INDUCCION.

Según Gary Dessler

La inducción es el proceso mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la

organización, ayudándolo a adaptarse a su puesto de trabajo y al entorno laboral de manera
rápida y eficaz. La inducción es una parte crucial del proceso de integración, ya que busca
garantizar que el empleado entienda su rol, las expectativas de la organización y los valores
culturales de la misma.

Objetivos principales de la inducción según Dessler:

1. Reducir la ansiedad y el estrés: Ayuda al empleado a sentirse más cómodo en su

nuevo ambiente laboral, reduciendo incertidumbres sobre sus responsabilidades y el
ambiente organizacional.
2. Facilitar el aprendizaje: Proporciona información clara sobre las políticas,
procedimientos y cultura de la empresa.
3. Promover el compromiso organizacional: Una inducción efectiva fomenta el
sentido de pertenencia y compromiso del empleado con la organización.
4. Evitar problemas iniciales: Reduce la confusión, errores y posibles conflictos
derivados de una falta de conocimiento o alineación.

Elementos clave del proceso de inducción:

 Información general sobre la organización: Historia, misión, visión, valores,

estructura organizativa y objetivos estratégicos.
 Políticas y procedimientos: Normas de conducta, horarios, beneficios, sistema de
evaluación del desempeño, etc.
 Introducción al equipo de trabajo: Presentación del personal, jerarquías y
relaciones de trabajo.
 Revisión del puesto de trabajo: Explicación de las responsabilidades, expectativas
y los indicadores clave de desempeño (KPI).

Dessler enfatiza que la inducción no es solo un evento único al inicio del empleo, sino parte
de un enfoque continuo para garantizar que el empleado esté alineado y satisfecho con su
rol dentro de la organización.

Según Chiavenato.

La inducción es un proceso fundamental en la gestión del talento humano que tiene como
objetivo principal integrar al nuevo empleado a la organización de manera efectiva. Este
proceso permite que los empleados recién incorporados conozcan y comprendan el entorno
laboral, los objetivos de la empresa, sus políticas, normas, valores y cultura organizacional.
Aspectos clave de la inducción según Chiavenato:

1. Facilitar la adaptación: Ayuda a que el empleado se sienta bienvenido y cómodo

en su nuevo ambiente laboral, reduciendo el estrés asociado con el cambio.
2. Transmitir la cultura organizacional: Se busca que el empleado adopte los
valores, misión y visión de la organización para alinear su desempeño con los
objetivos corporativos.
3. Explicar normas y procedimientos: Proveer información clara sobre las políticas
internas, reglamentos, funciones del puesto y las expectativas.
4. Reducir la curva de aprendizaje: Al proporcionar información clave desde el
inicio, se agiliza el tiempo necesario para que el nuevo empleado alcance la
productividad esperada.
5. Promover el compromiso: Una buena inducción fomenta la motivación y la lealtad
hacia la empresa.

Fases del proceso de inducción:

1. Inducción general: Presentación de la empresa, su historia, estructura, productos o

servicios, políticas generales y normas de seguridad.
2. Inducción específica: Orientación sobre el departamento al que pertenece el nuevo
empleado, sus funciones, roles y responsabilidades específicas.
3. Seguimiento: Evaluación periódica para identificar posibles dudas o ajustes que
sean necesarios en la integración.

Chiavenato subraya que una inducción bien planificada es esencial no solo para el éxito
inicial del empleado, sino también para fomentar una relación laboral de largo plazo que
beneficie a ambas partes.

CAPACITACION
Según Gary Dessler.

La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados las habilidades básicas que

necesitan para desempeñar su trabajo actual de manera eficaz. Es una actividad clave en la
gestión del talento humano, ya que contribuye a desarrollar el potencial de los trabajadores
y a mejorar su desempeño, lo que impacta positivamente en los objetivos organizacionales.

Aspectos clave de la capacitación según Dessler:

