ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

Magistrada ponente

SL3075-2019
Radicación n.° 53616
Acta 25

Bogotá D.C., treinta (30) de julio de dos mil

diecinueve (2019).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por

ANA MARÍA RINCÓN HERRERA contra la sentencia
proferida por la Sala de Descongestión Laboral del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 31
de agosto de 2011, dentro del proceso adelantado en
contra del BANCO COLPATRIA RED MULTIBANCA,
COLPATRIA S.A.

I. ANTECEDENTES

Ana María Rincón Herrera instauró demanda contra

el Banco Colpatria Red Multibanca Colpatria S.A. (en
adelante Colpatria S.A.), con el fin de que se condenara al
demandado a reintegrarla al cargo que desempeñaba o a
otro de igual o superior categoría, por haber sido retirada
del servicio por acoso laboral. Como consecuencia de

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dicha declaración, solicitó la imposición de la condena al

reconocimiento y pago de los salarios y las prestaciones
sociales causadas desde el momento del despido hasta
cuando se haga efectivo el reintegro, los aumentos
salariales de los años 2006 y 2007, la reliquidación de las
prestaciones sociales y la indexación.

Como fundamento de sus pretensiones, señaló que

sostuvo una relación laboral subordinada regida por un
contrato de trabajo con la sociedad demandada,
desempeñándose en el cargo de Gerente de la sucursal
de Colpatria en la ciudad de Neiva; que le fue reconocido
por cinco períodos el primer puesto de captación a nivel
nacional en el año 1996; que con ocasión de la fusión
entre Upac Colpatria y el Banco Colpatria, la gerencia
ocupada por ella quedó asignada a la zona 3 de Bogotá,
liderada por Henry Córdoba, que en repetidas
oportunidades reconoció su gestión.

Manifestó también que en el año 2006 se efectuó

una nivelación salarial con retroactividad a los 14
gerentes de sucursales y altos ejecutivos de Bogotá,
dejando por fuera algunas sucursales, entre ellas a la de
Neiva; que en el mes de septiembre de 2007 fue tratada
de forma desobligante por Danilo Morales -quien ejercía el
cago de vicepresidente comercial de la demandada- en
una presentación de un informe; que le fueron exigidos
unos resultados sin tener en cuenta el crecimiento de la
oficina; que el día 31 de octubre de 2007 Helmuth Silva -
quien ejercía el cargo de Gerente de Zona- irrumpió

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sorpresivamente en su oficina y le anunció que iba a

despedirla por un presunto conflicto de intereses,
ofreciéndole dos opciones: la renuncia o el despido con
justa causa; y que con posterioridad a ello la demandada
efectuó entrevistas de trabajo a varias personas, con el
propósito de reclutar a su reemplazo.

Colpatria S.A. contestó oponiéndose a las

pretensiones, argumentando la carencia de sustento
jurídico, en la medida en que, en vigencia del contrato de
trabajo que existiera entre las partes, la señora Rincón
Herrera no denunció ante la instancia competente la
ocurrencia de los presuntos actos de acoso laboral que
propusiera como sustento de su demanda.

Respecto de los reajustes salariales reclamados,

señaló que la remuneración de la demandante fue
reajustada de modo oportuno y progresivo, y que en
vigencia de la relación laboral no se conocieron solitudes
en el sentido de reclamar un aumento o reajuste salarial.

En su defensa, propuso las excepciones de

inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, y
prescripción.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Bogotá

D.C., en sentencia del 18 de mayo de 2010, absolvió a la
entidad demandada.

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III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Tras la apelación presentada por la demandante, la

Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Bogotá D.C. mediante sentencia del 31
de agosto de 2011, dispuso:

CONFIRMAR la sentencia proferida en este proceso por el

Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Bogotá D.C. el 18 de
mayo de 2010, por las razones expuestas en la parte motiva
de esta providencia.

En sustento de su decisión, el Tribunal estableció

como problema jurídico a resolver el consistente en
determinar si la demandante contaba con el derecho al
reintegro al presuntamente existir una situación de acoso
laboral causada por el comportamiento de sus superiores,
en el momento de la terminación de su vínculo
contractual y si, además, contaba con derecho al reajuste
salarial deprecado con la demanda.

