DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIDAD V: EVALUACIÓN Y PRÁCTICA DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL Y TENDENCIAS FUTURAS

GRUPO #7

5.1 Juan Luis Arias Montero A00141944

5.2 Jonatán Javier Berroa A00142180

5.3 Eddy Manuel Peña Guerrero A00142828

5.4 Gabriel Jiménez Guzmán A00151986

5.5 Moisés David Fernández Núñez A00153034
 EL FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es fundamental que exista una comunicación efectiva entre la alta dirección y los agentes de
cambio para lograr implementar con éxito nuevas estrategias y resolver los desafíos que
enfrenta la empresa. También es relevante destacar la importancia de capacitar a los agentes
de cambio para que puedan asumir su rol de manera efectiva y contribuir al proceso de
transformación organizacional. Además, la interdisciplinariedad del Desarrollo Organizacional,
combinada con otros programas de administración como la Calidad Total, la reingeniería y el
coaching, puede ser beneficiosa para abordar los cambios de manera integral y evitar conflictos
entre las diferentes iniciativas. Es interesante cómo se ha señalado la importancia de
considerar aspectos humanos en el proceso de cambio, como el desarrollo humano, la equidad
y la apertura, ya que los cambios tecnológicos también impactan en las relaciones
interpersonales en las organizaciones.
5.1
 Comunicación efectiva y abierta como las bases para un proceso de cambio

La comunicación efectiva entre la alta dirección y los agentes de cambio es crucial para el éxito en la
implementación de nuevas estrategias y la resolución de desafíos organizacionales. Permíteme
profundizar en algunos aspectos clave:

● Comunicación Clara y Transparente

● Definición de Objetivos y Visión
● Fomento de la Retroalimentación y Participación Activa
● Impacto Humano del Cambio

5.1
 Síndrome de
avestruz

Remedio Hombre
mágico Neandertalismo

Enemigos
del DO

Trasplante de
Aspirina
Órganos

5.2
 Personales

Baja
coherencia
Al cambio
de los
lideres

Pensamien
Barreras Jerárquica
to lineal s

Desconoci Insegurida
miento d personal

5.2
 Preguntas clave en la labor de consultoría
1. Desafíos y objetivos: ¿Cuáles son los principales desafíos y objetivos?

1. Cultura: ¿Cómo es la cultura organizacional actual?

1. Estructura: ¿Cómo está organizada la empresa?

1. Talento: ¿Cómo se gestiona el personal y la motivación?

1. Comunicación: ¿Cómo se comunica la organización internamente?

1. Procesos: ¿Existen áreas para mejorar la eficiencia?

1. Liderazgo: ¿Cómo es el estilo de liderazgo?

1. Adaptabilidad: ¿La empresa está abierta al cambio?

1. Medición: ¿Cómo se evalúa el rendimiento?

1. Recursos: ¿Qué recursos y capacitaciones están disponibles?

5.3
 Consejos relacionados con el efecto del DO en el mundo actual

A continuación, citaremos algunas formas novedosas de crear una atmósfera para el cambio que pueden revestir especial
importancia en el entorno actual de las organizaciones. Estas citas fueron seleccionadas pensando en la turbulencia del
entorno en el cual nos encontramos actualmente:

1. No nos sintamos satisfechos con la situación actual de las

organizaciones.

2. Veamos el cambio como una oportunidad para mejorar.

3. Haga usted campaña con todos los integrantes de la empresa

para venderles la idea acerca de las bondades del cambio.

4. ¡No los deje solos! Bríndeles apoyo para el cambio.

5.4
 Consejos relacionados con el efecto del DO en el mundo actual

5. ¡No pierda la brújula del cambio! Defina con claridad los objetivos del programa.

6. No escatime en compensar los logros que se obtengan del proceso de cambio.

7. Tenga siempre presente que debemos mantener el entusiasmo en el programa de cambio.

8. Permita que los integrantes de la organización bauticen el programa.

9. ¿Cuál debe ser el perfil del profesionista del tercer milenio?

