Motivación

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

“Definiremos motivación como los Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo por conseguir una meta.”

En otras palabras, son los esfuerzos por alcanzar cualquier meta

Los tres elementos fundamentales

Los tres elementos fundamentales en nuestra definición son intensidad, dirección y persistencia.

La intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona. Es el elemento en el que pensamos casi siempre
cuando hablamos de motivación.

No es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo no se
canaliza en una dirección que beneficie a la organización.

Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene
una persona su esfuerzo.
PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de la motivación. En esa
época se formularon tres teorías que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez,
todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados.

Se trata de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías X y Y, y la teoría de los dos
factores

Desde entonces hemos concebido explicaciones más válidas de la motivación, pero debemos conocer estas
teorías por cuando menos dos razones:

1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas, y

2) los administradores en ejercicio todavía recurren a ellas y a su terminología para explicar la motivación de
los empleados.
 Teoría de la jerarquía de necesidades
Podemos decir con seguridad que la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de necesidades de Abraham
Maslow, quien postuló que en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:

1. Fisiológicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.

2. De seguridad. Defensa y protección de daños físicos y emocionales.

3. Sociales. Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.

4. De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones, así como los factores
externos de estima como posición, reconocimiento y atención.

5. Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo del potencial propio y
autorrealización.
 Maslow separó las cinco necesidades en
orden superior e inferior
Necesidades de orden inferior : Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.

Necesidades de orden superior: Necesidades que se satisfacen internamente: las sociales, de autoestima y
autorrealización.
 Teoría X y Teoría Y
Douglas McGregor postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos: uno, negativo, llamado teoría X, y el otro, positivo,
la teoría Y.

De acuerdo con la Teoría X, las cuatro premisas de los gerentes son:

1. A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de evitarlo.

2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir las metas.

3. Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan.

4. Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y exhibirán pocas ambiciones.
 Teoría X y Teoría Y
Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza humana, McGregor señaló cuatro premisas que llamó teoría Y:

1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.

2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.

3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.

4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los
puestos administrativos.

En la teoría X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. En la teoría Y se asume que nos
rigen las necesidades de orden superior. El propio McGregor sostenía la convicción de que las premisas de la teoría Y son
más válidas que la teoría X.
 Teoría de los dos Teoría de las necesidades
factores de McClelland
La teoría de los dos factores (también llamada teoría de Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres
motivación e higiene) fue propuesta por el psicólogo necesidades importantes que ayudan a explicar la
Frederick Herzberg. motivación. Se centra en tres necesidades: logro,
poder y afiliación, que se definen como sigue:
Es la teoría que relaciona factores intrínsecos con la
satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la ● Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir,
insatisfacción. por obtener un logro en relación con un conjunto de
estándares, de luchar por el triunfo.

● Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de

hacer que otros se comporten de una manera que no
lo hubieran hecho por sí mismos.

● Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener

relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Teorías contemporáneas de la motivación
Teoría de la evaluación cognitiva Teoría del establecimiento de metas

Establece que dar recompensas extrínsecas por Afirma que las metas específicas, difíciles y con
un comportamiento que ya se premió en forma retroalimentación, conducen a un rendimiento
intrínseca, tiende a abatir el nivel general de elevado.
motivación.
Una manera más sistemática de utilizar el
establecimiento de metas es por medio de un
programa de objetivos.

La administración por objetivos (APO) hace

énfasis en el hecho de establecer de manera
participativa metas que sean tangibles,
verificables y mensurables.
 Teoría de la eficacia personal
La eficacia personal (también conocida como “teoría cognitiva
social” o “teoría del aprendizaje social”) se refiere a la Teoría del reforzamiento
convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a
cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más
La teoría del reforzamiento plantea que el
confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en
reforzamiento condiciona al comportamiento, es
una tarea
decir, se trata de un enfoque conductista y plantea
que el comportamiento está en función de sus
Albert Bandura, afirma que hay cuatro maneras de aumentar
consecuencias.
ésta:

1. Dominio de aprobación: obtener experiencia relevante en la

tarea o trabajo

2. Modelado indirecto: tener más confianza debido a que se

observa a alguien hacer la tarea.

3. Persuasión verbal: lograr más confianza debido a que

alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias
para triunfar

4. Sacudida: lleva a un estado de energía que hace que la

persona realice la tarea. La persona se “mentaliza” y lo hace
 Teoría de la equidad Teoría de las expectativas
Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza
resultados en el trabajo con las de otros, y luego
responden para eliminar cualquier desigualdad. para que una tendencia actúe de cierta manera
depende de la intensidad con que se espera que el
acto vaya seguido de un resultado dado y de lo
atractivo que resulte éste para el individuo.

