APRENDER A DESAPRENDER EN LA BÚSQUEDA DE UN APRENDIZAJE

TRANSFORMATIVO
APUNTES SOBRE LA CAPACITACIÓN DE GERENTES SOCIALES

GRUPO # 1
DEYSI LUNA SOLANO
FADIRA RANGEL ECHAVEZ
HILDA YINETH VALOYES
KEINER PALACIOS BERRIO
ARIHASNY RENTERIA RENTERIA

DOCENTE
YURLEIDY COSSIO RESTREPO

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES

GERENCIA SOCIAL I
2021 - I
APRENDER A DESAPRENDER EN LA BÚSQUEDA DE UN APRENDIZAJE
TRANSFORMATIVO

LA PROPUESTA DEL DOCUMENTO ES DEMOSTRAR

QUE EL ‘DESAPRENDER’ ES VITAL PARA LOGRAR
EL APRENDIZAJE TRANSFORMATIVO.
EN SÍNTESIS, LA HIPÓTESIS DE TRABAJO SOBRE
LA FORMACIÓN DE GERENTES SOCIALES Y, EN
PARTICULAR, DE LÍDERES, SE BASA EN LA
IMPORTANCIA DE ENTENDER EL CONCEPTO DE
‘APRENDER’, DE CÓMO ‘APRENDER’ Y, POR
TANTO, DE CÓMO ENSEÑAR.
EL DOCUMENTO ESTÁ ORGANIZADO EN SEIS
SECCIONES:
1. DE LA INFORMACIÓN A LA
TRANSFORMACIÓN
Este enfoque destaca el hecho
de que la forma se mantiene y
que lo que varía son el
contenido y el ritmo de
transferencia. Implícito en lo
anterior radica la idea de que
aprender es adquirir
información.
 2. TRANSFORMACIÓN: TIPO DE EDUCACIÓN
Y APRENDIZAJE
denota (Ratey, 2002) que las Según el filósofo francés Morin Según Echeverría (2002: 287):
emociones son el resultado de (1999): Nuestras posturas físicas no son
múltiples sistemas del cerebro y De hecho, el sentimiento, el odio, inocentes. Cada vez que
del cuerpo, como las nuevas el amor y la amistad pueden adoptamos cierta postura física
investigaciones sobre la enceguecernos; pero también hay delatamos una forma particular
capacitación de adultos que decir que ya en el mundo de ser, la forma en la que nos
(Leamnson, 2000; Dirkx, 2001 y mamífero, y sobre todo en el ubicamos en el mundo—la
Hill, 2001), indican la necesidad mundo humano, el desarrollo de forma en que nos paramos y
de dar mayor importancia a las la inteligencia es inseparable del movemos en el mundo, denota la
emociones para entender lo que de la afectividad, es decir de la forma en que enfrentamos el
implica tanto el ‘aprender’ como curiosidad, de la pasión, que son, mundo. Si se desea cambiar la
el enseñar. a su vez, de la competencia de la posición en la vida es necesario
investigación filosófica o cambiar también nuestras
científica. posturas físicas
 3. ENFOQUE TRANSFORMATIVO

ESTA PERSPECTIVA REVISA LA MANERA EN QUE

LOS SERES HUMANOS ASIGNAN UN SIGNIFICADO A
LOS HECHOS Y SE ENMARCA DENTRO DEL
ENFOQUE COGNITIVO EPISTÉMICO QUE REVISA EL
PROCESO DE CÓMO ES QUE LA PERSONA APRENDE.
LA TEORÍA TRANSFORMATIVA, A SU VEZ, ESTÁ
INSCRITA EN LA COGNICIÓN EPISTÉMICA;
AQUÉLLA QUE INVITA A LA REFLEXIÓN DE LOS
LÍMITES DEL CONOCIMIENTO, LA CERTEZA DEL
CONOCIMIENTO Y LOS CRITERIOS DEL SABER.
 3. ENFOQUE TRANSFORMATIVO

