Semana 6

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO BENEDICTO XVI
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL
DE PSICOLOGÍA
DESARROLLO DE COMPETENCIAS PERSONALES
ALUMNOS:
Gámez Radas Camila
Guanilo Paredes Katiuska
Mendocilla Rodriguez Dayana Nicol
Pacheco Matute Fátima Elizabeth
Rios González Christian Alberto *
Zavaleta Luis Cielo
DOCENTE:
ERIKA MELISSA DEZA LOSSIO
TRUJILLO – PERÚ
2024
SEMANA 6:
“SELECCIÓN POR COMPETENCIAS”
Martha Alles habla sobre el perfil del puesto y enfatiza la necesidad de trabajar bajo un
esquema de competencias. La autora cree que las habilidades son limitadas y coinciden con la
cultura, la estructura y la estrategia de la empresa e incluyen características personales
causalmente relacionadas con el puesto. Y los divide en estos tipos de competencias:
o Conocimientos: Conocimientos especializados que son necesarios para desempeñar un

puesto, como conocimientos financieros, habilidades de oficina, dominio de un idioma
extranjero y herramientas de calidad.
o Comportamientos: son aspectos de la personalidad o comportamiento que determinan si el
candidato es adecuado para el puesto.
o La motivación se refiere a la disposición de una persona para realizar un trabajo a largo
plazo. Este hecho se verá reflejado en su eficacia, esta información es crucial porque
determina la compatibilidad entre lo que un candidato busca y lo que la empresa y el puesto
pueden ofrecer.
Los beneficios del uso de habilidades:
• Concentrar la atención del entrevistador en los datos más cruciales para predecir el
desempeño del candidato.
Prevén efectos indebidos en el rendimiento del juego, al tomar decisiones de

contratación, agradecer todas las competencias dominantes.
• Garantizar la recopilación y evaluación de la información de los candidatos.

consistencia y sinceridad en todas sus capacidades.
• Ayuda a los entrevistadores a evitar contratar a la persona equivocada al proporcionar

las normas que los candidatos deben cumplir para desempeñar el trabajo satisfactoriamente.
I. PROCESO DE SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

La selección de personal es un proceso de selección de personal basado en competencias
en el que otros niveles de la organización participan para seleccionar al candidato más adecuado
para un puesto específico basándose en su potencial y capacidad de adaptación. Esto es un tema
reciente para las empresas modernas que buscan con un personal calificado y competente. No
obstante, los responsables de recursos humanos y psicólogos requieren una mayor producción
literaria.
i) Conceptos de reclutamiento y selección de personal:
Reclutamiento: “Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número
suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización, pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para
cubrir sus necesidades de trabajo.” (DOLAN, y otros 2003:71)
ii) El proceso de selección:

El proceso de selección consta de muchos pasos, que abarcan desde la necesidad de llenar
una vacante, ya sea por aumento, reemplazo o retiro de un empleado, pasando por el
reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas realizadas y finalmente la inducción.
La mejor decisión sobre cuáles pasos aplicar en caso de una gran cantidad de pasos dependerá de
las habilidades o competencias del selector, aunque cuanto mayor sean los pasos, más seguridad
tendrá el candidato a seleccionar. Para guiar al lector, se presentan en pocas palabras los
elementos más cruciales del proceso. Por lo tanto, tenemos: el análisis del currículum vitae, la
entrevista y el registro de la entrevista
II. PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS:
Los procesos de selección por competencias son aquellos en los que se evalúa y
selecciona a los candidatos en función de las competencias necesarias para desempeñar el puesto
de trabajo de manera exitosa. Estos procesos se centran en identificar las habilidades,
conocimientos, comportamientos y características personales que son relevantes para el puesto y
la organización.
A continuación, te presento los pasos típicos en un proceso de selección por

competencias:
o Análisis de competencias: Se realiza un análisis detallado de las competencias

requeridas para el puesto. Esto implica identificar las habilidades, conocimientos
y comportamientos necesarios para llevar a cabo las tareas y responsabilidades del
puesto de manera efectiva.
o Diseño de perfiles de competencias: Se elaboran perfiles de competencias que
describen las características y habilidades deseadas para el puesto. Estos perfiles
sirven como guía para evaluar a los candidatos y comparar sus competencias con
los requisitos del puesto.
o Publicación y difusión de la oferta de empleo: Se publica la oferta de empleo en
los canales de reclutamiento adecuados para atraer a los candidatos con las
competencias requeridas. Esto puede incluir plataformas de empleo en línea, redes
sociales, sitios web de la empresa, entre otros.
o Evaluación de candidatos: Se llevan a cabo diferentes técnicas de evaluación para
medir las competencias de los candidatos. Esto puede incluir entrevistas
conductuales basadas en competencias, pruebas de habilidades técnicas,
evaluaciones psicométricas y ejercicios de simulación.
o Selección y toma de decisiones: Se realiza una evaluación exhaustiva de los
candidatos y se toma una decisión basada en las competencias demostradas
durante el proceso de selección. Se selecciona al candidato que mejor se ajuste a
las competencias requeridas para el puesto.
o Integración y seguimiento: Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el
proceso de integración en la organización. Se brinda orientación y apoyo al nuevo
empleado para facilitar su adaptación y desarrollo continuo de competencias.
Es importante destacar que los procesos de selección por competencias requieren una
planificación cuidadosa, una evaluación objetiva y una toma de decisiones fundamentada en las
competencias requeridas. Esto ayuda a garantizar que los candidatos seleccionados sean los más
adecuados para el puesto y contribuyan al éxito de la organización.
III. SISTEMA DE SELECCIÓN BASADO EN COMPETENCIAS
La selección de personal es un proceso que involucra a otros niveles de la organización y
pertenece al departamento de recursos humanos y el objetivo es seleccionar al candidato más
adecuado para un puesto específico basándose en su capacidad de adaptación y potencial.
Cuando se buscan empleados, es importante que los procedimientos de selección sean
beneficiosos tanto para las empresas que contratan como para los nuevos empleados y que las
empresas puedan asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y aunque son
pocas las personas y el material escrito encontrados en este campo, es necesaria más producción
literaria por parte de los encargados de recursos humanos. La selección de personal por
competencias es un tema muy reciente que está cautivando a las empresas modernas.
Errores frecuentes en la selección de personas