En términos más prácticos, la teoría de las

expectativas plantea que a los empleados los
motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo
cuando crean que eso los llevará a obtener una
buena evaluación de su desempeño; que ésta
conducirá a premios organizacionales como un
bono, aumento de salario o ascenso; y que los
premios satisfarán las metas personales de los
empleados.
 Motivación: de los
conceptos a las aplicaciones
 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

Programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances.

Hay cuatro ingredientes comunes en los programas de APO: especificidad de las metas, toma participativa de
decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño.4

Especificidad de las metas: Los objetivos de la APO deben ser enunciados concisos de lo que se espera lograr

Toma participativa de decisiones: El gerente y los empleados las escogen juntos y se ponen de acuerdo sobre cómo
van a medirlas.

Plazo explícito: Cada objetivo debe alcanzarse en un plazo definido, que por lo regular es de un trimestre, un
semestre o un año.

Retroalimentación: haciendo comentarios constantes a los individuos para que vigilen y corrijan sus propios actos.
Como complemento, los administradores hacen evaluaciones periódicas, cuando se revisan los avances.
 PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS

¿Qué son los programas de El vínculo entre los programas de

reconocimiento a los empleados? reconocimiento y la teoría del reforzamiento

Los programas de reconocimiento a los En concordancia con la teoría del reforzamiento,

empleados consisten en atención personal, premiar inmediatamente una conducta con un
manifestar interés, aprobación y aprecio por elogio estimula su repetición.
un trabajo bien hecho. Adoptan numerosas
formas. Los reconocimientos tienen muchas formas. Se
puede felicitar a un empleado en privado y en
persona por un buen trabajo o bien enviarle una
nota manuscrita o un correo electrónico señalando
algo positivo que haya hecho.
 PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS

Los programas de reconocimiento en

la práctica

Uno de los más conocidos y usados

medios de reconocimiento es el sistema
de sugerencias. Los empleados ofrecen
ideas para mejorar los procesos o recortar
los costos y son premiados con pequeñas
recompensas en efectivo.
PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DE
LOS EMPLEADOS
Proceso participativo que aprovecha toda
la capacidad de los empleados y está
destinado a fomentar el compromiso con
el éxito de la organización.
 ¿Qué es la participación de Ejemplos de programas de
los empleados? participación de los empleados

administración participativa: Proceso por el que los

subordinados comparten un grado significativo del poder de
La definimos como un proceso participativo que tomar decisiones con sus superiores inmediatos.
aprovecha toda la capacidad de los empleados y
está destinado a fomentar el compromiso con el participación representativa: Los trabajadores participan en la
éxito de la organización.
toma de decisiones de la organización a través de un grupo
El razonamiento es que al hacer participar a los pequeño de representantes.
trabajadores en las decisiones que los afectan y al
incrementar su autonomía y control sobre su vida círculo de calidad: Grupo de empleados que se reúnen
laboral, los empleados estarán más motivados y regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar
más comprometidos con la organización, serán las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones
más productivos y se sentirán más satisfechos con correctivas.
su trabajo.
planes de propiedad de acciones para empleados (PPAE):
Planes de prestaciones de la compañía por los que los
empleados adquieren acciones como parte de su paquete.
 El vínculo entre los programas de Los programas de participación de
participación de empleados y las los empleados en la práctica
teorías de la motivación
Alemania, Francia, Holanda y los países escandinavos han
la participación de los empleados es compatible con establecido firmemente el principio de la democracia industrial
la teoría ERC y los esfuerzos por estimular la
en Europa, y otras naciones, entre ellas Japón e Israel, practican
necesidad de logro.
alguna forma de participación representativa desde hace
Los programas extensos de participación tienen sin décadas.
duda el potencial de aumentar la motivación
intrínseca de los trabajadores en las faenas del La administración participativa y la participación representativa
trabajo y de crear una experiencia de flujo. ganaron terreno mucho más lentamente en las organizaciones
de Norteamérica, pero en nuestros días los programas que
destacan la participación se han convertido en la norma.
PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE

Los planes a destajo, incentivos salariales, participación de utilidades, bonos y utilidades

compartidas son formas de programas de pago variable (también conocidos como programas
de compensación flexible).

Lo que distingue a estas formas de compensación de los programas más tradicionales es que
en lugar de pagar por tiempo o por antigüedad, una parte del sueldo se basa en alguna
medida individual u organizacional del desempeño.

Cuatro programas de pago variable muy usados son: pago a destajo, bonos, participación de
utilidades y ganancias compartidas.
planes de pago a destajo bonos

Forma de pago de una suma fija por cada Los bonos pueden pagarse exclusivamente a los
unidad de producción terminada. ejecutivos o a todos lo empleados.

