Administración de Evaluaciones Del Desempeño 1

Open class
Administración de evaluaciones
del desempeño
Temario
1. Administración de evaluaciones de desempeño
I. Metodologías de evaluación
de desempeño
II. Objetivos de implantación
de evaluación de
desempeño
III. Ventajas de implantación de
evaluación de desempeño
Herramienta que permite medir el
rendimiento de un empleado ante un entorno
laboral determinado, compara lo ideal o
deseado contra lo real y se generan acciones
correctivas y preventivas marcadas en un plan
de mejora, derivadas de dicha evaluación.
El proceso de juzgamiento periódico de
la calidad del trabajo y potencial laboral
de los integrantes de una empresa
¿Qué es una evaluación de desempeño?

Es un inventario del patrimonio humano de la
empresa.
Instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos
¿Para qué se usan?
Para informar al trabajador sobre

los aspectos fuertes y débiles de
su comportamiento laboral
Da bases sólidas para tomar

decisiones organizacionales
Beneficios laborales
¿Para qué se usan?
Antes Ahora
Necesidades
cualitativas
Reconocer trabaja
d ores
Promociones, tras
lados
retiros, reemplazo ,
s
Aumento salarial
Planes de
mejoramiento / C
arrera
Análisis ocupacional
Constituye la base de la
apreciación de méritos, ya
que es indispensable
disponer de información
objetiva sobre las cualidades
y características que deben
tener los trabajadores para
desempeñar sus cargos.
Evaluación por
objetivos
Incidentes
Escala gráfica
críticos
Metodologías
Distribución Elección
forzada forzada
Lista de
Clasificación
verificación
Una de las principales
razones por las que puede
fracasar un programa de
evaluación del desempeño es
la deficiencia en el
entrenamiento de los
evaluadores
Metodologías de evaluación de desempeño
Método • Medición de los resultados obtenidos en la búsqueda de

de objetivos establecidos para cada cargo.
evaluació • Aplica frecuentemente a trabajadores de producción.
n por • No considera otros factores (comportamiento)
objetivos. • Poco utilizada en cargos diferentes a los relacionados con
producción y ventas.
• El supervisor inmediato debe anotar los comportamientos

Método destacados del trabajador (+y-)
de • Puede respaldar la evaluación que se emita mediante otro
incidentes
método.
críticos.
• Tediosa y consumidora de tiempo
●
El evaluador describe al evaluado seleccionando términos de un
conjunto de opciones. Los enunciados se agrupan por categorías
predeterminadas (capacidad para el aprendizaje, rendimiento y
Método de elección relaciones humanas)
forzada. ●
La calificación de cada categoría se calcula por la cantidad de
veces que el evaluador escoja los enunciados.
●
Reduce los sesgos de los evaluadores / Poco útil para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeño.
●
El calificador escoge frases que describen las características y
rendimientos del trabajador.
●
Las frases tienen valores asignados por RH y son desconocidos
Método de la lista de por el supervisor que evalúa.
verificación. ●
Ventajas: facilidad y economía de administración.
●
Desventajas: dificultad de asignar peso adecuado a los diferentes
términos de la lista y el uso de criterios de personalidad en lugar
de rendimiento.
●
El evaluador clasifica a los trabajadores en orden de mejor a peor.
Método de ●
No muestra la magnitud de la diferencia entre los trabajadores y utiliza
un criterio global de evaluación.
clasificación. ●
Tiende a generar hostilidad por parte del grupo de trabajadores que
resultan en la parte inferior de la tabla clasificatoria.
●
Los trabajadores son clasificados en distintas categorías. A cada categoría
Método de ●
se le asigna una proporción de los trabajadores, que deben ser ubicados.
No se conocen las diferencias relativas entre trabajadores
distribución forzada. ●
Se elimina la desviación de tendencia central (los trabajadores son
evaluados con la calificación media)
●
Éste es el método más ampliamente utilizado.
Método de escala ●
Los juicios sobre el desempeño laboral son marcados sobre una escala
gráfica, usualmente de cuatro a seis puntos o grados para cada factor.
gráfica. ●
En algunos casos se utilizan adjetivos para definir cada punto de la
escala, tales como sobresaliente, muy bueno, regular e insatisfactorio.
Método de escala gráfica.
Objetivos de implantación de
evaluación de desempeño
Suministrar información a los trabajadores sobre su desempeño y situación

actual en la empresa, para promover su desarrollo.
Establecer una base justa y objetiva para la toma de decisiones que afectan al
personal en asuntos como ascensos, traslados, despidos y aumentos de
remuneración.
Medir el grado de eficiencia de la gestión de personal durante un período

determinado.
Empresa
Jefe
Empleado
Beneficios
Informar al trabajador
sobre los aspectos fuertes
y débiles de su
comportamiento laboral.
Para el individuo
- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios.
-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica

para su auto desarrollo y auto-control.
-Motiva a la persona y conseguir su identificación con los

objetivos de la empresa.
-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

trabajadores.
Para el jefe
-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base, variables y factores de
evaluación, contando con un sistema de medida objetivo.
-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

individuos.
-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para

hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño
como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando
éste.
-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá

organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
Para la empresa
-Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
individuo.
-Identifica áreas de oportunidad en los individuos, selecciona a

los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
-Dinamizar su política de RH, ofreciendo oportunidades a los

individuos (promociones, crecimiento y desarrollo personal)
-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que

espera de ellos.
-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el

trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecución.
¿Dudas?
Gracias por la atención

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¿Qué es una evaluación de desempeño?

Instrumento que se utiliza para

Para informar al trabajador sobre

Da bases sólidas para tomar

Método • Medición de los resultados obtenidos en la búsqueda de

• El supervisor inmediato debe anotar los comportamientos

Suministrar información a los trabajadores sobre su desempeño y situación

Medir el grado de eficiencia de la gestión de personal durante un período

-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica

-Motiva a la persona y conseguir su identificación con los

-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para

-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá

-Identifica áreas de oportunidad en los individuos, selecciona a

-Dinamizar su política de RH, ofreciendo oportunidades a los

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que

-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el

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