Guía práctica para la evaluación de la capacitación ✍

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La evaluación del programa de capacitación: cómo
lograr la perfección
La
La evaluación
evaluación del
del
programa
programa dede
capacitación:
capacitación: cómo
cómo
lograr
lograr la
la perfección
perfección
septiembre 15, 2021 23 minutos
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Muchas empresas implementan

programas de capacitación para
mejorar la productividad y el
desempeño laboral de los empleados.
Pero, ¿cómo puedes saber si la
capacitación realmente funciona? ¿Y
cómo sabes qué debes cambiar en tus
cursos para hacerlos más efectivos? La
mejor manera de hacer esto es
empezar a evaluar los programas de
capacitación.
En este artículo, aprenderás qué es la

evaluación de la capacitación, por qué
es importante y cómo puede beneficiar
a tu empresa. También descubrirás los
mejores modelos y herramientas de
evaluación que puedes utilizar para
evaluar la calidad de tus programas.
¿Qué
¿Qué es
es la
la
evaluación
evaluación del
del
programa
programa dede
capacitación?
capacitación?
La evaluación del programa de
capacitación es el análisis regular de la
eficiencia y la efectividad de los
programas de capacitación. Implica el
feedback de los estudiantes, comparar
su desempeño laboral antes y después
del programa, el cumplimiento de las
prioridades estratégicas de la empresa
y mucho más.
Por
Por qué
qué evaluar
evaluar la
la
capacitación
capacitación
La evaluación ayuda a las empresas a
descubrir si los programas de
capacitación cumplen sus metas y
objetivos. Los resultados de la
evaluación de la capacitación se usan
para mejorar los programas de
capacitación o cancelarlos si no tienen
éxito.
Los
Los beneficios
beneficios de
de la
la
evaluación
evaluación de
de la
la
capacitación
capacitación
Para evaluar si tu capacitación es lo
suficientemente eficaz, se requieren
obviamente recursos adicionales. Sin
embargo, los beneficios de la
evaluación de la capacitación superan
los desafíos que plantea. Dicho de
forma resumida, ayuda a las empresas
a:
● Descubrir lagunas en los

cursos. Una parte de la evaluación
de la capacitación es evaluar la
calidad del trabajo de los
empleados, lo que podría revelar
algunas lagunas en los programas de
capacitación. Supongamos que los
resultados del cuestionario
muestran que casi todos tus
trabajadores fallaron la pregunta
sobre seguridad de datos. Después,
al revisar el curso, descubres que
este problema no se ha abordado
adecuadamente. Como resultado,
puedes añadir un módulo sobre
seguridad de datos al programa de
capacitación.
● Ahorrar dinero. Al comparar los

costos de la capacitación con los
resultados obtenidos mediante esta,
las empresas pueden ver qué tan
rentables son los cursos, en qué
programas de capacitación vale la
pena invertir y cuáles son una
pérdida de dinero y de tiempo.
● Mejorar los materiales y las

herramientas. Si no se lleva a
cabo una evaluación de la
capacitación, es imposible
determinar la calidad del contenido
de aprendizaje y la efectividad de las
herramientas utilizadas para crear
cursos. ¿Los estudiantes abandonan
los cursos después de ver unas pocas
diapositivas? Es posible que tu
presentación no sea lo
suficientemente atractiva. Intenta
grabar un video motivacional para
despertar su interés y explicarles por
qué el curso es importante.
Analizando los resultados de la
evaluación, podrás ver tanto los
puntos débiles como los fuertes, y
modificar los programas de
capacitación correspondientemente.
Los
Los mejores
mejores modelos
modelos
de
de evaluación
evaluación de
de la
la
capacitación
capacitación
Para evaluar los programas de
capacitación de una manera más
sistemática, puedes usar métodos de
evaluación de capacitación específicos.
Existen numerosos modelos y cada uno
ofrece su propio enfoque para evaluar
los cursos. Hemos recopilado 5
modelos que han demostrado ser los
más populares y fiables a lo largo de
los años.
Modelo de evaluación de la
capacitación de cuatro
niveles de Kirkpatrick
Uno de los modelos más antiguos y, sin
duda, el más famoso es el de
Kirkpatrick. Este modelo se sigue
usando todavía, más de sesenta años
después de su creación.
Según este modelo, los programas de

