Fase3. Colaborativo Final
Fase3. Colaborativo Final
Fase3. Colaborativo Final
GESTION DE PERSONAL.
PARTICIPANTES:
Presentado a:
CUNDINAMARCA.
En el siguiente documento se trata que los estudiantes resuelvan los problemas que se
presenten en la empresa en torno al manejo de personal, por medio de aplicar programas de
inducción, capacitación, y cualificación del talento humano para generar nuevo
conocimiento. Esto por medio de un trabajo colaborativo donde todos y cada uno de los
estudiantes hacen su aporte según un análisis y estudio a los temas a desarrollar para de esta
forma se cree un aprendizaje unificado gracias a todos los estudiantes y sus aportes. Donde
esta actividad consiste en programar la inducción, desarrollar acciones para la cualificación
profesional y el acompañamiento, así como también formular estrategias de motivación para
generar bienestar personal y maximizar la productividad individual.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
PRODUCTOS Y SERVICIOS
Objetivo de la inducción
El objetivo de la inducción es dar a conocer al colaborador las políticas internas de la
compañía, como reglamento interno de trabajo, horarios, beneficios entre otros.
Sitio y lugar
La inducción es programada por el área de gestión humana y organiza un cronograma con
fecha, hora y responsable el cual se entrega al colaborador y se ha programado previamente
con los jefes o personas involucradas en el proceso.
Quien la realizara
La inducción debe ser realizada por gestión humana y los jefes inmediatos de cada área con
la cual el colaborador tendrá alguna relación
La inducción al cargo será llevada por el jefe inmediato y la duración de esta se establece
según el grado de responsabilidad del mismo
Conocimientos a aplicar.
Conocimientos explícitos.
Conocimientos básicos: pueden ser reproducidos con facilidad, con las mismas
características en otras empresas.
Temas a tratar
Antes de generar nuevo conocimiento es importante revisar cuales son las necesidades de la
empresa, así mismo la oportunidad de crecimiento de cada área, de esta manera se planea, se
programa y se ejecuta.
Coaching
En este método la persona cuenta con el apoyo de un compañero o líder, el cual tiene la
experiencia necesaria, lo cual puede ayudar a fortalecer las competencias funcionales
requeridas para desempeñarse más efectivamente en el puesto de trabajo.
Equipos multidisciplinarios
Se basa en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que permite
detectar que áreas de oportunidad tiene cada persona y que habilidades requiere desarrollar
para avanzar a puestos de mayor responsabilidad.
Cambios laterales.
Consiste mover al empleado a una posición diferente pero con status, remuneración y
responsabilidades similares, lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación.
Factores psicológicos
Aspectos económicos
-Reconocer los logros en el trabajo por medio de incentivos económicos definido por un
porcentaje pactado con los colaboradores
-Proponer un programa de salario emocional, el cual está conformado por detalles a los
colaboradores los cuales no representan dinero, como tiempo libre, bonos de cine, tarjetas de
regalo, entre otros.
Condiciones de trabajo
-Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para todos los colaboradores, brindando
un espacio de comunicación y respeto.
-Motivar a los colaboradores con un plan de crecimiento laboral y personal en donde tenga la
oportunidad de participar de convocatorias internas de nuevos cargos, capacitaciones que le
permitan desarrollar expertos en sus labores
Tipo de liderazgo
-Propones con las jefaturas un tipo de liderazgo participativo en donde sean escuchadas las
ideas de todos y se trabaje en pro de un objetivo en común, resaltando el valor del equipo
antes de la competencia individual.
-El enfoque mixto el cual evalúa a la persona como a las actividades que desarrolla se hace
un acompañamiento por determinado tiempo para saber cómo es su labor y también como la
ejecuta.
1. Fase de diseño, se hace una clara explicación y decisión de los objetos involucrados
y el personal que también estará involucrado y demás, se eligen los enfoques y
criterios a evaluar, también se crea un personal que ara el rol de evaluador y de
acompañamiento para el funcionamiento.
2. Fase se implementación, es cuando se hace la implementación del sistema que antes
se creó, así como el plan de participantes y el plan de comunicación.
3. Fase de aplicación, la entrevista de evaluación en esta fase. Incluye las diferentes
etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de cuestionarios, formularios y
la comunicación.
4. Fase de desarrollo, se refiere a la aplicación de los mecanismos de control de sistema
de evaluación del desempeño.
Participantes en la evaluación.
Evaluador: es la persona que es el ser superior jerárquico que realiza la evaluación de
desempeño, conduce la entrevista y fija objeticos posteriores con el empleado. Puede ser
cualquier miembro de la empresa con determinados métodos de evaluación.
Supervisor del evaluador: es el encargado de realizar las apreciaciones realizadas por los
evaluadores. Interviene como mediador en ocasiones.
Dirección de recursos humanos: desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se
asegura las técnicas de aplicación y el control de la ejecución del proceso a plazos
establecidos, las correcciones y las conclusiones.
Método de evaluación.
Los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado de
cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su compromiso y el
calendario de revisión y finalización. La principal ventaja es la precisión en la medición de
los resultados eliminando subjetividad y es posible de combinar con otros métodos. Y las
desventajas son las circunstancias ajenas a la propia actuación del empleado que desvirtúen
los resultados.
Las desventajas son el aumento del grado de objetividad porque evalúan si las acciones
realizadas cumplen o no con lo previsto para el puesto en cuestión y por el contrario requiere
más tiempo y esfuerzo del supervisor para estar atento a lo que sucede.
Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa y de distribución obligatoria).
Otro método utilizado en las empresas seria el método de comparación por pares. El
evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo
equipo.
También los empleados pueden ser clasificados estableciendo una jerarquía en ña que cada
persona ocupa una posición desde el primero al último. Se clasifica mediante el rendimiento
global o a un determinado factor. Los resultados será que los empleados están clasificados
por orden de como los supervisores ven su eficiencia.
CONCLUSIONES
Dentro de cualquier tipo de compañía su recurso más valioso serán los colaboradores en
razón que sin ellos el funcionamiento es sencillamente imposible. De ahí que cobra
importancia que toda organización tenga un plan adecuado para el ingreso, capacitación,
desarrollo y bienestar de sus miembros. El proceso de inducción se presenta como un
elemento primordial en el ingreso ya que es el que va permitir al nuevo miembro del equipo
entender el entorno laboral, sus objetivos generales como los objetivos del cargo al que ha
sido contratado, esto mejora considerablemente la capacidad y rapidez con la que este nuevo
miembro empiece a dar resultados. Adicional a ello, los procesos de capacitación, desarrollo,
bienestar, entre otros buscan la satisfacción del empleado, mejorar sus resultados dentro de la
compañía y retenerlos en la misma con un sentido de compromiso.
BIBLIOGRAFÍA
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