INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PÚBLICO

“LUIS E. VALCÁRCEL”

Gratificaciones ordinarias,
extraordinarias y descanso
semanal
PROGRAMA Y PERIODO ACADÉMICO: Contabilidad III
UNIDAD DIDÁCTICA: APLICACIONES EN INTERNET
DOCENTE: CPCC. ROSMERI VALENZUELA ROZAS

INTEGRANTES:

LUPACA INQUILLA, NOELIA LEONOR

ILO - 2024
 GRATIFICACIONES ORDINARIAS, EXTRAORDINARIAS Y DESCANSO SEMANAL

1.LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS

ANTECEDENTES:
Inicialmente, la Ley N° 25139 del 14 de diciembre de 1989, dispuso -recogiendo una
costumbre laboral en muchas empresas- que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
Actividad privada tenían derecho a percibir dos clasificaciones en el año, una poco motivo
de fiestas patrias y otra con motivo de Navidad. Luego la ley mencionada fue derogada el
28 de mayo del 2002 por la Ley N° 27735. Dada la derogatoria de la Ley N°25139, la
norma aplicable es la Ley N° 27735. Es por ello que haremos referencia exclusiva a la Ley
N°27735 (ciertamente, para los trabajadores que cesaron antes de su vigencia o aquellos que
continúan prestando servicios, aplicará la Ley N°25139 hasta el 28 de mayo de 2002). La
nueva norma equilibra el cálculo de este derecho al sujetarse a los criterios de la CTS,
eliminado alcances que responden más bien a la antigua Ley N°12015 y que obviamente
significaban, en múltiples casos, irracionalidad. La ley N°27735 ha sido reglamentada por
D.S. N°2 005-2002-TR del 03.07.2002 modificado por D.S. N°017-2002-TR del 04.12-
2002.
2.DEFINICIÓN:
Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en
forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y usualmente no tienen
relación directa con la cantidad o calidad de los servicios prestados.
Se define a las gratificaciones como aquellos pagos que, según acuerdo de partes o por
mandato legal, efectúa el empleador al trabajador en fechas memorables predeterminadas o
con motivo de la ocurrencia de determinados eventos, constituyendo un reconocimiento al
traba"ador por su contribución al desarrollo de la empresa.
3.GRATIFICACIONES ORDINARIAS:
El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de “gratificaciones
ordinarias” constituye una práctica arraigada en nuestras relaciones laborales. Las
gratificaciones más generalizadas son las que se dan en determinadas ocasiones, que en
algunos casos pueden corresponder a una fecha universal y casa general (caso de las
gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias). Su otorgamiento en este caso específico toma
como motivo las Fiestas de Navidad (que son universales dentro del mundo cristiano) y la
de las fiestas de nuestra independencia lo que convierte, por los menos a una de ellas, en
algo propio de nuestra realidad. En otros países en que se otorga similar beneficio ello
constituye el motivo de otorgar un suplemento remunerativo diferido.
3.1. GRATIFICACIÓN ORDINARIA POR FIESTAS PATRIAS:
La gratificación ordinaria por 28 de julio o Fiestas Patrias, es el beneficio social al
cual posee derecho todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada al
igual que los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores, sea cual fuera
la modalidad del contrato de trabajo ( a plazo indeterminado, a plazo fijo o modal o a
tiempo parcial) y el tiempo de prestación de servicios del referido trabajador; por el
que el empleador debe de pagar un monto de equivalente a la remuneración mensual
regular percibida por el trabajador.
3.2. GRATIFICACIÓN ORDINARIA POR FIESTAS NAVIDEÑAS:
La Ley N°27735 se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador privado o una
entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado. Para tal efecto, no se
encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los regímenes especiales, pues se
rigen por sus propias leyes, así como a aquellos trabajadores sujetos a convenios
colectivos, siempre que le fuera más favorable. Cabe indicar, que este beneficio se
 aplica a los trabajadores, sea cual fuere su modalidad del contrato de trabajo, es decir,
se encuentran sujetos a este beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido,
a plazo fijo o sujeto a modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo
parcial e inclusive para los que laboren menos de cuatro 04 horas, requisito que
resulta exigible para el caso de las CTS y vacaciones. Asimismo, los socios
trabajadores de las cooperativas tienen también derecho al beneficio de las
gratificaciones. Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de la
locación de servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas
laborales, quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su
vínculo jurídico. Sin embargo, los últimos, perciben media subvención económica
mensual cada seis meses de duración continua de modalidad formativa, que no sólo
es un monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no sólo es un monto
menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no no necesariamente coincidirá
con las fechas establecidas para este beneficio.
TRABAJADORES SIN DERECHO:
Los trabajadores o prestadores de servicios que no poseen derecho al pago de la
gratificación ordinaria por Fiestas Patrias son los siguientes:
● Los trabajadores con menos de un mes de servicio.
● Los trabajadores de la microempresa.
● Los trabajadores a domicilio
● Los beneficiarios con Modalidades Formativas Laborales
● Aprendices de SENATI.

