UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

DIRECCIÓN DE POSGRADO
CENTRO DE ESTUDIOS Y FORMACIÓN DE POSGRADO E
INVESTIGACIÓN
“CEFORPI”

DESARROLLO DE LAS HABILIDADES DEL PERSONAL MEDIANTE UN

ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS

MONOGRAFÍA PRESENTADA EN
OPCIÓN AL DIPLOMADO EN
GESTION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS VERSION I -
MODALIDAD VIRTUAL.

EL ALTO – BOLIVIA
2024
 i

DEDICATORIA

A mis padres y hermana, por su amor incondicional y su apoyo constante. Gracias por
enseñarme el valor del esfuerzo, la dedicación y la perseverancia. Sus consejos y ejemplo
de vida han sido una guía fundamental en este camino.

A mi querida esposa, cuyo amor, comprensión y paciencia han sido pilares fundamentales
para mí. Gracias por estar siempre a mi lado, brindándome ánimo en los momentos difíciles
y celebrando conmigo cada pequeño logro. Tu apoyo inquebrantable ha sido una fuente
constante de fortaleza e inspiración.

A mis hijos, por ser mi mayor motivación y fuente de alegría. Sus sonrisas y abrazos me
han recordado diariamente la importancia de luchar por nuestros sueños y metas. Ustedes
son mi inspiración para seguir adelante y esforzarme cada día más.

A todos ustedes, esta monografía es una muestra de mi agradecimiento y amor. Sin su

apoyo, este logro no habría sido posible.

Con gratitud y aprecio,

 ii

AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi más profundo agradecimiento a todas las personas que han contribuido
de alguna manera en la realización de esta monografía.

En primer lugar, a mis padres, cuyo amor incondicional, apoyo inquebrantable y sabios
consejos han sido mi mayor fortaleza a lo largo de este camino académico. Su ejemplo de
sacrificio y dedicación ha sido una inspiración constante para mí.

A mi amada esposa, por ser mi roca, mi confidente y mi mayor motivación. Gracias por tu
paciencia infinita, tu comprensión y por estar siempre a mi lado, incluso en los momentos
más desafiantes. Tu apoyo incondicional ha sido fundamental para superar cada obstáculo y
alcanzar este logro.

A mis hijos, quienes han sido la luz de mi vida y la razón por la que cada día me esfuerzo
por ser mejor. Sus sonrisas, amor y entusiasmo me han impulsado a seguir adelante incluso
cuando las cosas parecían difíciles. Espero que este logro les inspire a perseguir sus propios
sueños con determinación y pasión.

A mis queridos primos, tíos y mi hermanita, por su constante ánimo, apoyo y palabras de
aliento a lo largo de este proceso. Su presencia ha sido reconfortante y sus palabras han
sido un bálsamo en los momentos de duda y cansancio. Gracias por estar siempre ahí para
mí.

A mis docentes, por su invaluable orientación, conocimiento y experiencia compartida.

Gracias por desafiarme, por inspirarme y por ayudarme a crecer tanto académica como
personalmente. Su dedicación ha dejado una marca indeleble en mi formación.

Finalmente, a todas aquellas personas que, de una manera u otra, han contribuido a la
realización de este trabajo, ya sea con sus consejos, su ayuda práctica o su estímulo moral.
Su contribución no ha pasado desapercibida y ha sido fundamental para alcanzar este logro.

A todos ustedes, mi más sincero agradecimiento. Este logro no habría sido posible sin su
inestimable apoyo y amistad.
 iii

ÍNDICE

Página
Dedicatoria………………………………………………………………………………… i
Agradecimiento.......................................................................................................................ii
Índice.....................................................................................................................................iii
Resumen.................................................................................................................................iv
INTRODUCCIÓN………………………………………......................................................1
CAPÍTULO I: PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................................................1
1.2.JUSTIFICACIÓN..........................................................................................................1
1.3.METODOLOGÍA.........................................................................................................1
1.4.OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.....................................................................1
1.4.1.Objetivo General.................................................................................................1
1.4.2.Objetivos Específicos..........................................................................................1
1.5.LÍMITES Y ALCANCES.............................................................................................1
1.5.1.Limites..................................................................................................................1
1.5.2.Alcances................................................................................................................2
CAPÍTULO II: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1.Título del subcapítulo....................................................................................................3
2.1.1.Título del subcapítulo...........................................................................................3
2.1.1.1.Titulación de sección...............................................................................3
2.2.Título del subcapítulo....................................................................................................3
2.2.1.Título de sección..................................................................................................3
2.2.2.Título de la sección...............................................................................................3
CAPÍTULO III: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.1.CONCLUSIONES.........................................................................................................4
3.2.RECOMENDACIONES...............................................................................................5
BIBLIOGRAFÍA
CIBERGRAFÍA
ANEXOS
 iv

RESUMEN

El desarrollo de las habilidades del personal a través de un enfoque basado en competencias

es un proceso estratégico esencial para las organizaciones en el contexto actual del entorno
empresarial. Con la rápida evolución tecnológica, la globalización y una competencia cada
vez más intensa, las empresas se enfrentan a la necesidad constante de adaptarse y
sobresalir. Este enfoque se centra en identificar, desarrollar y gestionar las habilidades y
conocimientos necesarios para que los empleados desempeñen sus roles de manera efectiva
y contribuyan al éxito organizacional.

