Motivación
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DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
“Definiremos motivación como los Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo por conseguir una meta.”
Los tres elementos fundamentales en nuestra definición son intensidad, dirección y persistencia.
La intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona. Es el elemento en el que pensamos casi siempre
cuando hablamos de motivación.
No es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo no se
canaliza en una dirección que beneficie a la organización.
Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene
una persona su esfuerzo.
PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de la motivación. En esa
época se formularon tres teorías que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez,
todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados.
Se trata de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías X y Y, y la teoría de los dos
factores
Desde entonces hemos concebido explicaciones más válidas de la motivación, pero debemos conocer estas
teorías por cuando menos dos razones:
1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas, y
2) los administradores en ejercicio todavía recurren a ellas y a su terminología para explicar la motivación de
los empleados.
Teoría de la jerarquía de necesidades
Podemos decir con seguridad que la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de necesidades de Abraham
Maslow, quien postuló que en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:
1. Fisiológicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.
4. De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones, así como los factores
externos de estima como posición, reconocimiento y atención.
5. Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo del potencial propio y
autorrealización.
Maslow separó las cinco necesidades en
orden superior e inferior
Necesidades de orden inferior : Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.
Necesidades de orden superior: Necesidades que se satisfacen internamente: las sociales, de autoestima y
autorrealización.
Teoría X y Teoría Y
Douglas McGregor postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos: uno, negativo, llamado teoría X, y el otro, positivo,
la teoría Y.
1. A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de evitarlo.
2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir las metas.
3. Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan.
4. Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y exhibirán pocas ambiciones.
Teoría X y Teoría Y
Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza humana, McGregor señaló cuatro premisas que llamó teoría Y:
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los
puestos administrativos.
En la teoría X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. En la teoría Y se asume que nos
rigen las necesidades de orden superior. El propio McGregor sostenía la convicción de que las premisas de la teoría Y son
más válidas que la teoría X.
Teoría de los dos Teoría de las necesidades
factores de McClelland
La teoría de los dos factores (también llamada teoría de Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres
motivación e higiene) fue propuesta por el psicólogo necesidades importantes que ayudan a explicar la
Frederick Herzberg. motivación. Se centra en tres necesidades: logro,
poder y afiliación, que se definen como sigue:
Es la teoría que relaciona factores intrínsecos con la
satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la ● Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir,
insatisfacción. por obtener un logro en relación con un conjunto de
estándares, de luchar por el triunfo.
Establece que dar recompensas extrínsecas por Afirma que las metas específicas, difíciles y con
un comportamiento que ya se premió en forma retroalimentación, conducen a un rendimiento
intrínseca, tiende a abatir el nivel general de elevado.
motivación.
Una manera más sistemática de utilizar el
establecimiento de metas es por medio de un
programa de objetivos.
Programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances.
Hay cuatro ingredientes comunes en los programas de APO: especificidad de las metas, toma participativa de
decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño.4
Especificidad de las metas: Los objetivos de la APO deben ser enunciados concisos de lo que se espera lograr
Toma participativa de decisiones: El gerente y los empleados las escogen juntos y se ponen de acuerdo sobre cómo
van a medirlas.
Plazo explícito: Cada objetivo debe alcanzarse en un plazo definido, que por lo regular es de un trimestre, un
semestre o un año.
Retroalimentación: haciendo comentarios constantes a los individuos para que vigilen y corrijan sus propios actos.
Como complemento, los administradores hacen evaluaciones periódicas, cuando se revisan los avances.
PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS
Lo que distingue a estas formas de compensación de los programas más tradicionales es que
en lugar de pagar por tiempo o por antigüedad, una parte del sueldo se basa en alguna
medida individual u organizacional del desempeño.
Cuatro programas de pago variable muy usados son: pago a destajo, bonos, participación de
utilidades y ganancias compartidas.
planes de pago a destajo bonos
Forma de pago de una suma fija por cada Los bonos pueden pagarse exclusivamente a los
unidad de producción terminada. ejecutivos o a todos lo empleados.
¿Qué son ?
Son Niveles de pago basados en las capacidades que poseen los empleados o cuántas tareas pueden realizar.
Estimula a los empleados para que aprendan una gama más amplia de destrezas, además de que trae otros beneficios.
