Tema 1

ELEMENTOS CONCEPTUALES,
PERSPECTIVAS Y CORRIENTES TEÓRICAS
EN EL ESTUDIO DEL DPGO
Desarrollo

• Proceso de evolución, crecimiento y cambio de una persona en

determinadas condiciones.
• Se entiende como una condición de progreso o avance, ya que implica
crecimiento o paso hacia etapas o estadios superiores.

Desarrollo personal

• Implica autoconocimiento, autoestima, auto dirección y auto eficacia.

• Conlleva conseguir bienestar personal, laboral y social.
• Lograr un camino de transformación y excelencia personal para ser
líderes en sus ámbitos sociales y profesionales.
• Triunfar. Tener éxito.
 Desarrollo y organizaciones
• Las organizaciones deben:
– facilitar el desarrollo de las personas
– comprender las necesidades de las personas
(autoestima, autorrealización, cooperación, respeto
mutuo, y oportunidades de desarrollo)
– satisfacer esas necesidades
• Desarrollo de personas:
– Estrategia clave para las empresas
– Son consecuencia de una relación armoniosa individuo-
organización (win-win)
 Desarrollo profesional
• Desarrollo profesional: «un esfuerzo
formalizado y continuado, por parte de la
empresa, que se centra en desarrollar a los
trabajadores más capacitados»
• El desarrollo profesional es una ventaja
competitiva para la organización
 Desarrollo de personas y grupos en las organizaciones (DPGO):
características

• Estudia la evolución de las conductas de las personas en el trabajo

• Objetivo: optimizar su rendimiento, satisfacción y seguridad en el ámbito

laboral

• Conocer los cambios que se producen en los pensamientos, emociones y

comportamientos durante el ciclo vital de las personas y los grupos en el
desempeño de su rol laboral

• Conocer cómo se comportan las personas y los grupos en las

organizaciones (lo más observable)

• También qué piensan, qué sienten, cómo experimentan lo que sucede:

aspectos básicos para los cambios de conducta (y por tanto del progreso
profesional que consigan)
 Consultoría psicológica

• Objetivo: desarrollar el bienestar individual y relacional del

trabajador.
• Contribuye a que la persona:
– descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas
– se valore a sí misma
– reconozca sus habilidades
– se conecte con su "yo" interno (desarrollo de competencias profesionales)

• Los procesos de desarrollo buscan cambios positivos:

– Fomentan auto-observación y auto-análisis
– Búsqueda de sentido de sus experiencias y ver si se acoplan a las
demandas de la empresa
Tipos de programas de desarrollo de RRHH

• Formación / capacitación
• Desarrollo
• Premisa del desarrollo en las organizaciones
laborales: capacitar y transformar personas
en profesionales exitosos.
• 3 tipos de entrenamiento:
– conductual
– de liderazgo
– de habilidades
 Tipos de entrenamiento
• Conductual:
– Centrado en: autoconocimiento, salud mental, inteligencia emocional,
facilitar relaciones entre personas o equipos de la misma empresa.
– El desarrollo de personas no se hace sólo pensando en habilidades
técnicas: lo personal influye en el trabajo y no se puede separar siempre.
• De liderazgo
– Fundamental en la actualidad
– Elegir con atención a los encargados y mejorar su desempeño
– Entrenar buenos líderes mediante puntos de mejora, feedback,
capacitaciones, desarrollo plan de carrera
• De habilidades
– Específicas del área o más amplias (idiomas, comunicación, etc.)
– Que beneficien a la empresa
Tres áreas de actividades de estos programas

• Entrenamiento/adiestramiento
• Formación/capacitación
• Desarrollo
 1.1.1. Entrenamiento/adiestramiento

• Objetivo: desarrollar habilidades y destrezas

de un trabajador para incrementar su
eficiencia en su puesto
• Implica transmisión de conocimientos que
hacen apta a la persona para usar equipo o
maquinaria.
• Esencial cuando el trabajador tiene poca
experiencia o es nuevo
• Duración: Horas, cursos (años)
1.1.1. Entrenamiento/adiestramiento