Al definir las competencias como la combinación de conocimientos, habilidades, actitudes

y comportamientos necesarios para el desempeño exitoso en roles específicos, las
organizaciones pueden enfocarse en cultivar estas capacidades entre su personal. Esto no
solo implica mejorar la productividad y la calidad del trabajo, sino también la retención del
talento y la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del mercado.

El proceso de desarrollo de competencias abarca varios pasos esenciales, que incluyen la

identificación de las competencias clave requeridas para diferentes roles, la evaluación de
las necesidades de desarrollo, el diseño de programas de capacitación y desarrollo
personalizados, la implementación de estrategias de aprendizaje efectivas y la evaluación
del impacto de estas iniciativas en el rendimiento organizacional.

La metodología empleada para llevar a cabo la investigación sobre el desarrollo de

competencias puede variar, desde la revisión exhaustiva de la literatura existente hasta la
realización de estudios de casos, encuestas o entrevistas con profesionales de recursos
humanos y líderes organizacionales.

Los resultados de esta investigación proporcionan una visión más clara sobre las
competencias críticas identificadas para diferentes roles o industrias, así como las
estrategias efectivas de desarrollo de competencias implementadas por empresas líderes.
Además, revelan el impacto tangible de estas estrategias en el desempeño organizacional, lo
que subraya la importancia y la relevancia del enfoque basado en competencias en el
contexto más amplio del desarrollo de habilidades del personal.

En conclusión, el desarrollo de habilidades del personal a través de un enfoque basado en

competencias se posiciona como un pilar fundamental para el éxito sostenible de las
organizaciones en un entorno empresarial dinámico y desafiante.
 1

INTRODUCCION

Descripción general del tema

La evolución del entorno laboral ha llevado a un énfasis creciente en el desarrollo de

competencias específicas en los trabajadores. Estas competencias abarcan un conjunto de
habilidades, conocimientos y actitudes que permiten a los individuos desempeñarse de
manera efectiva en sus roles profesionales. En un mundo cada vez más globalizado y
competitivo, las organizaciones buscan empleados que no solo posean conocimientos
técnicos, sino también habilidades blandas como la comunicación, el trabajo en equipo y la
capacidad de adaptación."

Importancia del desarrollo de competencias en el entorno laboral actual

El desarrollo de competencias en el entorno laboral actual es fundamental debido a varios

factores. La rápida evolución tecnológica requiere que los trabajadores estén en constante
actualización y mejora de sus habilidades. Además, el mercado laboral competitivo exige
que los empleados sean flexibles y capaces de adaptarse a cambios rápidos. Las
competencias no solo mejoran la empleabilidad de los individuos, sino que también
incrementan la eficiencia y la productividad de las organizaciones, permitiendo una mayor
capacidad de innovación y adaptación al cambio."

CAPÍTULO I
1 PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La necesidad de un enfoque basado en competencias para el desarrollo del personal en las
organizaciones surge debido a las limitaciones de los métodos tradicionales de
capacitación, que a menudo no alinean las habilidades adquiridas con las competencias
críticas requeridas para el desempeño óptimo en el puesto de trabajo. Este enfoque tiene el
potencial de mejorar significativamente el desempeño organizacional al identificar,
desarrollar y evaluar competencias específicas, adaptadas a las necesidades y roles
individuales dentro de la empresa. Sin embargo, su implementación enfrenta desafíos que
requieren herramientas y metodologías adecuadas, así como el compromiso de la alta
dirección y una cultura organizacional que valore el desarrollo continuo. La investigación
busca evaluar el impacto y las mejores prácticas de este enfoque para optimizar el potencial
de la fuerza laboral y asegurar la competitividad a largo plazo.
 2

1.2 JUSTIFICACIÓN

El desarrollo de habilidades del personal es un componente crítico para el éxito de

cualquier organización en el entorno empresarial actual, caracterizado por su dinamismo y
competitividad. Los métodos tradicionales de capacitación y desarrollo, aunque útiles,
frecuentemente fallan en alinear las habilidades adquiridas con las competencias específicas
requeridas para los roles dentro de la organización. Esta desconexión puede llevar a una
subutilización del potencial de los empleados y a una menor eficiencia operativa.

Adoptar un enfoque basado en competencias ofrece una solución más precisa y adaptada a
estas necesidades. Este enfoque permite a las organizaciones identificar competencias
críticas, evaluar el nivel de competencia actual de su personal y diseñar programas de
desarrollo específicos que aseguren la adquisición de habilidades relevantes y aplicables
directamente a sus roles. Al centrarse en competencias específicas, se puede lograr un
desarrollo más efectivo y dirigido, lo que se traduce en un mejor desempeño individual y
organizacional.

Implementar un enfoque basado en competencias no solo mejora la eficiencia del desarrollo

del personal, sino que también promueve una cultura de mejora continua y adaptación,
factores esenciales en un entorno empresarial cambiante. Además, facilita la identificación
de brechas de habilidades y permite una planificación más estratégica de la capacitación y
el desarrollo, alineando estos procesos con los objetivos organizacionales a largo plazo.

La presente monografía es esencial porque ofrece un análisis exhaustivo de los beneficios y

desafíos de este enfoque, proporcionando a las organizaciones un marco práctico y
estratégico para su implementación. Al documentar y evaluar las mejores prácticas y
metodologías efectivas, esta investigación puede servir como una guía para las empresas
que buscan optimizar el potencial de su fuerza laboral y mantener su competitividad en el
mercado.

