Pruebas Psicometricas

PRUEBAS
PSICOMETRICAS
PRUEBAS TECNICAS
 Las pruebas psicométricas aplicadas en el proceso de reclutamiento y selección de
personal permiten conocer mejor la adecuación de los candidatos.
 Si bien una correcta selección de personal ofrece múltiples ventajas competitivas a las
empresas, una mala decisión a la hora de contratar a un candidato también puede acabarle
costando mucho dinero a una compañía –hasta el 30% del salario anual de ese empleado.
Qué son las pruebas psicométricas
 Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de RR. HH
de las empresas. El origen de los tests psicométricos se remonta a 1870, cuando se
circunscribían al ámbito educacional. En concreto, las empezó a utilizar Alfred Binet,
profesor de la Universidad de la Sorbona, a petición del Ministerio de Educación galo. Su
objetivo era identificar a los niños con una inteligencia superior a la del resto.
 ¿El motivo? Que las pruebas psicométricas o tests psicométricos son una herramienta que
permite a los empleadores realizar una aproximación a los rasgos de los potenciales
trabajadores.
Diferencia entre test psicométrico y evaluación
psicométrica
 El primero utiliza preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones

emplean un cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la persona evalúe
determinados puntos en función de determinadas afirmaciones, de su acuerdo o
desacuerdo con ellas, etcétera.
 Algunos tests psicométricos son los test de aptitudes, de lógica, de capacidad cognitiva y
de lógica. Mientras que las evaluaciones psicométricas son, por ejemplo, las evaluaciones
de personalidad, de inteligencia emocional y de preferencias de comportamiento.
 En cualquier caso, tanto las evaluaciones psicométricas como los tests psicométricos
ponen en valor, con puntuaciones o respuestas, diferentes parámetros para "medir" mejor
al candidato.
Objetivos de las pruebas psicométricas
 • Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias rasgos e
incluso gustos de los participantes.
 • Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto del puesto
de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de la empresa, su
potencial de integración con el equipo y la filosofía empresarial, etcétera.
 • Los tests psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los
requerimientos, organizacionales, se adapta más a la cultura de la empresa y es el más
apto para adaptarse al puesto.
 • Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante.
 • Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador sobre el candidato más
adecuado para el funcionamiento de la empresa.
Cómo aplicar las pruebas psicométricas o tests
psicométricos
 Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o tests

psicométricos deben aplicarse en un ambiente cómodo, cerrado y tranquilo, con buena
ventilación e iluminación, donde los participantes puedan concentrarse. Para evitar su
fatiga, el tiempo recomendable de aplicación no debe superar las dos horas.
 También cabe destacar que es conveniente aplicar varias pruebas psicométricas, ya que no
hay un proceso estándar que exija inclusión o exclusión de algunas pruebas psicométricas
laborales: lo importante es que aporten información de calidad.
 No hay pruebas buenas o malas, tampoco respuestas correctas o incorrectas. Lo relevante
es el resultado y si los elegidos son los más afines a los estándares de la compañía. Para
hacer un análisis completo y sin ambigüedades, es importante que el equipo de
reclutamiento y selección conozca con claridad las necesidades de la organización, del
equipo y del puesto.
Tipos de pruebas psicométricas o tests
psicométricos
 Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje y

aplicación de nuevos conocimientos del candidato , su coeficiente intelectual, y sus
habilidades de análisis y síntesis.
 La inteligencia también se manifiesta en la facilidad para la toma de decisiones, la
iniciativa en la solución de problemas y en la adaptación a situaciones cambiantes o
rutinarias.
Las pruebas psicométricas de inteligencia más
representativas son:
 • Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.

 • Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas
para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones
administrativas, supervisores, coordinadores y similares.
Tests psicométricos de aptitudes y habilidades
 Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y

competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La idea es
encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades
más sobresalientes y sus competencias laborales.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más
representativas son:
 • Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla del
trabajo en esa condición.
 • Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden
la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir su
comportamiento.
Pruebas psicométricas de personalidad
 Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los postulantes

interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su capacidad de
adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales, etcétera.
Algunas pruebas psicométricas de
personalidad habituales son:
 • Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes:

apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
 • El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test,
de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones
laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.
 • El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene
104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y menos
parecidas a la personalidad del postulante.
 • El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver
problemas.
 Otras pruebas psicométricas dignas de mención son: Wartegg, Terman Merril, Gordon,
IPV, de Colores, Glazer, HTP Test de la Casa, Kostick, Zavic, Machover, de Beck, de
Edwards, Vocacional, Mips, de Inteligencia Emocional, entre otros.
 En definitiva: las pruebas psicométricas son valiosas herramientas para identificar los
talentos más adecuados para un puesto de trabajo y una organización en particular.
Realiza un análisis de los requerimientos imprescindibles para cada puesto de trabajo y
con base en ellos toma la decisión adecuada para la empresa.
EVALUACION TECNICA
 La evaluación técnica orientada a evaluar conocimientos específicos relacionados al

puesto y consignados en el perfil. Aprobar la evaluación de conocimientos de acuerdo al
puntaje mínimo establecido en las bases. La evaluación psicológica es opcional y
referencial para la entidad.
 La evaluación técnica orientada a evaluar conocimientos específicos relacionados al
puesto y consignados en el perfil. Aprobar la evaluación de conocimientos de acuerdo al
puntaje mínimo establecido en las bases. La evaluación psicológica es opcional y
referencial para la entidad.

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 El primero utiliza preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones

 Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o tests

 Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje y

 • Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.

 Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y

 Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los postulantes

 • Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes:

 La evaluación técnica orientada a evaluar conocimientos específicos relacionados al

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