• Tres tipos: informativo, estratégico,

operacional
– Informativo: da información de la organización
– Estratégico: iniciado por alta gerencia; metas a
corto y largo plazo; dar a conocer nuevos
productos, expandir la empresa
– Operacional: relacionado con la labor diaria del
empleado; dar a conocer nuevos métodos,
equipos, destrezas requeridas, etc.
 1. Formación/capacitación

• Proceso educacional de carácter estratégico para adquirir o

desarrollar conocimientos y habilidades específicas relativas al
trabajo.
• Organizado y sistémico: etapas específicas, métodos, técnicas y
recursos (integrar al trabajador en su puesto,
incrementar/mantener eficiencia, progreso personal y laboral)
• Busca la eficiencia, la productividad; elevar el rendimiento, la
moral y la creatividad.
• Se realiza mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el desempeño
• Adecuamos el perfil del trabajador al puesto.
• La capacitación también incluye el adiestramiento, pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos técnicos sobre el
trabajo.
1.1. Objetivos
Tipos de metodologías
1.2.Métodos y técnicas en programas de formación/capacitación

• Tradicionales
– Dentro del contexto de trabajo
• Capacitación en el puesto
• Capacitación por instrucción del puesto (CIP)
– Fuera del contexto de trabajo
• Conferencias y grupos de debate
• Aprendizaje programado
• Capacitación vestibular por simulacro
• Técnicas audiovisuales
• Contemporáneos
– Utilización y aporte de las nuevas tecnologías
• Videoconferencias
• Capacitación online
• Portales de negocios
Tradicionales, en el trabajo

• Capacitación en el puesto
– Se aprende haciendo (bajo supervisión).
– Es una técnica barata, con feedback inmediato y
que permite producir mientras se aprende.

• Capacitación por instrucción del puesto

– Se hace una lista de todos los pasos (operaciones)
necesarios en el puesto, en la secuencia correcta.
Tradicionales, fuera del trabajo
Conferencias y charlas

• Útiles para grupos grandes (eficiencia coste beneficio)

• Más orientadas a conocimientos que a habilidades.

Aprendizaje programado

• Se anticipan los problemas y dudas que va a encontrar

el alumno/a y se responde a sus preguntas.
• Permite feedback individualizado y aprendizaje rápido
(si el alumno/a está motivado/a).
• Pero es caro (por individualizado).
Tradicionales, fuera del trabajo

Capacitación vestibular por simulacro

• Se basa en la utilización de equipos de simulación.

• Es casi una necesidad en puestos donde resulta
demasiado caro o peligroso capacitar a los
empleados/as directamente en el puesto.
• Permite generalizar muy bien al entorno real,
aunque en ocasiones es complicado simular todos
los detalles de la situación.
Tradicionales, fuera del trabajo

Videoconferencias

• Formato síncrono o asíncrono.

• Ventajas: se pueden almacenar, reutilizar…
• Si se usan en diferido (formación asíncrona)
permiten reproducirse a la velocidad de cada
estudiante, añadir subtítulos...
• Inconvenientes: costoso y lento de producir (si se
hace bien). Además no permite feedback inmediato.
 1.3. Nuevas tendencias en
formación
Formación virtual
Universidades corporativas
Outdoor training
Coaching
Mentoring
Nuevas tendencias en formación

Formación virtual (e-learning)

• Basada en Internet, elimina barreras geográficas y temporales.

• El uso de dispositivos móviles mejora la disponibilidad de
contenidos.
• Uso de redes sociales: permite mayor interacción y difusión.
• Los servicios en la nube facilitan el aprendizaje colaborativo.
Como siempre, importan los
objetivos y el tipo de contenido.

¿Cómo aprenderías a montar en

bicicleta sin bicicleta, solo viendo
vídeos en Youtube?
Nuevas tendencias en formación

Universidades corporativas

• Estructuras internas diseñadas para mejorar el desempeño individual y colectivo.