1.3 METODOLOGÍA

Enfoque de la Investigación

El enfoque de la presente investigación será mixto, combinando métodos cualitativos y

cuantitativos. Esta combinación permitirá una comprensión integral del impacto del
enfoque basado en competencias en el desarrollo de habilidades del personal. Mientras que
los métodos cualitativos proporcionarán un entendimiento profundo de las experiencias y
percepciones de los empleados y directivos, los métodos cuantitativos permitirán medir y
analizar datos de manera objetiva y generalizable.
 3

Métodos de Recolección de Datos

Para llevar a cabo esta investigación, se utilizarán los siguientes métodos de recolección de
datos:

1. Encuestas:
o Se diseñarán encuestas estructuradas dirigidas a una muestra representativa
de empleados y directivos de diferentes niveles y departamentos de la
organización. Las encuestas incluirán preguntas cerradas y escalas Likert
para medir la percepción sobre el desarrollo de competencias, la efectividad
de los programas de capacitación actuales y el impacto en el desempeño
laboral.
2. Entrevistas:
o Se realizarán entrevistas semiestructuradas con un grupo selecto de
empleados, gerentes y expertos en desarrollo organizacional. Estas
entrevistas permitirán explorar en profundidad las experiencias individuales,
las percepciones sobre el enfoque basado en competencias y las mejores
prácticas observadas en el proceso de implementación.
3. Análisis de Casos:
o Se llevarán a cabo estudios de casos de organizaciones que ya han
implementado un enfoque basado en competencias para el desarrollo del
personal. El análisis de casos permitirá identificar estrategias exitosas,
desafíos enfrentados y lecciones aprendidas, proporcionando un contexto
práctico y aplicable a los hallazgos de la investigación.

Procedimientos de Análisis de Datos

El análisis de datos se realizará en varias etapas para garantizar una interpretación precisa y
comprensiva de la información recopilada:

1. Análisis Cuantitativo:
o Los datos obtenidos de las encuestas se analizarán utilizando herramientas
estadísticas. Se aplicarán métodos descriptivos (como frecuencias, medias y
desviaciones estándar) para resumir las respuestas. Además, se utilizarán
técnicas inferenciales (como pruebas t y análisis de varianza) para
determinar la significancia de las diferencias observadas y las relaciones
entre variables clave.
2. Análisis Cualitativo:
o Las transcripciones de las entrevistas se analizarán mediante técnicas de
codificación temática. Esto implicará identificar y categorizar patrones,
temas y subtemas recurrentes en las respuestas de los entrevistados. El
 4

software de análisis cualitativo, como NVivo, puede ser utilizado para

facilitar la organización y el análisis de los datos textuales.
3. Análisis Comparativo de Casos:
o Los estudios de casos se analizarán utilizando un enfoque comparativo,
identificando similitudes y diferencias en las estrategias de implementación
del enfoque basado en competencias, los desafíos enfrentados y los
resultados obtenidos. Este análisis proporcionará una visión holística de las
prácticas efectivas y áreas de mejora.

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1 Objetivo General

Evaluar el impacto y las mejores prácticas del enfoque basado en competencias para el
desarrollo del personal en las organizaciones, con el fin de optimizar el potencial de la
fuerza laboral y asegurar la competitividad a largo plazo.
1.4.2 Objetivos Específicos

Analizar las limitaciones de los métodos tradicionales de capacitación en el desarrollo de

habilidades del personal.

 Identificar las principales deficiencias de los métodos tradicionales de capacitación

en términos de alineación con las competencias críticas requeridas para el
desempeño óptimo.

Identificar las competencias específicas necesarias para el desempeño óptimo en diferentes

roles dentro de la organización.

 Realizar un análisis de las competencias requeridas para diversos puestos y

funciones dentro de la empresa, en colaboración con los responsables de cada área.

Desarrollar e implementar un modelo de capacitación basado en competencias adaptado a

las necesidades de la organización.

 Diseñar un programa de capacitación que identifique y desarrolle competencias

clave, y establecer un plan de implementación piloto en un área específica de la
empresa.

Evaluar el impacto del enfoque basado en competencias en el desempeño organizacional.

 Medir el desempeño antes y después de la implementación del programa de

competencias, utilizando indicadores clave de desempeño (KPI) relevantes.
 5

Identificar y analizar las mejores prácticas y herramientas para la implementación efectiva

de un enfoque basado en competencias.

 Investigar casos de éxito y modelos teóricos para identificar herramientas y

metodologías que faciliten la implementación y el seguimiento del desarrollo
basado en competencias.

Proponer estrategias para superar los desafíos en la implementación del enfoque basado en
competencias.

 Examinar los desafíos encontrados durante la implementación piloto y proponer

soluciones y estrategias para una adopción más amplia y efectiva en toda la
organización.

1.5 LÍMITES Y ALCANCES

1.5.1 Limites

Geográficos: La investigación se llevará a cabo en un contexto específico, limitado

geográficamente a las instalaciones de una empresa en particular o un grupo de empresas
ubicadas en una región determinada. Este enfoque permitirá una observación más detallada
y contextualizada, aunque los resultados podrían no ser totalmente generalizables a otras
regiones con diferentes características socioeconómicas y culturales.

Temporales: El estudio se desarrollará durante un período definido de seis meses, desde

julio de 2024 hasta diciembre de 2024. Este marco temporal incluye la implementación del
enfoque basado en competencias, la recopilación de datos y el análisis de resultados. Los
efectos a largo plazo del desarrollo de habilidades del personal no serán considerados en
este estudio, lo cual representa una limitación importante para evaluar el impacto sostenido
de las competencias desarrolladas.

