Tema 8 Evaluacion de Desempeno

ADM-243
Profesor : Gladys Carolina Calcaño

Santo Domingo, R. D.
TEMA 8: EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Santo Domingo, R. D.
Evaluación de desempeño
Programa
 Concepto e importancia.
 Objetivo de la evaluación del desempeño.
 Principios y normas de evaluación.
 Métodos de evaluación.
 Problemas psicológicos de la evaluación.
 Responsabilidades en la evaluación del desempeño.
 Resumen
 Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el

cargo o del potencial de desarrollo futuro, en su rol dentro del cargo.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.
Responsabilidad por la evaluación de desempeño
Puede atribuirse:
 Al gerente
 Al mismo empleado.
 Al empleado y al gerente en conjunto (AXO)
 Al equipo de trabajo.
 Al órgano de gestión de personal.
 Al comité de evaluación del desempeño.
 Evaluador 360 Grados: Es una innovación reciente en la apreciación

del desempeño según la cual cada persona es evaluada por las
personas de su entorno, esto significa que cualquier persona con la
que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la
evaluación de su desempeño.
Objetivos Evaluación de Desempeño.
1. Adecuación del individuo al cargo.

2. Capacitación
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
6. Autoperfeccionamiento del empleado.
7. Conocimiento estándares de desempeño de la empresa.
Métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño
 Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño

son:
1. Método de las escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos mixtos.
Método de las escalas graficas
 Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. El
mismo evalúa el desempeño mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados. Cada factor se define con un resumen sencillo y
objetivo. Existen tres alternativas:
1. Escalas graficas continuas: Solo están definidos los extremos (Desempeño

pobre hasta excelente):
2. Escalas gráficas Semicontinuas: Idénticas a las escalas continuas,
excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los
extremos (Limite mínimo y limite máximo) para facilitar la evaluación.
3. Escalas gráficas Discontinuas: En estas, la posición de las marcaciones

ya está fijada y descrita con anterioridad, el evaluador solo debe
seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.
 Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con asignación
de puntos.
Ventajas y Desventajas del Método de escalas graficas
 Ventajas:
a) Es un instrumento de fácil comprensión .
b) Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación
por la empresa.
c) Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
 Desventajas
a) No es muy flexible, pues el evaluador debe ajustarse al método .
b) Está sujeto a distorsiones e interferencias personales, lo que puede
producir efecto de halo.
c) Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Método de Elección Forzada.
 Este método consiste en
evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases
descriptivas de alternativas de
tipos de desempeño
individual.
 En cada bloque , el evaluador

debe elegir por fuerza solo
una o dos frases que más
apliquen al desempeño del
evaluado.
Ventajas y Desventajas del método de elección forzada
 Ventajas
a) Elimina el efecto de halo o generalización.

b) Su aplicación es sencilla .
 Desventajas
a) Su elaboración e implementación es compleja .

b) Es un método comparativo y discriminatorio y presenta resultados
globales.
c) Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.
Método de Investigación de Campo
 Este método es desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluación,
con el superior inmediato, mediante las cuales
se evalúa el desempeño de sus subordinados,
buscando las causas, los orígenes y los motivos
del tal desempeño, mediante el análisis de
hechos y situaciones.
 La evaluación del desempeño es realizada por

el superior (Jefe) con asesoría de un
especialista (Staff) en evaluación de
desempeño.
Ventajas del método de investigación de campo
 Permite al administrador una visualización no solo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las
capacidades y los conocimientos exigidos.
 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,

quien presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto
nivel en la evaluación de personal.
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes
de problemas.
 Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar

mejoramiento del desempeño.
 Es el método más completo de evaluación, entre otros beneficios.
Desventajas del Método de investigación de campo
 Elevado costo operacional por la intervención de un especialista en
evaluación.
 Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista, uno a uno con
respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
Método de Incidentes Críticos
 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, que se basa en el
hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir a resultados positivos (Éxito)
o negativo (Fracaso), es decir, el método no se preocupa por las
características normales sino por las excepciones de los empleados.
Método Comparación por pares
 Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados
de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse
factores de evaluación. De este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
 Este método solo ser recomienda cuando los evaluadores no estén en
condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos porque
es un método muy sencillo y poco eficiente.
Método de Frases Descriptivas
 Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada
porque no es obligatoria la elección de frases.
 El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del

subordinado (Signo más o S) y aquellas que demuestran el opuesto de su
desempeño (Signo Menos o N).
La entrevista de evaluación de desempeño
Los propósitos de la entrevista de evaluación del
desempeño son:
• Dar al subordinado las condiciones necesarias para

mejorar su trabajo.
• Dar al subordinado una idea acerca de cómo está

desempeñando su trabajo (Retroalimentación).
 Discutir los dos -empleado y gerente- las medidas y los

planes, para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes
del subordinado.
 Estimular relaciones personales más fuertes entre el

gerente y los subordinados.
 Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades,

tensiones e incertidumbres que surgen cuando los
individuos no gozan de asesoría planeada y bien
orientada.
Resumen
 Concepto e importancia.
 Objetivo de la evaluación del desempeño.
 Principios y normas de evaluación.
 Métodos de evaluación.
 Problemas psicológicos de la evaluación.
 Responsabilidades en la evaluación del desempeño.

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ADM-243

Profesor : Gladys Carolina Calcaño

 Objetivo de la evaluación del desempeño.

 Principios y normas de evaluación.

 Problemas psicológicos de la evaluación.

 Responsabilidades en la evaluación del desempeño.

 Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el

 Evaluador 360 Grados: Es una innovación reciente en la apreciación

1. Adecuación del individuo al cargo.

 Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño

1. Método de las escalas gráficas.

2. Método de elección forzada.

3. Método de investigación de campo.

4. Método de incidentes críticos.

1. Escalas graficas continuas: Solo están definidos los extremos (Desempeño

3. Escalas gráficas Discontinuas: En estas, la posición de las marcaciones

 En cada bloque , el evaluador

a) Elimina el efecto de halo o generalización.

a) Su elaboración e implementación es compleja .

 La evaluación del desempeño es realizada por

 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,

 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

 Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar

 El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del

• Dar al subordinado las condiciones necesarias para

• Dar al subordinado una idea acerca de cómo está

 Discutir los dos -empleado y gerente- las medidas y los

 Estimular relaciones personales más fuertes entre el

 Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades,

 Objetivo de la evaluación del desempeño.

 Principios y normas de evaluación.

 Problemas psicológicos de la evaluación.

 Responsabilidades en la evaluación del desempeño.

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