CAMBIO ORGANIZACIONAL

A N S E L M A M O R A N E LV I R A
VA L A D E S VÁ Z Q U E Z K A R L A I V O N N E
VELÁZQUEZ HERNÁNDEZ JESÚS
1
 Se llama cambio organizacional a las
estrategias organizacionales que se
plantean ante la necesidad de un
cambio, basadas en la visión de la

4.1 compañía para que exista un mejor

desempeño en las diferentes áreas:

Naturaleza administrativo, técnico o social.

Toda empresa tiene la capacidad de

de los adaptarse a un cambio organizacional

sea de manera interna o externa a

cambios través del aprendizaje.

Los cambios a veces se originan por
presiones y conflictos que acaban
produciendo una ruptura en alguna parte
de ella.
El objetivo general humano de la
administración en lo relativo al cambio,
consiste en restablecer el equilibrio del
grupo y el ajuste personal que han sido
alterados por él.
Características del cambio organizacional

Son técnicas basadas en el Los cambios no solo son de carácter

crecimiento o reestructuración operativo, en ocasiones incluye la
de la organización. ideología valores o la forma de
conducción de la organización.

Toda organización tiene la Estos cambios no siempre son bien

necesidad de estar preparada aceptados por todos los involucrados,
para innovar en todas las áreas. ya que tienden a negarse a las
nuevas estrategias a través de la
resistencia al cambio.

Pueden ser aplicados de forma Dichos cambios pueden

departamental o en toda la ser graduales o radicales.
compañía.
4
4.2 cambios en el sistema orgánico

La organización es un sistema abierto que intercambia

información, energía y materiales con su ambiente.
En esta perspectiva, las organizaciones dependen para
su supervivencia de un intercambio de bienes y
servicios con su medio ambiente.
Tras la crisis financiera de 2008, se mira en la
Naturaleza para buscar su respuesta a situaciones
impredecibles y complejas como las que afrontamos
tras el cambio a la era digital. Se empiezan a entender
las empresas como sistemas orgánicos.
 Los tres elementos innovadores de Frederic Laloux

Propósito Equipos auto-organizados Plenitud

evolutivo
Es el propósito mayor La revolución digital ha Se trata de cultivarlo, de
al que aspira, su acelerado tanto el mundo que sacar el enorme potencial
manera particular de las estructuras jerárquicas de las que todas las personas
cambiar el mundo. organizaciones son tan rígidas e tenemos dentro y hacer
inflexibles que impiden que nuestro trabajo de
reaccionar a los cambios de un sentido a nuestras vidas.
mundo complejo.
ELEMENTO 1 ELEMENTO 2 ELEMENTO 3
4.3 Cambios en el campo de fuerza
Como bien muestra la ilustración de los asnos, el
analizar cuál es el problema supone conocer porque no
conseguimos progresar a un estado de sinergias y
proyección donde todas las partes buscan un fin
común, por eso hoy desarrollaremos el Análisis de
Campos de Fuerza.
Esta técnica es utilizada para momentos en las que una
organización busca el cambio y/o proponer mejoras
dentro de departamentos, procesos, implantación de
nuevas herramientas o cualquier otro ámbito que
suponga introducir un elemento nuevo dentro de la
empresa enfrentando entre si los posibles elementos
impulsores y los que pueden frenar.
 
A estos elementos se les denomina fuerzas, por
un lado son fuerza impulsoras y por otro fuerzas
represoras, las primeras favorecen el cambio y
las segundas lo evitan, de tal manera que se
MULTIPURPOSE enfrentan ambas en un diagrama representando
BUSINESS el peso que tiene cada una de ellas y conociendo
TEMPLATE lo factible que puede llegar a ser el cambio
dentro de la organización.
 ¿Cómo se utiliza el Análisis de Campo de Fuerzas?

Tener claro cuál es el Priorizar tanto por un lado

objetivo con el que (fuerzas impulsoras) como
vamos a trabajar y por el otro (fuerzas
hacia dónde vamos a restringentes) cuales van a
dirigir la visión del ser van importantes o clave
trabajo. para llevar a cabo nuestro
fin.