1. Enfoque en las necesidades laborales: La capacitación debe estar alineada con las
necesidades específicas del puesto y de la organización, identificadas a través de un
análisis de necesidades.
2. Desarrollo de habilidades específicas: Se enfoca en proporcionar conocimientos y
habilidades directamente relacionadas con las tareas y responsabilidades del puesto
actual.
 3. Proceso estructurado: La capacitación debe ser un proceso bien planificado que
incluya:
o Identificación de necesidades de capacitación: Determinar qué
conocimientos o habilidades faltan en los empleados.
o Diseño del programa: Planificar el contenido, los métodos de enseñanza y
los recursos necesarios.
o Implementación: Aplicar el programa de capacitación.
o Evaluación: Medir la efectividad del programa en términos de aprendizaje,
cambios en el desempeño y resultados organizacionales.
4. Métodos variados: Dessler menciona diversos métodos de capacitación, como:
o Capacitación en el puesto: Ejemplo, el aprendizaje práctico y la
supervisión directa.
o Simulaciones: Reproducción de situaciones reales en un entorno controlado.
o Capacitación en línea o e-learning: Uso de plataformas digitales.
o Talleres y seminarios: Sesiones estructuradas fuera del lugar de trabajo.
5. Importancia del seguimiento y la retroalimentación: Después de la capacitación,
es crucial dar seguimiento para asegurarse de que las habilidades adquiridas se
implementen y se traduzcan en un mejor desempeño.

Según Chiavenato.

La capacitación es un proceso sistemático y organizado que tiene como propósito

desarrollar las competencias, habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para
que puedan desempeñar sus funciones de manera más efectiva y adaptarse a los cambios en
el entorno laboral. Chiavenato destaca la capacitación como una inversión estratégica para
mejorar el desempeño organizacional y mantener la competitividad.

Aspectos clave de la capacitación según Chiavenato:

1. Desarrollo de competencias: Busca cerrar la brecha entre las competencias

actuales de los empleados y las que se requieren para cumplir con las metas de la
organización.
2. Adopción de cambios: Permite a los empleados adaptarse a las innovaciones
tecnológicas, cambios en los procesos, nuevas estrategias y retos del mercado.
3. Incremento de la productividad: Una capacitación adecuada mejora la eficiencia,
la calidad del trabajo y reduce costos derivados de errores.
4. Fortalecimiento de la cultura organizacional: Promueve valores,
comportamientos y actitudes alineados con la misión y visión de la empresa.
5. Motivación y retención: La capacitación contribuye a la satisfacción laboral y al
compromiso de los empleados, lo que ayuda a reducir la rotación de personal.

Tipos de capacitación según Chiavenato:

1. Capacitación de entrada: Dirigida a nuevos empleados para familiarizarlos con

sus funciones, procesos y la cultura de la organización.
 2. Capacitación en el trabajo: Ocurre en el lugar de trabajo, con enfoque práctico en
las tareas específicas del puesto.
3. Capacitación fuera del trabajo: Implica la participación en cursos, talleres o
seminarios en un ambiente externo, promoviendo el aprendizaje teórico y práctico.
4. Capacitación continua: Es un proceso constante que asegura que los empleados se
mantengan actualizados con los avances en su área de trabajo.
5. Capacitación específica y general: La capacitación específica está orientada a
tareas concretas, mientras que la general desarrolla habilidades más amplias y
transferibles.

Etapas del proceso de capacitación según Chiavenato:

1. Diagnóstico de necesidades: Identificar qué competencias requieren desarrollo para

alcanzar los objetivos organizacionales.
2. Diseño del programa: Planificar los contenidos, métodos, materiales y estrategias
de enseñanza.
3. Ejecución del programa: Implementar las actividades de capacitación utilizando
métodos adecuados como conferencias, dinámicas de grupo, simulaciones, etc.
4. Evaluación de resultados: Medir el impacto de la capacitación en el desempeño de
los empleados y en los indicadores de la organización.

MODELO ADDIE

El modelo ADDIE es un enfoque estructurado para el diseño y desarrollo de programas de

capacitación y aprendizaje. Es ampliamente utilizado en recursos humanos, educación y
formación profesional. Su nombre es un acrónimo de las cinco etapas principales del
proceso:

1. Análisis (Analyze)

 Objetivo: Identificar las necesidades y establecer los objetivos del programa de

capacitación.
 Actividades clave:
o Determinar quiénes son los participantes (audiencia).
o Analizar las brechas entre las competencias actuales y las requeridas.
o Identificar los recursos disponibles (tiempo, presupuesto, tecnología).
o Establecer los resultados esperados.

2. Diseño (Design)

 Objetivo: Planificar cómo se llevará a cabo el programa de capacitación.

 Actividades clave:
o Definir los objetivos específicos de aprendizaje.
o Diseñar el contenido y estructurarlo en módulos o unidades.
o Seleccionar métodos y estrategias de enseñanza (presencial, e-learning,
talleres, etc.).
 o Crear herramientas de evaluación para medir el aprendizaje.
 Resultado: Un plan detallado del programa.