Para resolverlo, se refirió al contenido de la Ley 1010

de 2006, concretamente a lo dispuesto por los artículos 2º
y 8º, para efectos de identificar la definición y las
modalidades de acoso laboral, por una parte, y los casos
en los cuales no se configura esta situación. A partir de
este marco normativo, y en función del acervo probatorio
incorporado al expediente, tanto documental como
testimonial, concluyó que,

[…] sin temor a equívocos, que la terminación del contrato de

trabajo de la demandante, se produjo por políticas de la
entidad demandada, en donde por ser un empleado

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altamente calificado, no obtuvo un rendimiento satisfactorio

para continuar con el mismo, situación que se encuentra lejos
de un acoso laboral y, al ser un despido sin justa causa
comprobada, la entidad procedió a realizar la respectiva
indemnización del caso, liquidando las prestaciones sociales
debidas a ese momento.

En lo que respecta al reajuste salarial, el Tribunal

encontró que este se había efectuado, de acuerdo con los
resultados obtenidos por la demandante, de manera que,

[…] obtuvo el respectivo aumento acorde con su rendimiento

satisfactorio como gerente de la sucursal de Neiva, ya que así
lo acreditan las pruebas visibles a folios 127 y 195 del
cuaderno número uno y los testimonios valorados en esta
instancia, antes mencionados.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la demandante, concedido por el

Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

En su demanda, la recurrente estableció el alcance

de la impugnación, así:

Se pretende a través del recurso de Casación, que esta

HONORABLE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA LABORAL,
CASE TOTALMENTE la sentencia proferida por el TRIBUNAL
SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ, SALA
LABORAL, para que en sede de instancia, esta Alta
Corporación revoque la del Juzgado en cuanto absolvió a la
demandada de las pretensiones de la demanda y se concedan
las mismas de acuerdo con las pretensiones contenidas en el
libelo de la demanda, se condene en costas a la parte
demandada.

Con tal propósito, formuló dos cargos por la causal

primera de casación, que fueron oportunamente

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replicados, los cuales serán resueltos de forma conjunta,

toda vez que persiguen el mismo fin y se fundan en
similares disposiciones normativas.

VI. PRIMER CARGO

Lo formuló por la vía indirecta, en los siguientes

términos:

Acuso la sentencia impugnada por violación indirecta, ERROR

DE HECHO, por aplicación indebida, de los artículos 2º, 6º, 7º,
8º, y 11 de la Ley 1010 de 2006, en concordancia con los
artículos 60 y 61 del C.S. del T y la S.S.

La recurrente adujo que los errores evidentes de

hecho, imputados al Tribunal eran:

1.- No dar por demostrado, estándolo, que existieron

conductas por parte del empleador y de los superiores
jerárquicos de la demandante que conllevan a demostrar el
acoso laboral.

2.- Dar por establecido, sin estarlo, que las conductas de

presión ejercidas por la demandada no constituyen acoso
laboral.

3.- No dar por establecido, estándolo que existieron

conductas desplegadas por funcionarios de le (sic) empresa
demandada que determinan la existencia de acoso laboral.

Señaló como pruebas erróneamente apreciadas las

siguientes:

Las documentales anexas al proceso a folios 27 a 77 del

cuaderno principal, que hacen referencia a correos
electrónicos que existieron entre la demandante y sus
superiores, que prueban que si (sic) hubo conductas
aplicables al tema del acoso laboral […]

[…] declaraciones rendidas por la señora LILIANA CUARTAS

folios 166 a 179 del cuaderno principal, de la señora ALBA
ESPERANZA CHAVARRO folios 214 a 216 del cuaderno

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principal, declaración de la señora MONICA ESPINEL

GUTIERREZ folios 211 a 213 del cuaderno principal,
declaración del señor HELMUSTH (sic) SILVA QUINTERO a
folios 218 a 223 del cuaderno principal, declaración del señor
ALEJANDRO COPETE RAMOS a folios 231 a 234 del cuaderno
principal.