Poblacionales: La investigación se centrará en un grupo específico de empleados dentro de

la organización, posiblemente delimitado por departamento, nivel jerárquico o función
laboral. La muestra puede incluir, por ejemplo, solo a los empleados de nivel medio en el
área de ventas, excluyendo a otros niveles y departamentos. Esta delimitación poblacional
asegura un análisis más enfocado, pero también puede limitar la aplicabilidad de los
hallazgos a otros grupos de empleados dentro de la misma organización.

1.5.2 Alcances

Impacto: Se espera que la implementación de un enfoque basado en competencias tenga un

impacto positivo significativo en el desarrollo de habilidades del personal. Esto podría
 6

traducirse en mejoras en la eficiencia operativa, un aumento en la satisfacción laboral, y

una reducción de la rotación de personal. A nivel organizacional, un personal más
competente y motivado puede contribuir a un mejor desempeño general y una mayor
competitividad en el mercado.

Aplicabilidad de los Resultados: Los resultados de este estudio podrían ser aplicables a
otras organizaciones con características similares en términos de tamaño, estructura y sector
industrial. Las estrategias y metodologías desarrolladas pueden servir como modelo para
otras empresas que buscan implementar un enfoque basado en competencias para el
desarrollo de habilidades de su personal. Además, los hallazgos pueden proporcionar una
base sólida para futuras investigaciones en el campo de la gestión del talento y el desarrollo
organizacional.

Mejora Continua: El estudio también pretende proporcionar recomendaciones prácticas

para la mejora continua del enfoque basado en competencias. Estas recomendaciones
pueden incluir ajustes en los métodos de capacitación, estrategias de seguimiento y
evaluación, y formas de integrar mejor el desarrollo de competencias en la cultura
organizacional. Al identificar áreas de mejora, la investigación puede ayudar a optimizar
los procesos y asegurar un desarrollo más efectivo de las habilidades del personal a largo
plazo.
 7

CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.1. Concepto de Competencias en el Desarrollo del Personal

2.1.1. Definición de Competencias

Las competencias se refieren a un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que

una persona necesita para desempeñar efectivamente una tarea o función en un contexto
específico. Este concepto va más allá de las habilidades técnicas y abarca una combinación
de capacidades cognitivas y emocionales que permiten a un individuo adaptarse y
responder adecuadamente a diversas situaciones en el entorno laboral.

Las competencias se dividen en dos categorías principales:

 Competencias técnicas: Están relacionadas con conocimientos específicos y

habilidades técnicas necesarias para realizar tareas concretas en un trabajo.
 Competencias transversales o blandas: Incluyen habilidades interpersonales, de
comunicación, resolución de problemas y gestión del tiempo, que son aplicables en
diversas situaciones y contextos laborales.

2.1.2. Elementos que Conforman una Competencia

Las competencias se componen de tres elementos fundamentales:

1. Conocimientos: Se refiere a la información teórica y práctica que una persona

adquiere a través de la educación, la formación y la experiencia. Incluye el saber
qué y el saber por qué, abarcando desde conceptos básicos hasta conocimientos
especializados en un área específica.
2. Habilidades: Son las capacidades prácticas y técnicas que permiten a una persona
aplicar sus conocimientos en situaciones reales. Estas habilidades pueden ser físicas
(como la destreza manual) o cognitivas (como el pensamiento crítico y la resolución
de problemas). Las habilidades se desarrollan a través de la práctica y la
experiencia.
3. Actitudes: Involucran los valores, creencias y disposiciones personales que influyen
en el comportamiento de una persona en el trabajo. Las actitudes afectan cómo una
persona interactúa con los demás, enfrenta desafíos y se adapta a los cambios.
Incluyen aspectos como la proactividad, la empatía, la responsabilidad y la ética
laboral.
 8

2.1.3. Comparación entre Enfoque Tradicional y Enfoque Basado en Competencias

2.1.3.1. Enfoque Tradicional:

 Orientación: Se centra en la descripción de tareas y funciones específicas que

deben realizarse en un puesto de trabajo.
 Evaluación: La evaluación del desempeño se basa principalmente en la verificación
de la ejecución de tareas y el cumplimiento de procedimientos establecidos.
 Desarrollo: El desarrollo del personal se enfoca en la capacitación técnica y la
adquisición de conocimientos específicos necesarios para realizar tareas concretas.
 Limitaciones: Puede ser rígido y menos adaptativo a cambios en el entorno laboral
y las necesidades emergentes de la organización.

2.1.3.2. Enfoque Basado en Competencias:

 Orientación: Se centra en el desarrollo integral de la persona, considerando un

conjunto amplio de competencias necesarias para el desempeño efectivo en diversos
contextos y roles.
 Evaluación: La evaluación del desempeño se basa en la identificación y medición
de competencias clave, considerando tanto el resultado como el proceso y el
comportamiento del individuo.
 Desarrollo: El desarrollo del personal se enfoca en la formación continua y el
fortalecimiento de competencias transversales y técnicas, promoviendo la
adaptabilidad y el crecimiento profesional.
 Ventajas: Es más flexible y adaptable a los cambios en el entorno laboral, facilita la
movilidad interna y externa del personal y fomenta una cultura de aprendizaje
continuo.

