otras que se definan.
• Se incluyen al menos dos capacitaciones a Mandos Medios y Gerentes sobre los resultados específicos y
la forma de gestionarlos internamente.
4
Análisis Interno.
• El análisis salarial interno se realiza en base
a la información proporcionada por la
empresa, con el objetivo de evaluar los
resultados relevantes como ser: la dispersión
de sueldos por puestos, áreas, por
antigüedad y la equidad y consistencia
interna en general.
5
Análisis Interno.
• Se evalúa equidad buscando establecer la lógica
de las interrelaciones de la información en
correspondencia a los puestos, responsabilidades,
antigüedad y jerarquías. Se establece el tipo de
orden u organización de la información, así como
los criterios que se han utilizado por la empresa
para generarla de esa manera.
• Se analiza la consistencia en tanto evaluamos la
solidez de la información que se genera desde el
punto de vista estadístico con los datos históricos
recabados en la propia empresa en base a la lógica,
estándares y buenas prácticas que normalmente se
utilizan en los análisis salariales en base a
parámetros internacionales.
6
 INDICADORES DE GESTIÓN PARA
INCIDENCIAS INTERNAS
CARGOS DISPERSIÓN
Indicador obtenido de la Para la Dispersión de
comparación de Planillas cargos se divide
Salariales, Manuales de
cargos/personas.
Funciones y Organigrama.
17 % 0,38 %
Aceptable 5% Aceptable 0.58
7
5
Análisis de la Consistencia
Interna
• Comparación de Mínimos, Promedios y
Máximos.
• Se obtuvo a raíz de sacar el promedio de
Min., el promedio de Prom. y el promedio
de Max. por áreas.
• Se determinaron los porcentajes de
crecimiento por áreas y puestos (los
niveles de distorsión de la consistencia
entre categorias a partir de una diferencia
del 30% como máximo y del 15% como
mínimo).
Consistencia interna Promedios de
Min.-Prom.-Máx. por niveles de los cargos.
9
 Consistencia Interna entre
Min.-Prom.-Máx. dentro de los mismos
niveles de los Puestos.
% Crecimiento Min % Crecimiento
NIVELES MINIMO PROMEDIO MAXIMO a Prom Prom a Máx
(50%) (50%)
GERENCIA
GENERAL
40.414,26 50.517,83 60.621,40 20,00 16,67
GERENCIA AREA 15.000,00 18.312,74 25.182,00 18,09 27,28
JEFE DE AREA 4.000,00 7.132,22 10.510,00 43,92 32,14
ENCARGADO/
RESPONSABLE
2.436,76 3.916,77 8.413,92 37,79 53,45
PERSONAL
ESPECIALIZADO
2.250,00 3.882,43 7.266,57 42,05 46,57
ASISTENTE 2.369,00 2.791,93 3.309,00 15,15 15,63
PERSONAL
OPERATIVO
2.250,00 2.592,72 6.132,00 13,22 57,72
Los % de crecimiento distorsionado entre niveles en cuanto al mínimo y promedios se da con el nivel de JEFES DE AREA, de la misma
manera sucede entre promedios y máximos PERSONAL ESPECIALIZADO y PERSONAL OPERATIVO, se debe revisar así como los
criterios de asignación y actualización salarial que se aplican, política de incremento por desempeño u otros. En el caso del personal 10
operativo la distorsión esencialmente la marca una persona antigua con un salario.
Consistencia interna entre niveles
jerárquicos (obtenidos del promedio).
11
% Crecimiento y Consistencia entre
niveles Jerárquicos.
El grafico anterior, nos muestra la relación de la dispersión entre pasos de los diferentes puestos
definidos en la Escala Salarial. Se puede evidenciar que la diferencia entre los niveles gerenciales son
bastante marcados, mayores al 30%. A continuación un gráfico que permite apreciarlo.