En sustento del cargo, manifestó que el error

evidente del Tribunal consistió en no efectuar un «análisis
de la prueba documental», representada en los correos
electrónicos intercambiados entre la señora Rincón
Herrera y Helmuth Silva, circunstancia esta que llevó al
Tribunal a resolver sin atender el «motivo de discusión»
consistente en «[…] que la demandante fue objeto de
discriminaciones y malos tratos por parte de los
superiores jerárquicos del Banco, que conllevaron a que el
Banco diera por terminada la relación contractual sin
ninguna justificación.»

A su juicio, si el Tribunal hubiese «analizado» la

prueba documental referida, habría «[…] podido
determinar claramente que las conductas si (sic) se
encontraban determinadas en el art. 2º de la Ley 1010 de
2006», siendo tales las «[…] exigencias no procedentes
como lo era la de amenazar constantemente a la
demandante sobre las metas que tenía que cumplir […]
un trato discriminatorio en cuanto hace referencia a su
remuneración e incluso el haber inducido o tratado de
inducir a la actora de su renuncia al cargo».

Sin embargo, manifestó que el Tribunal desestimó

sin ninguna justificación el medio de prueba citado, lo que
a su vez lo llevó a pretermitir los testimonios practicados,

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circunstancia esta que pone de presente el yerro de la

sentencia atacada, lo que conllevó a la violación de las
disposiciones que consagran la figura del acoso laboral.

VII. SEGUNDO CARGO

Lo formuló por la vía directa, en los siguientes

términos:

Acuso la sentencia impugnada por violación directa, por

aplicación indebida de los artículos 2º, 6º, 7º, 8, y 11 de la
Ley 1010 de 2006 en relación con el acoso laboral.

Su desarrollo es idéntico al propuesto para el primer

cargo, salvo por el hecho de que hizo mención a que
estaba probado que el despido fue sin justa causa, «[…]
cuando la demandante no aceptó la presión para
renunciar al cargo que venía desempeñando».

En adición a lo anterior, censuró el hecho de que el

Tribunal diera aplicación al artículo 8º de la Ley 1010 de
2006 para concluir que los hechos ocurridos dentro de la
relación laboral, no constituyeron actos de acoso laboral,
toda vez que, en su opinión, estos encuadraban dentro de
lo previsto por el artículo 7º de la mencionada
normatividad, de tal suerte que este sí existió.

VIII. RÉPLICA

La opositora replicó los dos cargos de manera

separada, en los siguientes términos:

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Respecto del primer cargo, manifestó que la decisión

del Tribunal se fundó en un «[…] análisis pormenorizado
del material probatorio», de tal modo que pudo
comprobar que la recurrente fue Gerente de la sucursal
del Banco demandado en la ciudad de Neiva; que en tal
condición era objeto de evaluaciones de rendimiento
periódicas en función del cumplimiento de unas metas
anuales; que a los gerentes que cumplían sus metas les
asignaban más recursos para la colocación de créditos; y
que la comunicación entre la recurrente y sus superiores
se llevaba a cabo mediante correos electrónicos.

Así mismo, resaltó el hecho de que el Tribunal valoró

los testimonios de Liliana Cuartas Villegas, Helmuth Silva
Quintero y William Amaya, que fueron valorados conforme
a los postulados de la sana crítica, y de dicho análisis, le
fue posible al Tribunal arribar a la conclusión de que, en el
caso concreto, no se configuró ningún acoso laboral, de
tal modo que la jurisdicción no estuvo facultada para
imponer ninguna sanción por ello.

En cuanto al error de hecho imputado a la sentencia

recurrida, manifestó que, conforme lo ha expuesto esta
Corte, este debe ser «[…] ostensible y no puede
corresponder a una apreciación subjetiva del recurrente
como se parecía en la demanda en este caso».

En cuanto al segundo cargo, manifestó que contiene

un defecto técnico en tanto se propuso por la vía directa,
pero atacó el sustento fáctico probatorio de la decisión

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impugnada. Así mismo, puso de presente que el Tribunal

no podía haber incurrido en la aplicación indebida de la
proposición jurídica propuesta, en la medida en que la
recurrente, en su condición de trabajadora, no hizo uso de
los mecanismos de protección establecidos por la Ley
1010 de 2006, tales como la formulación de la queja
correspondiente ante el comité de convivencia y el
posterior ejercicio de la acción judicial prevista.

