6.2 Procesos para Incorporar

Universidad autónoma de Chihuahua
Facultad de contaduría y administración
6.2 Procesos para incorporar personas

SEMANA: 6
Profesor: Molina Corral Luis Antonio
05/03/2023
Alumnos:
Equipo #2
Jesus Alberto Delgado Gutierrez 305106
Saul Alberto Lechuga Garcia 340290
Mauricio Almeida Villaseñor 340201
La competitividad de una organización podría ser sinónimo de sus recursos
tecnológicos, procesos racionales de trabajo, estructura organizacional, productos
y servicios excelentes y clientes satisfechos.
El concepto de selección de personal:
La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la

organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características
deseadas.
Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección

precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales

y reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar,
entonces la selección de personas sería innecesaria.
Identificación de las características personales del candidato
Identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de

sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y
de las repercusiones que la tarea tiene para la persona que la desempeñará.
1. Ejecución de la tarea en sí. La tarea a ejecutar exige ciertas características

humanas o aptitudes como: atención concentrada o aptitud para los detalles;
atención dispersa o visión amplia e incluyente de las cosas; aptitud numérica o
facilidad para manejar números y cálculos; aptitud verbal o facilidad para manejar
las palabras o expresarse verbalmente; aptitud espacial o facilidad para percibir fi
guras o símbolos y aptitud auditiva o facilidad para manejar sonidos o ritmos,
etcétera.
2. Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar depende de otras tareas
para su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas,
como: atención dispersa e incluyente; facilidad para coordinar; resistencia a la
frustración y a los conflictos, etcétera
3. Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige contactos con

otras personas, sin importar que estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de
la organización.
Bases de la selección de personal:
Como sistema de comparación y elección, en la selección de personal es

necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la
comparación tenga cierta validez. Este parámetro se debe extraer de la
información del puesto a cubrir o las competencias deseadas.
Descripcion y analisis del puesto:
La descripción y análisis del puesto representan una especie de inventarios

intrínsecos y extrínsecos del puesto.
Intrínsecos: es el contenido dispuesto
Extrínsecos: requisitos que el puesto exige de su ocupante.
La descripción y análisis del puesto proporcionan información acerca de los

requisitos y las características de los candidatos que se presentan y esta
información es de calidad y cantidad muy superiores a la de otras maneras.
Técnicas de incidentes críticos:
Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado.
De esto depende en gran medida si producirán excelente o pésimo desempeño en el

trabajo.
Esta técnica pretende enfocarse en las características deseables o indeseables
Deseables: que mejoran el desempeño.
Indeseables: que empeoran el desempeño
La técnica de los incidentes críticos es subjetiva ya que se basa en el juicio del gerente y de
su equipo de trabajo, pues es a su juicio determinarlas en deseables o indeseables.
Aquí se muestran las características
Deseables y no deseables:
.
Solicitud de personal:
Constituye la llave que arranca el proceso de
selección. Es una orden de servicio que el
gerente emite a efecto de solicitar una persona
para que ocupe un puesto vacante. la solicitud
de personal, dispara el proceso de selección
que traerá un nuevo trabajador al puesto.
La solicitud es una forma que el gerente

requisita y firma, e incluye varios campos en
donde se solicita que anote los requisitos y
características deseables del futuro ocupante.
Analisis de puesto en el mercado:
Cuando no se dispone de la información acerca de los requisitos y características

esenciales para un puesto, ya sea que se trate de uno nuevo o por desarrollo
tecnológico, es ahí donde se aprovecha la investigación de mercado. Sabemos
que los puestos con el tiempo cambian y a veces es necesario saber lo que otras
organizaciones hacen con puestos similares o comparables al nuestro.
A lo anterior se le llama; puesto representativo o de referencia.
Existe hoy en día el “benchmarking” que es un concepto para comparar puestos