Facilita la comunicación en la organización porque las personas entienden mejor el trabajo de los demás. Disminuye el
comportamiento anómalo de “protección del territorio”.
Si hay un plan de pago según las capacidades, es menos probable que los empleados aleguen que cierta tarea no es parte
de su trabajo.
Asimismo, satisface necesidades de empleados ambiciosos que tienen pocas oportunidades de ascender y que pueden
aumentar sus ganancias y conocimientos sin un ascenso en el título de su puesto.
El vínculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las
teorías de la motivación
Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorías de la motivación. Como estimulan a
los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC.
Pagar a las personas para que amplíen sus habilidades también es congruente con las investigaciones sobre
la necesidad de logro.
También hay una relación entre la teoría del reforzamiento y el pago por capacidades, pues incita a los
empleados a fomentar su flexibilidad, a continuar aprendiendo, a capacitarse en otras áreas, a ser
generalistas más que especialistas y a colaborar con los demás miembros de la organización
Además, el pago por capacidades puede tener implicaciones en los temas de la equidad.
El pago según capacidades en la práctica
En varios estudios se han investigado el uso y la eficacia del pago según las capacidades. La conclusión
general a la que se llega es que estos planes se difunden y que en general incrementan el desempeño de los
empleados, la satisfacción y la impresión de que el sistema de remuneración es justo
PRESTACIONES FLEXIBLES
Prestaciones flexibles.- Los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus
necesidades, al escoger sus prestaciones de un menú de opciones.
Los tres planes más populares son: modular, básico más opciones y cuenta de gastos flexible.
Los planes modulares son paquetes de prestaciones prediseñados en los que cada módulo pretende
satisfacer las necesidades de un grupo de empleado
Los planes básicos más opciones constan de un grupo esencial de prestaciones y una especie de menú con
opciones para que los empleados escojan y añadan al básico
Los planes de gastos flexibles permiten a los empleados reservar cierta suma hasta un tope y aplicarla al
pago de servicios particulares.
El vínculo entre las prestaciones flexibles y
la teoría de las expectativas
Dar a todos los empleados las mismas prestaciones presupone que tienen las mismas necesidades. Desde
luego, sabemos que no es así.
De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben
vincularse a las metas de cada individuo
TEMAS ESPECIALES DE LA MOTIVACIÓN
Motivación de los profesionistas.- Qué motiva a los profesionistas? El dinero y los ascensos no están muy
arriba en su lista de prioridades. ¿Por qué? Porque están bien pagados y les gusta lo que hacen. En cambio,
prefieren un trabajo estimulante. Les gusta enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal
recompensa es el trabajo en sí mismo. También valoran el apoyo. Quieren que los demás piensen que lo que
hacen es importante.
Motivación de los trabajadores eventuales.- ¿Qué motivará a los empleados temporales involuntarios? Una
respuesta obvia es la oportunidad de un trabajo permanente. En los casos en que se elige empleados
permanentes del conjunto de eventuales, éstos se esfuerzan más con la esperanza de conseguir una plaza
fija. Una respuesta menos obvia es la oportunidad de capacitarse
TEMAS ESPECIALES DE LA MOTIVACIÓN
Motivación de una fuerza laboral diversificada.- Para llevar al máximo la motivación de los empleados, hay que entender y
responder a esta diversidad. ¿Cómo? La palabra clave que nos guíe debe ser flexibilidad. Hay que prepararse para diseñar
horarios, planes de compensación, prestaciones, instalaciones, etc., de modo que correspondan a una diversidad de
necesidades.
Motivación de servidores no calificados.- Los métodos tradicionales para motivar a estas personas se han centrado en darles
horarios más flexibles y contratar adolescentes y retirados, que tienen menos necesidades económicas.
Que aumenten significativamente los salarios y las prestaciones, hay que esperar esta rotación elevada. Para compensar en
alguna medida la situación conviene extender la red de contratación, hacer más atractivos los trabajos y aumentar los salarios.
Motivación de quienes realizan tareas repetitivas.- Estableciendo un ambiente de trabajo agradable, lo que incluiría un
entorno limpio y atractivo, descansos suficientes, la oportunidad de socializar con los colegas en esos descansos y tener
supervisores comprensivos.