Por último, resaltó que los argumentos de este cargo

eran idénticos a los propuestos en el primero, reforzando
el defecto técnico denunciado.

IX. CONSIDERACIONES

Sobre el particular, le asiste razón a la réplica cuando

pone de presente que los cargos formulados son,
esencialmente, idénticos en cuanto a su motivación y a su
formulación, proponiendo por las vías directa e indirecta
un ataque contra la sentencia del Tribunal. No obstante,
ello no afecta la viabilidad de su estudio y, en
consecuencia, se procede a resolver en consecuencia.

No es desconocido para esta Corte que el artículo 13

de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento
judicial especial para el trámite de las controversias
suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas
constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter
de un proceso laboral especial, respecto del cual no es
procedente el recurso de casación. Así lo declaró esta

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Corte en providencia CSJ SL 2 de agosto de 2011

radicación 47080.

Sin embargo, tal como lo establece la referida

norma, la actuación procesal especial tiene por objeto
«[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley»,
previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez
tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento
dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que
implica la interposición de la queja correspondiente ante
el comité de convivencia de la empresa empleadora, o
ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-.

En el presente asunto, está acreditado, y como un

elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral
alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas
instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las
medidas preventivas ni los mecanismos legales de
protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010
de 2006 (CC T-882 de 2006, CSJ SL 2 de agosto de 2011,
radicado 47080 y CSJ SL3023-2013).

Siendo así, es claro que la señora Rincón Herrera no

hizo operativo el régimen previsto en la Ley 1010 de
2006, motivo por el cual en la presente controversia no es
predicable la existencia de un medio de control judicial
distinto al proceso ordinario laboral, en virtud del artículo
2º del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social, y no a la dispuesta por el artículo 12 de la Ley
1010 de 2006.

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En este sentido, en el actual proceso no hubo

discusión respecto del trámite de acoso ni de la
especialidad del mismo de manera que el análisis del
recurso de casación se centra en determinar si el Tribunal
arribó a una conclusión válida al establecer que, en el
caso, no se configuró una conducta constitutiva de acoso
laboral que viciara y generara la ineficacia de la
terminación sin justa causa del contrato de trabajo que
vinculaba a las partes.

En este sentido, la Sala considera que, conforme con

el alcance del recurso propuesto, la sentencia recurrida
debe mantenerse incólume, con base en los argumentos
que se exponen a continuación.

Tal y como lo han señalado las Cortes, la protección

al derecho del trabajo no implica sólo el acceso y el
reconocimiento de los derechos prestacionales que ello
conlleva, sino también conlleva que este se desarrolle en
condiciones dignas y justas (CC T-882 de 2006). En este
sentido, los comportamientos que atenten contra dichos
ambientes laborales vulneran el derecho del trabajo pues
la dignidad no admite relativización de ninguna clase (CC
T-461 de 1998 que acude a la sentencia CC T-124 de
1993).

Bajo este tipo de consideraciones se encuadran las

acciones preventivas para evitar la ocurrencia y sancionar
los comportamientos entendidos como de acoso laboral,
que, «Aunque estos elementos de presión, […] han

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existido desde tiempos remotos, la proliferación de ellos

[…] ha enfrentado con mayor detalle el estudio jurídico de
las expresiones de este fenómeno y de las consecuencias
que entraña dentro del marco del contrato de trabajo» 1.
Ahora bien, lograr una definición única de su concepto
puede ser una tarea poco fructífera en la medida en que
se trata de un fenómeno que encuentra distintas visiones
disciplinares, desarrollos legislativos y judiciales y grandes
complejidades prácticas.

Así por ejemplo se define el acoso como «[…] toda

situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo,
por su carácter degradante de las condiciones de trabajo
y por la hostilidad e intimidación del ambiente laboral que
genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o
poner en peligro la integridad del trabajador»2 o el
comportamiento «[…] pluriofensivo de derechos
fundamentales y está conformado por hostigamientos
sistemáticos y reiterados […] contra uno o más
trabajadores que atentan contra su dignidad o salud y
afectan sus condiciones u oportunidades de empleo u
ocupación»3.