%
NIVELES MINIMO PROMEDIO MAXIMO CRECIMIENTO
JERÁRQUICO
GERENCIA El crecimiento entre niveles Jerárquicos
GENERAL
40.414,26 50.517,83 60.621,40 63,75
no coincide con el mínimo esperado de
GERENCIA AREA 14.935,00 16.782,74 20.936,00 61,05 15% y dos son menores (caso Asistentes
y Personal Especializado) o por el
JEFE DE AREA 3.000,00 6.749,76 10.510,00 45,08
contrario son mayores sobrepasando el
ENCARGADO/ 30% (caso Encargado/ Responsable,
RESPONSABLE
2.436,76 4.730,47 8.413,92 0,88
PERSONAL
Gerencia de Área y Gerencia General
ESPECIALIZADO
2.250,00 3.188,40 7.266,57 28,09 incluso los Jefe de Área).
ASISTENTE 2.369,00 2.823,04 3.204,44 7,14
PERSONAL 12
OPERATIVO
2.250,00 2.626,19 6.132,00
 Dispersión Actual con Respecto al
Promedio del nivel de acuerdo a la banda
salarial.
SALARIO PROMEDIO % SALARIO PROMEDIO
NIVEL CARGO NIVEL CARGO % DISPERSIÓN
ACTUAL ACTUAL DISPERSIÓN ACTUAL ACTUAL
GERENCIA JEFE DE E-COMERCE
GERENTE GENERAL 50.517,83 50.517,83 9.200,00
GENERAL - 36,30
GERENTE COMERCIAL 20.936,32 24,75 CONTROLLER & BUSINESS
GERENTE DE VENTAS 15.532,40 - 7,45 INTELLIGENCE 9.000,00
33,34
GERENCIA GERENTE DE MARKETING 14.935,00 - 11,01 JEFE DE TALENTO HUMANO 7.725,00 14,45
AREA GERENTE ADMINISTRATIVO 16.782,74
15.000,00 JEFE DE SUCURSAL 4.635,00 - 31,33
FINANCIERO - 10,62 JEFE DE
JEFE DE SERVICIO TECNICO 6.695,00 6.749,76
GERENTE DE OPERACIONES 17.510,00 4,33 AREA - 0,81
8.034,00 19,03 JEFE DE SUCURSAL 4.000,00 - 40,74
5.677,36 - 15,89 JEFE DE DISTRIBUCIÓN Y
LOGÍSTICA 5.150,00
7.722,46 14,41 - 23,70
PRODUCT MANAGER Jefe de Sucursal
6.180,00 - 8,44 3.000,00 - 55,55
7.722,46 14,41 Jefe de Sucursal 6.180,00 - 8,44
JEFE DE 5.150,00 - 23,70 Jefe de Sucursal 3.000,00 - 53,12
AREA ASESOR LEGAL 7.690,67 6.749,76 13,94
CREDITO Y COBRANZA 5.150,00 - 23,70
CONTADOR 10.300,00 52,60
JEFE DE IT 8.755,00 29,71
JEFE ADMINISTRATIVO 10.510,57 55,72
JEFE DE COMERCIO EXTERIOR 8.517,02 26,18
Observar los rangos que sobrepasen
el 50% y -50% como buena práctica 13
aceptada.
 Dispersión Actual con Respecto al
Promedio del nivel de acuerdo a la banda
salarial.