• Asegura la conexión del aprendizaje con la estrategia, procesos y procedimientos
de la organización.
• Transmiten no sólo el conocimiento más relacionado con su sector, sino también
sus propios valores, cultura e historia.
Nuevas tendencias en formación

Outdoor training

• Metodología dirigida a la formación en valores, actitudes y competencias

emocionales, más que conocimientos (trabajo en equipo, confianza…).
• Actividades al aire libre (deportes de aventura, juegos de supervivencia…).
Nuevas tendencias en formación

Mentoring (mentoría)

• Un mentor/a es un profesional experimentado que guía a otro

empleado/a para fortalecer su talento y enriquecer su forma de pensar.
• Podría usarse para el desarrollo además de la formación.
Nuevas tendencias en formación

Coaching

• Liberar el potencial de una persona para

incrementar al máximo su desempeño
• Proceso de reflexión y transformación a
niveles cognitivo, conductual y espiritual
• Individual o grupal
 1.2. Programas de desarrollo

• Educación para el crecimiento profesional para estimular su

efectividad.
• Objetivos a largo plazo
• Busca desarrollar actitudes relacionadas con filosofía de empresa
• Orientados a ejecutivos
• Se pretende (objetivos):
– tomar conciencia de valores, fortalezas y debilidades
– información sobre ascensos en la empresa
– identificar objetivos profesionales
– diseñar planes de acción (por parte de la empresa) para lograr esos
objetivos
 Programas de desarrollo.
Características más relevantes
• Enfocados al cambio personal y organizacional
• Se basan en creatividad e innovación
• Relacionados con la carrera profesional del
trabajador
• Cuentan con programas de aprendices
 Técnicas que favorecen los programas de
desarrollo de personas
• Rotación de cargos
• Posiciones de asesoría
• Aprendizaje práctico
• Asignación de proyectos
• Participación en cursos seminarios externos
• Ejercicios de simulación
• Entrenamiento fuera de la empresa
• Estudio de casos
• Juegos de empresas
• Centros de desarrollo interno
• Tutorías (mentoring)
• Asesorías
1.3. Desarrollo profesional:
concepto, modelo y etapas
 1.1.3. Desarrollo profesional en organizaciones

• Se ve como algo más que cubrir vacantes: satisfacer

necesidades de empresa y trabajadores, autodirección en la
carrera profesional, etc.
• La carrera profesional ya no se define en torno a una
jerarquía laboral rígida.
• Cada trabajador define la dirección de su carrera profesional
(«viaje personal»)
• El desarrollo profesional es una actividad estratégica para la
organización.
• Para que sea un éxito hay que relacionar las necesidades de
la organización con las necesidades profesionales del
individuo
 Beneficios del desarrollo de la carrera profesional

• Para los directivos/as

– Retiene a los mejores empleados/as.
– Mejora la comunicación con ellos/as.
– Obliga a evaluar el desempeño.

• Para los empleados/as

– Más satisfacción.
– Ayuda a fijar objetivos realistas.
– Obliga a ser responsables de su propia carrera profesional.

• Para la organización
– Aprovecha mejor las capacidades de la plantilla.
– Mejora su imagen.
– Retiene empleados/as valiosos/as.
 1.1.3.1. Modelos de desarrollo profesional

• Modelo integrado (Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright,

1994)

• Modelo de La Madrid (2009)

 Modelo integrado
(Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright, 1994)

• 4 etapas profesionales:
– Incorporación
– Crecimiento
– Madurez
– Maestría
Modelo integrado (Noe et al., 1994)

En cada etapa vemos los siguientes elementos:

• Tareas de desarrollo : Aquellas que implican un reto a

superar y que contribuyen a la adquisición de nuevas
competencias.

• Actividades características : Aquellas que definen la

etapa, que le son propias.

• Relaciones con otros trabajadores/as : Qué tipo de rol

adopta el trabajador en sus relaciones con otros/as.
Incorporación

• Tareas de desarrollo: Identificar intereses,

preferencias y habilidades, encajar en el trabajo
• Actividades: Solicitar información, aprender,
seguir instrucciones
• Relaciones con los demás: somos aprendices
• ¿Qué debería hacer la empresa? Proporcionar
actividades de orientación y de socialización para
que los empleados/as se sientan a gusto con sus
nuevos compañeros/as y tareas.
Crecimiento

• Encontramos nuestro lugar en la empresa, mayor

responsabilidad.
• Tareas de desarrollo: Ascenso, crecimiento, seguridad,
desarrollo de un estilo de vida.
• Actividad: Contribuidor independiente.
• Relaciones con otros trabajadores/as: Compañero/a.
• ¿Qué debería hacer la empresa? Desarrollar políticas para
equilibrar roles laborales/no laborales. Promover implicación
activa en la propia carrera profesional. Proporcionar
feedback del rendimiento. Valorar las contribuciones.
Madurez