Se trata entonces de comportamientos que atentan

contra derechos fundamentales de la persona que está
siendo objeto del hostigamiento, que hoy adquieren tal
trascendencia que esta «[…] deja de ser una problemática

1
Valdés Sánchez, G.G. (2004), El acoso laboral, (s.d)., p. 2.
2
Correa Carrasco, M. (2006). Acoso moral en el trabajo. El concepto jurídico de acoso moral en el
trabajo Thomson-Aranzi, Navarra, p. 42.
3
Caamaño Rojo, E. (2011). La noción de acoso moral o “mobbing” y su reconocimiento por la
jurisprudencia en Chile. Revista Derecho Universidad Católica de Valparaiso, n.º 37, Valparaisop.
218.

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pequeña o a menos escala, para trascender y ser tenida

en cuenta dados los graves daños que conlleva al ser un
atentado a los derechos fundamentales de las personas,
quienes tienen el valor intrínseco mucho más amplio que
simplemente el de conformar la fuerza productiva de una
empresa»4. Tan es así, que en la Conferencia
Internacional del Trabajo 108ª se adoptó un nuevo
convenio y recomendación sobre violencia y acoso en el
lugar de trabajo «Recordando que los Miembros tienen la
importante responsabilidad de promover un entorno
general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso
con el fin de facilitar la prevención de este tipo de
comportamientos y prácticas, y que todos los actores del
mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la
violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos» (Convenio
190).

Ahora bien, hace unos años el país optó por la

creación de un instrumento dirigido a la prevención,
corrección y sanción de las conductas calificadas dentro
del concepto de acoso laboral por medio de la expedición
de la Ley 1010 de 2006, de manera que, en términos de la
Corte Constitucional, estas herramientas se conviertan en
medidas de protección de «[…] todo ultraje contra la
dignidad humana» en las relaciones laborales (CC C-898
de 2006).

Así, el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 define el

acoso laboral como,

4
Camacho-Ramírez, A. (2018). Acoso laboral o mobbing. Universidad del Rosario, Bogotá, pp. 36-37.

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toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.

La cual se materializará en las modalidades de

Maltrato Laboral, Persecución Laboral, Discriminación
Laboral, Entorpecimiento Laboral, Inequidad Laboral, y
Desprotección Laboral.

En el presente caso, la recurrente propone, aunque

sin calificarlo como tal, un acoso laboral en la modalidad
de persecución laboral, habida cuenta de que, a su juicio,
existieron conductas del empleador, consistentes en el
despliegue de actos reiterados o evidentemente
arbitrarios dirigidos a generar su renuncia.

Así pues, para determinar si, en efecto, se está en

presencia de un caso de acoso laboral, es necesario
determinar la configuración efectiva de la conducta,
conforme lo establecido por el artículo 2º antes señalado,
de manera que debe,

- acreditarse una conducta, por acción o por

omisión;
- con carácter persistente y demostrable;
- presentarse en el contexto de una relación laboral;
y
- existir la intención de generar miedo, intimidación,
terror o angustia, causar un perjuicio laboral,

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generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la

renuncia del afectado.

Además, habrá de tenerse presente que, de

conformidad con lo establecido por el artículo 11 de la Ley
1010, los efectos jurídicos previstos tienen lugar en la
medida en que la autoridad competente -en este caso el
comité de convivencia de la entonces demandada, o el
Ministerio del Trabajo- hubiesen establecido la ocurrencia
de los hechos constitutivos del acoso. Sobre el particular,
en sentencia CSJ SL17063-2017, se dispuso que,

[…] esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada

por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse
dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del
artículo 7 de la Ley 1010 de 200 (sic), y además como lo
dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la
autoridad administrativa, judicial o de control competente ha
de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento», requisitos indispensables para poder dar
aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar
sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral.