2.2. Modelos de Competencias y su Implementación

Descripción de modelos tradicionales de desarrollo de habilidades

Los modelos tradicionales de desarrollo de habilidades se centran principalmente en la

adquisición de conocimientos técnicos y la capacitación específica en tareas. Estos modelos
suelen seguir un enfoque más rígido y estructurado, donde se diseñan programas de
formación estandarizados que los empleados deben completar. Entre los métodos
tradicionales más comunes se incluyen:
 9

1. Formación en el aula: Este método implica la enseñanza directa por un instructor

en un entorno de clase. Se utilizan materiales como libros de texto, presentaciones y
ejercicios prácticos. La evaluación suele basarse en exámenes y pruebas escritas.
2. Aprendizaje en el trabajo (on-the-job training): Los empleados aprenden
realizando sus tareas diarias bajo la supervisión de un mentor o supervisor. Este
método es práctico y permite aplicar el conocimiento de manera inmediata, aunque
puede ser inconsistente en términos de calidad de la formación.
3. Cursos y seminarios: Programas de capacitación diseñados para proporcionar
conocimientos sobre temas específicos en un periodo corto de tiempo. Suelen ser
teóricos y no siempre garantizan la aplicación práctica de lo aprendido.
4. Programas de certificación: Cursos que culminan en una certificación reconocida
en la industria. Estos programas validan que el participante ha alcanzado un nivel
determinado de conocimiento y habilidades en un área específica.

Análisis de modelos basados en competencias

Los modelos basados en competencias se centran en identificar y desarrollar las habilidades

y comportamientos específicos que son necesarios para que los empleados desempeñen sus
roles de manera efectiva. Este enfoque es más flexible y adaptativo que los modelos
tradicionales y se basa en varios principios clave:

1. Identificación de competencias clave: Se realiza un análisis exhaustivo para

determinar las competencias esenciales que se requieren para cada rol dentro de la
organización. Estas competencias pueden incluir habilidades técnicas, habilidades
interpersonales, capacidades cognitivas y atributos personales.
2. Desarrollo personalizado: Los programas de desarrollo se adaptan a las
necesidades individuales de los empleados, basándose en sus competencias actuales
y las que necesitan adquirir. Esto permite un enfoque más centrado en el individuo y
más alineado con los objetivos estratégicos de la organización.
3. Evaluación continua: En lugar de evaluaciones puntuales, el modelo basado en
competencias promueve una evaluación continua del desarrollo del empleado,
utilizando herramientas como retroalimentación de 360 grados, autoevaluaciones y
métricas de desempeño.
4. Aprendizaje experiencial: Se fomenta el aprendizaje a través de experiencias
prácticas, como proyectos especiales, asignaciones en equipo, roles rotativos y
simulaciones. Esto asegura que los empleados puedan aplicar directamente lo que
han aprendido en contextos reales de trabajo.
 10

Ventajas y desafíos de implementar un enfoque basado en competencias

Ventajas:

1. Mejora del desempeño: Al centrarse en las competencias clave, los empleados

desarrollan habilidades que tienen un impacto directo en su desempeño y en el logro
de los objetivos organizacionales.
2. Flexibilidad y adaptabilidad: Los programas de desarrollo pueden ajustarse
rápidamente a las cambiantes necesidades del mercado y de la organización,
permitiendo una respuesta ágil a nuevos desafíos y oportunidades.
3. Alineación con la estrategia organizacional: Al identificar y desarrollar
competencias que son críticas para el éxito de la organización, se asegura una
alineación más estrecha entre el desarrollo del personal y los objetivos estratégicos.
4. Compromiso y motivación de los empleados: Los empleados suelen sentirse más
valorados y comprometidos cuando ven que su desarrollo profesional está siendo
gestionado de manera personalizada y relevante para sus roles y aspiraciones.

Desafíos:

1. Identificación precisa de competencias: Determinar qué competencias son

realmente críticas para cada rol puede ser un proceso complejo y requiere una
comprensión profunda del trabajo y de la estrategia organizacional.
2. Recursos y tiempo: Implementar un modelo basado en competencias puede
requerir una inversión significativa en términos de tiempo, recursos y tecnología.
3. Resistencia al cambio: Los empleados y los gerentes pueden resistirse a adoptar un
nuevo enfoque, especialmente si están acostumbrados a métodos tradicionales de
desarrollo.
4. Medición de competencias: Evaluar y medir las competencias de manera objetiva
y consistente puede ser un desafío, y requiere herramientas y metodologías
adecuadas.

2.3. Herramientas y Técnicas para el Desarrollo de Competencias

Métodos de Evaluación de Competencias

1. Assessment Centers: Los assessment centers son métodos estructurados de

evaluación que utilizan múltiples técnicas y observadores para evaluar las
competencias de los empleados. Estos centros suelen incluir simulaciones,
entrevistas, ejercicios de grupo y pruebas psicométricas. La ventaja principal de los
assessment centers es su capacidad para proporcionar una visión integral y precisa
 11

de las competencias del personal, permitiendo identificar tanto fortalezas como

áreas de mejora. Su uso es común en procesos de selección, promoción y desarrollo
profesional.
2. Feedback 360 grados: El feedback 360 grados es una herramienta que recopila
opiniones sobre el desempeño de un empleado desde diversas fuentes: superiores,
colegas, subordinados y, a veces, clientes. Esta técnica ofrece una visión holística
del comportamiento y las competencias del individuo, promoviendo una cultura de
retroalimentación continua y mejora. El feedback 360 grados es especialmente útil
para el desarrollo de habilidades interpersonales y de liderazgo, ya que resalta
percepciones variadas y áreas de desarrollo que el propio empleado podría no haber
identificado.

