UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN

MARCOS E.A.P. INGENIERIA DE MINAS

RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO
ESTRATÉGICO EN LAS EMPRESAS
MINERAS

ALUMNO:
DOCENTE:
BRAVO MORALES, JAVIER 10160131 ING. EVER SOLANO OYARCE

Agosto 2020/Lima
 INTRODUCCIÓN
Siendo el talento el recurso más valioso y escaso, es importante saber buscar, captar y retener. El
talento, es un recurso que los humanos sólo aportamos si queremos.
Con frecuencia olvidamos que el talento no sólo consiste en conocimiento y capacidades, sino
además en compromiso y acción. Todos ellos juntos son los que proporcionan resultados
excelentes

Un factor importante en el éxito a largo plazo de las empresas es contar con capital humano
especializado para la minería: personas adecuadas en los puestos clave, en un entorno en el que
puedan prosperar, avanzar y rendir.
Las organizaciones mineras exitosas saben que necesitan ser excelentes para atraer y mantener
el talento.  Contratar a los mejores talentos no depende sólo de ofrecer el salario más alto. Se
trata de proporcionar a cada empleado el desarrollo, los desafíos y el aprecio para asegurar que
se mantenga feliz, comprometido y motivado. 
 El Talento Humano
El talento humano de una organización es el activo más
valioso de esta; ya que, la inversión monetaria en recursos ya
sea materiales, tecnológicos o financieros no tendrán el
resultado esperado, si es que los colaboradores no los
manejan de manera eficiente.

Es así que la preocupación de las organizaciones por fidelizar

a sus empleados va en aumento y no se dirige únicamente a
mantener el compromiso y evitar así la rotación de personal,
sino también hacia la creación de una plantilla cualificada
estable en la que las personas clave estén comprometidas a
todos los niveles con la compañía para la que trabajan.
 Importancia de la Retención de Personal
Si un talento clave se va, sin duda, la organización va a tambalear, pues no
es fácil encontrar un reemplazo inmediato para aquel que es considerado
talentoso. Si esta persona generaba rentabilidad, su ausencia, sin duda, va
a dificultar a la empresa en sus objetivos de rentabilidad.

la nueva preocupación de las empresas se centra en la gestión de sus

activos más valiosos: los trabajadores. El conocimiento que éstos poseen,
constituye el activo más difícil de gestionar y retener. Es en este punto que
ser capaces de motivar a un número de empleados es un aspecto
estratégico de gran importancia, además de ser la forma más eficiente de
tratar de retener el talento y de alcanzar los objetivos de la empresa.
 Factores que afectan la Retención de Personal

 Estrategia directiva
 Costos de Rotación de personal
 Oportunidades de ascenso
 Reconocimiento
 Desarrollo de Personas
 Remuneración
 Percepción organizacional
 ¿Por qué el talento abandona las
organizaciones?
Básicamente todas las causas se unen en una sola: completa desmotivación. Por lo tanto si
queremos saber por dónde se fuga el talento, basta con analizar lo que desmotiva a los
miembros.

El talento se suele ir de las organizaciones por:

•La existencia de jefe ‘tirano’.

•Falta de autonomía y de independencia
•Políticas internas injustas.
•Problemas en el reconocimiento.
•La organización se está hundiendo
 ¿Cómo y porqué retener el talento?
Sin ninguna duda, uno de los costos más elevados que puede tener una empresa, es el de
rotación de personal. Reclutar, contratar y capacitar, generan un alto costo.
Existen numerosas técnicas de retención (personales y no personales), desarrolladas entre las
empresas, que tratan de motivar a los trabajadores para incentivar su satisfacción en las
organizaciones.
Al contrario de lo que se podría pensar, la fidelidad del empleado van más allá de lo económico y
eso las empresas lo saben, por eso ponen en marcha nuevos valores corporativos; beneficios no
monetarios de todo tipo que construyen una “identidad de empresa”, con la que los trabajadores
conectan, de la que no se quieren desprender y que robustecen la permanencia de los mejores.
 Rotación de Personal en la
Organización
La rotación de personal es un concepto muy importante en el
ámbito empresarial. Se trata de la situación en la que una
persona trabajadora llega a la empresa y tras un corto
periodo de tiempo se marcha.
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una
organización, hay que buscar las causas fundamentales que
han dado origen a la deserción del personal. Generalmente
estas están relacionadas con el desconocimiento y la falta de
involucramiento con la estrategia organizacional, la ausencia
de motivación y satisfacción del personal, que reflejan el
grado de compromiso con la organización a la cual
pertenecen.
 Estrategias de Retención de Personal
 Rediseño de trabajo
 Lazos sociales
 Contratar a los menos móviles
 Búsqueda en el mercado laboral interno

 Rediseño de trabajo.- El rediseñar el puesto es delegar actividades especializadas de un puesto

clave, donde las funciones secundarias y no especializadas serán delegadas a otro puesto de
trabajo, generando beneficios de eficiencia y rentabilidad