4.DERECHO DE PERCIBIR GRATIFICACIONES:

El derecho a percibir las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente.
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado a los siguientes supuestos de
suspensión de labores:
➔ El descanso vacacional.
➔ La licencia con goce de remuneraciones.
➔ Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios. (por ejem. La maternidad o la incapacidad temporal,
también involucra la suspensión imperfecta en el caso de descanso por paternidad
cuando se da el nacimiento de su hijo. etc.)
➔ El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de
la seguridad social.
➔ Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto
legal. (por ejem. licencia por matrimonio, licencia por adopción, son varias licencias
que no están contempladas y reguladas mediante subsidios que se consideran)

5. OPORTUNIDAD DE PAGO:

La gratificación ordinaria por mitad de año debe de ser cancelada hasta la primera quincena
(15) del mes de julio, plazo que resulta indisponible o inamovible por las partes
contractuales, para lo cual debe de computarse el semestre comprendido entre el 01 de enero
hasta el 30 de junio del año en el que se otorga el beneficio.
Conforme lo precisa el artículo 4° del Decreto Supremo N° 005-2002-TR, las gratificaciones
serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso.
El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fechas señaladas. En este
sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta oportunidad, contraviene a la
 disposición legal, pues existe un mandato normativo que expresa en forma específica la
fecha de pago. Pues, tienen como finalidad cubrir los gastos adicionales en que incurre el
trabajador con ocasión de las Fiestas Patrias y Navidad, si se otorgara en fechas distintas a
las previstas en la legislación, se desnaturalizaria la finalidad que origina el pago.
6.PERÍODO COMPUTABLE:
Para el caso de los trabajadores con remuneración mensual regular, la remuneración
computable a pagar por la gratificación de Fiestas Patrias es la remuneración regular
percibida al 30 de junio del año en el cual se otorga, si el trabajador ha laborado todo el
semestre anterior previo a la oportunidad de pago; es decir, desde el 01 de enero hasta el 30
de junio. Al respecto es importante mencionar que se considera remuneración mensual
regular aquella percibida habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos. Tratándose de las remuneraciones
complementarias, entendiendose por ello aquellas percibidas en función de determinadas
circunstancias personales (antigüedad), puestos de trabajo (toxicidad, peligrosidad) o por
calidad o cantidad de trabajo (primas o incentivos, horas extras, asistencia, bonos, etc.);
estas deben de adquirir la condición de regular para ser computables en el cálculo de la
gratificación, considerándose cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido cuando menos en tres (03) oportunidades durante el semestre correspondiente (01
de enero al 30 de junio), incorporándose a la remuneración mensual regular la suma total de
la remuneración complementaria dividida entre seis(6).
Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Navidad se calculan por el
período julio - diciembre. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración
íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen
proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.
La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por lo que los
días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo por
cada uno de estos días. Es el caso de faltas injustificadas, licencia sin goce de haber,
suspensión de labores por sanción disciplinaria, etc. Por ejemplo, si el trabajador ha
laborado durante el semestre julio - diciembre y falta injustificadamente dos (02) días en el
mes de setiembre, considerarán sólo cinco (05) meses y 28 días, por los que, para que se
considere los días laborados, el trabajador ha debido tener a haber tenido vínculo laboral (en
el caso de las gratificaciones truncas).
La norma establece excepciones para considerar el tiempo efectivamente laborado, en los
siguientes supuestos de suspensión de labores:
a) El descanso vacacional.
b) La licencia con goce de remuneraciones.
c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de los subsidios.
d) Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efectos legal.
Es decir, si el trabajador se encuentra en uno de estos supuestos el empleador está en la
obligación de abonarle el pago de las gratificaciones, al considerarse días laborados para
todo efecto legal. Cabe indicar, que siendo el periodo a computar julio - diciembre, se
determinará el mes de diciembre en forma completa, aunque, a la fecha de pago aún no haya
concluido el mes, no habiendo la certeza que el trabajador continúe laborando hasta fin de
mes o se efectúen días no laborados posterior al pago. Ante esta situación, se podrá
descontar de la liquidación de beneficios sociales ante el despido o renuncia por parte del
trabajador.
7. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
● Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a
título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o
aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución
 de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego.
● Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
● El costo o valor de las condiciones de trabajo.(por ejem. un trabajador de provincia que las
condiciones de trabajo se le da un monto de movilidad o se da un departamento.)
● La canasta de Navidad o similares. (por ejem. souvenires o aguinaldos que se entrega por
concepto de fin de año, sorteos)
● El valor de transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y
que razonablemente cubra el respectivo traslado, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados.
● La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada.
● Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva.
● Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia.
● Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o
con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuarios y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
● El refrigerio que no constituya alimentación principal, es decir, la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal.
8. INAFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS
Las gratificaciones por fiestas patrias y navidad no se encuentran afectadas a aportaciones,
contribuciones ni descuentos de índole alguno excepto aquellos otros descuentos establecidos
por el por ley o autorizados por el trabajador.
Por el contrario el importe del monto que anteriormente abonaba a los empleadores por
concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud(EsSalud) con relación a las gratificaciones
de julio y diciembre deben ser abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación
extraordinaria.
9. ¿CÓMO CALCULAR LAS GRATIFICACIONES?
EJEMPLO:
El señor Juan es trabajador de la empresa Ferreyros, donde tiene una remuneración
computable que es S/ 2000.00 mensuales, ingreso a laborar el 18 de agosto del 2022, sin
embargo, renunció el 1 de diciembre de este año.
DATOS:
● Remuneración Mensual: S/ 2000.00
● Fecha de ingreso: 18 de agosto del 2022
● Fecha de culminación: 1 de diciembre del 2022
● Meses Íntegros laborales: septiembre, octubre y noviembre (3 meses)