capacitación deben ser evaluados en 4
niveles: reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados. Vamos a
ver cada nivel detalladamente.
Nivel
Nivel 1:
1: Reacción
Reacción
Cuando los estudiantes completen tu
curso, evalúa sus reacciones. Pídeles
que completen una encuesta con
preguntas como:
● ¿Qué tan satisfecho estás con la

experiencia de aprendizaje?
● ¿El contenido de la capacitación

cumplió con tus expectativas?
● ¿Has aprendido algo nuevo?
● ¿Cómo calificarías la calidad de la

capacitación?
● ¿Te pareció útil esta capacitación?
Si quieres obtener resultados más

detallados, usa una encuesta con escala
de Likert. A diferencia de las preguntas
binarias, una encuesta con escala
Likert permite elegir entre varias
opciones de respuesta (no solo bueno y
malo), lo cual puede ser útil en la
evaluación de la capacitación.
Nivel
Nivel 2:
2: Aprendizaje
Aprendizaje
Mide cuánto aprendieron los
estudiantes en el curso. Por ejemplo,
puedes crear cuestionarios en línea
para ver qué conocimientos y
habilidades tienen y qué conocimientos
no han adquirido durante la
capacitación. Para obtener resultados
muy precisos, algunas empresas
también optan por crear pruebas
previas a los cuestionarios. De esta
manera, sabrás con certeza lo que tus
estudiantes sabían antes del curso y lo
que aprendieron después de tomarlo.
Nivel
Nivel 3:
3: Comportamiento
Comportamiento
Descubre si el comportamiento de un
empleado ha cambiado después del
programa de capacitación. Si es así,
¿cuánto ha cambiado? La manera más
eficaz de hacer esto es comparar
reseñas de evaluación 360 grados
(feedback de los compañeros,
supervisores, subordinados del
empleado y otros) sobre el empleado
antes y después de tomar el curso.
Nivel
Nivel 4:
4: Resultados
Resultados
Este es el nivel más importante de la
evaluación de la capacitación. Después
de todo, el objetivo principal de la
capacitación empresarial es obtener
mejores resultados. Evalúa el impacto
que tu curso ha tenido en tu negocio
analizando las calificaciones de
calidad, eficiencia, productividad y
satisfacción del cliente.
Debemos mencionar que el modelo de

Kirkpatrick tiene algunas limitaciones:
● Uso limitado. Solo puede decirte

si tu capacitación funciona o no.
Esto significa que si usas este
modelo, no obtendrás datos que te
ayuden a mejorar realmente el
curso.
● Estructura discutible. La idea de

causalidad lineal sugerida por Don
Kirkpatrick está respaldada por muy
pocas pruebas. Esto significa que no
puedes estar seguro de que los
resultados positivos en el nivel 1
darán resultados positivos en el
nivel 2, y así sucesivamente.
Don Kirkpatrick reconoció estas

limitaciones y sugirió una forma mejor
de utilizar su método: intenta ir hacia
atrás a través de los cuatro niveles
durante la fase de diseño del desarrollo
del programa. De esta manera, podrás
determinar qué resultado te gustaría
obtener y después desarrollar tu
programa de capacitación en
consecuencia.
El modelo de ROI de Phillips

El modelo de ROI de Phillips puede
considerarse una versión extendida de
la taxonomía de Kirkpatrick. Ambos
tienen los mismos niveles, excepto por
uno adicional al final: el retorno de la
inversión (ROI). Mientras que el
modelo de Kirkpatrick evalúa solo el
retorno sobre las expectativas (ROE),
el modelo de ROI puede decirte si
invertir en un programa de
capacitación fue la decisión correcta.
SATISFACCIÓN ¿Disfrutaronlosestudiantesdelacapacitación?
APRENDIZAJE ¿Seprodujounatransferenciadeconocimientos?
¿Cambióelcomportamientodelalumnocomoresultado
COMPORTAMIENTO
delacapacitación?
RESULTADOS ¿Influyólacapacitacióneneldesempeño?
ROI ¿Elvalorrecibidodelacapacitaciónsuperósucosto?
Cómo medir el ROI con el modelo