Los planes de bonos extienden una red cada vez más

larga en las organizaciones para incluir empleados de
nivel inferior

planes de participación de ganancias compartidas

utilidades

Programas de toda la organización que Plan de incentivos en el que las mejoras en la

distribuyen las compensaciones de acuerdo productividad del grupo determinan la cantidad total
con una fórmula establecida que gira en de dinero que será asignada.
torno de las ganancias de la compañía
 PLANES DE PAGO BASADOS EN LAS
CAPACIDADES

¿Qué son ?

Son Niveles de pago basados en las capacidades que poseen los empleados o cuántas tareas pueden realizar.

Estimula a los empleados para que aprendan una gama más amplia de destrezas, además de que trae otros beneficios.
Facilita la comunicación en la organización porque las personas entienden mejor el trabajo de los demás. Disminuye el
comportamiento anómalo de “protección del territorio”.

Si hay un plan de pago según las capacidades, es menos probable que los empleados aleguen que cierta tarea no es parte
de su trabajo.

Asimismo, satisface necesidades de empleados ambiciosos que tienen pocas oportunidades de ascender y que pueden
aumentar sus ganancias y conocimientos sin un ascenso en el título de su puesto.
El vínculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las
teorías de la motivación

Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorías de la motivación. Como estimulan a
los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC.

Pagar a las personas para que amplíen sus habilidades también es congruente con las investigaciones sobre
la necesidad de logro.

También hay una relación entre la teoría del reforzamiento y el pago por capacidades, pues incita a los
empleados a fomentar su flexibilidad, a continuar aprendiendo, a capacitarse en otras áreas, a ser
generalistas más que especialistas y a colaborar con los demás miembros de la organización

Además, el pago por capacidades puede tener implicaciones en los temas de la equidad.
El pago según capacidades en la práctica

En varios estudios se han investigado el uso y la eficacia del pago según las capacidades. La conclusión
general a la que se llega es que estos planes se difunden y que en general incrementan el desempeño de los
empleados, la satisfacción y la impresión de que el sistema de remuneración es justo
PRESTACIONES FLEXIBLES

Prestaciones flexibles.- Los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus
necesidades, al escoger sus prestaciones de un menú de opciones.

Los tres planes más populares son: modular, básico más opciones y cuenta de gastos flexible.

Los planes modulares son paquetes de prestaciones prediseñados en los que cada módulo pretende
satisfacer las necesidades de un grupo de empleado

Los planes básicos más opciones constan de un grupo esencial de prestaciones y una especie de menú con
opciones para que los empleados escojan y añadan al básico

Los planes de gastos flexibles permiten a los empleados reservar cierta suma hasta un tope y aplicarla al
pago de servicios particulares.
El vínculo entre las prestaciones flexibles y
la teoría de las expectativas
Dar a todos los empleados las mismas prestaciones presupone que tienen las mismas necesidades. Desde
luego, sabemos que no es así.

De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben
vincularse a las metas de cada individuo
TEMAS ESPECIALES DE LA MOTIVACIÓN

Motivación de los profesionistas.- Qué motiva a los profesionistas? El dinero y los ascensos no están muy
arriba en su lista de prioridades. ¿Por qué? Porque están bien pagados y les gusta lo que hacen. En cambio,
prefieren un trabajo estimulante. Les gusta enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal
recompensa es el trabajo en sí mismo. También valoran el apoyo. Quieren que los demás piensen que lo que
hacen es importante.

Motivación de los trabajadores eventuales.- ¿Qué motivará a los empleados temporales involuntarios? Una
respuesta obvia es la oportunidad de un trabajo permanente. En los casos en que se elige empleados
permanentes del conjunto de eventuales, éstos se esfuerzan más con la esperanza de conseguir una plaza
fija. Una respuesta menos obvia es la oportunidad de capacitarse
 TEMAS ESPECIALES DE LA MOTIVACIÓN

Motivación de una fuerza laboral diversificada.- Para llevar al máximo la motivación de los empleados, hay que entender y
responder a esta diversidad. ¿Cómo? La palabra clave que nos guíe debe ser flexibilidad. Hay que prepararse para diseñar
horarios, planes de compensación, prestaciones, instalaciones, etc., de modo que correspondan a una diversidad de
necesidades.

Motivación de servidores no calificados.- Los métodos tradicionales para motivar a estas personas se han centrado en darles
horarios más flexibles y contratar adolescentes y retirados, que tienen menos necesidades económicas.

Que aumenten significativamente los salarios y las prestaciones, hay que esperar esta rotación elevada. Para compensar en
alguna medida la situación conviene extender la red de contratación, hacer más atractivos los trabajos y aumentar los salarios.

Motivación de quienes realizan tareas repetitivas.- Estableciendo un ambiente de trabajo agradable, lo que incluiría un
entorno limpio y atractivo, descansos suficientes, la oportunidad de socializar con los colegas en esos descansos y tener
supervisores comprensivos.