Gratificaciones = RMl x MIL ÷ 6

G= 2000 x 3 ÷ 6 =1000

10. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

 Las gratificaciones extraordinarias son beneficios económicos que nacen de la voluntad del
empleador, por lo que, son otorgados a título de liberalidad; en ese sentido, no existe obligación
de la empresa de otorgarlas ni tampoco derecho del trabajador a exigirlas.

Características:

❖ No están establecidas por ley: A diferencia de las gratificaciones ordinarias, las

gratificaciones extraordinarias no están reguladas por ley y su otorgamiento depende de
acuerdos entre el empleador y el trabajador o de lo establecido en el convenio
colectivo.
❖ Son pagos adicionales: las gratificaciones extraordinarias son un pago adicional que el
empleador puede otorgar al trabajador en situaciones especiales, como el cierre de un
negocio exitoso, un aumento significativo en las ventas, o en reconocimiento a la labor
de un trabajador en particular.
❖ No son obligatorias: A diferencia de las gratificaciones ordinarias, las gratificaciones
extraordinarias no son obligatorias y su otorgamiento depende de la voluntad del
empleador.
❖ Son negociables: aunque el trabajador no puede solicitar una gratificación
extraordinaria, puede negociar con su empleador y plantear la posibilidad de otorgar
una gratificación extraordinaria en caso de que se cumplan ciertas condiciones.
❖ No tienen un monto fijo: A diferencia de las gratificaciones ordinarias, las
gratificaciones extraordinarias no tienen un monto fijo establecido por ley o por
convenio colectivo, sino que su monto depende de la decisión del empleador.
11. ¿Quienes tienen derecho a las gratificaciones extraordinarias?

-Trabajadores a tiempo parcial

-Trabajadores con contrato a plazo indeterminado

-Trabajadores con contrato a plazo fijo.

12. ¿Quienes no tienen derecho a las gratificaciones extraordinarias?