Así pues, se tienen dos aspectos puntuales que son

relevantes en la discusión: a) la configuración del acoso
laboral y b) el efecto de este respecto de la terminación
del vínculo laboral, máxime cuando es actividad de los
juzgadores realizar un razonable estudio de las normas
aplicables y las pruebas existentes en el caso particular,
de acuerdo con la sana crítica que debe orientar su
autonomía de decisión de acuerdo con el artículo 61 del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (CSJ
SL3776-2013).

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De la misma manera que se han establecido

causales o circunstancias bajo las cuales se entiende la
existencia de una situación de acoso, hay otras en las que
este se descarta. Tal es el caso de exigencias o el
establecimiento de órdenes en ejercicio de la potestad de
dirección con la que cuenta el empleador; el desarrollo de
su facultad disciplinaria o la presencia de conflictos
menores que pueden presentarse en el desarrollo de
relaciones humanas.

La Ley 1010 de 2006, en su artículo 8, hizo lo propio

cuando enunció una serie de comportamientos que
excluyen la calificación de acoso laboral como «La
formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento» (literal d)) o «Las exigencias de cumplir con
las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo» (literal i)),
relevantes para el análisis del sub lite.

Con relación a la configuración del acoso laboral

alegado, se debe concluir que no se equivocó el Tribunal
al considerar que este no tuvo lugar en el sub judice. Al
revisarse la prueba documental que la recurrente censura
como no apreciada, consistente en los correos
electrónicos intercambiados entre ella y Helmut Silva, que
se encuentran en los folios del 26 al 77, y que fueran
tenidos en consideración por el Tribunal en la sentencia

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impugnada, no se evidencian actos intimidatorios

dirigidos a entorpecer la labor de la señora Rincón
Herrera, ni que estuvieran dirigidos a forzar su renuncia.

Por el contrario, lo que se pone de presente, es una

comunicación fluida con su jefe, en torno al ejercicio y
particularidades de las labores de la recurrente, en su
condición de Gerente de la oficina del Banco Colpatria en
la ciudad de Neiva.

Es así como, a folio 26 del expediente se encuentra

el documento que contiene el correo electrónico de fecha
9 de marzo de 2007, remitido por el señor Silva Quintero
a la señora Rincón Herrera, identificado con la referencia
«Meta PYME», en el que se lee:

Ana María, te recuerdo que ya tienes una meta oficial de $500

millones en colocación de PYMES. Estaras (sic) saliendo en
los informes semanales de vicepresidencia.

Parte de esa meta debe quedar iniciada y ejecutada antes de

salir a vacaciones, es el compromiso.

En respuesta a este mensaje, y en la misma fecha y

mismo folio, se encuentra el correo electrónico de la
señora Rincón Herrera, en los siguientes términos:

Helmuth, por lo que entendí en el cuadro de meta de las

gerentes de sucursal, empezamos en abril con $56 millones,
hasta finalizar en diciembre con $500 millones, pero no
empezando con $500 millones.

De todos modos estoy esperando los papeles de gaseosas

condor.

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Mensaje al cual, a su vez, en correo electrónico de

fecha 9 de marzo de 2007, remitido por el señor Silva
Quintero a la señora Rincón Herrera, identificado con la
referencia «RE: Meta PYME», de folio 26 del expediente,
se lee:

La idea es ser ambiciosos y cumplir mas de 3 veces esa meta

anual, quiero que consigas mas clientes y tu me has dicho
que una de las mejores formas de conseguir pasivos en Neiva
es prestando… entonces ahora te estoy abriendo la llave,
colocar $500 millones en Neiva con tanta necesidad de
crédito empresarial es tirado, así que métele la ficha que eso
te ayuda en pasivos y te da margen financiero del activo.

Con un solo negocio grande que te consigas ya puedes

cumplir la meta, aunque la idea es hacer mucho más que eso
(por margen).

A folio 58 del expediente se encuentra el documento

que contiene el correo electrónico de fecha 24 de agosto
de 2007, remitido por el señor Silva Quintero a la señora
Rincón Herrera, identificado con la referencia «Neiva.
Nuevos negocios», en los siguientes términos:

Ana María, quedo atento a tu respuesta. Y cualquier cosa que

necesites no dudes en pedírmela por correo o por celular,
dependiendo si estoy en alguna visita o no te puedo dar ideas
o tasas, sobre algún (sic) caso especial. Quedo atento.