 Lazos sociales.- Es importante crear lazos sociales con los compañeros de trabajo incluso por un
tema de beneficio a la salud, los colaboradores se sienten menos agotados y sienten un mayor
bienestar cuando su equipo y sus organizaciones les proporcionan un sentido de pertenencia y
de comunidad.
 Estrategias de Retención de Personal
 Contratar los menos móviles.-Al realizar una búsqueda más profunda de talento para cubrir una posición de
la unidad minera, se requiere una capacitación, lo cual representa una inversión de dinero por parte de la
organización, es por ello que se recomienda contratar a personal con mayor experiencia laboral, habilidades,
educación y talento natural para que su estadía dentro de la organización sea más duradera, teniendo un buen
rendimiento, por lo tanto, al contratar a una persona que posea menor movilidad de empleabilidad sería el
escenario ideal para retener al personal.

Beneficios de contratar a personas menos móviles:

• Personal más estable y leal.
• Mayor probabilidad de permanencia en la organización.
• Ahorro en costos de la curva de aprendizaje.
• Ahorro en procesos de reclutamiento y selección
 Estrategias de Retención de Personal
 Búsqueda en el mercado laboral interno.- Es una herramienta clave para reclutar al personal idóneo, ya
que genera un gran chance de posibilidades dirigidos a los colaboradores para cubrir la posición dentro de
la unidad operativa. Se recomienda tener un canal de comunicación como herramienta que sea claro y
sencillo, y que el mensaje de la presentación sea amigable atractivo y motivador para los colaboradores de
la organización. Asimismo, es recomendable usar gráficos y anécdotas de otros colaboradores que hayan
accedido a esta modalidad
 Método integral para retener a los
 trabajadores
Identificación de los problemas
 Remuneración: se refiere a los salarios económicos atractivos, sobre todo en trabajadores clave y
de alto desempeño.
 Selección: “La retención inicia pronto, al seleccionar y contratar a los empleados correctos”.
 Crecimiento profesional: “Los profesionales que crecen tienen una mayor probabilidad de
permanencia en la organización”.
 Trabajo significativo y apropiarse de las metas: tener en claro que es lo que espera de su
desempeño y cuáles son sus responsabilidades.
 Uso de prácticas de sistemas laborales de alto desempeño
 Uso de análisis de datos: utilizar un sistema de datos, donde refleje los índices de ausentismo,
estado de ánimo, con la finalidad de identificar a los individuos que podrían irse de la empresa.
 Contraofertas: Los colaboradores que permiten el uso de contraofertas deben contar con una
política que especifique los puestos y el personal a quien se le puedan hacer contraofertas, cuales
son aumentos salariales permitidos y la forma de determinar la oferta.
Subsistema de retención de recursos humanos
Podemos mencionar 4 factores:

• Remuneraciones.
• Prestaciones sociales.
• Higiene y seguridad en el trabajo.
• Relaciones sindicales.

Siendo las remuneraciones el factor de peso de retención del personal. La remuneración económica
directa es la paga que cada empleado recibe en forma periódica, sin embargo, para retener al personal
se recomienda una remuneración económica y extraeconómica
 Remuneración
a) Remuneración económica:
• Salario.
• Premios.
• Comisiones.
• Bonos.

b) Remuneración extraeconómica:
• Reconocimiento.
• Orgullo.
• Condiciones ambientales.
• Área de descanso.
• Seguridad en el empleado
• Flexibilidad (horarios flexibles, semana corta, puestos
compartidos).
 Estrategia de compensación
Compensación total: conjunto de recompensas, ya sea
garantizadas y contingentes, que los colaboradores reciben
por su trabajo en la organización, generalmente está
compuesta por: el sueldo base, prestaciones y beneficios,
incentivos a corto o largo plazo, también pagos
contingentes. A través de la compensación la organización
puede motivar, fidelizar a su colaborador clave.

La retribución total de un trabajador tiene tres elementos

los cuales son el salario base, los incentivos salariales y las
prestaciones sociales o las llamadas retribución indirecta
 Planes de Incentivos Individuales y Grupales
Planes de incentivo: Son planes de remuneración destinados a establecer una relación directa
entre la remuneración y los resultados.
 Satisfacción Laboral
Cuando los colaboradores se sienten felices no escatiman
esfuerzos en beneficio mutuo, sin embargo ésta dependerá de
cómo gestionan sus propias emociones y las del entorno. La
obligación que tiene la dirección de una empresa es colaborar
con los gerentes para crear una atmósfera en la que los
empleados se sientan felices de trabajar. La empresa tiene la
responsabilidad de priorizar, valorar y recompensar la

satisfacción en el trabajo.  
 Factores que afectan la felicidad o satisfacción
laboral
Es responsabilidad del área de Gestión del Talento el indagar y
averiguar qué es lo que más valora y motiva a cada miembro de
la organización, si lo que se busca es que éste sea feliz en el
trabajo, motivado en lo que hace y que surja todo el talento y
potencial que posee en su trabajo dentro de ella.
Los factores más importantes que conducen a la satisfacción en
el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que
constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste
personalidad – puesto.
 Importancia de la felicidad o satisfacción
laboral
Posible relación directa entre la productividad y la
satisfacción del trabajo.