-Personal de terceros

-Personal con contrato de la localización de servicios

-Personal en modalidad formativa, según Ley N° 28518

Las gratificaciones extraordinarias, para que mantengan tal condición, no deberían estar
vinculadas a la productividad (el cumplimiento de metas resulta ser el ejemplo más
frecuente), ya que de hacerlo se podría considerar que se estaría perdiendo la calidad de
liberalidad que deberían de tener, y se aproximarían a la condición contraprestativa que tienen
las remuneraciones.

El otorgamiento de una gratificación extraordinaria debiera ser debidamente especificado

tanto en la planilla como en la boleta de pago.

Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se
convierten en gratificaciones ordinarias y por tanto obligatorias

Propósitos de las gratificaciones extraordinarias:

Las gratificaciones extraordinarias, sirven para fomentar el buen desempeño, la confianza y la

lealtad en el trabajador, al tiempo que buscan aumentar la calidad y el desempeño en el
 ámbito laboral. Esto repercute en un aumento de la productividad y, por ende, en un aumento
de la rentabilidad de la empresa.

Además, las gratificaciones extraordinarias se dan en muchas ocasiones como forma de

incentivar y atraer empleados talentosos, a los que se les brinda una compensación adicional
por su trabajo. También se diferencian de otras formas de compensación como son el aumento
salarial, o la promoción, ya que no son parte del contrato laboral, sino un extra a él.

Hay muchas formas de distribuir las gratificaciones extraordinarias, como pueden ser:

● Un bono en efectivo
● Bonos en especie
● Recibos de compensación
● Subsidios, entre otras.

Esto depende de la política empresarial de cada entidad, ya que no hay una norma legal que
determine el método de distribución de las gratificaciones extraordinarias.

13. ¿Qué consecuencias legales hay si el empleador no otorga las gratificaciones

extraordinarias acordadas?

Si el empleador no otorga las gratificaciones extraordinarias acordadas, el trabajador puede

tomar medidas legales para reclamar su pago. En primer lugar, se debe intentar resolver la
situación de manera amistosa, por ejemplo, a través de una conversación con el empleador o
mediante la mediación de un tercero. Si esto no es posible, el trabajador puede presentar una
demanda laboral ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, donde se evaluará el
caso y se tomarán medidas para solucionar el conflicto.

Al no tener una base legal específica, las gratificaciones extraordinarias pueden ser objeto de
controversia en caso de que el empleador decida no otorgarlas. Por esta razón, es recomendable
que el acuerdo para el otorgamiento de las gratificaciones extraordinarias quede documentado
por escrito y que se establezcan claramente las condiciones y el monto a pagar. De esta manera,
se pueden evitar malentendidos y conflictos futuros.

14. ¿cuándo se hace un mal uso de las gratificaciones extraordinarias por parte de la empresa?

Un mal uso de las gratificaciones extraordinarias por parte de la empresa podría ser cuando
estas se basan en criterios arbitrarios o discriminatorios, por ejemplo, cuando se fijan en la
antigüedad del empleado en la empresa, en lugar de en su desempeño real.

Es un mal uso de las gratificaciones extraordinarias cuando no se establecen claros criterios de

evaluación para la distribución, de manera que se favorezca la corrupción o la arbitrariedad en
la empresa. Por otro lado, también es un mal uso cuando se emplean como herramienta para
evadir las responsabilidades de los empleados, o para reducir costos en salarios y aguinaldo.

Finalmente es un mal uso cuando no se lleva un registro claro del montante entregado de las
gratificaciones extraordinarias, o cuando se realiza la entrega en efectivo, de manera que no
existan evidencias ni registros de la entrega de los recursos. Además, también es importante
establecer claras políticas de transferencias de los fondos, con el fin de evitar malversaciones.

15. DESCANSO SEMANAL

Base legal:
Decreto Legislativo N° 713, Consolidan la legislación sobre descanso remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

Decreto Supremo N° 012-92-TR, Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº

713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.

Es el derecho que tiene el trabajador a un descanso mínimo de 24 horas (un día) en cada
semana.

15.1. CARACTERÍSTICAS:
➢ Se otorga de preferencia los domingos, sin embargo, de acuerdo a las necesidades
institucionales, el empleador puede establecer el descanso semanal cualquier otro día.

➢ La remuneración por el día descansado será equivalente a una jornada ordinaria,

como si lo hubiese laborado cumpliendo toda su jornada de trabajo.