Lo que concuerda con los documentos de folios 57 a

75, en los que queda puesto de presente el seguimiento
que el señor Silva Quintero, en su condición de superior
jerárquico de la señora Rincón Herrera, llevaba a cabo de
su gestión para el cumplimiento de las metas
establecidas.

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Del mismo modo, en correo electrónico de fecha 25

de julio de 2007, remitido por el señor Silva Quintero a la
señora Rincón Herrera, identificado con la referencia
«Neiva. Nuevos negocios», de folio 52, se señaló:

Es importante que prospectes muchos más colegios, y que

mires posibilidades de CDTS, por experiencia nos hemos dado
cuenta acá en Bogotá que la mayoría son de pasivos mas que
de pedir créditos. Quedo atento a mas potenciales colegios…

En esa misma línea, en correo electrónico de fecha 6 de

julio de 2007, identificado con la referencia «Proyecto de
nuevos negocios NEIVA», el señor Silva Quintero se dirige
así a la señora Rincón Herrera (fº. 43):

Ana María, que novedad hay con comfamiliar del huila? Y con
la empresa de café que visitamos?

Cuantos clientes estás visitando al día?

Acá en Bogotá estamos haciendo este ejercicio en cada

comité semanal, por lo tanto necesito que me envíes este
lunes, la lista de empresas que estás trabajando ya sea para
cupo PYME o para vincular nómina o para vincular en pasivos.
Y al frente de cada una me digas en 2 palabras que gestión se
ha hecho y que necesitas para sacar adelante el negocio
(apoyo de parte mia, en tasa, comisiones, etc).

Sobre el particular, hay que decir que lo que acredita

la prueba documental invocada como no apreciada por el
Tribunal, que sí lo fue, demuestra la impartición de
órdenes propias del cargo desempeñado por la
recurrente, que se encuadran dentro de los supuestos
normativos contenidos en los literales h) e i) del artículo
7º de la Ley 1010 de 2006, de aquellas conductas que no
constituyen acoso laboral.

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Este análisis fue efectuado por el Tribunal, al punto

de referirse al tema y establecer que «[…] se evidencia,
además, que el contacto existente de los superiores con
la demandante era a través de correos electrónicos,
enviados desde otras sucursales, en donde le
comunicaban las metas a seguir, reuniones, informes a
presentar etc… (fl. 26 a 76 c – 1)». Dicha valoración, junto
con la prueba testimonial, llevó a que el juzgador de
segunda instancia concluyera que en el caso no se
configuró el acoso laboral, en los términos del artículo 2º
de la Ley 1010 de 2006.

Así las cosas, la recurrente no demostró el error del

Tribunal en la sentencia atacada, de tal modo que el
sustento fáctico de la providencia se mantiene incólume.

Con estos fundamentos, y respecto de los efectos del

despido, habrá de concluirse que la terminación del
vínculo laboral, que fuera unilateral y sin justa causa por
parte del empleador con el respectivo pago de la
indemnización de perjuicios, surtió plenos efectos, toda
vez que no constituyó el acoso laboral pretendido, del
cual derivar el reintegro reclamado.

Así las cosas, los cargos no prosperan.

Costas en el recurso extraordinario a cargo del

recurrente y a favor de la opositora, comoquiera que el
recurso no prosperó y fue replicado. Como agencias en

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 Radicación n.° 53616

derecho se fija la suma de cuatro millones de pesos

($4.000.000), que se incluirá en la liquidación que el juez
de primera instancia elabore, conforme con lo previsto por
el artículo 366 del Código General del Proceso.

X. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de

Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia
en nombre de la República de Colombia y por autoridad
de la ley, NO CASA la sentencia proferida el treinta y uno
(31) de agosto de dos mil once (2011) por la Sala Laboral
de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral
adelantando por ANA MARÍA RINCÓN HERRERA contra
el BANCO COLPATRIA RED MULTIBANCA, COLPATRIA
S.A.

Costas como se dispuso en la parte motiva de la

sentencia.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA

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GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ

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