Debemos fijar con Realizar un Enfrentar las fuerzas y

claridad los criterios Brainstorming con conocer cuál de ellas
con los que vamos a cuales pueden ser las tiene más peso, de este
trabajar y tener un fuerzas impulsoras a modo podremos llevar a
diagrama de Análisis tratar y otro cabo medidas para poder
de Campo de Fuerzas Brainstorming con las controlar este hecho y de
con el que trabajar. fuerzas restringentes maximizar unas y reducir
otras.
4.4 El proceso de los cambios
en las organizaciones
Existe así un sistema total de la organización que
traspasa los contornos de sus fronteras internas e
incluye, los otros sistemas o subsistemas de la
comunidad o sociedad con los que transacción, ya sea
en términos de insumos o en términos de resultados.
Existe así un sistema total de la organización que
traspasa los contornos de sus fronteras internas e
incluye, necesariamente, los otros sistemas o
subsistemas de la comunidad o sociedad con los que
transacción, ya sea en términos de insumos, ya sea en
términos de resultados.
 El impacto de la dinámica del medio exterior
sobre la organización toma la forma de

 demandas, oportunidades, presiones,

restricciones, desafíos, informaciones en las
áreas tecnológicas, económico-financieras, de
MULTIPURPOSE mercadotecnia, gubernamentales, psico-sociales.
La organización reacciona ante esos impactos en
BUSINESS una de las cinco formas, referente al "Fenómeno
TEMPLATE de los Cambios". Su tipo de reacción influirá
(tanto en la acción como en la falta de acción)
sobre el cambio consecuente.
 Tipos de cambio

Resistencia u Cambio revolucionario:

oposición: en general, frente a la amenaza de la
un esfuerzo de crisis sin solución o del
apegarse a lo caos incontrolable, el
tradicional, a la rutina, cambio radical con
a los hábitos diarios sacrificios inhumanos;

Cambio por Cambio por crisis: Cambio planeado: o sea,

acomodamiento: en cambio de emergencia desarrollo organizacional
general, una sucesión de o caótico, el esfuerzo (D.O.).
pequeñas medidas no de "apagar un
sistemáticas, esfuerzos incendio" o de
de adaptación sucesiva "apuntalar el tejado
sin un plan coherente que amenaza
derrumbarse"
 Resumen
ENVI RONMENT
de los 5 tipos de cambio en 3
02
R ESO LUCIÓ N
Cuando la situación
insatisfactoria se vuelve tan

01
crónica o intolerable que se
01 consideran insuficientes los
EVOLUCIÓN cambios de evolución. Usual-
Cada problema se considera y mente se hacen mediante el uso
ataca cuando aparece. Es la discrecional de poder, autoridad,
clásica solución de "
coerción, amenaza. Significa un
problemas" cotidiano
rechazo del statu quo.
administrativo. Aquí los 03
cambios son eclécticos, en TIPOS DE D ESARR OLLO
pequeñas porciones y CAMBIO SISTEM ÁTICO
aplicándose a pequeños
segmentos de la vida
organizacional son ajustes de
03 02 Confronta este modelo
ideal con un diagnóstico
sobre" lo qué es", e
situación dentro del statu quo. identifica todas las fuerzas
o factores que influyen
sobre los subsistemas
relevantes, Planea
acciones y mecanismos de
dirección y corrección para
ir de lo actual a lo ideal.
La mediación entre el impacto de los
hechos externos y el cambio planeado,
para asegurar la eficacia y la salud de la
organización (objetivo primero y último
del Desarrollo Organizacional o del
Desarrollo Sistemático) se hace por
medio de Procesos Directivos o de
Administración y de Procesos de
Comportamiento o Psico-Sociales.
 El modelo de cambio de Kurt Lewin se
define como una modificación de las

4.5 fuerzas que mantienen el

Fases del comportamiento de un sistema estable.

cambio
 Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el
ENVI RONMENT
cambio planeado:
02 CAM BIO O
M OVIMIENTO
esta fase consiste en desplazarse
hacia un nuevo estado o nuevo

01
nivel dentro de la organización con
01 respecto a patrones de
D ESCO NGELAM IENTO comportamiento y hábitos, lo cual
esta fase implica reducir las
significa desarrollar nuevos
fuerzas que mantienen a la
valores, hábitos, conductas y
organización en su actual nivel
actitudes.
de comportamiento

TIPOS DE 0 3 RECO NGELAM IENTO

CAMBIO

03 02
en esta fase se estabiliza a
la organización en un
nuevo estado de equilibrio,
en el cual con frecuencia
necesita el apoyo de
mecanismos como la
cultura, las normas, las
políticas y la estructura
organizacionales.
 Además, Lewin sostiene que estas tres fases se
pueden lograr si:


1. Se determina el problema.
2. Se identifica su situación actual.
3. Se identifica la meta por alcanzar.
MULTIPURPOSE
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas
BUSINESS
TEMPLATE que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el
cambio a partir de la situación actual dirigiéndolo
hacia la meta.
4.6 Ciclo de
cambios en
sistemas
abiertos
Otra manera de comprender el proceso
de cambios es visualizarlo como una
cadena de eventos que se inicia con los
cambios en el medio exterior, pasando a
modificaciones en el sistema técnico
administrativo de la empresa, que a su
vez se unen a modificaciones en el
sistema humano de comportamiento, las
cuales afectan desempeños y resultados
relativos a los productos y servicios que
van a alcanzar el medio, completándose
así el ciclo.
Ciclos y procesos de cambio
Este modelo esquemático (Figura anterior) se desarrolló a partir:

