DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

MG. ELOY PALOMINO BENAVENTE

 LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión los estudiantes resuelven

un caso aplicativo sobre el tema de desarrollo del
talento humano, coaching y mentoring
considerando los conceptos vertidos en clase, con
análisis crítico y en el tiempo previsto.
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

“No podemos
enseñarle nada a la
gente; sólo podemos
ayudarles a que
descubran lo que
hay en su interior”
Galileo Galilei
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS:
DEFINICIÓN
• Es la tarea de llevar a nuestra gente a través de un
proceso de crecimiento profesional. Este proceso se inicia
con el diseño del puesto y continua a través de todas las
funciones de RRHH

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¿POR QUÉ ES NECESARIO EL DESARROLLO
DE RRHH?

• Porque las organizaciones exitosas son aquellas que

satisfacen las necesidades de sus clientes
• ¿ Y quienes son los encargados de satisfacer a los
clientes?
• Los trabajadores, que estarán motivados, solo si la
organización tiene prácticas y políticas de liderazgo
que lo incentiven y les ofrezca la posibilidad de
desarrollar una carrera dentro de la organización o
prepararse para el futuro

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 MÉTODOS PARA EL DESARROLLO
DE PERSONAS
Dentro del Trabajo Fuera del Trabajo
Rotación de puestos Cursos formales de capacitación

Asesoría y reemplazo Lecturas guiadas

Paneles de gerentes en entrenamiento E-learning

Aprendizaje acción Estudio de casos

Juegos gerenciales

Outdoor training
 PRINCIPALES MÉTODOS (1)

En el puesto de trabajo:
• Rotación de puestos
• Asesoría y reemplazo
• Paneles de gerentes en entrenamiento
• Aprendizaje acción
 EN EL PUESTO:

a) Rotación de puestos
• Da mayor experiencia
• Ayuda al empleado a identificar puntos fuertes y
débiles
• Mejora cooperación entre áreas de trabajo
 EN EL PUESTO:

b) Asesoría y reemplazo
• Oportunidad de aprender directamente
• Garantiza contar con empleado capacitado en: retiro,
promoción, transferencia.
 EN EL PUESTO:

c) Paneles de gerentes
• Gerentes de nivel medio
• Dan recomendaciones para mejorar procesos y
servicios de la organización
 EN EL PUESTO:

d) Aprendizaje acción
• Empleados tienen tiempo libre para trabajar en
proyectos de análisis y solución de problemas de
otras áreas
• Tienen reuniones periódicas
• Experiencia con problemas verdaderos
PRINCIPALES MÉTODOS (2)

Fuera del puesto:

• Cursos formales de capacitación
• Lecturas guiadas
• E-learning
• Estudio de casos
• Juegos gerenciales
• Outdoor training
OUTDOOR TRAINING: CONCEPTO

• El outdoor training es una formación experimental que

se centra en la capacidad de las personas para
aprender por medio de la experiencia directa, con un
aprendizaje vivencial en que se reproducen situaciones
de la vida real (en el caso empresarial en el ámbito
profesional) por medio de situaciones y actividades en
que la persona tiene que desarrollar sus habilidades.
OUTDOOR TRAINING: OBJETIVO

• Mejorar competencias como el liderazgo, trabajo

en equipo, toma de decisiones,
integración, comunicación, resolución de
compromiso,
conflictos, relaciones interpersonales,
motivación de equipos de trabajo, manejo
de estrés, autoestima y otras.
 OUTDOOR TRAINING: BENEFICIOS

