Evaluacion Desempeno Laboral Presentacion Powerpoint

Evaluación de Desempeño
ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
DE
DE RECUERSOS
RECURSOS HUMANOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE DE
DE DE DE DE
PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
APLICACION
Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos

Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional)
Evaluación del Desempeño Humano
• Objetivo
La Evaluación del
desempeño debe
proporcionar una descripción
exacta y confiable de la
manera como el empleado
realiza sus labores y cumple
con sus responsabilidades.
Para cumplir este objetivo

los sistemas de evaluación
de desempeño debe estar
directamente relacionados
con el cargo/puesto y ser
prácticos y confiables.
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
 Visión del empleado pasivo
Así como la selección es una

especie de control de calidad en la
recepción de las materias primas, la
evaluación del desempeño es una
especie de inspección de calidad
en la línea de montaje.
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
 Visión del empleado activo
El empleado debe saber no solo acerca
del cambio planeado, sino saber
también por que y como deberá
implementarse este, debe recibir
retroalimentación adecuada y reducir
discrepancias con respecto a su
actuación en la organización.
La evaluación de desempeño no
puede reducirse al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con
respecto al comportamiento funcional
del subordinado, sino que es necesario
profundizar un poco mas , ubicar las
causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado.
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES
UN FIN EN SI MISMO, SINO UN
INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA
HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS
RESULTADOS DE LOS RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA.
Objetivos Intermedios
 Adaptación del individuo al cargo
 Capacitación
 Promociones
 Incentivo salarial por buen desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas
 Auto-perfeccionamiento del empleado
 Estimulo a la mayor productividad
 Conocimiento de los estándares de desempeño de
la empresa
 Retroalimentación de información al individuo
Un modelo de valoración del rendimiento
Identificación
Medición
Gestión
PERMITE
Las ventajas de valorar el rendimiento
MEJORAR
Desde el punto de vista del EMPLEADO:

 La información sobre el rendimiento obtenido no sólo es
necesaria sino también deseada.
 La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.
 Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de
rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los
resultados.
 La valoración y el reconocimiento del rendimiento puede
motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.
VENTAJA
Las ventajas de valorar el rendimiento
COMPETITIVA
Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo, y definir la contribucion de cada empleado.
 Puede identificar a los empleados que necesitan actualizacion o
perfeccionamiento en determinadas areas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinamica a su politica de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
• Formatos de Valoración
Formato de Valoración
Clasificado por Ejemplo
El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto
En que se centra la medición Características,

Comportamientos, o resultados
Medición del
rendimiento
La medición del
rendimiento del
empleado implica
asignar una cifra o
etiquetas (por ejemplo,
excelente) que reflejen
el rendimiento de un
empleado.
Instrumentos de
medición
No existe un formato de
valoración mejor que los
demás. Cada uno cuenta con
aspectos positivos y
negativos en función de la
administración, del desarrollo
y de la defensa jurídica.
La elección del sistema

debería depender en gran
medida del principal objetivo
de la valoración.
Instrumentos de
medición
Los formatos más habituales,
más defendibles jurídicamente
y más prometedores pueden
clasificarse de dos maneras:
(a) por el tipo de juicio que

se requiere
(b) por el objeto de la

medición.
Instrumentos de
medición
En primer lugar, los sistemas de

valoración que parten de un juicio
relativo piden a los supervisores
que comparen el rendimiento de los
empleados con el de otros
empleados que realizan las mismas
tareas.
Los juicios absolutos piden a los

supervisores que hagan juicios
sobre el rendimiento de un
empleado a partir, únicamente, de
estándares de rendimiento.
• Ventajas y Desventajas de los métodos
de Juicio
Desventajas Ventajas
NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD OBLIGA A DISTINGUIR
DE LAS DIFERENCIAS
RELATIVO
NO ENTREGAN INFORMACION DE OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M)
LO MALO O LO BUENO
OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS
SON GENERALES, CONFLICTIVOS
ABSOLUTO Desventajas Ventajas

TODOS PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS ENTRE
CALIFICACION EXCELENTE EMPLEADOS (USA NOTAS)
ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES

DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE
PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION
Instrumentos de
medición
En segundo lugar, los

sistemas de medición del
rendimiento pueden
clasificarse según el tipo
de datos de rendimiento
sobre los que se centran:
datos de características,
datos de comportamiento
y datos de resultados.

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Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos

Para cumplir este objetivo

Así como la selección es una

Desde el punto de vista del EMPLEADO:

Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:

Clasificado por Ejemplo

El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto

En que se centra la medición Características,

La elección del sistema

(a) por el tipo de juicio que

(b) por el objeto de la

En primer lugar, los sistemas de

Los juicios absolutos piden a los

OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS

SON GENERALES, CONFLICTIVOS

ABSOLUTO Desventajas Ventajas

ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES

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