 Para mejorar la selección por competencias observemos los problemas más comunes en
las situaciones de selección:
 Los directivos que seleccionan no solicitan información del candidato sobre los
aspectos cruciales que necesita para desempeñarse con éxito en el puesto.
 Al abordar ciertos aspectos, los líderes se separan.
 Los directivos interpretan incorrectamente la información proporcionada por los
candidatos.
 Los sesgos y los estereotipos pueden afectar las opiniones de los directivos.
 Los líderes permiten que una dimensión, ya sea positiva o negativa, afecte el
juicio de las otras dimensiones.
 Los directores permiten al candidato tomar el control de la entrevista.
 Los directivos toman decisiones sobre candidatos demasiado rápido.
 Los directivos están más atentos a la información negativa porque no son
evaluados como directivos por los buenos empleados que han contratado, sino por
los incompetentes que contrataron.
Estrategias adecuadas para una selección eficaz
Para evitar los errores comunes en la selección de empleados, aquí hay cinco estrategias
basadas en un enfoque de selección por competencias:
 Identificar los requerimientos críticos del puesto.

 Usar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro.
 Colocar los componentes de selección en un sistema
 Aplicar métodos y habilidades de entrevista efectivos
 Organizar sesiones de intercambio de información con varios entrevistadores.
IV. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:
Las competencias son indicadores de conducta observables son necesarias para el
desempeño de un puesto de trabajo. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos
de personalidad y los conocimientos adquiridos.
Según el autor David McClelland decía que para desempeñar bien en una empresa dependía
más de las características propias de la persona o las competencias no de sus conocimientos,
currículum, experiencia y habilidades.
Según otro autor Spencer y Spencer señalan que competencia “es una característica
subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un
desempeño superior en un trabajo o situación”.
Es importante distinguir dos tipos de competencias
● Competencias de carácter específico o genéricas de un determinado puesto de trabajo
o función laboral:
 Capacidad para aprender.
 Creatividad e innovación,
 Trabajo en equipo,
 Visión de futuro.
● Competencias de carácter más amplios o transversales:

Comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica
integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos adquiridos y también valores. Las
principales competencias transversales demandadas son:
1. Instrumentales:
- Capacidad de análisis y de síntesis.
- Capacidad de organización y planificación.
- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una lengua extranjera.
- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
- Capacidad de gestión de la información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas de trabajar
2. Personales:
- Trabajo en equipo.
- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
- Trabajo en un contexto internacional.
- Habilidades en las relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
- Razonamiento crítico .
- Compromiso ético.
3. Sistemática:
- Aprendizaje autónomo
- Adaptación a nuevas situaciones.
- Creatividad.
- Liderazgo.
- Conocimiento de otras culturas y costumbres.
Las competencias definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifican
en:
- Competencias Cardinales: Aquellas que deberán poseer todos las integrantes de
la organización.
- Competencias específicas: para ciertos grupos de personas, con un corte vertical,
por área.
Definición del perfil

La definición del perfil de una persona, un aspecto que suele ser ampliamente estudiado
y tenido en cuenta por las empresas a la hora de elegir el personal que integrará la
misma, es generalmente considerar factores como: conocimientos generales,
conocimientos técnicos, habilidades. Así por ejemplo para diversos puestos como ser
vendedores, diseñadores, analistas, psicólogos, profesores, administrativos, directores
de proyectos, etc., cada uno de estos tendrá un perfil determinado.
BIBLIOGRAFÍA:
Muñoz Sinisterra, L. (2002). Entrevista de selección por competencias. Buenos Aires:

Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas. Escuela de Estudios de
Posgrado.
Alles, M. A. (2006). Selección por competencias. Ediciones Granica S.A.
Corral, F. (2007). Reclutamiento y Selección por Competencias.
Levy-Leboyer, Claude, Gestión de· las competencias, Ediciones Gestión 2000,
Barcelona, 1997.
Alias, Martha Alicia, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias,Ediciones
Granica, Buenos Aires, 1999.
Alias, Martha Alicia,Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, Buenos Aires,
1998.
Alles, Martha Alicia, Dirección estratégica de recursos humanos, Ediciones Granica,
Buenos Aires, 2000.

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I. PROCESO DE SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

ii) El proceso de selección:

II. PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS:

A continuación, te presento los pasos típicos en un proceso de selección por

o Análisis de competencias: Se realiza un análisis detallado de las competencias

Errores frecuentes en la selección de personas

 Identificar los requerimientos críticos del puesto.

● Competencias de carácter más amplios o transversales:

Definición del perfil

Muñoz Sinisterra, L. (2002). Entrevista de selección por competencias. Buenos Aires:

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