Programas de Formación y Capacitación

1. Entrenamientos: Los programas de entrenamiento están diseñados para desarrollar

habilidades específicas a través de actividades estructuradas. Estos entrenamientos
pueden ser presenciales o en línea, y abarcan desde habilidades técnicas hasta
habilidades blandas como la comunicación y el trabajo en equipo. Los
entrenamientos efectivos suelen incluir una combinación de teoría y práctica, con
evaluaciones continuas para asegurar el aprendizaje y la aplicación de las
competencias adquiridas.
2. Mentoring: El mentoring es una relación de desarrollo profesional en la que un
empleado experimentado (mentor) guía a otro menos experimentado (mentee). Este
proceso implica compartir conocimientos, experiencias y consejos para ayudar al
mentee a desarrollar sus competencias y avanzar en su carrera. El mentoring puede
ser formal, con programas estructurados, o informal, basado en relaciones naturales
dentro de la organización. Es especialmente valioso para el desarrollo de
habilidades de liderazgo y la transferencia de conocimientos tácitos.
3. Coaching: El coaching se centra en mejorar el desempeño individual a través de
sesiones de conversación entre un coach y un coachee. El coach ayuda al coachee a
identificar objetivos de desarrollo, crear planes de acción y superar obstáculos. A
diferencia del mentoring, el coaching no se basa necesariamente en la experiencia
en el mismo campo, sino en la capacidad del coach para facilitar el crecimiento
personal y profesional. El coaching es efectivo para el desarrollo de competencias
específicas y para apoyar la implementación de nuevos comportamientos y
habilidades.

Tecnologías y Plataformas de Apoyo

1. E-learning: Las plataformas de e-learning ofrecen cursos en línea que permiten a

los empleados aprender a su propio ritmo y en cualquier lugar. Estas plataformas
 12

pueden incluir videos, lecturas interactivas, foros de discusión y evaluaciones. El e-

learning es particularmente útil para la formación continua y la actualización de
competencias, ya que facilita el acceso a una amplia gama de recursos educativos y
permite una personalización del aprendizaje según las necesidades individuales.
2. Simulaciones: Las simulaciones recrean escenarios del mundo real en un entorno
controlado para que los empleados puedan practicar y desarrollar competencias sin
riesgo. Estas pueden ser simulaciones informáticas, juegos de rol o ejercicios
prácticos. Las simulaciones son especialmente efectivas para el desarrollo de
habilidades técnicas y de toma de decisiones, ya que permiten a los empleados
experimentar y aprender de los errores en un ambiente seguro.
3. Aplicaciones Móviles: Las aplicaciones móviles de aprendizaje y desarrollo
profesional ofrecen acceso a contenidos educativos y herramientas de apoyo
directamente desde dispositivos móviles. Estas aplicaciones pueden incluir
características como recordatorios de tareas, evaluaciones rápidas, acceso a
materiales de estudio y seguimiento del progreso. Las aplicaciones móviles son
valiosas para fomentar el aprendizaje continuo y facilitar la adquisición de
competencias de manera flexible y accesible.

CAPÍTULO III
ESTUDIO DE CASOS Y ANALISIS

3.1. Implementación de un Enfoque Basado en Competencias en Empresas

Introducción al Capítulo

El enfoque basado en competencias es una estrategia de gestión de recursos humanos que

se centra en identificar, desarrollar y aplicar las competencias necesarias para el éxito
organizacional. En el contexto empresarial boliviano, donde la competitividad y la
eficiencia son cruciales, la implementación de este enfoque puede traer numerosos
beneficios. Este capítulo analiza dos casos de empresas bolivianas, BancoSol y Soboce, que
han implementado exitosamente un enfoque basado en competencias.

3.1.1. Caso 1: BancoSol

Introducción a BancoSol

BancoSol es uno de los principales bancos en Bolivia, fundado en 1992. Es pionero en el

sector de microfinanzas y tiene como misión proporcionar servicios financieros a
microempresarios y personas de bajos ingresos, promoviendo así el desarrollo económico y
social del país.
 13

Implementación del Enfoque Basado en Competencias

BancoSol decidió implementar un enfoque basado en competencias en 2015. El proceso

comenzó con un diagnóstico organizacional para identificar las competencias clave
necesarias para cada puesto de trabajo. Este diagnóstico involucró entrevistas y encuestas
entre los empleados para identificar las brechas de competencias existentes. Basado en los
resultados, se diseñaron perfiles de competencias específicos para cada rol.

La capacitación y desarrollo de competencias se realizaron mediante programas de

formación en línea, talleres presenciales y programas de mentoría. Además, se
establecieron métricas de desempeño para monitorear el progreso y evaluar la efectividad
de las capacitaciones.

3.1.2. Caso 2: Soboce

Introducción a Soboce

Soboce (Sociedad Boliviana de Cemento S.A.) es la mayor empresa productora de cemento

en Bolivia, fundada en 1925. Es una empresa líder en la industria de la construcción y ha
contribuido significativamente al desarrollo de la infraestructura en el país.

Implementación del Enfoque Basado en Competencias

Soboce inició la implementación de un enfoque basado en competencias en 2016. El primer

paso fue realizar un análisis de competencias para identificar las habilidades y
conocimientos necesarios para cada puesto de trabajo. Este análisis involucró entrevistas y
talleres con empleados y gerentes para identificar las competencias críticas.