3. Desarrollo (Develop)

 Objetivo: Crear los materiales y recursos necesarios para la capacitación.

 Actividades clave:
o Elaborar guías, presentaciones, videos, manuales o cualquier recurso
necesario.
o Preparar actividades prácticas, simulaciones y ejercicios.
o Configurar plataformas tecnológicas si se utiliza aprendizaje en línea.
 Resultado: Recursos y materiales listos para la implementación.

4. Implementación (Implement)

 Objetivo: Llevar a cabo el programa de capacitación.

 Actividades clave:
o Organizar y ejecutar las sesiones de capacitación.
o Asegurar que los participantes tengan acceso a los recursos y herramientas
necesarias.
o Supervisar y apoyar a los participantes durante la formación.
 Resultado: Capacitación impartida a los empleados o participantes.

5. Evaluación (Evaluate)

 Objetivo: Medir la efectividad del programa y su impacto en los participantes y en

la organización.
 Actividades clave:
o Evaluar el aprendizaje mediante pruebas, encuestas o análisis de desempeño.
o Analizar si se alcanzaron los objetivos propuestos.
o Identificar áreas de mejora para futuras capacitaciones.
 Tipos de evaluación:
o Formativa: Durante las etapas de diseño y desarrollo para hacer ajustes en
el proceso.
o Sumativa: Al finalizar el programa para evaluar el impacto general.

Ventajas del modelo ADDIE:

 Estructurado y lógico: Facilita el seguimiento de cada etapa.

 Flexible: Puede adaptarse a distintos contextos y necesidades.
 Enfocado en resultados: Asegura que las capacitaciones tengan un impacto
medible.

Limitaciones:
  Puede ser percibido como rígido si no se adapta adecuadamente.
 Requiere tiempo y recursos, especialmente en las fases iniciales.

El modelo ADDIE es una guía confiable para diseñar capacitaciones efectivas y garantizar
que cumplan con las necesidades organizacionales y de los empleados.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Según Gary Dessler

Según Gary Dessler, el desarrollo organizacional (DO) es un proceso sistemático y

planificado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante cambios en sus
procesos, estructura, cultura y comportamiento. Este enfoque se centra en el desarrollo de
las capacidades organizacionales y la resolución de problemas relacionados con el
desempeño y la adaptación al entorno cambiante.

Principales características del desarrollo organizacional según Dessler:

1. Enfoque en el cambio planeado:

o Es un esfuerzo deliberado para introducir mejoras en los procesos internos
de la organización.
o Busca fomentar la adaptabilidad al cambio y la innovación.
2. Orientación a largo plazo:
o El DO no se limita a resolver problemas inmediatos, sino que busca el
crecimiento sostenible y el fortalecimiento de la organización en el tiempo.
3. Énfasis en las personas:
o Destaca la importancia de los empleados como agentes del cambio.
o Se enfoca en mejorar las habilidades, actitudes, valores y relaciones
interpersonales en la organización.
4. Intervenciones basadas en datos:
o Utiliza diagnósticos y análisis para identificar áreas de mejora.
o Implementa estrategias basadas en evidencias para lograr los objetivos
deseados.
5. Trabajo en equipo:
o Promueve la colaboración entre individuos y departamentos para solucionar
problemas y mejorar el desempeño organizacional.
6. Uso de facilitadores externos o internos:
o Los agentes de cambio (consultores o especialistas en DO) guían a la
organización en el diseño e implementación de intervenciones efectivas.

Objetivos del desarrollo organizacional según Dessler:

1. Mejorar la comunicación:
o Facilitar el flujo de información clara y efectiva entre los niveles de la
organización.
2. Fortalecer la cultura organizacional:
 Desarrollar valores compartidos que impulsen el compromiso y el sentido de
o
pertenencia.
3. Aumentar la eficiencia y efectividad:
o Optimizar procesos, reducir conflictos y mejorar la calidad del trabajo.
4. Fomentar la innovación y la adaptabilidad:
o Ayudar a la organización a responder eficazmente a los cambios en el
entorno.
5. Promover el desarrollo personal y profesional:
o Crear un entorno que apoye el crecimiento de los empleados y su
satisfacción laboral.

Fases del desarrollo organizacional según Dessler:

1. Diagnóstico:
o Recopilación y análisis de información para identificar problemas y áreas de
mejora.
2. Planificación de intervenciones:
o Diseño de estrategias y programas específicos para abordar las necesidades
detectadas.
3. Implementación:
o Ejecución de las intervenciones a través de talleres, capacitaciones,
coaching, entre otros métodos.
4. Evaluación:
o Medición de los resultados e impacto del DO en la organización.
o Ajustes según los resultados obtenidos.