➢ El abono de la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio es en forma

proporcional al número de días efectivamente trabajados en dichos periodos.

15.2. EN CASO DE LABORAR EN DÍA DE DESCANSO EL TRABAJADOR PUEDE:

➢ Sustituirlo por otro día en la misma semana, mediante acuerdo con su empleador.
➢ De no haber compensación, el empleador estará obligado a pagar la labor efectuada
en su día de descanso obligatorio más una sobretasa del 100%.
15.3. PAGO POR DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO OMITIDO

Si un trabajador labora en el día de descanso semanal obligatorio y el empleador no le

otorga el descanso sustitutorio tiene como consecuencia que el trabajador reciba los
siguientes conceptos:

a) La remuneración correspondiente al día de descanso.

b) La remuneración correspondiente a la labor efectuada.

c) Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la

remuneración por la labor efectuada.

Así, en el ejemplo planteado, si el trabajador labora en el día de descanso semanal

obligatorio sin descanso sustitutorio, se le pagará de la siguiente manera
 Si un trabajador labora en el descanso semanal obligatorio, el empleador debe darle
un día de descanso sustitutorio en la misma semana, es decir, que el descanso debe
otorgarse por anticipado al día de descanso señalado y la remuneración será pagada
sin sobretasa o recargo alguno. Así, por ejemplo, si un trabajador que tiene una
remuneración diaria de 20 nuevos soles, laboró en su día de descanso semanal
obligatorio y tuvo un descanso sustitutorio, recibirá su pago por el día de descanso
semanal obligatorio de la siguiente manera

15.4. Trabajadores excluidos

Por disposición legal expresa están exceptuados del descanso sustitutorio y de exigir
el pago diferenciado:

➢ Labores realizadas por miembros de la familia.

➢ Trabajadores que realizan labores de dirección o inspección.
➢ Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.
➢ Trabajadores que perciben el 30 % o más del importe de la tarifa de los
servicios que cobra la empresa.
15.5. SI EL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO COINCIDE CON UN
FERIADO NO LABORABLE

Cuando el feriado no laborable coincida con el día de descanso semanal obligatorio

ambos se superponen. Es decir, vale como un solo día de descanso y, por tanto, se
remunera al trabajador un solo pago diario.

Si el trabajador labora en un día feriado sin descanso sustitutorio tiene derecho al

pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del
100%. N0 se considera que se haya trabajado en feriado no laborable, cuando el turno
de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado laborable.

Ejemplo: Si un trabajador que percibe una remuneración de S/. 750.00

nuevos soles, laboró el 30 de agosto, ¿cuánto sería lo que le corresponde?
 Los días feriados son los días señalados por la ley (artículo 6 del D.L N° 713), en
donde el trabajador tiene derecho a descansar en ese día y que dicho descanso sea
remunerado.

Los siguientes días son considerados feriados:

● Año nuevo (01 de Enero).

● Jueves y Viernes Santo (movibles).
● Día del Trabajador (01 de Mayo).
● San Pedro y San Pablo (29 de Junio).
● Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio).
● Santa Rosa de Lima (30 de Agosto).
● Combate de Angamos (08 de Octubre).
● Todos los Santos (01 de Noviembre).
● Inmaculada Concepción (08 de Diciembre).
● Navidad del Señor (25 de Diciembre).

15.6. FERIADO POR EL DÍA DEL TRABAJO

Existe una única excepción a la regla anterior y constituye el feriado por el Día del
Trabajo, en cuyo caso, de coincidir con el día de descanso semanal, sí se le
remunerará al trabajador dos pagos diarios, uno por el descanso semanal y otro por el
feriado.

En este caso le corresponde al trabajador percibir la remuneración por su día de

descanso semanal obligatorio más la remuneración por día feriado (solo en el caso de
1 de mayo).

Si un trabajador que percibe una remuneración de S/750.00 nuevos soles,

laboró el 01 de mayo, y coincide ese día con su descanso semanal obligatorio
¿cuánto sería lo que le corresponde? Al trabajador le corresponderá lo
siguiente:

15.7. SI EL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO COINCIDE CON EL

DESCANSO VACACIONAL
Cuando el día de descanso semanal obligatorio forma parte de los días en que el
trabajador está gozando de su descanso vacacional, también se superponen ambos
descansos. No habrá pago diario adicional.