Basado en los resultados, Soboce diseñó programas de capacitación específicos para

desarrollar las competencias identificadas. Estos programas incluyeron formación técnica,
talleres de desarrollo de habilidades blandas y programas de certificación. Además, se
implementaron sistemas de evaluación de desempeño para monitorear el desarrollo de
competencias y ajustar los programas de capacitación según sea necesario.

3.2. Resultados y Beneficios Observados

Introducción a los Resultados y Beneficios Observados

 14

La implementación de un enfoque basado en competencias trae consigo una serie de

beneficios tanto para el desempeño laboral como para la satisfacción y desarrollo
profesional de los empleados. A continuación, se presentan los resultados observados en
BancoSol y Soboce, analizados desde dos perspectivas clave: el impacto en el desempeño
laboral y la satisfacción y desarrollo profesional de los empleados.

3.2.1. Impacto en el Desempeño Laboral

BancoSol

1. Mejora en la Calidad del Servicio: Tras la implementación del enfoque basado en

competencias, la calidad del servicio al cliente en BancoSol mejoró
significativamente. Esto se reflejó en un incremento del 20% en la satisfacción del
cliente, medido a través de encuestas periódicas y retroalimentación directa.
2. Aumento en la Eficiencia Operativa: La eficiencia operativa también experimentó
una mejora notable. Hubo una reducción del 15% en los tiempos de procesamiento
de transacciones, lo que permitió a BancoSol manejar un mayor volumen de
operaciones con los mismos recursos.
3. Optimización de la Asignación de Recursos Humanos: El sistema de evaluación
del desempeño basado en competencias permitió a BancoSol identificar y promover
a los empleados con alto potencial. Esto optimizó la asignación de recursos
humanos y mejoró la productividad general de la organización.
4. Desarrollo de Competencias Clave: Los programas de capacitación y desarrollo
implementados ayudaron a los empleados a desarrollar competencias clave, tanto
técnicas como blandas, que eran necesarias para mejorar su desempeño en el
trabajo.

Soboce

1. Aumento en la Productividad: En Soboce, la implementación del enfoque basado

en competencias resultó en un aumento significativo en la productividad. La
eficiencia de producción aumentó en un 18%, lo que permitió a la empresa
satisfacer la demanda creciente de sus productos.
2. Mejora en la Calidad de los Productos: La calidad de los productos también
mejoró, con una reducción del 12% en los índices de defectos. Esto fue resultado de
una mejor formación técnica y un mayor control de calidad en el proceso de
producción.
3. Reducción de Costos Operativos: El enfoque basado en competencias permitió a
Soboce optimizar sus procesos de producción y reducir los costos operativos. Esto
se logró mediante la identificación y eliminación de ineficiencias en la cadena de
producción.
 15

4. Mejora en la Toma de Decisiones: La identificación y desarrollo de competencias

clave entre los empleados mejoró la toma de decisiones y la resolución de
problemas en todos los niveles de la organización. Esto resultó en una mayor
agilidad y capacidad de respuesta ante cambios en el mercado.

3.2.2. Satisfacción y Desarrollo Profesional de los Empleados

BancoSol

1. Mayor Compromiso y Motivación: La cultura organizacional de BancoSol se

transformó hacia una mayor orientación al desarrollo profesional y la excelencia en
el servicio. Los empleados mostraron un mayor compromiso y motivación, lo que
resultó en una disminución de la rotación de personal en un 10%.
2. Oportunidades de Crecimiento y Desarrollo: Los programas de capacitación y
desarrollo de competencias ofrecidos por BancoSol no solo mejoraron las
habilidades técnicas y blandas de los empleados, sino que también aumentaron su
satisfacción laboral al proporcionarles claras oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional.
3. Ambiente de Trabajo Positivo: La implementación de un enfoque basado en
competencias fomentó un ambiente de trabajo más positivo y productivo. Los
empleados se sintieron valorados y reconocidos por sus habilidades y
contribuciones, lo que mejoró su bienestar general.
4. Feedback y Retroalimentación Continua: La evaluación continua y el feedback
regular permitieron a los empleados tener una visión clara de sus fortalezas y áreas
de mejora. Esto no solo les ayudó a mejorar su desempeño, sino que también
aumentó su confianza y autoestima.

Soboce

1. Compromiso y Satisfacción Laboral: La cultura organizacional de Soboce se

orientó más hacia la innovación y la mejora continua. Los empleados mostraron un
mayor compromiso y satisfacción laboral, lo que contribuyó a una disminución de
la rotación de personal en un 8%.
2. Oportunidades de Desarrollo Profesional: Los programas de desarrollo de
competencias ofrecieron a los empleados oportunidades claras de crecimiento
profesional. Esto mejoró su satisfacción y lealtad hacia la empresa, al brindarles la
posibilidad de avanzar en sus carreras dentro de la organización.
3. Ambiente de Aprendizaje y Colaboración: La capacitación continua y el
reconocimiento de los logros individuales fomentaron un ambiente de aprendizaje y
 16

colaboración constante. Los empleados trabajaron mejor en equipo y compartieron

conocimientos, lo que benefició a toda la organización.
4. Equilibrio entre Vida Personal y Profesional: Soboce también implementó
iniciativas para ayudar a los empleados a equilibrar su vida personal y profesional,
lo que aumentó su bienestar general y satisfacción laboral. Esto incluyó horarios
flexibles y programas de apoyo personal.