SALARIO PROMEDIO % SALARIO PROMEDIO %
NIVEL CARGO NIVEL CARGO
ACTUAL ACTUAL DISPERSIÓN ACTUAL ACTUAL DISPERSIÓN
ENCARGADO DE ALMACEN 4.120,00 - 12,91 ANALISTA CONTABLE -
4.850,24
RESPONSABLE TESORERIA PAGOS SC 52,12
ADMINISTRATIVO
6.180,00 30,64
ANALISTA DE COMPRAS 5.150,00 61,52
ENCARGADO DE ALMACEN 8.413,92 77,87
LIQUIDADOR DE ADUANA 5.150,00 61,52
ENCARGADO DE ALMACEN 2.463,76 - 47,92
PROGRAMADOR WEB 4.000,00 25,45
RESP DE ATENCION AL
CLIENTE
5.085,52 7,51 ANALISTA DE TALENTO
2.781,00
HUMANO - 12,78
RESP ADMINISTRATIVO 5.767,99 4.730,47 21,93
EJECUTIVO DE VENTAS 2.250,00 - 29,43
ENCARGADO DE ALMACEN 5.665,00 19,76 ASESOR TECNICO DE
7.266,57
ENC DE SERVICIO TECNICO 3.090,00 - 34,68 PERSONAL VENTAS 127,91
ENCARGADO/ ESPECIALIZA 3.188,40 -
EJECUTIVO DE VENTAS 2.250,00 29,43
RESPONSABLE RESP ADMINISTRATIVO 4.600,00 - 2,76 DO ASESOR TECNICO DE
6.046,12
ENCARGADO DE ALMACEN 3.914,00 - 17,26 VENTAS 89,63
2.250,00 - 29,43
ENC DE SERVICIO TECNICO 3.090,00 - 34,68
2.266,00 - 28,93
AUDITOR INTERNO 7.210,00 126,13 EJECUTIVO DE VENTAS
2.575,00 - 19,24
COMUNICADOR 3.605,00 13,07
ANALISTA CONTABLE -ADM 2.948,10 - 7,54
3.811,00 3.188,40
RRHH 19,53 EJECUTIVO DE VENTAS DE
ANALISTA IT 5.458,73 2.250,00 14
71,21 OFICINA - 29,43
ANALISTA CONTABLE - ANALISTA DE TESORERIA
3.811,00 3.811,00
COSTOS 19,53 INGRESOS 19,53
ESTUDIO SALARIAL EXTERNO
Introducción
▪ La comparabilidad externa, se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa,
comparada con otras con las que guarda una serie de similitudes dentro de un mercado laboral
determinado.
▪ En el presente estudio, se mostraran un tipo de corte de información:
▪ La comparabilidad con Empresas del mismo Rubro y con Características muy similares en
cuanto a su actividad, rubro y otras.
▪ Además, podremos revisar datos de compensaciones adicionales referentes a bonificaciones y
otro tipo de beneficios.
16
Objetivo
▪ Realizar un análisis y estudio Salarial de
al menos cinco empresas del mismo rubro
acorde a las características específicas de
la operación.
▪ Establecer la comparabilidad con los
indicadores y estándares salariales (MIN-
PROM- MAX) por niveles, así como
aspectos propios de las prácticas de la
gestión de remuneraciones, considerando
las leyes laborales vigentes que ayuden a
minimizar los riesgos, tomando en cuenta
todos los eventos que incluyen en el
proceso interno de definición, asignación 07/09/20
e incremento de salarios. AGREGAR UN PIE DE PÁGINA
23 17
Comparación de Salarios Mínimos- vs.
demás empresas.
18
Comparación de Salarios Mínimos- vs.
demás empresas.
19
Comparación de Salarios Promedios- vs.
demás empresas.
Comparación de Salarios Promedios- vs.
demás empresas.
21
Comparación de Salarios Máximos- vs.
demás empresas.
Comparación de Salarios Máximos- vs.
demás empresas.
RESUMEN DE HALLAZGOS EN
COMPARACIÓN CON OTRAS EMPRESAS.
24
Comparabilidad xxxxxx vs. CINCO
EMPRESAS.
Escalas. MIN % PROM % MAX %
Valor más
alto 1 2,08 % 1 2,08 % 1 2,08 %
comparativo.
Dentro del
xxxxxxx 15 31,25 % 13 27,08 % 14 29,17 %
promedio
Valor más
bajo 32 66,67 % 34 70,83 % 33 68,75 %
comparativo.
Comparación de cuartiles: P1 (0)=-50% P2
(-25)=-25% PROM P3 (+75)=+25% P4
(+100)=+50%
26
Comparación de cuartiles: P1 (0)=-50% P2
(-25)=-25% PROM P3 (+75)=+25% P4
(+100)=+50%
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Comparación de cuartiles: P1 (0)=-50% P2
(-25)=-25% PROM P3 (+75)=+25% P4
(+100)=+50%
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