• De las disposiciones de George Homans (1950) con respecto a la interdependencia entre

tareas, actividades, interacciones y sentimientos; y
• De los conceptos relativos a sistemas socio-técnicos abiertos.
4.7 Para poder tener el conocimiento de
Cambios y cuándo hacer cambios en la organización
se necesita tener una buena planeación,
comportamie tener bien identificado cuales son sus
defectos, identificar problemas y errores

nto humano que la organización sufre, y tener

reflejado un enfoque de las
consecuencias del cambio a producir.
El Comportamiento Humano revela una
serie de uniformidades que constituyen
en sí “leyes naturales”.
 Si estas uniformidades no llegaran a existir, no


existiría ni una ciencia social ni tampoco una
economía política, e incluso es posible que el
estudio de la Historia podría ser inútil en gran
MULTIPURPOSE
parte de ella. Mas aún, si las acciones futuras de
BUSINESS
TEMPLATE los hombres no tuvieran nada en común con sus
acciones pasadas ello sería totalmente inútil para
nosotros en cuanto a una guía en la vida.
Tanto las semejanzas sistemáticas entre agrupaciones
de personas como las diferencias sistemáticas entre
ellas, nos dicen que nos encontramos ante dos grupos
con comportamientos dispares.

Los comportamientos de los individuos están siempre

presente en algún contexto o situación en particular, y
es la interacción dentro de ese particular contexto lo
que determina una posible elección de una acción a
seguir.
4.8 Los cambios en la empresa son a veces

Resistenc
inevitables. El mundo evoluciona y a tu
compañía no le queda más remedio que
ponerse al nivel si no quiere quedarse
ia al obsoleta. ¿Qué sucede? Que a veces se
produce una resistencia al cambio

cambio organizacional que hay que combatir.

Vamos a explicarte en qué consiste esta
resistencia y qué puedes hacer para
evitarla en la medida de lo posible.
¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

La resistencia a los cambios se produce,

principalmente, por dos factores:
La gente se crea unos hábitos, entra en una zona de
confort, y salir de ella cuesta un esfuerzo.
Muchas personas tienen miedo a lo desconocido, y, por
lo tanto, son reacias a que se altere lo que ya han
experimentado y saben que funciona. Aquí podríamos
aplicar, de hecho, el famoso dicho de «más vale malo
conocido que bueno por conocer»
¿Qué pasa entonces?

Que tus empleados oponen resistencia, muchas veces

de forma pasiva y en otras ocasiones quejándose.
Este último es el mejor escenario, ya que sabes a lo que
te enfrentas y al menos tienes la oportunidad de dar
una respuesta.

Peor es cuando no se manifiesta el descontento, pero

ves que la motivación baja, los fallos aumentan y los
empleados empiezan a ausentarse en su puesto de
trabajo.
4.9 Requisitos
para el cambio
eficaz
El proceso de cambio en una
organización es siempre complejo, pues
implica salirse de la zona de confort,
generar inconformidades y puede dañar
el clima de la organización, sin si quiera
hacerse efectivo por los componentes
reto, diferencia e incertidumbre. Por ello,
se necesita tener cuatro frentes claros.
 3 Ejecución
1 Diagnostico es recomendable en primera
Entender que tan lista está la instancia hacer un cronograma
empresa para realizar el cambio. concreto para poder hacer
Para ello, se debe tener en cuenta reales las ideas y planes
los procesos diarios, para propuestos. En segunda
entender que tanta energía y que instancia, es importante que los
esfuerzos puntuales deben trabajadores siempre sean
llevarse a cabo, para que el conscientes de la equidad
cambio implique el mínimo nivel existente entre el esfuerzo que
de estrés adicional posible a estas pongan y los resultados que
actividades. Requisitos para el están recibiendo del proceso del
cambio eficaz cambio.

2 Preparación 4 Mantenimiento

Generar un plan para sensibilizar mantener y nutrir el cambio como

e involucrar a los colaboradores. respuesta acertada.
La preparación debe considerar Para este paso es importante
un plan presupuestal claro que se considerar la retroalimentación y
acople con la situación financiera resultados encontrados en el paso
de la empresa, para hacer planes tres, pues de ahí se pueden
de acción basados en números generar varias acciones
reales y acciones concretas. preventivas a que la organización
vuelva a su estado inicial.
 Gracias 29

Gracias!