Resumen de los Hallazgos Principales

Los casos de BancoSol y Soboce demuestran que la implementación de un enfoque basado

en competencias puede tener un impacto significativo tanto en el desempeño laboral como
en la satisfacción y desarrollo profesional de los empleados. Ambos casos muestran
mejoras notables en la calidad del servicio, la eficiencia operativa, la productividad y la
calidad de los productos.

Comparación de los Resultados Obtenidos

Aunque ambos casos muestran resultados positivos, las estrategias y enfoques específicos
varían en función de las necesidades y contextos de cada empresa. BancoSol, con su
enfoque en microfinanzas, se benefició principalmente en términos de calidad del servicio y
satisfacción del cliente. Soboce, en la industria manufacturera, vio mejoras significativas en
la productividad y la calidad del producto.
 17

CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

2 4.1. Conclusiones

La investigación realizada sobre el desarrollo de las habilidades del personal mediante un

enfoque basado en competencias ha permitido extraer varias conclusiones clave que
subrayan la importancia y eficacia de este enfoque en el entorno empresarial actual.

1. Mejora del Desempeño Organizacional: El enfoque basado en competencias ha

demostrado ser superior a los métodos tradicionales de capacitación al mejorar
significativamente el desempeño organizacional. Al identificar y desarrollar
competencias específicas alineadas con los roles y objetivos de la organización, se
ha logrado una mayor eficiencia operativa y una mejora en la calidad del trabajo.
2. Adaptabilidad y Flexibilidad: Las organizaciones que adoptan un enfoque basado
en competencias están mejor preparadas para adaptarse a los cambios del mercado.
Este enfoque permite una respuesta más rápida y efectiva a las nuevas demandas
tecnológicas y de mercado, facilitando la innovación y la competitividad a largo
plazo.
3. Retención del Talento: La implementación de programas de desarrollo basados en
competencias no solo mejora las habilidades del personal, sino que también
aumenta la satisfacción y el compromiso de los empleados. Esto, a su vez, reduce la
rotación de personal y ayuda a retener el talento valioso dentro de la organización.
4. Alineación Estratégica: Al centrarse en competencias críticas para el éxito de la
organización, este enfoque asegura que el desarrollo del personal esté directamente
alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto no solo optimiza el
potencial de la fuerza laboral, sino que también promueve una cultura de mejora
continua y adaptación.
5. Desafíos de Implementación: A pesar de los beneficios, la implementación de un
enfoque basado en competencias enfrenta varios desafíos, incluyendo la necesidad
de recursos significativos, la resistencia al cambio y la dificultad en la medición y
evaluación de competencias. Estos desafíos requieren un compromiso fuerte de la
alta dirección y una cultura organizacional que valore el desarrollo continuo.

3 4.2. Recomendaciones

A partir de las conclusiones de esta investigación, se pueden ofrecer las siguientes

recomendaciones para optimizar la implementación y el impacto del enfoque basado en
competencias en las organizaciones:

1. Compromiso de la Alta Dirección: Es esencial que la alta dirección esté

plenamente comprometida con la adopción de un enfoque basado en competencias.
 18

Este compromiso debe manifestarse a través de la asignación de recursos

adecuados, el apoyo a la cultura de mejora continua y la promoción activa del
desarrollo de competencias como una prioridad estratégica.
2. Evaluación y Revisión Continua: Implementar un sistema de evaluación continua
que permita medir el impacto de los programas de desarrollo de competencias.
Utilizar herramientas como el feedback 360 grados, encuestas de satisfacción y
análisis de desempeño para identificar áreas de mejora y ajustar los programas de
capacitación de manera oportuna.
3. Desarrollo Personalizado: Diseñar programas de capacitación personalizados que
se adapten a las necesidades individuales de los empleados. Esto puede incluir
planes de desarrollo individualizados, mentoring, coaching y oportunidades de
aprendizaje experiencial que faciliten la adquisición de competencias relevantes.
4. Tecnología y Herramientas de Apoyo: Integrar tecnologías y plataformas de e-
learning, simulaciones y aplicaciones móviles para facilitar el acceso al aprendizaje
y permitir una formación continua y flexible. Estas herramientas pueden ayudar a
los empleados a desarrollar sus competencias a su propio ritmo y en su propio
tiempo.
5. Cultura de Aprendizaje y Adaptación: Fomentar una cultura organizacional que
valore el aprendizaje continuo y la adaptación. Esto puede lograrse promoviendo la
participación en programas de desarrollo, reconociendo y recompensando los logros
en el desarrollo de competencias y creando un entorno que apoye la innovación y la
mejora continua.
6. Planificación Estratégica de Competencias: Realizar un análisis detallado de las
competencias requeridas para cada rol dentro de la organización y diseñar un plan
estratégico que alinee el desarrollo de estas competencias con los objetivos a largo
plazo de la empresa. Esto incluye la identificación de brechas de habilidades y la
planificación de iniciativas de desarrollo que las aborden de manera efectiva.
7. Gestión del Cambio: Implementar estrategias de gestión del cambio para abordar la
resistencia a la adopción de nuevos métodos de capacitación. Esto puede incluir la
comunicación clara de los beneficios del enfoque basado en competencias, la
formación de líderes como agentes de cambio y la creación de pilotos que
demuestren el valor del nuevo enfoque antes de una implementación a gran escala.