• Mejora y potencia el trabajo en equipo, la colaboración que tienen que realizar

mediante estas actividades ayuda a saber como realizarlo posteriormente dentro de la
oficina.
• Comunicación entre diferentes áreas. El aumento de la motivación y
el compromiso en el trabajo es un punto a implementar que siempre genera
beneficios.
• Aumenta la satisfacción del empleado, teniendo el sentimiento de que la empresa
está interesada en ellos como personas y quiere potenciar sus valores.
• Estas actividades agudizan el ingenio ante situaciones de cambio y de presión.
• Genera un aumento de la confianza tanto en uno mismo como en el equipo de
trabajo, aprendiendo que son capaces de, como equipo, solucionar situaciones.
• Mejora las relaciones entre empleados, para lograr un trato mucho más personal,
conocer más acerca de los compañeros de trabajo.
• Enfoque de la atención, es importante mirar todos en la misma dirección.
• Técnicas de liderazgo, reparto de trabajo y delegar actividades.
• Pueden suponer una gran ayuda para aumentar la resistencia al estrés en
situaciones complicadas.
• Gran ayuda para la resolución de conflictos.
 A. COACHING

• Coach actúa como guía y consejero

• Debe ser un referente en la competencia a desarrollar
• Además debe tener capacidad para transmitir esa competencia
• Martha Alles considera al jefe como el indicado para ser el
coach
 METODO GROW

• Si no hay GROW, no hay Coaching. Así de claro.

¿En qué consiste el Método GROW? Es un acrónimo formado
de los 4 pasos usados durante el proceso..

G – Goal – Objetivo/Meta. En este paso se determina el objetivo

a conseguir.
R – Reality – Realidad. Aquí se explora la situación actual del
coachee o cliente: dónde está, qué hace, qué no hace, etc.
O – Options – Opciones: En este paso se elaboran ideas a partir
de los dos pasos anteriores que te ayuden a conseguir tu objetivo,
tu Goal, tu meta.
W – Will – Plan de acción. Cómo elaboras el plan de acción que te
llevará al éxito
• Sin acción no hay Coaching, por lo que siempre el cliente tiene que
salir con un plan de acción y llevarlo a cabo.
 COACHING - CARACTERISTICAS

1. El Coaching trabaja un tema muy concreto dirigido al rendimiento en su

puesto
2. En el coaching el coach es un espejo para el Directivo, obviando y dejando
de lado su punto de vista, es fundamental que no comparta su punto de
vista adquirido a través de la experiencia
3. El coaching se focaliza en la tarea
4. El coaching requiere un conocedor en técnicas de coaching
5. En el Coaching las directrices las da el Cliente
6. En el coaching el papel del coach es más táctico
7. El coach ni aconseja ni recomienda, sino que ayuda a su cliente a
encontrar sus propias respuestas
8. En el coaching la relación es relación de igualdad profesional
9. El coach es quien pregunta y el cliente el que responde.
10. En el coaching nunca se expresa su experiencia al coach y es el
Directivo
el que aprende de su propia experiencia y conocimientos
 HABILIDADES DEL COACH

• Habilidades del Coach 1: Escucha Activa

• Habilidades del Coach 2: Preguntas Poderosas

• Habilidades del Coach 3: Confrontar

El Coach es la persona encargada de enfrentarte con la
realidad. No todo es tan bonito o tan feo como crees que es.
Esta herramienta le sirve al Coach para hacerle ver al coachee
• Habilidades del Coach 4: Empoderar
Consiste en motivar a la persona a través del descubrimiento de
su propio poder interior. El cliente es capaz de conseguir todo lo
que se proponga, siempre que siga los 3 pilares del Coaching.
 B. MENTORING

• Es una herramienta personalizada de desarrollo profesional, en la que

reconocidos profesionales cualificados comparten conocimientos,
habilidades, experiencias, aprendizajes y ofrecen consejos, información y
guía a un directivo, apoyándole para desarrollar respuestas a sus retos y
situaciones de carrera. Todo dentro de un marco estricto de
confidencialidad y ética profesional.
• Mentoring significa apoyar y retar a los directivos para que gestionen su
propio aprendizaje con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar
sus competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera
profesional, motivándoles y potenciándoles para que identifiquen sus
objetivos, y ayudándoles en encontrar los caminos para conseguirlos.
CUALIDADES DEL MENTOR