Mezirow (2000) explica el Este proceso se da mediante una de las

Hargrove (2003), presenta la
planteamiento de la propuesta cuatro formas:
siguiente definición de
como sigue: 1. Explicación detallada de los marcos de
transformación:
El aprendizaje transformativo se referencia existentes.
Cuando la transformación
refiere al proceso mediante el cual 2. Aprendizaje de nuevos marcos de
ocurre, es poderoso lo que pasa
transformamos nuestros marcos de referencia, compuestos por hábitos de la
en la gente y que está más allá
referencia, dados por seguros mente y puntos de vista.
de un mero cambio en el
(perspectivas de significado,  3. Transformación de los puntos de vista,
comportamiento. La persona
hábitos mentales, marcos sujetos a cambios continuos.
que está ahí ahora, no estaba
mentales), para que sean más 4. Transformación de los hábitos mentales,
allí antes; la persona que estaba
inclusivos, exigentes, abiertos, que son amplios y abstractos; y constituyen
ahí antes, ya no existe.
emocionalmente capaces de la manera habitual de pensar, sentir y actuar
cambiar y reflexivos y para que de las personas (v. gr. etnocentrismo –
generen creencias y opiniones que resultados de asimilación cultural).
demuestren ser más verdaderas o
justificadas para guiar la acción.
4. APRENDIZAJE DE PRIMER, SEGUNDO Y
TERCER CICLO
En la medida en que su resultado no se adecue al
objetivo trazado, se corrigen las acciones hasta
lograrlo. Este proceso de retroalimentación, es
llamado por Argyris y Schön (1978) como
aprendizaje de primer ciclo.
 
¿Pero qué ocurre si este ajuste de acciones no es
suficiente para lograr el objetivo? En este caso,
es necesario revisar los supuestos o paradigmas
–mapas mentales– que guían las acciones. Son
nuestros supuestos los que a su vez informan
nuestras acciones. Esto conlleva a desplazarnos
de la etapa 1 a la 3, en el Diagrama 4, y que los
autores antes mencionados llaman aprendizaje de
segundo ciclo.
4. APRENDIZAJE DE PRIMER, SEGUNDO Y TERCER CICLO

La revisión de los paradigmas y

de nuestras acciones mediante la
reflexión en acción, permiten
transitar del primer al segundo
ciclo de aprendizaje. También
aportan a la transición hacia el
tercer ciclo a través de la
modificación del contexto.
 5. LUCES Y SOMBRAS DE ‘DESAPRENDER’
El concepto de ‘desaprender’ es El concepto de ‘desaprender’ de Para Salinas (2002) el ‘desaprender’
interesante porque en su formulación más Olalla, pone de manifiesto que el es una necesidad a partir de cierta
simple refleja la necesidad de identificar, hecho de ‘aprender’ es más que edad porque permite librarse de los
revisar y “dejar ir” (deshacerse de) ciertos recibir o acopiar información. objetivos más inmediatos del
aprendizajes previos para incorporar otros Sugiere muy vívidamente que es aprendizaje para lograr, entre otros, el
nuevos. un proceso en el que hay que placer de ‘aprender’ y satisfacer la
cambiar; dejar de hacer, pensar o “capacidad de automodificarnos
Cottín (2001) propone que ser como éramos antes del proceso como consecuencia de ese
‘desaprender’ es como respirar; de aprendizaje. Implica “dejar ir” conocimiento hecho carne.”
por lo tanto, para que “entre lo que antes ‘teníamos’.
nuevo aire” hay que expulsar “el
aire viejo”, manteniendo lo que Schulman (1999) destaca muy bien el dinámico y
es útil y desechando lo simultáneo proceso de ‘aprender’ y ‘desaprender’ cuando
que ya no lo es. indica que:
Ahora entendemos el aprendizaje como un proceso dual en
el cual, inicialmente, las creencias y los entendimientos
interiores deben salir y solamente entonces algo que está
 6. ¿Y AHORA QUÉ? REFLEXIONES PRACTICES
VALE LA PENA DESTACAR DESDE LA PERSPECTIVA DOCENTE Y A
PARTIR DE LA INVESTIGACIÓN MÁS RECIENTE SOBRE EL
COMPORTAMIENTO DE LOS PROFESORES EN EE.UU., ALEMANIA
Y JAPÓN (STIGLER Y HIEBERT, 1999), EL HECHO DE QUE LA
MANERA DE ENSEÑAR, ES RESULTADO DE LA CULTURA DE
ENSEÑANZA DE LA QUE EL DOCENTE PROVIENE.
EFECTIVAMENTE, LOS TRES FACTORES MÁS IMPORTANTES
PARA DETERMINAR ESTA AFIRMACIÓN, SON:
1. CÓMO SE HA RECIBIDO LA ENSEÑANZA
2. CÓMO SE PERCIBE LO QUE ENSEÑAN LOS PROFESORES QUE
SE ADMIRA
3. CÓMO SE HA RECIBIDO EL ENTRENAMIENTO PARA
ENSEÑAR.
 6. ¿Y AHORA QUÉ? REFLEXIONES
PRACTICES
SE SINTETIZAN TRES ACTIVIDADES
REALIZADAS:
2. se utilizan dinámicas como medio
1. Para desestabilizar y mover a las personas 3. Bitácora de aprendizaje
de generar aprendizaje experiencial.
fuera de su zona de confort y generar sobre el proceso. La utilización
grupales. Luego se plantea una serie de
emociones –que luego se reflejan en el de la bitácora —como en un
preguntas claves tanto en el ámbito
cuerpo– se han utilizado técnicas de barco— intenta registrar los
individual como grupal en tres
provocación y de desconcierto, tales como hitos en el proceso de
campos:
los cuestionamientos relativamente capacitación. Es un mecanismo
Contenido: ¿Qué pasó?
perturbadores de inicio, que desplazan el que permite a los participantes
Proceso: ¿Cómo se enfrentó la
papel tradicional del docente que reflexionar con la guía del
experiencia? ¿Qué estrategias de
supuestamente tiene ‘respuestas’ al docente docente sobre lo que está
resolución del
que pregunta y desafía —a veces en forma ocurriendo en un momento
problema se desarrollaron y con qué
agresiva— a los participantes. dado; qué se aprendió; qué
resultados? ¿Cómo afectaron el
queda al final de cada día de
resultado las
capacitación.
nuevas estrategias?
Premisas: Examen crítico de los
supuestos, creencias y valores de la
 REFLEXIONES Y POSTULADOS FINALES