• Las personas se preocupan por mantenerse actualizadas

(habilidades) y por ser percibidas como contribuyentes
importantes. Acumulan experiencia y conocimiento, también
sobre la compañía.
• Tareas de desarrollo: Mantener los logros y actualizar las
habilidades.
• Actividad: Formación, apoyo, elaboración de políticas.
• Relaciones con otros trabajadores/as: Tutor/a, mentor/a.
• ¿Qué debería hacer la empresa? Evitar el estancamiento,
asegurarse de que las habilidades no quedan obsoletas, promover
el rol de tutor/mentor, escuchar los consejos para aprovechar el
conocimiento.
Maestría

• Las personas se preparan para cambiar el

equilibrio entre actividades laborales/no laborales.
• Tareas de desarrollo: Planificar la jubilación,
cambiar equilibrio entre lo laboral/no laboral.
• Actividad: Retiro gradual del trabajo.
• Relaciones con otros trabajadores/as: Consejero/a.
• ¿Qué debería hacer la empresa? Planificar la
jubilación, aprovechar la experiencia, contribuir al
re equilibrio de ámbitos laboral y personal.
 Problemas del modelo integrado

• Anclado a la idea de un desarrollo profesional dentro de la misma

empresa, con etapas concretas muy definidas (demasiado rígido).
Hoy en día no es común.

• En realidad, más que atravesar etapas, lo que hacemos las personas

es movernos a lo largo de un continuo, con puntos de inflexión y
cambio.

• Generalmente no existe ni una edad ni un momento idóneo para

cambiar de etapa.

• No todas las personas pasan por las mismas etapas ni en el mismo

orden.
 La Madrid (2019) Nuevas etapas de desarrollo profesional

• Tú trabajas para alguien

• Es el inicio, buscamos aprender, muy dinámico en la actualidad por la necesidad de
avanzar a gran velocidad, con competitividad intensa, diversa y multigeneracional.

• Alguien trabaja para ti

• Relacionada con liderazgo, nos diferenciamos profesionalmente, la empresa nos
pide que la representemos a ciertos niveles, menos aprendizaje y más ejecución,
mejora nivel económico.

• Tú trabajas para tu emprendimiento personal

• Llegar aquí no es fácil: superar miedos, asumir riesgos, desarrollar nuevas
habilidades y ejecutarlas. Resiliencia y pasión.

• Tu emprendimiento trabaja para ti

• Creatividad, fluidez, referencia para otros
 Factores que favorecen el desarrollo profesional de
personas en organizaciones

• Satisfacción intrínseca
– Factores inherentes al empleo y sus tareas: reto del trabajo, interés, creatividad…
– Aspectos agradables de la interacción social.

• Reconocimiento de los logros

– Respeto de compañeros, estima
– Fuentes externas

• Oportunidades de desarrollo
– Aprender y desarrollarse en la empresa

• Recompensas económicas
– Relacionadas con la productividad
– Son extrínsecos (externos)
Programas de formación y de
desarrollo de RRHH

Diferencias generales:
 Formación
• Objetivo: adquirir/mejorar conocimientos y habilidades para
aumentar la eficiencia.

• El objetivo se fija a corto plazo, y la acción formativa es breve y

puntual.

• Objetivos concretos y puntuales (ej. una habilidad o conocimiento).

• Implica una transmisión de conocimientos (de docente a

estudiante).

• Generalmente conduce a la especialización.

 Desarrollo
• Objetivo: fomentar el crecimiento profesional, que conlleva mayor
efectividad.

• El objetivo es a largo plazo . Es un proceso continuo.

• Objetivos más generales : no es adquirir un conocimiento concreto,

sino cambiar valores, actitudes o hábitos de manera más amplia.

• Es un viaje personal e individualizado. A menudo no implica “del

conocimiento (no hay un “docente” o “transmisor”)

• Implica un avance hacia “los cuatro autos”: autoconocimiento,

autoestima, autodirección, autoeficacia.