Posibilidad y demostración de la relación negativa entre

la satisfacción y las pérdidas horarias.
Posible relación directa entre la productividad y la
satisfacción del trabajo.

Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.

 Importancia creciente de la información sobre las

actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los
colaboradores en relación con el trabajo del personal.
 Gestión Humana en la Retención de Personal
Con un modelo de gestión en talento humano, lo que se busca es mejorar la
capacidad productiva del empleado, manteniéndolo motivado emocional,
psicológica y físicamente para hacer su mejor esfuerzo de brindar toda su
entereza a la organización y hacer con orgullo de pertenecer a una excelente
organización, que no sienta el trabajo como una tarea sino como una labor
que le permite crecer y tener oportunidades. Se trata también de mantener y
promover a ese capital humano tan excelente con el que hemos contado por
mucho tiempo para que mantenga activo en la empresa y se sienta libre de
aportar desde su conocimiento las idea que mejoran la calidad de la
empresa.
 Retención del talento en las empresas mineras
1. Atraer y retener el capital humano en minería
¿La empresa minera es percibida como un excelente lugar para trabajar?

Esta pregunta es la que los mejores candidatos se harán a medida que investigan a sus posibles
empleadores. Una manera efectiva de comunicar la cultura, los valores y la personalidad de la empresa es a
través del posicionamiento de su “marca empleadora”.

La marca empleadora se define como la percepción del mercado sobre cómo es trabajar para su empresa. Es
la imagen que los empleados potenciales, actuales y pasados tienen de la experiencia laboral, e incluye cosas
como la cultura, ambiente de trabajo, beneficios para los trabajadores y oportunidades de ascenso.

La marca empleadora de la empresa afecta la contratación de nuevos empleados, la retención y el

compromiso de los trabajadores actuales
 2. Tomar decisiones respaldadas en datos

Al tener a la mano los datos correctos sobre el actual capital humano en minería, se está en una
mejor posición para hacer y responder preguntas relacionadas con las personas que ayudarán a
tomar las decisiones adecuadas de retención de personal, incluyendo:

¿Qué habilidades se necesitan para los próximos proyectos?

¿Hay suficientes personas en el equipo actual con esas habilidades?
¿Alguno de ellos se va a retirar durante ese período de tiempo?
¿existen en la empresa, estrategias para retener e talento humano ?
¿Hay personas a las que se puede capacitar para desempeñar esas funciones, o se debe
comenzar un proceso de reclutamiento?
 3. Contratar basado en actitudes, capacitar para desarrollar
habilidades
Los costos de la contratación de nuevos empleados son altos y si la persona contratada no es la adecuada para el trabajo,
los costos se intensifican. Algunas investigaciones han demostrado que los costos de una mala contratación pueden llegar
a ser 200 veces el salario anual del empleado.

Estas cifras representan el costo del reclutamiento y el proceso de integración y capacitación, además del proceso de
desvinculación, seguido de la siguiente fase de reclutamiento, integración y capacitación de un colaborador nuevo.

Una contratación bien hecha debe proporcionar la capacitación adecuada para cada puesto y promover el desarrollo de
habilidades personales.

Con una capacitación relevante y efectiva, se obtiene un capital humano en minería más comprometido y productivo, y
un grupo de poderosos embajadores de marca para la empresa.
 4. Fomentar relaciones a largo plazo
El compromiso de los empleados es un concepto laboral que se refiere al grado de dedicación de los empleados con
respecto a los objetivos y valores de la empresa. Diferentes investigaciones han demostrado que el capital humano en
minería que se siente altamente comprometido:

• Se enfoca más en la atención al cliente, es más creativo en el trabajo y se ausentan poco por razones de salud.
• Se preocupa por el futuro de la empresa y hace un mayor esfuerzo para ayudarla a alcanzar sus metas y objetivos.
• Se siente orgulloso de la compañía para la que trabaja, está inspirado para dar lo mejor de sí y motivado para
cumplir con su trabajo.

Es mucho menos propensos a abandonar la compañía. Se debe pensar en el compromiso de los empleados como una
relación a largo plazo y en evolución entre la empresa y el colaborador, una relación que comienza mucho antes de que
el empleado empiece a trabajar.
 Conclusiones
 Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. El talento humano es lo que genera
ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por
eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las organizaciones. En las
organizaciones avanzadas del mundo, la lucha está en atraer, seleccionar y retener a los mejores
talentos.

 Por lo general la gestión de talento está asociada con retener a aquellas personas con potencial
para desarrollar una carrera dentro de la compañía y ocupar posiciones gerenciales en el futuro y,
por lo mismo, son considerados en los cuadros de sucesión. Pero, la otra dimensión del talento son
las posiciones técnicas y los conocimientos específicos, que están representados en las personas
con un conocimiento particular y que son muy escasos en el mercado, y por lo tanto, encontrarlos
implica un alto costo para la empresa.
THANKS!