con la estructura que tienen empresas de éxito en el mercado.
Hipótesis de trabajo:
En el supuesto que ninguna de las opciones anteriores se puede utilizar para

obtener información respecto al puesto, se emplea una hipótesis.
Una previsión aproximada del contenido del puesto y que es lo que exige del
ocupante o candidato, es decir, características, requisitos en forma de una
simulación. De esta manera el puesto tiene una base de referencia.
Y es esta información la que se transfiere a la ficha de especificaciones del

puesto y la cual contendrá los requerimientos físicos y psicológicos necesarios
para el desempeño de dicho puesto.
Tecnicas de seleccion
Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias adecuadas, lo siguiente es obtener información respecto a los
candidatos que se postulen
Elegir las técnicas para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.
Tecnicas de seleccion de personal:
.
La Entrevista de Selección
La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista

tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar
a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal
inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y
especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio
social; entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación, cuando
salen los empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas,
etcétera.
Proceso de Selección de Personal
La Entrevista Como Proceso De Comunicación
Entrevista de Selección
Pros: Contras:
1. Permite el contacto frente a 1. Técnica sumamente subjetiva y
frente con el candidato con gran margen de
2. Permite la interacción directa error y variación
con el candidato 2. El candidato no siempre sale
3. Se enfoca en el candidato bien en la entrevista
como persona 3. Dificulta comparar a varios
4. Permite evaluar al candidato candidatos
en su comportamiento 4. Exige entrenamiento del
y reacciones entrevistador
5. Demanda conocimiento del
puesto y sus caracterís-
ticas básicas
Comparación entre las pruebas tradicionales y las pruebas objetivas.
Ejemplo Individual
Generalmente, el proceso de selección de personal incluye el anuncio del puesto,

la revisión de las solicitudes, la selección de los candidatos, las entrevistas, la
selección final, las pruebas y la realización de una oferta.
Dependiendo del número de puestos que esté cubriendo y del tamaño de tus
equipos de contratación, algunos de estos pasos pueden combinarse o repetirse.
https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/
Ejemplo individual:
El proceso de que la elección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá
el puesto vacante
Las empresas hoy en día se basan en diversos factores para tomar la mejor elección en un puesto gerencial
La selección de gerentes y directivos suele ser un reto para las empresas, elegir bien a los altos ejecutivos,
como gerentes o directivos es fundamental para el éxito de la compañía.
Por lo anterior es muy común que las compañías se apoyen en empresas especializadas en el headhunting y
atracción de talento, esto se debe a que estas empresas tienen las herramientas y competencias suficientes
que permiten analizar la información esencial de los que podrían ser candidatos potenciales para cubrir
puestos de gran magnitud irresponsabilidad.
aspectos como la experiencia, la ética y la hoja de vida del candidato son de los conceptos más importantes a
tomar en cuenta para este tipo de puestos
Ejemplo individual:
El procedimiento de selección de personal tiene una serie de etapas que ayudan a la organización a obtener más información
sobre un candidato.
Para que el procedimiento de selección tenga éxito, es recomendable que cuente con los siguientes elementos:
● El número de solicitantes debe ser suficiente. de lo contrario, será difícil elegir al mejor candidato.
● Debe haber personal designado para seleccionar a los candidatos. Esas personas deben ser elegidas en función
del tipo de candidatos a seleccionar.
● Desarrollar una lista de condiciones necesarias del candidato. Con esto pueden compararse los conocimientos,
las competencias, las habilidades, etc. de cada uno y elegir el mejor.
Ortega, C. (2023, 20 febrero). Selección de personal: Qué es y cómo hacerla correctamente. QuestionPro.
https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/
Bibliografía
https://virtual3.uach.mx/pluginfile.php/203334/mod_resource/content/2/
Luis_Molina/Capitulos Libro gestion del talento humano/Gestion del talento
humano Cap 05.pdf
https://www.humaniq.com.mx/seleccion-de-gerentes-y-directivos.php

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