5.4
 Cuarenta dinámicas de apoyo para el consultor de
desarrollo organizacional.
I. Inicio del desarrollo Propósito: Esta actividad está diseñada para ayudar a un equipo a aplicar el enfoque de este libro a su propia situación de
trabajo.
II. Cambiar o no cambiar: Cuando se advierte la necesidad de un cambio, siempre habrá argumentos en pro y en contra de este cambio.
III. Primeras impresiones: La actividad está diseñada para examinar cómo se siente la gente de nuevo ingreso en la organización.
IV. Entrevistas de selección: Esta actividad está diseñada para ayudarle a ver si las prácticas sistemáticas de selección pueden mejorar los
procedimientos de entrevista de su organización.
V. Los que se van : Esta actividad le puede ser útil si a usted le preocupa una rotación excesiva o los altos costos del staff e intenta adquirir
información sobre la gente que se va de su organización.
VI. Entrevista en equipo: Esta actividad explora los beneficios de un enfoque de equipo en la selección de personal.
VII. El árbol de la compañía: Diseñado para aclarar la organización formal de una empresa. Esta actividad averigua cómo es vista la estructura
organizacional por varias personas desde sus posiciones dentro de esa estructura.
VIII. Organización y gente: Esta actividad está diseñada para mostrar el efecto de la organización de su empresa sobre los empleados.
IX. Tecnología y estructura: Esta actividad ayudará a determinar el impacto de la tecnología sobre la manera en que su empresa está organizada y
le ayudará a decidir si su organización es la más apropiada.
X. Opciones organizacionales: Esta actividad sirve para examinar las varias formas posibles de organización que están disponibles y para discutir
posibles cambios.
XI. La auditoría de control: Esta actividad está diseñada para ayudarle a determinar si en las decisiones se considera el nivel correcto de toma de
decisiones y con la información adecuada.
XII. El uso de consultores: Esta actividad le ayudará a obtener el máximo beneficio de su inversión en la consultoría.
XIII. ¿Cómo controlamos? Esta actividad está diseñada para examinar si el control se percibe como de apoyo o inhibitorio.
XIV. Los límites de la autoridad: Si usted sospecha que es el caso en su organización, intente esta actividad diseñada para ver si los administradores
y los supervisores realmente toman las decisiones o si solo responden a instrucciones de otros.
XV. Evaluación de necesidades de capacitación: Esta actividad proporciona un medio para investigar un trabajo que será desempeñado por una
nueva persona o que actualmente se está realizando de manera inadecuada.
XVI. ¿Qué tiene que aprender? Tiene la intención de identificar el estilo actual de administración en su organización y su estilo preferido de
administración.
XVII. Planeación de la sucesión: Es necesaria la planeación de la sucesión porque las organizaciones pueden sobrevivir por un tiempo indefinido,
mientras la gente envejece y finalmente se retira.
XVIII.Planeación a largo plazo: Esta actividad le permitirá conocer hasta qué grado sus procedimientos actuales de planeación a largo plazo satisfacen
las expectativas de sus administradores.

5.5
Moisés
XIX. Trabajo según instrucciones: Mejorar la comunicación con el desarrollo de habilidades de observación para dar instrucciones y para escuchar.
XX. Actitudes administrativas: Permitir a los administradores evaluar sus propias actitudes en relación con la escala X-Y.

Fernández
 Cuarenta dinámicas de apoyo para el consultor de
desarrollo organizacional.
XXI. Perdidos en el mar: Enseñar la efectividad de comportamiento con respecto a la búsqueda de consenso en grupos de tarea, por medio de
experiencias comparativas
XXII. ¿Está bien ser más yo mismo? Esta actividad está diseñada para llevarnos hacia un comportamiento más auténtico.
XXIII. Primer encuentro: Esta actividad está diseñada para ayudar a la gente a conocer mejor a los demás.
XXIV. El proceso de mi carrera: Esta actividad está diseñada para ayudarle a evaluar el progreso de su propia carrera.
XXV. Autoconsejería: Esta técnica le ayudará a comprender sus propias actitudes y áreas de dificultad personal.
XXVI. Estilos de toma de decisiones: Esta actividad está diseñada para ayudar a los participantes a determinar su estilo en la toma de decisiones, al
recibir retroalimentación de otros miembros del grupo.
XXVII. La hábil solución de los problemas: La capacidad de resolución de problemas depende de un número de habilidades interrelacionadas. Esta
actividad estudia la habilidad de su grupo para utilizar estas habilidades.
XXVIII. ¿Vale la pena la capacitación? Esta actividad está diseñada para evaluar si una capacitación será una inversión valiosa para mejorar.
XXIX. Práctica de capacitación: Esta actividad está diseñada para descubrir qué piensa el personal sobre las políticas actuales de capacitación en la
organización.
XXX. Mejoramiento de consejería: Esta actividad está diseñada para examinar cuánto ayuda usted a los demás a desarrollar sus habilidades y
conocimientos.
XXXI. El trabajo como motivación: Esta actividad está diseñada para descubrir cuáles son los aspectos de un trabajo que produce motivación positiva o
negativa en un empleado.
XXXII.El empuje extra: Esta actividad le ayudará a descubrir si sus colaboradores son capaces y están dispuestos a dar ese empujón.
XXXIII. Encuesta sobre motivación: Esta actividad le ayudará a identificar hasta qué grado desean los colaboradores lograr los propósitos de la
empresa.
XXXIV. Tormenta de ideas: Esta actividad está diseñada para generar ideas creativas sobre cualquier tema como introducción para llevar a cabo un
proceso de cambio.
XXXV. La buena idea de ayer: Esta actividad está diseñada para mejorar la manera en que los grupos usan las ideas creativas.
XXXVI. ¿Qué tan creativos somos? Esta actividad, que tiene la forma de una lista para verificar, está diseñada para ayudar a los grupos y comités a
mejorar la calidad de su trabajo creativo.
XXXVII. El espejo organizacional: Esta actividad nos ayuda a vernos como los demás no ven.
XXXVIII. Revisión del proceso: Esta actividad está diseñada para analizar las juntas con el propósito de mejorar el funcionamiento en equipo.
XXXIX. Explorando las comprensiones de un trabajo: Esta actividad está diseñada para ayudar a los administradores y sus colaboradores a descubrir
hasta qué grado comparten una comprensión común del propósito y la función de un trabajo en particular.
XL. Clima de grupo: Esta actividad está diseñada para proporcionar una información acerca de cómo los miembros de un grupo lo perciben.

5.5
Moisés
Fernández
Muchas gracias