Grupo 1 - Intervenciones en Procesos Humanos

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
Presentado por Grupo 1

El equipo
ISRAEL PALACIOS MILAGROS JESSICA PAMELA RAY FEELING MARIA DE LOS JULIO CESAR
GESTRO MARCHAN BARZOLA IBEROS MORALES GRANDA MAS ANGELES DAVILA CONDE
ESPINOZA SUAREZ
INTRODUCCION
Intervenciones ¿En qué esta basado ? ¿Cuáles son sus estrategias?
Las intervenciones son medios para llevar Las estrategias están basadas en:
Está basado en el diagnostico, como
a cabo el programa de cambio planeado. Metas generales de cambio y mejoras.
objetivo resolver problemas específicos y Intervención con pruebas piloto.
Acciones de ayuda para incrementar mejoras de áreas de la organización. Puntos ventajosos clave de los
eficacia, calidad de vida en el trabajo y
individuos u organización.
productividad.
Recursos disponibles.
TIPOS DE INTERVENCIONES EN D.O
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
Dirigida al personal de las organizaciones, procesos de interacción,
comunicación, solución de problemas , liderazgo, dinámicas de
grupo.
INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
Orientada hacia la tecnología y estructura de las
organizaciones para unirlas con las intervenciones en
proceso humano.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Enfocado en las relaciones con el personal, sistemas
de recompensas, planeacion y desarrollo de carrera.
TIPOS DE INTERVENCIONES EN D.O
INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIO
Dirigida hacia la estrategia general de la organización, en
cómo se usa sus recursos para obtener una ventaja
competitiva.
ELECCION DE INTERVENCIONES
1. ¿La intervención va dirigida a producir resultados?
2. ¿En qué condiciones se pueden esperar resultados
positivos?
3. ¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?
Intervenciones en
procesos humanos
En este capítulo analizaremos el “primer paquete”

de intervenciones clásicas de procesos humanos:
grupos “T
El nombre de grupos “T” proviene del inglés

training, que signifi ca entrenamiento.
TIPOS DE INTERVENCIONES CLASICAS
Para lograr el éxito de estos grupos debemos cumplir con tres
importantes requisitos, a saber:
1. Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda
ser transferido a la organización, y estar atento a los
resultados que se obtienen.
2. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de DO.
3. El grupo “T” es más efi caz en organizaciones en las que se
comparte la información, están orientadas hacia el cambio y
a la resolución de confl ictos.
Cuando se logran estas condiciones, los grupos “T” pueden
mejorar tanto el desempeño individual como el grupal.
CONSULTORIA DE
PROCESOS
AYUDA A PERCIBIR, ENTENDER Y TOMAR MEDIDAS
RESPECTO A CIERTOS HECHOS DE UN PROCESO QUE
DEBE AFRONTAR LA ORGANIZACION.
ESTA ORIENTADA MAS HACIA LA PRODUCCION QUE

HACIA LA CAPACITACION DE LA SENSIBILIDAD.
LA IMPORTANCIA RADICA EN SABER DIAGNOSTICAR Y

ESTABLECER UNA RELACION DE AYUDA.
CONSULTOR EXTERNO
Profesional experto con
conocimientos tecnicos, habilidades
blandas, comunicación y gestión de
conflicto.
AYUDA A LA ORGANIZACION
Orientando a la compresion y toma
de desiciones
COMPRENDER LAS IMPLICANCIONES

DEL PROCESO
Define acciones para indentificar
situaciones problematicas sin plantear
alternativas de solucion.
Áreas de actividad en las que se recurre
a la consultoría de procesos
Comunicación (Primer Proceso)
La comunicación es de vital
Existen diferentes clases de procesos , que importancia para lograr el mejor
son los siguientes: funcionamiento de la empresa, ya
Comunicación. que es como el aparato circulatorio
Funciones y papeles de los miembros del grupo.
Solución de problemas y toma de decisiones en grupo. que permite que la sangre fluya
Autoridad y liderazgo.
Competencia y cooperación entre grupos. (información) por todas sus áreas.
I. Área abierta
Es lo que uno y los demás conocen y están

dispuestos a compartir sin titubear. Dentro de esta
área se encuentra uniformemente distribuido el
control de la información que se necesita para
relacionarse o comunicarse con eficacia.
II. Área oculta
Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que

los demás ignoran, además que la persona no desea
jactarse de dicho talento.
III. Área ciega
Es lo que demás conocen de una persona pero ella

lo ignora, por lo cual es necesario asumir una
postura de apertura total para aceptar la
información que proporcionan los demás
IV Área desconocida
Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí

mismo, como pueden ser fobias, traumas,
habilidades.
CUADRO DIAGNÓSTICO DE FUNCIONES Y
PAPELES DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO
Segundo Proceso
Fase 1: Problemas al ingresar a un grupo Fase 2: Funciones para el desempeño de la

tarea y para el mantenimiento del grupo
Identidad. iniciación: Fijar metas o plantear el problema.
Control, poder e influencia. Búsqueda de opiniones.
Necesidad individual y metas del grupo. Presentación de opiniones.
Aceptación e intimidad. Búsqueda de información.
Presentación de la información acerca de los problemas
relacionados con la tarea.
Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la
comunicación y formular ideas más creativas.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE
DECISIONES EN GRUPO
Tercer Proceso
Primer ciclo Segundo ciclo

Definir en forma correcta el problema al que se enfrenta el grupo. Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse.
Organizar una “lluvia de ideas” para proponer alternativas de Realizar esa alternativa.
solución. Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado.
Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas
(antes de cualquier acción)
AUTORIDAD Y LIDERAZGO
Cuarto Proceso
Autoridad y Liderazgo
Derecho oficial y legal de ordenar acción por otros.
Se toma decisiones y verificando que se cumplan.
La influencia sobre un grupo o individuo es tener poder.
Cuando hay una autoridad legal, dicho sujeto tiene mayor jerarquia que el resto del grupo, los demas denominados subordinados deben acatar
sus ordenes.
COMPETENCIA Y COOPERACIÓN ENTRE
GRUPOS
Quinto Proceso
Situaciones
Luego de un período de tiempo, los grupos desarrollan normas o estándares de comportamientos acerca de lo positivo o negativo.
Como norma explicita en los miembros del grupo deberían tener la libre expresión de ideas y sentimientos; por el contrario, una norma típica es
contradecir los pintos de vista del líder.
El consultor del proceso puede ayudar a entender y articular sus propias normas, asi como determinar si estas son útiles o entorpecen su
desarrollo.
Cuando el grupo internaliza este procedimiento puede crecer y sortear con mayor eficacia las exigencias de su ambiente. utilizar de manera óptima
sus recursos y aprender de sus propias experiencias.
Resultados de la consultoría de
procesos
Datos generales Caso 1

Constituye una parte importante del DO Lippitt realizó seminarios sobre la intervención de consultoría de
Se viene practicando en los últimos 40 años. procesos para altos ejecutivos de correos, administradores de
Existen pocos estudios sobre el efecto de esta intervención en la servicios generales y administradores de pequeñas empresas.
eficiencia de los grupos y en la modificación de su Se utilizo cuestionarios anónimos.
comportamiento. Con resultados positivos, se comprueba que se había influido en
el funcionamiento de los individuos y la organicación.
Comentarios Caso 2
Poca evidencia de su eficacia. Argyris registro en audiocasete las reuniones del consejo de
Los investigadores determinan que es una disciplina imprecisa, directores de una organización consultora durante 7 meses.
especialmente cuando se relaciona con tareas de transformación Los audios sirvieron de retroalimentación para el grupo.
o cambio de actitudes. Los resultaron indicaron la pérdida de capacidad de innovación,
la toma de riesgos, de discutir y explorar los desacuerdos.
Como resultado se tuvo la apertura de sus miembros a la
recepción de ideas nuevas, y a escuchar y ayudar a otros.
La conformidad, el antagonismo y la falta de cooperación
disminuyeron.
INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE
La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros
de una misma organización. El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los
métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe de manera errónea a otros miembros de la organización.
En la intervención de Aclarar malos entendidos o métodos

mediador de trabajo deficientes.
la tercera parte el
para Aclarar malos entendidos o
consultor es:
percepciones erróneas.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¡Gracias!

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Intervenciones ¿En qué esta basado ? ¿Cuáles son sus estrategias?

En este capítulo analizaremos el “primer paquete”

El nombre de grupos “T” proviene del inglés

ESTA ORIENTADA MAS HACIA LA PRODUCCION QUE

LA IMPORTANCIA RADICA EN SABER DIAGNOSTICAR Y

COMPRENDER LAS IMPLICANCIONES

Comunicación (Primer Proceso)

Es lo que uno y los demás conocen y están

II. Área oculta

Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que

III. Área ciega

Es lo que demás conocen de una persona pero ella

Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí

Fase 1: Problemas al ingresar a un grupo Fase 2: Funciones para el desempeño de la

Primer ciclo Segundo ciclo

Datos generales Caso 1

En la intervención de Aclarar malos entendidos o métodos

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