29 L.P.R.A.

: LEYES DEL TRABAJO

Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo: imponer

responsabilidades y fijar penalidades de 1988
Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada

Exposición de Motivos
Nuestra Constitución en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser
humano es inviolable y que todos somos iguales ante la ley. Claramente expresa que no
se podrá establecer discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen
o condición social ni ideas políticas o religiosas.
En nuestro ámbito legal, en adición a la Constitución, contamos con otras leyes
que garantizan el derecho a que no se pueda discriminar contra un empleado por razón de
sexo.
La práctica del hostigamiento sexual en el empleo, en cualquiera de sus formas,
infringe la inviolabilidad del ser humano y constituye un claro discrimen contra el
hombre o mujer en el campo del trabajo. Obstaculiza la labor de la persona, privándola
del goce y disfrute de una vida plena a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad
de condiciones ante la ley, según lo expresa el mandato constitucional y es una de las
formas en que se manifiesta el discrimen por razón de sexo. Esto incluye tanto al hombre
como a la mujer, aunque la víctima típica tiende a ser la mujer. Esto es así mayormente
debido a los patronos culturales existentes donde se situaba al hombre como figura
predominante sobre la mujer.
La magnitud de este problema es algo que nos debe interesar y preocupar a todos
ya que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una ofensa repudiable contra la
dignidad de todo ser humano.
Constituye hostigamiento sexual en el empleo, cualquier conducta sexual
indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el
empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona. Este
se manifiesta de diversas formas desde insinuaciones de tipo sexual directa o indirectas
que pueden llegar desde los actos más sutiles y disimulados de contacto físico hasta la
agresión sexual simple o agravada.
La mayoría de las personas que confrontan el hostigamiento sexual en el empleo
prefieren y optan por no informar el mismo por temor a perder el empleo, a las
represalias de sus superiores, al rechazo que en algunas ocasiones pueden sufrir de parte
de sus esposos y familiares debido a los patrones culturales imperantes en nuestra
sociedad.
El Congreso de Estados Unidos ha legislado para prohibir el discrimen por razón
de sexo en el empleo y el Tribunal Supremo de Estados Unidos, mediante interpretación
judicial, la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha aprobado
reglas especiales para definir el hostigamiento sexual en el empleo e imponer
responsabilidades por el mismo.
 En Puerto Rico también, en casos de discrimen en el empleo por razón de ideas
políticas, raza o color, edad, origen nacional y origen o condición social, la legislación
existente establece la responsabilidad absoluta del patrono cuando el discrimen proviene
de sus supervisores agentes o representantes.
La medida establece la responsabilidad afirmativa del patrono en la prevención
del hostigamiento sexual en el empleo, así como por su comisión. El grado de
responsabilidad patronal por el hostigamiento sexual en su centro de empleo se
determinará por la relación de la persona que hostiga con el patrono. Cuando el
hostigamiento sexual es propiciado por un empleado que se encuentra en igual jerarquía
que la persona hostigada o cuando provenga de un cliente o un visitante el patrono sólo
será responsable si conocía o debía conocer del hostigamiento y no tomó acción
correctiva inmediata y adecuada.
Al adjudicar responsabilidad en estos últimos casos se tomará en consideración el
grado de control que pueda tomar el patrono sobre la conducta de dicho cliente o
visitante.
Con esta legislación estamos elevando el hostigamiento sexual en el empleo al
mismo nivel jurídico que las otras modalidades de discrimen existente a nivel federal y
local.
Todos merecemos y debemos aspirar a una sana convivencia en igualdad de
condiciones en el empleo que nos permita disfrutar de los derechos democráticos en una
sociedad de excelencia. Partiendo de estos postulados democráticos, esta Asamblea
Legislativa se propone con la aprobación de esta medida contribuir a la erradicación de
este mal social.

Decrétase por la Asamblea Legislativa de Puerto Rico:

Artículo: 1. [Política Pública] (29 L.P.R.A. sec. 155)
Esta Asamblea Legislativa resuelve y declara como política pública del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico que el hostigamiento sexual en el empleo es una forma de
discrimen por razón de sexo y como tal constituye una práctica ilegal e indeseable que
atenta contra el principio constitucional establecido de que la dignidad del ser humano es
inviolable. Es la intención de esta Asamblea Legislativa prohibir el hostigamiento sexual
en el empleo; imponer responsabilidades y fijar penalidades.
(Abril 22, 1988, Núm. 17, art. 1.)
Artículo 2. – Definiciones (29 L.P.R.A. sec. 155a)
Para fines de esta ley los siguientes términos tendrán el significado que a continuación se
expresa:
(1) Empleado – Toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por
ello o todo aspirante a empleo. Para efectos de la protección que se confiere mediante
esta ley, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible.
(2) Patrono – Significa toda persona natural o jurídica de cualquier índole, El Gobierno
del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, incluyendo cada una de sus tres Ramas y sus
instrumentalidades o corporaciones públicas, los gobiernos municipales que con ánimo
de lucro o sin él emplee personas mediante cualquier clase de compensación y sus
agentes y supervisores. Incluye, además las organizaciones obreras y otras
organizaciones grupos o asociaciones en las cuales participan empleados con el propósito
de gestionar con los patronos sobre los términos y condiciones de empleo, así como las
agencias de empleo.
(3) Persona – Significa persona natural o jurídica.
(4) “Supervisor” – significa toda persona que ejerce algún control cuya recomendación
sea considerada para la contratación, clasificación, despido, ascenso, traslado, fijación de
compensación o sobre el horario, lugar o condiciones de trabajo o sobre tareas o
funciones que desempeña o pueda desempeñar un empleado o grupo de empleados o
sobre cualesquiera otros términos o condiciones de empleo, cualquier persona que día a
día lleve a cabo tareas de supervisión.
Artículo 3. Fundamentos; circunstancias (29 L.P.R.A. sec. 155b)
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no
deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de
naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación
incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red
cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se dá una o más de las siguientes
circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un
término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte
en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a
esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con
el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante,
hostil u ofensivo.
(Abril 22, 1988, Núm. 17, art. 3; Noviembre 30, 2006, Núm. 252, art. 1, enmendado para incluir
el uso de los medios electrónicos.)