• El mentor combinará experiencias y conocimientos de gran

ayuda para el directivo y/o orientarle a buscar donde puede
encontrar la experiencia y el conocimiento que requiere.
• Clara orientación a resultados
• Sentir pasión por el desarrollo de personas e interés por
transmitir
sus conocimientos y habilidades.
• Capacidad de escucha y de síntesis.
• Empatía y asertividad
• Saber generar un ambiente y una relación de confianza.
• Habilidad para usar la pregunta como herramienta de reflexión.
• Habilidad para dar feedback de manera continua.
• Capacidad para estimular el aprendizaje
• Habilidad para retar y abrir nuevas perspectivas.
• Pasión por el desarrollo de personas.
• Compromiso personal y profesional por ayudar al directivo
 OBJETIVOS DEL MENTORING

• DESARROLLAR EL POTENCIAL. El Mentoring pretende acelerar el

proceso de desarrollo personal y profesional del Directivo.
• TRANSFERIR EL SABER HACER. El Mentoring pretende capitalizar el
conocimiento acumulado en profesionales cualificados, que conocen
perfectamente el mundo Directivo y el Sector Salud.
• APRENDIZAJE A TRAVES DE LA EXPERIENCIA. El Mentoring pretende
que el Directivo aprenda a través de las experiencias que le aporta el
Mentor.
• ACORTAR LA CURVA DE APRENDIZAJE, con la finalidad de permitir el
máximo conocimiento en un menor tiempo.
• ACOMPAÑAR al Directivo en la definición de metas y objetivos, así como
en la identificación de facilitadores y barreras para su consecución, así
como en guiar los caminos para conseguirlo.
• POTENCIAR RELACIONES NETWORKING. El Mentoring pretende
generar vínculos y relaciones valiosas entre los mentores y Directivos para
reforzar su desarrollo personal y profesional, la consecución de sus
objetivos y solidificar su liderazgo.
 OBJETIVOS DEL MENTORING

• AFRONTAR LA GESTION DEL CAMBIO, facilitando como afrontar

procesos de cambio a nuevos entornos, tecnologías, posiciones, proyectos
y/o responsabilidades.
• DEFINIR UN MODELO DE LIDERAZGO en consonancia con la cultura
organizativa de su empresa y las características y visión del Directivo.
• IDENTIFICAR Y RESOLVER OBSTÁCULOS que pueden limitar el
desarrollo personal, del equipo, o de la organización.
• POTENCIAR, CONSOLIDAR Y ORIENTAR en las conductas éticas y
responsables como Directivo.
• ENCONTRAR LAS VÍAS PARA DAR MAYOR VALOR AÑADIDO
a la
organización y equipos, aportando mayores iniciativas.
• FORTALECER LA AUTOCONFIANZA, LIDERAZGO Y
EMPODERAMIENTO
 MENTORING - CARACTERÍSTICAS

1. Mentoring está dirigido al desarrollo del Directivo personal

y profesionalmente, no sólo para su puesto actual sino también para el
futuro
2. En el Mentoring es clave que el mentor comparta el punto de vista del
Directivo y compartan sus experiencias.
3. El Mentoring se focaliza en la relación.
4. El Mentoring requiere un Experto profesional cualificado con
larga experiencia en puestos Directivos y un conocimiento profundo en el
sector
5. En el Mentoring las directrices las da el Mentor.
6. En el Mentoring el papel del mentor es más estratégico y de
mayor profundidad en los temas
7. El mentor da consejos y recomendaciones al Directivo
8. En el Mentoring se profundiza en la relación con el directivo, estableciendo
vínculos emocionales
9. En el Mentoring las preguntas las hacen el mentor y el Directivo, dándose
así una transmisión de conocimientos.
10. En el Mentoring la base del aprendizaje es la experiencia del mentor
 ASIGNACIÓN EN CLASE

»Los estudiantes, en grupo, resuelven un caso aplicativo

sobre el tema de desarrollo del talento humano, coaching y
mentoring considerando los conceptos vertidos en clase, con
análisis crítico y en el tiempo previsto.