‘Desaprender’ para ‘aprender’. Esto no significa que

sean procesos separados, sino más bien simultáneos. Pasar del paradigma informacional –en el que la
En la medida que la persona aprende, también mayoría ha sido socializado debido a
desaprende. ‘Desaprender’ significa “dejar ir” ciertos experiencias educativas anteriores– al paradigma
conocimientos, supuestos, destrezas, modos de pensar, transformacional; así como transitar de un
entre otros, para permitir que afloren y se desarrollen pensamiento de una vuelta a uno de doble vuelta,
nuevos marcos mentales y destrezas, haciendo debe ser el punto central de la capacitación
explícito el proceso de ‘desaprender’. Se argumenta gerencial y de liderazgo.
que es mediante el ‘desaprendizaje’ que se construye
lo demás, es decir las siguientes propuestas.

‘Aprender’ es un proceso y no un producto. Por

ende, la enseñanza adecuada radica en el
‘Aprender’ no es adquirir información ni tampoco conocimiento.
proceso de aprendizaje.
 ‘Aprender’ no radica sólo en el hacer, sino
Revisar lo que el aprendiz ya
en la reflexión crítica de lo que se ha hecho.
sabe, como primer paso del
proceso de enseñanza.

‘Aprender’ significa salir de la zona de ‘Aprender’ no es sólo una actividad

confort. Es decir, el ‘desequilibrio’ y la cognitiva. Al contrario, lo cognitivo descansa
tensión creativa son necesarios y útiles sobre lo emotivo y lo corporal. Entonces,
en un proceso de aprendizaje incorporar lo emotivo y lo corporal a nuestra
profundo, que requiere revisar capacitación es vital para lograr mayor
maneras de hacer, pensar y ser. impacto en los tres dominios.

Entonces, la curiosidad y humildad son requisitos imprescindibles para ‘aprender’ por

parte de los aprendices y de docentes. Sin ellas no se puede explorar nuevos territorios ni
aceptar que no se sabe y que se debe desaprender para aprender.
 DIEZ REGLAS DE ENSEÑANZA EN LA
EDUCACIÓN DE GERENTES
1. NO LOS ATIBORRE DE INFORMACIÓN.

2. 2.NO LOS SATURE CON INFORMACIÓN.

3. NO LOS EMBUTA CON INFORMACIÓN.

4. PLANIFIQUE UNA HORA EXTRA POR SESIÓN PERO NO LO COMUNIQUE A LOS

DOCENTES HASTA QUE LLEGUEN AL CURSO. ASÍ TENDRÁN MÁS TIEMPO
PARA ABRIR LA DISCUSIÓN ENTRE PARTICIPANTES.

5. ‘PREDIQUE’ MENOS. LOS PARTICIPANTES TIENEN QUE APRENDER TANTO DE

SÍ MISMOS COMO DE LOS DOCENTES. LO QUE IMPORTA ES QUÉ APRENDEN,
NO LO QUE USTED LES ENSEÑA.

6. DEJE QUE LOS PARTICIPANTES EXPLOREN LOS TEMAS DE ACUERDO CON

SUS INTERESES.

7. SEA FLEXIBLE. PERMITA QUE LA DISCUSIÓN CONTINÚE Y, SI ES NECESARIO,

REDUZCA EL MATERIAL POR ’CUBRIR’.

8. ESCUCHE

9. ESCUCHE