Nota Importante
Enmienda
-2006, ley 252 – Esta ley enmienda este artículo para incluir el uso de los medios electrónicos
como herramientas para cometer dicha conducta.
Artículo 4. Determinación. (29 L.P.R.A. sec. 155c)
Para determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el empleo se
considerará la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos. La
determinación de la legalidad de una acción se hará basada en los hechos de cada caso en
particular.
Artículo 5. Actos del patrono o sus agentes. (29 L.P.R.A. sec. 155d)
Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por sus
actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores independientemente de si los
actos específicos objeto de controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono e
independientemente de si el patrono sabia o debía estar enterado de dicha conducta.
Se examinará la relación de empleo en particular a los fines de determinar si la persona
que cometió el hostigamiento sexual actuó en su capacidad de agente o supervisor del
patrono.
No será necesario establecer que el agente o supervisor que cometió el hostigamiento
sexual supervisaba directamente al reclamante.
Artículo 6. Entre empleados; prueba eximente. (29 L.P.R.A. sec. 155e)
Un patrono será responsable por los actos de hostigamiento sexual entre empleados, en el
lugar de trabajo si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían estar
enterados de dicha conducta a menos que el patrono pruebe que tomó una acción
inmediata y apropiada para corregir la situación.
Artículo 7. Personas no empleadas por el patrono. (29 L.P.R.A. sec. 155f)
Un patrono será responsable de los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus
empleados en el lugar de trabajo por parte de personas no empleadas por él, si el patrono
o sus agentes o sus supervisores sabían o debían de estar enterados de dicha conducta y
no tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. A los fines de
este artículo se considerará el alcance del control del patrono y cualquiera otra
responsabilidad legal que el patrono pueda tener respecto a la conducta de personas no
empleadas por él.
Artículo 8. Concesión o negación de oportunidad o beneficio. (29 L.P.R.A. sec. 155g)
Cuando el patrono conceda oportunidades o beneficios de empleo como resultado de la
sumisión de una persona a los acercamientos o requerimientos sexuales del patrono o de
sus agentes o sus supervisores, el primero será responsable de hostigamiento sexual en el
empleo ante las personas a quienes le negó tal oportunidad o beneficio.
Artículo 9. Por oposición a las prácticas ilegales del patrono. (29 L.P.R.A. sec. 155h)
Un patrono será responsable bajo las disposiciones de esta ley cuando realice cualquier
acto que tenga el resultado de afectar adversamente las oportunidades, términos y
condiciones de empleo de cualquier persona que se haya opuesto a las prácticas del
patrono que sean contrarias a las disposiciones de esta ley, o que haya radicado una
querella o demanda, haya testificado, colaborado o de cualquier manera haya participado
en una investigación, procedimiento o vista que se inste al amparo de esta ley.
Artículo 10. Deberes del patrono. (29 L.P.R.A. sec. 155i)
Todo patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento
sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento
sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad
y dignidad. Cumpliendo con la obligación que se le impone al patrono de prevenir,
desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas
que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las
siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política
enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la
prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes, a empleo de los
derechos y protección que se les confiere y otorga bajo esta Ley, al amparo de la Ley
Núm. 69 del 6 de julio de 1985, de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de
hostigamiento sexual.
Artículo 11. Sanciones. (29 L.P.R.A. sec. 155j)
Toda persona responsable de hostigamiento sexual en el empleo según se define en esta
Ley, incurrirá en responsabilidad civil: (1) por una suma igual al doble del importe de
los daños que el acto haya causado al empleado o aspirante de empleo: o (2) por una
suma no menor de tres mil (3,000) dólares a discreción del Tribunal en aquellos casos en
que no se pudieran determinar los daños pecuniarios.

En la sentencia que se dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes

disposiciones, el Tribunal podrá ordenar al patrono que emplee, promueva o reponga en
su empleo al empleado y que cese y desista del acto que se trate.
Artículo 12. Pago de costas y honorarios de abogado. (29 L.P.R.A. sec. 155k)
La parte que resulte responsable por incurrir en la conducta que se prohibe bajo las
disposiciones de esta Ley deberá satisfacer el pago de honorarios de abogados y las
costas del procedimiento que fije el Tribunal correspondiente.
Artículo 13. Procedimientos (29 L.P.R.A. sec. 155l)
A los fines de iniciar los procedimientos judiciales bajo esta Ley no será necesario agotar
los remedios administrativos.
Artículo 14. Hostigamiento Sexual en el Empleo. Prescripción. (29 L.P.R.A. sec.
155m)
El término para presentar una causa de acción basada en las violaciones contenidas en
esta Ley será de un (1) año. El término prescriptivo en acciones por hostigamiento sexual
en el empleo debe comenzar a decursar cuando se terminan las circunstancias que
podrían entorpecer el ejercicio de la acción.
(Abril 22, 1988, Núm. 17; Adicionado en el 2002, ley 196)
Artículo [15]. Vigencia
Esta Ley comenzará a regir sesenta (60) días después de su aprobación.

Nota: Se renumera el artículo 14 como 15 para incluir el nuevo artículo 14 por la Ley
Núm. 196 del 2002.

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Revisado: 15 de enero de 2007