de Phillips:
Recopila datos comerciales de antes,

durante y después del curso, y mide el
impacto que tuvo la capacitación en las
ganancias, la productividad, el
rendimiento, etc. de tu empresa, según
el objetivo del programa. Después,
compara el costo de la capacitación con
el valor que proporcionó. Si el valor
excede el costo de la capacitación, lo
estás haciendo muy bien. Si no, debes
encontrar qué nivel o niveles fueron
ineficaces y mejorar tu capacitación.
Los cinco niveles de

evaluación de Kaufman
Otro método basado en el modelo de
Kirkpatrick es el de los cinco niveles de
evaluación de Kaufman. Kaufman
dividió el primer nivel en dos, agrupó
los niveles 2 y 3 de Kirkpatrick como
‘microniveles’ y añadió un quinto nivel
para evaluar los resultados tanto para
los clientes como para la sociedad.
Nivel
Nivel 1a:
1a: Aporte
Aporte
Mide la cantidad de recursos, como
tiempo y dinero, invertidos en tu
programa de capacitación.
Nivel
Nivel 1b:
1b: Proceso
Proceso
Evalúa las reacciones de los
estudiantes al curso.
Nivel
Nivel 2:
2: Adquisición
Adquisición
Evalúa los beneficios individuales o
microbeneficios de tu capacitación
indicando si se cumplieron los
objetivos de la capacitación para
estudiantes individuales o para grupos
pequeños. Esto significa que debes
averiguar si tus estudiantes
adquirieron nuevos conocimientos y
habilidades y los aplicaron en su
trabajo.
Nivel
Nivel 3:
3: Aplicación
Aplicación
Mide qué tan bien usan los estudiantes
los nuevos conocimientos y habilidades
en su trabajo.
Nivel
Nivel 4:
4: Resultados
Resultados para
para la
la
organización
organización
Mide los beneficios que ha obtenido tu
empresa globalmente. Los beneficios
pueden ser una mejora en el
desempeño, una reducción de costos o
una mayor rentabilidad.
Nivel
Nivel 5:
5: Resultados
Resultados sociales
sociales
En el último nivel, debes evaluar el
impacto que tuvo tu curso en lo que
Kaufman denominó «clientes de
meganivel». Con estos, se refiere a los
clientes comerciales o a la sociedad en
su conjunto.
El modelo de Kaufman no puede

aplicarse totalmente a la vida real.
Medir el impacto que tuvo tu
capacitación en la sociedad es
demasiado costoso, complicado y poco
práctico. Aún así, Kaufman nos ofreció
ideas útiles, como dividir el primer
nivel en dos y evaluar el contenido que
proporcionas y los recursos que
inviertes por separado. Puedes usar
algunos de sus niveles como un
complemento a tu modelo básico.
El modelo CIRO
CIRO son las siglas en inglés de
«context, inputs, reaction, outputs» o
contextos, insumos, reacciones,
resultados. A diferencia de otros
modelos, está diseñado
específicamente para evaluar la
capacitación gerencial. Así que, si
necesitas evaluar cursos de gestión,
este modelo podría ser la mejor opción
para ti.
Fase
Fase 1:
1: Contexto
Contexto
Evalúa la situación actual de tu
empresa. Intenta determinar todos los
factores que pueden afectar los
resultados de la capacitación. Mientras
tanto, durante esta etapa, determina
qué le falta a tu empresa en términos
de desempeño. Como resultado,
obtendrás una lista de necesidades que
deben ordenarse según los tres niveles
siguientes:
El objetivo final
El objetivo final es la eliminación de las

deficiencias organizativas, que podrían
ser un mal servicio al cliente, una baja
productividad o rentabilidad.
Objetivos intermedios
Los objetivos intermedios son aquellos

que ayudan a lograr el objetivo final.

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Muchas empresas implementan

En este artículo, aprenderás qué es la

● Descubrir lagunas en los

● Ahorrar dinero. Al comparar los

● Mejorar los materiales y las

Según este modelo, los programas de

● ¿Qué tan satisfecho estás con la

● ¿El contenido de la capacitación

● ¿Has aprendido algo nuevo?

● ¿Cómo calificarías la calidad de la

● ¿Te pareció útil esta capacitación?

Si quieres obtener resultados más

Debemos mencionar que el modelo de

● Uso limitado. Solo puede decirte

● Estructura discutible. La idea de

Don Kirkpatrick reconoció estas

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Los cinco niveles de

El modelo de Kaufman no puede

El objetivo final es la eliminación de las

Los objetivos intermedios son aquellos

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