Técnicas de desarrollo organizacional mencionadas por Dessler:

1. Capacitación en habilidades interpersonales:

o Mejora de la comunicación, liderazgo y resolución de conflictos.
2. Encuestas de retroalimentación:
o Recolección de opiniones de los empleados para evaluar el clima laboral y
proponer mejoras.
3. Equipos de trabajo:
o Fortalecimiento de la cohesión y colaboración en grupos.
4. Gestión del cambio:
o Estrategias para minimizar la resistencia al cambio y fomentar la aceptación
de nuevas iniciativas.

Dessler enfatiza que el desarrollo organizacional es un proceso continuo que requiere

compromiso y participación activa de todos los niveles de la organización para lograr un
cambio efectivo y sostenible.

PLAN DE CARRERA
Según Gary Dessler.
Según Gary Dessler, el plan de carrera es una herramienta estratégica dentro de la
gestión del talento humano que busca alinear los objetivos individuales de desarrollo
profesional de los empleados con las necesidades organizacionales. Es un proceso que
permite a los empleados visualizar su trayectoria profesional dentro de la empresa y
desarrollar las competencias necesarias para avanzar en su carrera.

Aspectos clave del plan de carrera según Dessler:

1. Definición de metas y objetivos:

o El plan de carrera identifica las metas profesionales del empleado y las
relaciona con los objetivos estratégicos de la organización.
o Esto fomenta el compromiso mutuo entre la empresa y el empleado.
2. Desarrollo de competencias:
o Incluye actividades de capacitación, mentorías, rotaciones de puesto y
proyectos especiales para preparar a los empleados para asumir roles
futuros.
3. Participación activa del empleado:
o El plan de carrera es un proceso colaborativo que requiere el compromiso
del empleado para trabajar en su desarrollo.
4. Soporte organizacional:
o La organización debe proporcionar herramientas, recursos y oportunidades
para que el empleado crezca profesionalmente.
5. Adaptabilidad:
o El plan de carrera no es rígido; debe ajustarse a medida que cambian las
metas del empleado, las condiciones del mercado y las prioridades de la
organización.

Etapas del plan de carrera según Dessler:

1. Autoevaluación:
o El empleado identifica sus fortalezas, debilidades, intereses y aspiraciones
profesionales.
o Herramientas como evaluaciones de personalidad y competencias son útiles
en esta etapa.
2. Exploración de opciones:
o Se analizan las posibles trayectorias dentro de la organización, considerando
roles actuales y futuros.
o La empresa puede ofrecer orientación sobre las oportunidades de
crecimiento disponibles.
3. Establecimiento de objetivos:
o Se fijan metas específicas a corto, mediano y largo plazo, tanto para el
empleado como para la organización.
4. Diseño del plan de desarrollo:
o Se elaboran acciones concretas para alcanzar los objetivos, como:
 Participación en programas de formación.
 Asignación a proyectos especiales.
  Mentorías con líderes experimentados.
5. Implementación y seguimiento:
o El empleado ejecuta el plan con el apoyo de su supervisor y el departamento
de recursos humanos.
o Se realiza un seguimiento periódico para evaluar el progreso y hacer ajustes
si es necesario.

Beneficios del plan de carrera según Dessler:

1. Para el empleado:
o Aumenta la satisfacción laboral al tener un sentido claro de propósito y
crecimiento.
o Mejora la empleabilidad y las competencias profesionales.
o Fomenta la motivación y el compromiso con la empresa.
2. Para la organización:
o Reduce la rotación de personal al ofrecer oportunidades claras de desarrollo.
o Asegura una reserva de talento preparada para asumir roles críticos en el
futuro.
o Mejora el desempeño general al alinear los intereses individuales con las
metas corporativas.

Rol de la organización en el plan de carrera:

Dessler enfatiza que el éxito de los planes de carrera depende de la proactividad de la

organización para crear un entorno que promueva el crecimiento profesional. Esto incluye:

 Implementar sistemas de evaluación del desempeño para identificar talento y

potencial.
 Ofrecer programas de desarrollo de liderazgo.
 Facilitar la movilidad interna entre departamentos.

En resumen, para Gary Dessler, un plan de carrera efectivo es una herramienta de gestión
clave que beneficia tanto a los empleados como a la organización, promoviendo el
desarrollo profesional y asegurando que la empresa esté preparada para enfrentar los
desafíos futuros.